（工商管理专业论文）方舟公司绩效考评与激励机制的研究.pdf

方舟公司绩效考评与激励机制的研究 研究生：杨晨霞导师：武忠东南大学 摘要 考核评价是一种社会现象，在有人群活动的地方，就会有考核评价，尤其是 对国有企业这样社会性的经济组织来说，为了实现其多元化的目标，就更需要建 立健全企业的考评制度。通过建立系统化的考评制度，不仅全面、客观、科学地 评价企业中被考核者对实现国有企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励 机制作牵引以有效地调动个体与组织的积极性和创造潜能，持续提高其绩效水 平，促进国有企业工作效率的提高和多元化目标的完成。 本文基于这样的背景和现实需要，从提高企业的经营效率出发，运用绩效考 评与激励等有关知识和理论，在系统化的分析和总结了绩效考评与激励机制的要 求和特点的基础上，对方舟化学有限公司绩效与激励的现状进行了分析，结合企 业的实际对企业的绩效考评进行了系统化的全面研究，提出了企业绩效考评的工 作流程。绩效考评作为一个系统性工程，涉及到企业的内部各个组成环节，因此 本文着重对包括员工、员工所在组织等层次进行了全面深入分析研究。提出了一 般员工的模糊层次分析法过程，特别对于企业的经营核心高层管理人员建立 了层次分析模型。不同性能的组织应按照不同的考评目的和职责，建立不同的考 评方法。企业的激励作为绩效考评的应用，其核心是处理好公平与效率的关系问 题，按照现行企业建立激励机制的要求，对企业的激励机制进行了研究，并提出 了员工激励效果的衡量办法。 关键词：绩效考评激励员工组织 t h e s t u d y o f f a n g z h o uc o m p a n y s p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a n di n c e n t i v e g r a d u a t e ：y a n gc h e n - x i a s u p e r v i s o r ：w uz h o n g s o u t h e a s t u n i v e r s i t y a b s t r a c t e v a l u a t i o ni sas o c i a lp h e n o m e n o n w h e r et h e r ee x i s t si nt h ep e o p l ea c t i v i t y , t h e r ei sa ne v a l u a t i o n a sf o rt h es t a t eo w n e n t e r p r i s ear a t h e rc o m p l i c a t e ds o c i a l e c o n o m i c e n t i t y , i ti si m p e r a t i v e t oe r e c ta c o m p l e t ea n d h e a l t he v a l u a t i o ns y s t e m ，t h a t i st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m ，a n dt h r o u g ht h i ss y s t e m ，w ec a l lr e a c ht h e f o l l o w i n gg o a l s ：a ) t ow h i c he x t e n tt h ee m p l o y e e sg i v et h ee n t e r p r i s e ；b ) w i t ht h e i n c e n t i v e s y s t e m ，a c o n s i d e r a b l e h i g hp e r f o r m a n c e o ft h e e n t e r p r i s e c a nb e m a i n t a i n e d t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h e a n a l y s i s a n ds y s t e m a t i cr e s e a r c ho fe n t e r p r i s e p e r f o r m a n c ea n do u t l i n e st h ef l o wc h a r to f t h i sp r o j e c t a l lt h es t u d i e sa r eb a s e do n t h eh i s t o r yb a c k f o u n da n dm o d e mr e a l i t ya n da r et h er e s u l t so fc o m b i n i n gt h e p r i n c i p l eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h er e q u i r e m e n t so f t h en e w e c o n o m y h e r e s o m et o o l s a d o p t e di n t h i sa r t i c l ea r em e n t i o n e d ：h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， o r g a n i z e b e h a v i o r s t u d y ，s y s t e me n g i n e e r i n g ，f i n a n c i a l a n dm a n a g e m e n t a st h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sas y s t e mp r o j e c t ，i td o e sn o to n l yn e e d ss o m es c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l eg u i d e l i n e s ，b u ta l s oi n v o l v e se v e r yp e o p l eo ft h ee n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l y t h o s ei nt h eh i 【g h e rp o s i t i o n s t h i sa r t i c l ep a y sm u c ha t t e n t i o nt ob u i l dam a t h e m a t i c m o d e lf o re a c ho ft h e mr e s p e c t i v e l ya n df r o mt h o s ed i f f e r e n tm o d e l sc o m eo u tt h e d i f f e r e n te v a l u a t i o ns t a n d a r d s t h ea p p l i c a t i o no ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i na m o d e m e n t e r p r i s ei so fg r e a ti m p o r t a n c e t h ec o r eo f i ti st h a th o wt od e a lw i t hf a i r p l a ya n de f f i c i e n c y t h i st o p i cw i l lb ed i s c u s s e di ns e c t i o n5i n c e n t i v es y s t e m k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ， e m p l o y e r o r g a n i z a t i o n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：盘墨! 趁日期：芝笙曼 东南大学学位论文使用授权声明 尔南大学、中国科学技术信息研究所、国家图h 馆有权保留本人所送交学使论文的复印 牛和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存沦文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被奇阅和借阅可以公布( 包括 刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生虢槛缸燧名：越垒日期：晔 东南人学i 萌士学位论义 第一章概述 第一章概述 1 1 本文研究的背景 国有企业改革的目标是企业适应市场经济的发展需要，成为市场竞争的主 体。而国有企业效率低下是制约企业成为市场经济主体的关键。解决国有企业效 率低下的问题是我国国有企业改革的初衷，始于1 9 7 9 年的国有企业改革，虽然 经历了1 9 7 9 年一1 9 8 2 年的扩权让利，1 9 8 3 年1 9 8 6 年的利改税，1 9 8 6 年- 1 9 9 1 年的承包经营责任制，1 9 9 2 年一1 9 9 3 年试行股份制和1 9 9 4 年至今的建立现代企 业制度、进行企业制度的创新等阶段，国有企业的改革取得了令人瞩目的成就， 但是国有企业效率低下问题仍没有从根本上得到解决。随着企业改革的深入，现 代企业制度的逐步确立和完善，人们认识到企业经营者、一般员工绩效缺乏正确 评价与得到有效的激励是国有企业效率难以得到根本改善的重要原因。从企业内 部的改革过程来说，国有企业的产权代理正在由行政代理体制向经济代理体制转 变，使企业的经营理念和经营方式都发生了巨大的变化，促使企业成为自主经营、 自负盈亏、自我发展、自我约束的市场竞争主体。作为市场经济活动主体的企业 要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是企业管理，而企业中管理的实质 是对人的管理问题，是以人为中心的管理即人本管理。人的管理的核心就在于准 确、客观、公正、全面地评价员工的工作绩效，并在此基础上采取可行的方式来 激发员工的工作热情，这就涉及到对于员工及组织的绩效考评管理与激励机制问 题的研究。如何有效地调动员工个体和组织的积极性、创造潜能，持续提高他们 的绩效水平，是人力资源开发与管理也是企业管理的核心。 1 2 该问题研究的现实意义 对企业的绩效考评与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。