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赣粤高速薪酬管理变革研究 摘要 人力资源被认为是企业重要的一种资源之一，是企业生产的第一要素，是 企业获取竞争优势的核心因素。薪酬是员工从事劳动或工作获得的物质利益， 与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作态度和工作绩效的重要 因素之一。同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的重大 问题。建立行之有效的薪酬体系，科学合理的确定员工的薪酬，以保证企业获 取良好的经济效益，保障员工的物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳 定优秀的员工，已成为现代企业人力资源管理过程中的一个重要课题。 本论文针对目前我国高速公路企业薪酬体系不完善、薪酬结构不合理现象， 对如何建立江西赣粤高速公路股份有限公司( 下称赣粤高速) 合理的薪酬体系 进行了探讨。在深入的调查和分析的基础上，参阅了国内外有关薪酬机制设计 的文献资料，结合赣粤高速的企业实际情况，提出了以宽带薪酬为基础，完善 绩效考核，充分发挥绩效考核作用的薪酬管理体系。 关键词：赣粤高速人力资源薪酬管理绩效考核 s t u d yo nj i n g x i g a n y u ee x p r e s s w a y ss a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m t r a n s f o r m a t i o n a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei sc o n s i d e r e do n eo ft h ei m p o r t a n tr e s o u r c e so fe n t e r p r i s e s ， t h ee s s e n t i a lm o m e n t u mo fp r o d u c t i o na n dt h ec o r ef a c t o ro fw i n n i n gc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s s a l a r yi st h em a t e r i a lp r o f i t se m p l o y e e sg a i nb yl a b o r i n go rw o r k i ti s c l o s e l yr e l a t e dw i t ht h ee m p l o y e e s b e n e f i t sa n di sa ni m p o r t a n tf a c t o ri n f l u e n c i n g t h e i ra t t i t u d et o w a r dw o r ka n dd e c i s i v eo ft h e i ra c h i e v e m e n ti nt h e i r w o r k m e a n w h i l e ，s a l a r y ，c l o s e l yc o n n e c t e dw i t ht h ee n t e r p r i s e s e c o n o m i cb e n e f i t s ， r e c e i v e sg r e a ta t t e n t i o nf r o mt h ee n t e r p r i s e s i th a sa l r e a d yb e e na ni m p o r t a n t p r o je c to fm o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e st o s e tu pe f f e c t i v e s y s t e mo fs a l a r y s u c has y s t e mc a ns c i e n t i f i c a l l yd i s t r i b u t ee m p l o y e e ss a l a r ya n d a l s oe n s u r et h ee n t e r p r i s et ow i ng o o de c o n o m i cb e n e f i t s ，g u a r a n t e et h ee m p l o y e e s m a t e r i a lp r o f i t s ，i n s p i r et h e i re n t h u s i a s mi nw o r k ，a n da t t r a c ta n ds t a b i l i z ee x c e l l e n t e m p l o y e e s a c c o r d i n gt ot h ei n c o m p l e t es a l a r ys y s t e ma n du n r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e i ne x p r e s s w a ye n t e r p r i s e s ，t h ep a p e rd i s c u s s e dw a y st o s e tu pr e a s o n a b l es a l a r y s y s t e mi nj i a n g x ig a n y u ee x p r e s s w a yc ol i m i t e d ( j i a n g x ig a n y u ee x p r e s s w a y h e r e i n a f t e r ) b a s e do nt h o r o u g hi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so ft h es a l a r ys y s t e mo f g a n y u ee x p r e s s w a ya n de x t e n s i v er e f e r e n c et ol i t e r a t u r e s o ns a l a r ym e c h a n i s m d e s i g n i n gh o m ea n da b r o a d ，t h ep a p e ra r g u e sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts h o u l