企业要生存 要发展，就离不开全体员工的努力工作，更离不开全体员工持久旺盛的工作热情， 要做到这一点，企业就必须有一个公平、公正的价值评价体系和客观公正的绩效 考评体系。只有在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值和工作实绩才能获 得f 确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。作为企业只有开展系统化、制 度化的绩效考评，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题，密切管理 东南大学硕士学位论文第一章概述 层与企业员工合作，消除双方的消极因素，从而有利于组织实施有效管理。创造 一种有利于企业发展和员工个人成长、使自我价值在实现组织目标的过程中得到 升华、得到实现的内部氛围，有利于使企业实现管理效率的最大化。为形成客观 公正的人事决策过程提供依据，以便企业制订科学合理的人力资源规划和确定晋 升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式； 有者、经营者和劳动者三者之间的关系， 通过绩效考评，正确处理和改善企业所 妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之 间保持和谐合作的关系。确定适应企业与员工的激励管理机制，激发员工与组织 士气，调动员工与组织两方面的积极性、创造潜能，充分发挥员工潜能，实现企 业内各组织与员工共同发展的过程。员工是构成企业的细胞，员工绩效考评是企 业绩效考评体系的核心，也是进行组织绩效考评的基础，员工绩效考评的好坏直 接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织续效考评能否健康 发展。 方舟化学有限公司作为江苏省大型新材料生产企业，除具有一般企业所具有 的特点之外，有其独特的生产体系和管理特点。方舟公司生产装置属于自动化程 度高、连续化不间断作业生产、产量大、工艺路线长的特点。在人员的构成方面， 员工来自四面八方，人员来源状况的复杂以及素质与层次的差距较大给企业的管 理特别是人力资源管理提出了些新的课题。特别是在绩效考评和激励机制方面 有着与其他行业不相同的独特之处。如何在企业建立科学合理的高绩效考评体系 和与之相配套的激励机制体系，发挥二者之间的有效配合，以调动起员工的积极 性，使每个员工尽职尽责，发挥企业的优势，是提高国有企业的经营效率，实现 企业和员工的双赢目标的重要内容。 1 3 绩效考评研究的现状 作为企业人力资源管理的核心绩效考评与激励机制是国内外企业管理 研究的重头戏。国外对于国有制企业的绩效考评方面进行的研究比较早且经验比 较成熟。国外的学者从国有制企业的经营目标出发分析国有制企业应具有三种目 标，即社会目标、政治目标、经济目标“。比较典型的像英国的学者拉马兰得哈 姆认为企业的目标可以是财务的，又可以是社会的”。在英国，财务指标一直被 当作衡量企业实绩的基本指标；而在其它国有制企业的社会收益潜力真正很高的 国家中，社会任务正是国有制企业任务确定的主要内容，包括就业、在不发达地 东南大学颀上学位论文第一章概述 区的投资、技术开发、产品多样化等”。另一位英国学者m 哈利尼安则更明确 地指出：“固有企业在推动经济增长的同时致力于一系列利润目标的实现”“。出 于国有制企业经营目标的多元化，使得对国有制企业的绩效评估成为国外理论界 长期争论的难题。为此，英国的拉马兰得哈姆提出了比较合理的评估原则，即“必 须把评估当作一个系统来考虑”，并建立了企业评估体系的4 个等级，从企业内 部、外部的相互关系分析了企业与政府、外部各种政治力量、社会、与私有制企 业等比较。这种评估系统避免了单纯以利润或社会效益来评价国有制企业绩效的 片面性，比较全面地考虑到国有制企业的多元化目标，从原则上讲是正确的，但 是把这些系统性的评估内容付诸实践却存在许多难以克服的困难，有些指标根本 无法确定。因此国外在评价国有制企业绩效时，通常采取了一些更具操作性的指 标，主要包括：技术效率指标、成本函数指标、总生产率增长指标等，这些评估 指标应用的结果最后又回到了单纯的经济目标上来，不能反映国有制企业的政治 目标和社会目标。 在国内，对于国有企业及经营者的考评主要是采取基数比较办法进行历史纵 向比较( 即考评一般是以本企业上年发展基数或建立在发展基数之上的计划指标 作为考核参照) ，存在鞭打快牛的明显缺陷，使基数成为考评部门和考评者讨价 还价的关键，不仅使考评的作用难以公正合理大打折扣，而且极易产生负面影响。 国有企业无论是在计划经济时代推行的“产值”、“产量”指标，还是改革开放后 实施的“实现利润”、“上缴税利”以及目前正在实施的“保值增值”，都只能从 一个侧面评价企业某一方面的经营状况，难以对企业实施全厩的评价。同时，以 上述几种指标来考核企业及其经营者，虽推动了企业追求经济效益，但企业行为 短期化现象比较普遍、片面追求外延扩张、造成经济重复建设现象严重。许多经 营者为了需增利润故意应提不提、应摊不摊、应销不销、高留低传，引发了巨额 资产亏损和亏损挂帐等不良后果，并造成弄虚作假作风，会计信息失真等恶性现 象。在市场经济条件下，企业注重综合经济实力提高，企业信息需求由政府单一 需求转向政府、企业、个人多方面的需求。传统单一指标判断不能满足各类经济 主体的需要，也不符合企业发展的规律。1 9 9 9 年财政部、国家经贸委、人事部、 国家发展计划委员会等四部委联合制订了国有企业资本金绩效考评规则、国 有资本金效绩评价操作细则，经过近两年的试点，四部委于2 0 0 1 年3 月起正式 在全国推广实施，使得对于国有企业的评价逐步有了一个比较评价体系”。目前 东南人学硕l 学位论文 第一章概述 对于企业绩效考评工作的重要性尽管逐渐地为各级管理层、各企业逐步认识到， 并开展了大量的尝试性工作。然而，作为一项经常性、规范性的工作，企业绩效 考评好似一项艰巨而又复杂的工作，我国大多数的企业绩效考评工作尚处于起步 阶段，企业绩效考评技术处于低层次的探索时期。在企业绩效考评工作中，特别 是在考评的质量、考核技术与方法等存在着许多弊病与不足。 因此，尽管理论家与实践者多年的孜孜以求使得人们在绩效评价领域积累了 相当丰富的知识与经验，但由于在绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以 及不同来源的结果的整合等基本问题上的见解不统一，使得目前的具体企业绩效 考评实践中仍然存在着一些盲区。 1 4 本文的主要研究内容 本论文从影响企业发展的最根本的原因入手，借鉴组织行为学、人力资源学、 管理心理学的基本原理，运用系统工程、运筹学、统计学的基本方法，结合战略 管理、财务学、公司理财学的知识和思想，在面对现代国有企业改革开放的步伐， 学习当前与员工绩效考评管理方面有关的方法和思想，结合企业实际，一方面对 企业中影响组织与员工绩效的原因进彳亍多方面、多层次的分析，借鉴当前绩效管 理的相关理论，按照新经济时代的条件下，现代企业管理模式下的绩效考评特点 与要求，立足企业的现状，消化吸收外部先进合理的绩效管理考评方法，应用现 实可行的方法，对组织绩效评估体系进行系统化的研究，重点对员工通过模糊层 次分析法，对组织绩效评估体系进行分析研究，以期建立与企业实际情况相适应 的绩效考评管理体系。另一方面，由于激励机制是影响绩效考评的重要手段，因 此，探讨建立与绩效考评相适应的激励制度，发挥激励机制在调动职工积极性方 面的重要作用。 4 东南大学硕 ：学位论文第二章绩效考评与激励的相关理论 第二章绩效考评与激励的相关理论 2 1 绩效考评的基本理论知识 2 1 1 绩效的含义 从广义上讲绩效( p e r f o r m a n c e ) 是指各目标主体在一定时期内通过在特定 组织中的多样化行为特征和由此而导致的结果“；从人力资源方面来讲绩效是一 个组织的群体成员或个体完成工作的过程中的行为表现及工作结果或效果，同时 还反映了组织成员在实施工作过程中所具有的素质特征。所谓绩效，就是主体在 营运系统时所取得的成绩( 业绩、政绩) 和系统所产生的业绩和效能的统一。这 里所说的业绩注重的是实绩( 实效) ，效能，是指趋向目标的效率，是效益、效 率、效能的贯通。绩效的主体指的是参加考评的人员或组织群体。 2 1 2 绩效考评( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 的含义 绩效考评的含义比较广泛，从不同的评价目的出发就有不同的含义”。 1 、r c 史密斯从注重贡献的角度认为考评就是对组织成员的贡献进行排序。 2 、e b 佛里坡将能力和贡献结合起来认为考评是对员工现任职务状况的出 色程度、以及担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评 价。同样，a 隆格斯认为为了客观制订员工的能力、工作状况和适应性、对员工 的个性、资源、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的 评价、包括评价的程序、规范、方法的总和。 3 、日本的松田宪二认为考评是人事管理系统的组成部分，由考核者( 通常 是上司) 对被考核者( 通常是部下) 的日常职务行为进行观察、记录，并在实旖 的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目 的。 4 、廖泉文先生结合企业提出的针对企业中每个职工所承担的工作，应用各 种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进 行考核和评价。 结合以上不同的论述，在企业罩绩效考评比较科学的含义应当是运用科学的 原理和方法，按照预定的目标，通过对组织成员或组织群体的素质、思想品行、 东南人学 磺士学位论文 第二章绩效考评与激励的相关理论 工作能力、工作成绩、工作念度以及性格、身体状况、工作绩效进行识别、分析、 测评、开发的一个系统化的过程，是衡量组织整体特性及员工的个体特性、员工 业绩、组织绩效、以及培养和激励员工的有效工具。绩效考评中考的含义是考试、 考察、考核，评的含义是测评、评定、评价、评估。考评是考核和评价的总称， 考核为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。 考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。 2 1 3 绩效考评的基本内容 对于个人、组织以及企业整体而言，绩效考评的内容是不相同的，从不同的 考评目的出发，就有不同绩效考评内容。在日本，通常的人事考评有业绩考评、 敬业精神、能力三方面考评内容组成，美国的绩效考评的主要内容则是围绕业绩 考核进行。