db ep u t f o r w a r da n dt h es a l a r ys y s t e ms h o u l db ec o m p l e t e dt of u l l ye x e r ti t si n s p i r i n g m e c h a n is m k e y w o r d s ：j i a n g x ig a n y u ee x p r e s s w a y ，h u m a nr e s o u r c e ，s a l a r ym a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 插图清单 图2 - 1 波特尔一罗勒尔激励模型9 图2 - 2 压力与成绩的关系6 图2 - 3 马斯洛需求层次理论8 图3 一l 赣粤高速组织机构图1 6 图3 2 赣粤高速人员结构图1 7 图4 - i公司薪酬曲线图3 4 图4 2 赣粤公司绩效考核体系图3 6 图4 - 3 赣粤公司考核权重图3 8 图5 - 1 象限图4 3 图5 - 2 薪酬体系评审结果4 5 图5 - 3 薪酬体系评估结果4 5 表格清单 表3 - 1 行业及省内上市公司薪酬情况汇总表未注明单位为( 万元年) 2 3 表4 1 赣粤公司职位分布表3 0 表4 2 职位等级划分表3 2 表4 3 赣粤公司员工工资构成表3 3 表4 4 赣粤公司薪资对应表3 4 表4 5 赣粤公司绩效考核时间表3 7 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文孛不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 金目巴王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 黜姗签每移区。蝴鼢寥日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金目曼王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金 爬王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期年占月，e t 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：7 而两岛莎似盎谚仍弓勾 通讯地址： 导师签名： 害弛 签字日期： 年 月日 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的 导师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术 不端行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 7 6 学位论文作者签名：李良忠 签字日期：2008 年6 月8 日 致谢 薪酬是企业发展永恒的话题，而建立一套符合企业自身特色的薪酬体系， 对于企业的快速发展意义非常重大。我有幸在自己公司一一赣粤高速公路股份 有限公司做人力资源工作的同时，参与了公司薪酬体系改革的工作。对公司的 薪酬体系改革也只能是做了自己最大限度的尝试，其中也遇到了不少的阻力， 但更多的是能更好的理解了公司的实际情况，为我今后的工作提供了借鉴。 导师吴慈生教授在我毕业论文的写作过程当中给予了极大的指导和帮助， 这也是本论文得以顺利完成的最大支持，在此我表示对吴老师最衷心的感谢! 其次我在赣粤公司的同事也提供了很多的帮助。 在今后的工作历程中，我会用多年积累的宝贵知识和经验创出更好的业绩， 用实际行动回报学校，回报赣粤公司，回报关心我、支持我的老师们、亲人们 和朋友们! 作者：李良忠 2 0 0 8 年6 月8 日 第一章绪论 1 1 选题背景 人力资源被认为是企业重要的资源之一，是企业生产的第一要素，是企业 获取竞争优势的核心因素。放眼未来，企业若能拥有优秀的员工，能够充分、 有效地激励他们的员工就很有可能在竞争中取得成功。但如何才能使员工积极 而又努力地为企业效力昵? 众所周知，薪酬是一种十分重要的手段，关键是如 何根据不同的岗位对不同贡献的员工合理地支付薪酬。例如从事设计研究人员、 企业管理层等他们的薪酬标准是不能与在车间从事简单重复劳动的工人等同 的。这意味着我们必须建立一套科学的、系统的薪酬分配方案。一套完整的薪 酬管理方案应当包括：工作岗位的分析、业绩的评价和薪酬的计算标准等，同 时还应当考虑企业的赢利能力和支付能力。全球企业界已对人力资源加以高度 的重视，正是基于这样一个事实：入是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。 而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂 和困难的问题是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的概念 看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本而 言，对员工而言，通过工作获得薪酬就是企业员工获得相对满足的过程，他们 渴望得到的是不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利 益的满足、人的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感满足等，而这些往往 受到企业内外部环境、条件以及员工个人具体情况等多方面的制约。 面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败 的关键，企业的竞争最终将是人才的竞争。人力资源管理的根本目的就是吸引 人才、激励人才、留住人才。企业的薪酬体系能为实现这一目的提供重要的保 证，同时能通过有效地控制企业的人力成本支出以帮助企业实现成本优势。健 全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬 设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活质量的追求，如何强化薪酬的 激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成了企业薪酬管理的 难点。 赣粤高速作为一家上市公司，如何吸引和留住人才最重要的一点在于企业 的薪酬管理是否合理。薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则 会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，经营管理陷入瘫痪。