对于国有企业员工来说绩效考评主要是围绕德能勤绩四个部分，特别 是对于国有企业经营者来说，由于国有企业经营目标的多样性，其绩效考评的内 容通常包括管理水平、企业对国家贡献、完成的社会义务等。对于国有企业的内 部组织来说，绩效考评的重点包括本组织业务工作完成情况，组织职责的履行情 况，内部管理水平，组织工作的主动性等几个方面。 2 1 4 绩效考评的评价标准与指标 1 、绩效考评标准的含义：在人员和组织的考评中，预先确定的判断员工绩 效的依据。 2 、评价标准与指标满足的条件：评价标准满足的条件：第一，是与个体、 组织或社会需达成的某些重要目标有关。第二，是可靠性，即在不同时期采用不 同的( 或可能明显类似的) 测量方法所做出的评价一致性。第三，是实用性，即 将要使用评价指标做决策的考评主体必须认为评价指标是现实的、合乎情理的和 可接受的。绩效考评指标的设置应当围绕效率和效果，而忽略了评价工作的经济 性，即考评者在完成工作的过程中，如何创造最大的经济效益。以最小的成本与 费用取得最大的综合经济效益，所谓综合效益指的是如何将绩效考评结果转化为 价值形态。 3 、绩效评价指标的分类：绩效考评按指标的计算数值结果分，一是相对指 标，主要从工作的效率上来判断，考评者在相同的时间和要求的条件下所完成的 东南人学硕l 学位论文第二章绩效考评与激励的相关理论 工作数量与质量；二是绝对的评价指标，主要是工作的效果，即实际取得工作量 大小。对于以上两个工作效率和工作效果的大小应当考虑另外一个重要的评价因 素，即工作的经济性效益。按照指标是否可以量化分成定性指标和定量指标， 定性指标一般是用于对被考评者德、能、勤、绩中几个方面的综合评定，可以通 过好、中、差等优劣评语来反映，也可以赋予一定的分值来体现，定性指标主要 用以反映考评者的主观努力程度。定量指标是对被考评者业绩的客观反映，一般 可以用具体的数字来表示指标如资本金利润率、市场占有率等。 2 1 5 绩效考评在企业管理中处于核心位置 现代管理关键在于绩效。美国的管理大师杜拉克在有效的管理一书中说 道：没有绩效考评就没有管理，管理者之所以成为管理者，即在于管理的有效性， 管理者以组织及管理者的绩效为目标，才能履行其有效性的责任。绩效考评在企 业人类资源管理各项功能中处于核心功能，几乎贯穿于人力资源管理的各个环 节。招聘需要对应聘者素质、技能和过去所从事工作进行考评；定岗、转岗要对 被考评者的能力与岗位的匹配程度考评，报酬要考评贡献和业绩；晋升要对被考 评者的能力、综合素质、工作业绩、态度、发展潜力、敬业精神进行考评；培训 要对培训者的能力、专业、素质和培养前景进行考评；奖惩要考评贡献或错误的 程度和大小。企业在人力资源开发与管理中，任何一个重要的决策，均须与考评 相联系，考评使企业的管理做事公平，奖惩分明，决策正确，选人用人调动有度， 因此，绩效考评是企业的核心功能，是确保企业实现经营目标的关键，也是提高 企业管理工作水平的基础。企业中绩效考评的核心地位可以用如下图2 1 来表 不。 图2 - i 绩效考评在企业中的地位 东南人学硕士学位论文第二二章绩效考评与激励的相关理论 2 1 6 企业绩效考评的分类 企业的绩效分成两类，一类是员工的绩效，一类是组织的绩效。员工绩效是 企业绩效的核心，而组织的绩效也依赖于员工绩效的管理成效。员工绩效将依赖 于员工对于工作的满足感，工作满足感既是员工工作的结果的体验，同时也是激 发员工后继工作行为的动力之一。组织绩效涉及组织生产率和效益的变化。同样， 企业绩效的考评从其考评的对象与范围来看，也可以分为两类：( 1 ) 系统考评， 即对企业组织进行绩效考评。( 2 ) 个体考评，即对企业员工的绩效进行考评。 2 1 7 绩效考评的循环流程 企业绩效考评一般包括计划准备阶段( p l a n ) 、实施阶段( d o ) 、检查辅导阶 段( c h e c k ) 、改善处理阶段( a c t i o n ) 四个循环过程，循环过程如图2 2 所示 计划准备 阶段p 制订目标和职责 制订考核标准 改善阶段a l 塞塑堕董 l 检查反馈 篓查c 辅导阶f 检查计划段l 检查方法 图2 - 2 绩效考评p d c a 循环流程图 2 1 8 绩效考评的作用 l 、检查和改进员工现有工作绩效。通过绩效考评，给出科学评价能够使本 人继续发扬成绩，克服缺点，改进今后工作，促进员工今后的职业发展； 2 、激励作用。每个员工工作绩效考核的结果可以作为公正合理的待遇和奖 惩的依据； 3 、绩效考评是企业人事变动的依据，考评的结果可以作为员工使用、职务 的升降、调动或辞退的重要依据； 东南夫学侦上_ 学位论文第二章绩效考评与激励的相关理论 4 、确定人员培训与开发的需求，企业可以通过绩效考核结果确定人员培训 与丌发的需求情况； 5 、有利于检查和改进企业的其他管理工作。 2 2 激励机制的基本理论 2 2 1 激励的含义及组成 激励( m o t i v a t i o n ) 就是设法满足员工与组织的现实的或潜在的需求出发， 通过激发个人或群体的潜在能力，以达到预定目标而采取的一系列活动。从管理 学的角度讲，激励主要是指激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝着所期望 的目标前进的心理活动过程。激励包括三个方面内容，个性激励、团队激励、组 织激励。 