因此，有 必要对公司的薪酬体系进行重新的设计，提高企业的薪酬竞争力。 1 2 研究目的和意义 高速公路企业由于历史原因，大部分都由事业单位转制而来。目前在性质 上属于企业，但上级管理单位多属于高等级公路管理局或交通厅。大部分高速 公路企业薪酬体系还有大锅饭的味道，没有倾向于更多创造价值的部门；主要 依靠原有行政级别来定工资，基层员工没有动力；薪酬与职位承担的责任、风 险、压力没有关系；薪酬设计带宽太窄，基层员工没有发展空间。 本论文通过研究赣粤高速原有薪酬体系，找出其存在的问题与原因，并运 用调查分析与实证分析相结合的方法，根据宽带薪酬设计理论设计一套新的薪 酬体系，为与赣粤高速类似的高速公路企业进行薪酬体系改革提供一个可以借 鉴的样本。 希望通过本文对高速公路企业薪酬管理的研究，能够帮助高速公路企业从 业人员提高对薪酬管理重要性的认识，帮助提高一批重要岗位管理人员的岗位 认识、管理水平，使得企业的薪酬体系能够将员工的个人利益与企业的整体利 益结合起来，从而推动整个高速公路企业整体业绩的提升。 1 3 研究方法 1 3 1 资料分析法 为较为全面的了解薪酬管理理论和高速公路企业的薪酬情况，笔者从有关 书籍、报刊杂志、互联网等媒介上搜集了大量的资料，然后对其进行认真地分 析研究，借鉴先行者的智慧结晶，充实自己的论点论据，并在此基础上提出自 己的一些见解，力争多一些创新点。 1 3 2 问卷调查法 问卷调查法是进行科学研究的常用手段，是获取第一手资料的重要来源。 为得到真实可信的资料，笔者设计了调查问卷，掌握了高速公路企业目前的薪 酬现状，为论文的写作打下了坚实的基础。 1 3 3 访谈法 笔者现在赣粤高速从事人力资源管理工作，出于工作需要，与全国的高速 2 公路企业包括一些上市的高速公路企业建立了良好的关系，通过与他们进行面 对面的交流、沟通、以及问卷调查，了解到企业的薪酬现状。在论文的写作过 程中，笔者得到了他们很多的帮助，以使本文设计的薪酬体系更有针对性、实 用性。 1 4 论文的结构安排 本论文以高速公路上市公司赣粤高速为研究对象，通过对赣粤高速原有薪 酬体系的调查、研究与评价，结合整个高速公路企业的薪酬现状，设计了一套 符合赣粤实际情况的新的薪酬体系，希望能为高速公路企业进行薪酬体系改革 提供一个可以借鉴的样本。论文分五个章节，分别为第一章绪论、第二章文献 回顾：薪酬设计、第三章赣粤高速薪酬体系现状评价、第四章赣粤高速薪酬体 系的再设计、第五章赣粤高速薪酬体系的实施与控制。 3 第二章文献回顾：薪酬设计 2 1 薪酬的概念、功能、形式 2 1 1 薪酬的概念 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括 工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。广义的薪酬也包括舒适的办公室、较宽 裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、动听的头 衔、较为引人注目的名片、配合良好的私人秘书，等等【l 】。 依据薪酬发生的机理，我们可以把薪酬分为内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪 酬产生于工作本身，这是指工作者把工作本身当作是一种商品或消费品，如参与决策 的权利、多元化的活动等等。外在的薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接有关。 外在薪酬由三部分组成：竞争性的货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。此外， 还可以依据薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性的和非货币性的，以及依 薪酬量界定的基本依据，将其分为主要是计时和主要是计件的，等等。 在我国，一般把广义的工资或工资看作是与薪酬等价。这种理解比较狭窄，在本 篇论文当中，薪酬主要指广义的薪酬概念。从组织的角度来看，其所支付给人力资源 所有者的部分为严格意义上的薪酬，需同时具备两个条件：第一，是薪酬的接受者为 组织做出了贡献；第二，是薪酬能成为奖励因子3 1 。 2 1 2 薪酬的功能 根据行为科学的基本原理，薪酬的最基本功能，是满足人们受雇于组织获取报偿 的动机，从而使薪酬的接受者的行为指向组织期望的目标。具体来说，薪酬能产生以 下功制2 j ： ( 1 ) 激励功能 管理者在制定组织的薪酬体系时，能根据员工的各自需求的不同，有针对 性地考虑部分员工的各自需求，分别对他们进行激励。这样可以让员工觉得组 织是在为员工着想，员工的工作积极性和工作责任心就会有所提高和加强。员 工的工作效率和效果会加强和提高，对组织目标的完成和绩效的实现有积极作 用。 企业通过支付给员工薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工 作效果等。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效 又会为员工带来更高的薪酬。员工为了取得更多的薪酬，通过不断全面提高自 4 身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的的劳动，从而获得更多的薪酬。 通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工更多关心自己劳动力素 质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济效益不断发展提高，人民生 活不断改善。 ( 2 ) 保障功能 员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自 身劳动力的再生产。同时，员工必须利用这些薪酬来养育子女和自身的进修学 习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增殖。因此，薪酬是保证企业人力资 源生产和再生产的基本因素。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供 求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数 量就少。因此，科学地合理地运用薪酬这一个经济参数，就可以引导劳动者向 合理的方向流动，使其从不急需的产业部门流向急需的产业，从发挥作用小的 部门流向发挥作用大的部门，达到劳动力的合理配置。一个企业内，薪酬差别 是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要调节开关。