2 2 2 激励的原理 1 、追求个人利益是正当的、合法的，是社会发展的原动力利益驱动力 2 、激励依赖的个人动机强度= 胁x e = 对通过自己的努力所取得的成果的偏爱( 自爱心) ，x = 对自己工作可能导 致的成果的信心( 自信心) 3 、激励的过程 激励就是从未满足的需求出发来激发员工和组织的工作动力，使其有达到目 标或需求的渴望，而产生满足的愿望的过程( 见图2 3 ) 图2 - 3 激励的过程 2 2 3 个体激励的基本理论 对于激励的研究，基本上分为两大流派“，一类是行为主义、心理认知学派， 强调从个体的多样性需要入手，针对人的心理需求行为相关性进行激 东南人学硕士学位论文 第一章绩效考评与激励的相关理论 励。主张激励应注意人的身心统一与协调，综合运用目标激励、关怀激励、信任 激励、尊重激励、参与激励、竞赛激励和奖惩激励：同时要切实把握好激励的强 度、频率和时效性，正确处理好普遍激励与个别激励、正激励与负激励、物质激 励与精神激励、信息激励的关系，真正把人的积极性调动起来，最大限度地提高 人力资本的效益。另一流派为资源分配机制理论，注重研究在既定的社会目标下， 能否并且如何设计一个资源配置经济机制，以最小信息耗费，使追求自身目标的 个人行为的客观效果与社会目标相一致，即达到激励相容。由于资源分配机制理 论，涉及到社会机制、社会法律、政策法规等社会性的外部环境，因素比较多， 作为企业研究实用性较少，因此本文重点研究行为主义激励理论对员工个体的作 用。 行为主义流派按照其所研究的激励侧面及其行为的关系，把各种激励理论分 成三大类：内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论。 内容型激励理论，着重对激励的原因与其激励作用的因素的具体内容进行研 究，主要有需要层次理论、e r g 理论、成就激励理论、双因素理论。 行为改造型理论，研究的重点是如何改造和转化人的行为，转变消极行为为 积极行为的方法和规律。主要理论有归因理论、强化理论、挫折理论。 过程型激励理论研究人们选择其所要作的行为的过程，到底选择什么样的行 为? 激励水平的高低到底取决于什么? 过程型理论主要说明行为怎样产生的，是 怎样向一定方向发展的，如何能使这一行为保持下去，以及怎样结束这一行为发 生的整个过程。主要理论有期望理论、公平理论、激励过程理论、激励力量理论。 在企业激励过程中经常用到以下几个理论： 1 、马斯洛的需要层次理论是激励理论中一个有相当影响的理论。马斯洛将 人的需求由低到分为五个层次，即按生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、 自我实现需求的层次排列。需求层次理论的基本内容有： ( 1 ) 认为人的需求是从低到高，按顺序发展的趋势，当低层次的需求相对 满足后，就要上升到较高层次的需求； ( 2 ) 上述五种需求的次序是严格按照由低到高的次序逐级上升的，如有颠 倒或超越某一层次的情况，则为非正常情况。 ( 3 ) 人们均潜藏有五种需求，只不过在不同情况下所表现出来的各种需求 的强烈程度不同，但总有一种需求占主导地位，起到协调其它需求，支配个体行 1 0 东南大学埘士学位论文 第二章缋效考评与激励的相关理论 为的作用； ( 4 ) 这五种需求可以分成两类，一类是匮乏性需求，其需求强度随满足程 度的增加而降低，满足的方式主要是通过外部来满足，满足后产生的作用较为短 暂；另一类为生长性需求，其需求强度并不因为满足程度的增加而降低，相反呈 增长的趋势，满足的方式属于通过内部来满足，满足后的激励作用也较为长久； ( 5 ) 按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的 需求层次，然后注重满足这一层次或这一层次以上的需求。 需求层次理论指明了提高个体员工积极性的内容和方向，按照需求层次激励 相关的管理措施如下表2 一l ： 表2 - 1需求层次理论和相应的管理制度措施对应表 需求层次诱因管理制度与措施 生理需求薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健( 医疗设备) 、工作时 间( 休息) 住宅、福利设备 安全需求职位的保障、意外的防止雇佣制度、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度 社交需求友谊( 良好的人际关系) ，团体的协谈制度、利润分配制度、团 接纳，与组织的一致体活动制度、互助金制度、娱 乐制度、教育训练制度 尊重需求地位、名分、权利、责任、与他人人事考核制度、晋升制度、表 的薪水相对高低彰制度、奖金制度、选拔进修 制度、委员会参与制度 自我实现需能发展个人特性的组织环境、具有决策参与制度、提案制度、研 求挑战性的工作究发展计划、建立攻关创新小 组 2 、双因素理论即激励因素保健因素理论，美国赫兹伯格提出，主要观点 是： ( 1 ) 个体对工作的看法有两种，一种因素能激发个体的工作热情，激发个 体的积极性，使其产生满足感，这种与工作内容本身相关的因素称为激励因素； 另一种因素不能消除个体的不满，却会使个体感到非常满意，这种与工作环境相 关的因素称为保健因素。 ( 2 ) 使工作满意的因素与使工作不满意的因素是截然不同的，满意的对立 面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 f 3 ) 不是所有的需求得到满足都能激发个体的积极性，只有那些被称为激 东南人学礅l 学位论止 第一章绩效考评与激励的相关理论 励因素的得到满足，才能激发个体的积极性，但缺乏保健因素时，个体会感到不 满意，可有了保健因素，个体并不会感到满意，而是没有不满意，有了激励因素， 个体会感到满意，可没有激励因素，个体不会感到满意而是没有满意。 ( 4 ) 激励因素是以工作为核心的，激励因素在保持满意方面比保健因素在 防止不满意方面更有持久的效果。 3 、期望理论由美国佛隆提出，其核心内容可以用公式表示： 激励= 效价$ 期望值f = v , e 其核心说明了以下几种关系： 个人努力( 1 ) 个人绩效( 2 ) 组织奖励( 3 ) 个人目标 + + + ( 1 ) 个人努力与绩效的关系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的 可能性。 ( 2 ) 绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结 果的程度。 ( 3 ) 奖励与个人目标的关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这 些潜在的奖励对个人的吸引力。 4 、亚当斯( j s t a c ya d a m s ) 的公平理论 该理论说明一个人的个人动机，不仅受其绝对值的影响，而且受其相对报 酬多少的影响，每个人都会将自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同其他人 的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率与过去的投入产出进行历 史比较，其结果就是与公平有关的问题就会经常存在。由于对公平没有绝对的衡 量标准，员工往往根据自己的参照组内其他成员的待遇来衡量自己的待遇，通过 与处境相似的其他人员( 组织内部和组织外部) 的比较来衡量公平程度。这种状 况用公平理论表示成如下的公式r = o i ( 0 ，o u t c o m e 表示报酬，包括奖金、津贴、 晋升、荣誉、地位等；i ，i n p u t 表示贡献，包括工作的质量与数量，技术水平、 努力程度等：r 。表示当事人，r 。表示参照人) 。新的公平理论将以上结果作了进 一步的发展，提出将可比价值( c o m p a r a b l ew o r t h ) 建立在公平理论的基础上， 引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相对职位，丽是放在相似职位的工作 评价上“”。当员工把自己的投入产出比与相似职位的人员或与自己以前的投入 产出比进行比较，若发现比率相等，心里就平衡，认为自己得到了公平待遇，当 发现比率不相等时，心里就感到不安，从而会被激励采取行动以消除或减少心理 东南人学碗士学位论文第一二章绩教考评与激励的相关埋论 紧张不安的差异。具体情况见下表2 2 所示： 表2 2 员r 在公平理论中的行为 比较结果r n ( r r 。= r 。& ) r 。 自我感觉不公平公平不公平 减少贡献或要求增加报酬，公 效果及行动平无法解决时就会采取其它办工作满意 增加贡献，提高工 作的数量与质量 法降低付出值 2 2 4 组织激励 组织激励是在借鉴个体激励理论的基本原理和方法的基础上，调动组织成员 实现组织目标的过程。 2 2 4 1 企业组织激励的工作内容 企业组织激励的内容包括以下几个部分： ( 1 ) 个人的目标如何和企业的目标融为一体。组织成员加入组织都有着自 我价值所决定的个人目标，都希望通过组织运行来实现这一目标。由于个人目标 与组织目标追求目的不完全一样，二者之间存在目标一致性和矛盾性。一个组织 要有效地运行，达到成功实现其经营目标地目的，就必须在组织目标和个人目标 之间进行正确的选择和调整，而这种选择和调整的过程实际上就是组织与个体目 标一致化的过程，企业激励是以积极的干预促使人们在追求个人利益的同时实现 企业的目标，至少让二者协调起来。 ( 2 ) 保持企业内各要素之间的和谐构成，形成合力。企业作为一个系统， 其中各要素具有不同的特点和功能。只有当这些要素有机地结合在一起才能形成 企业系统的整体功能和特点，才能发挥所谓i + 1 ) 2 的效力。原理用公式表示如 下 c - e c i + a c c 硷业结合力 c i - - 企业系统中第1 个要索的作用力 c 诸要素之闻有机协同产生的增黉 ( 3 ) 员工如何由被动执行型转化为主动进取型。组织激励内容也就是如何 激发员工的自动力，使员工由被动的参与企业的工作变为积极的主动参与，由要 我干变成我要干，实现员工思想状态质的变化。 东南大学坝士学位论文 第一章绩效考评与激励的相关理论 ( 4 ) 组织内部如何提高自身应变力，适应外部环境的变化，由静态的被动 适应到动态积极发展适应外部的发展变化。 将以上组织激励过程内容用下图2 4 来表示 图2 - 4 组织激励过程 新绩散 2 2 4 2 组织激励的组成部分 激励分成三个部分：物质激励、精神激励、协调发展激励三部分。其主要作 用是： ( 1 ) 物质利益激励是各种激励的基础 ( 2 ) 个人精神激励是在提高组织中个体精神满足程度的过程中一项推动企 业发展的重要手段和措施。 ( 3 ) 协调发展激励是建立在组织成员个人发展目标与个体所存在的组织发 展目标统一的条件下发挥作用。 东南上学硕，l 学位论文 第二三章方舟公司绩效考评与激励的现状 第三章方舟公司绩效考评与激励的现状 3 1 方舟公司的基本情况 始建于1 9 8 4 年的方舟公司，是集生产、销售、研发、贸易为一体的新材料 工业基地。集团总部占地面积2 0 万平方米，年销售额1 5 亿元。公司拥有雄厚的 科研力量和先进的生产设备，先后从德国、意大利、奥地利等国引进了三十多台 套大型自动化生产设备。主要产品有p v d c p v c 高阻隔药用复合包装材料、p v c 药用包装片材、p v c 系列片材、板材、p v c 智能信息卡片材；p p 、p e 、h i p s 、a b s 片材板材；p e t 、c p p 、b o p p 、p v c 等各种真空镀铝膜；各种烫金材料；激光全息 防伪材料等九大系列一百多个品种。由于规模大、起点高、质量好、科技含量高 等诸多优势，使得“方舟”品牌在全国乃至国际同行业中均享有盛誉。 3 2 方舟公司的组织结构 方舟公司在企业内部改革方面迈的步子较大，这一点在企业内部的组织结构 上反映的比较明显。组织结构具有人员精干高效的特色。公司最高决策结构为董 事会，董事会领导和公司党委相互交叉任职，监事会成员和公司工会、纪委领导 也相互交叉任职，不仅设置科学合理，有利于发挥各自的责任和优势，也提高了 办事效率，增强了决策的科学化、民主化。集团公司对公司的各个系统实行定岗、 定编、定员，决策系统实行处一长制，不设副职，其它系统根据需要配备副职 党群口有关部门实现一室一人制。高效精干科学的组织体系成为方舟公司一大优 势。具体组织结构如图3 1 所示。 3 3 绩效考评与激励机制的现状 方舟公司结合企业人员来源广、人员结构复杂、管理水平不齐的现实情况开 展了以管理基础工作为主要内容的综合管理考核办法。该考核办法以企业的基础 管理为核心，按月考核，将考评结果和考评单位的月综合奖挂钩，作为一种考评 办法，为夯实方舟管理基础工作，提高整体管理水平起到了促进作用。但是由于 一些原因，企业的考评制度存在着以下的不足之处： 东南火学硕士学位论史第三章方舟公司绩效考计l o 激励的现状 1 、基础管理考评主要围绕单位组织的基础工作进行，忽视了对于员工个性 的考评，由于没有涉及到个人的考评标准，且没有随着组织体系的变化及时进行 改革，考评的内容比较空泛，逐步流于形式，考核缺乏连贯性，责任不明确，没 有和公司的主要工作结合起来。 2 、对于员工考评缺乏考评依据，最常见的是缺乏必要的工作行为记录。员 工考评的重要依据之一是较为完整工作行为记录，如历次奖金考评、提薪考评合 格和各种教育培训i 的结业成绩等，员工参与管理活动中革新改善提案及成果记 载、岗位轮换制度中的总结评价等；工作失误记录和工作质量评估。 厂蕊司 国剜 决策系统 计 财j 人 企f 技f 行 划i 务l 力l 业l 术i 政 发i 处l 资l 管l 开l 保 展i 源l 理l 发i 卫 处l 处i 处j 处l 处 公 司 办 生， 生 机 产l 械 调l 动 度l 力 处j 处 理单位 供销系统生产车间 廷 输 处 销i 采 售l 供 处l 部 涂1 分i 化j 设 布l 切| ii 备 车l 车l 车l 部 间i 间| | 司l 图3 - 1 方舟公司组织结构图 安j 质 全量 环监 保i 督 处f 处 计 h 目 控 制 处 东南火学硕士学位论文第三章方舟公司绩教考评与激励的现状 3 、缺乏对具体职位行为的科学规范。主要是职位分类不规范，及对一个组 织所映射的职位性质、责任和行为缺乏科学规范的定义。因而考核无法按照科学、 规范的职位的要求对被考核者及具体工作绩效进行准确的评定。 4 、工作岗位之间绩效缺乏可比性。组织所处的环境是不确定的。从企业外 部来说，外部环境中各种条件的变化和宏观政策的调整是不可控因素，在很大程 度上影响企业整体绩效；从组织内部来说，组织体制、人事制度等方面的变更， 在很大程度上影响每个具体工作岗位的实际绩效。这些不确定、不可控因素造成 具体某个组织和具体某个工作岗位标准差异。 5 、企业定期的员工绩效考评制度不完善。企业对高层管理人员和中层管理 人员存在着考评制度，但是对于普通的员工一般形成这样的惯例，在每年年终， 进行先进评比时，各单位在总结一年来的工作时，由员工对自己年来的工作做 一简要的书面或口头总结，单位其他同事对其工作做以评述，基本是“你好我好 大家好”。先进的评比和本人实际绩效联系不是很紧密，基本上是凭领导和群众 的印象好坏来定。 6 、对于组织绩效的考评缺乏一套定型化的制度，缺乏一套可以具体操作的 组织考评制度。对于组织中先进评比，由于没有可以量化的指标，充分发挥民主 和集中制原则，由各单位相互提名，公司党政工会议确定。 同绩效考评相比，方舟的激励机制方面有一定明显的特点：企业能够充分运 用物质激励和精神激励相结合的手段来调动员工的积极性，在方舟建设的许多关 键时期，实行了许多行之有效的激励办法，如在方舟试产时期实行了火线入党、 火线提干的精神激励办法，调动了一大批建设骨干的积极性；在生产装置运行考 核期，实现了连续运行长周期节点奖考核办法，在生产达标时期，推行了劳动竞 赛奖等物质激励办法；在开拓销售市场方面实行了联销计奖办法等；通过不同时 期、针对不同重点工作推行相应的激励办法，为完成企业的主要工作、渡过主要 困难发挥了作用。在员工个人激励方面，方舟集团从1 9 9 9 年起对原结构工资进 行了改革，推行了岗位技能工资制，重点向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜， 2 0 0 1 年起又加大了员工的年工资支付力度；同时公司定期组织员工出外疗养等。 通过这些物质和精神激励办法，使员工的士气、企业的凝聚力不断加强。但是在 激励机制方面仍然存在着一些不完善的地方，特别表现明显的是在报酬激励方 面，激励因素部分和保健因素部分所占的比例悬殊，二者之比为3 ：7