企业可以通过薪酬 水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为 与企业期望的行为最高限度地趋于以至，并引导内部员工合理流动。从而调整 企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效 配置。另一方面，企业通过制订有效的薪酬差距水平，可以吸引更多的企业急 需的人力资源。 ( 4 ) 效益功能 薪酬对企业等经济组织来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以， 不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投 入活劳动这以生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动 是经济效益的根源。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。对 企业而言，薪酬作为企业用于员工劳动的一种成本投入，实际上是对活劳动的 数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来预期的大于成本的 收益。 2 1 3 薪酬的形式 5 ( 1 ) 年薪制 所谓年薪制，以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬， 同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。它是建立现代企业制度中完 善激励机制的一项重要举措。随着社会主义市场经济的建立和不断完善、企业 经营权和所有权的分离，以及企业经营权和所有权的分离，近几年，国内企业 在借鉴国外企业先进的管理制度的过程中，引进了年薪制的概念。年薪制一般 适用于追求企业效益最大化的非股份制企业。确定经营者的年薪应考虑企业规 模、经济效益、本企业职工人均薪酬水平和本地区企业职工人均薪酬水平等因 素。企业规模系数主要参照国家规定的企业类型，企业规模越大，管理要求越 高，对经营者能力素质要求越全面，其付出的劳动量也就越多。确定经营者的 效益收入一般以基薪为基础，根据企业生产经营目标责任完成情况，主要以经 济效益为考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。未完成资 产保值增值的经营者不能享受效益收入，视资产流失情况酌情扣减基薪“1 。 年薪制的优点是对于管理人员来说，风险低并具有相当的激励作用；缺点 是当公司业绩不佳时，绩效工资必须超过行业平均水平才能起到激励作用，而 当公司业绩好时，公司又需要承担较大费用成本。 ( 2 ) 结构工资制 结构工资制由基础工资、职务工资、工龄津贴、绩效工资四部分组成。是 为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善的一种薪酬制 度。它根据薪酬各个内容的不同功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分， 并将各部分再分解成为若干等级，然后分别确定薪酬数额。其各个组成部分及 其等级均有质和量的规定性，各有其特点和作用方式。其主要有维持最低工资 标准的基本工资和按照岗位性质的岗位工资，以及作为考核员工工作业绩的绩 效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。结构工资的构成部分及其比例并 没有明确的规定，各个企业可以根据自己的需要自由选择。 结构工资制的主要优点是： 有利于稳定企业管理人员，减少他们的流动所带来的摩擦和成本增加。 因为管理人员的工作数量和质量并不随着企业经济效益的波动而明显的增减。 相对稳定的薪酬如果具有市场竞争力，无疑将会减少企业员工的流动率。 科学合理的分等定级，首先对于相同的职位由于岗位性质的不同和所担 6 任员工胜任的程度不同，给予了公平的付酬依据；其次会给不同层次的员工设 置一系列繁爬的阶梯，使其感到自身在企业具有良好和广阔的发展空间，有利 于调动其工作积极性。 将薪酬总额按照一定的比例分解成相关的组成部分，能够更好的发挥薪 酬的各个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安排各种员工的薪酬关系， 而且利于操作和控制薪酬成本。 采用结构工资制可以将技术人员的职称与管理人员的职务结合起来分等 定级统一核算职位工资，便于企业薪酬的有效管理。 当然，结构工资制的成败关键取决于薪酬结构的各个组成部分的选择及其 合理比例的设置，以及具体的分等定级是否科学合理。 ( 3 ) 提成工资制 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定 的比例计提报酬的一种薪酬形式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直 接量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工个人的薪酬 完全根据其业绩( 一般是销售额或业务利润) 按一定的比例来提成，即所谓的 佣金制；另一种是由基本工资加上业绩提成绩效工资，即所谓的基薪加提成制。 基本工资是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际 肯定；业绩提成绩效工资则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的绩效工资。 基本薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。一般而言， 企业在刚开始拓展市场和业务时，宜采用高基薪低提成的方式，因此此时业务 员取得业务利润的难度相对较大。而在市场和业务较为稳定时。宜采用低基薪 高提成的方式。 根据国内外的成功企业的实践经验，基薪加提成制显得更为科学合理。因 为基本工资不但接触了员工的后顾之忧，而且提高了员工的工作热情，使其他、 能够更好的投身于业务工作，同时也符合国家最低保障工资标准的法律规定。 而佣金制则是完全根据个人的以量化考核方式来确定，业绩好的报酬高，业绩 差的报酬低，它被认为是对业务人员最有激励效果的薪酬方式。但它的弊病是 业务人员没有安全感，容易导致他们的高流动率，增加企业的人力成本以及市 场销售业务的不稳定性。 ( 4 ) 固定工资制 7 固定工资制是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的 一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员，如司机、 保安、接线员、保洁员和打字员等。因为这些人员工作的重要性相对较小，而 且流动性高。所以一般采取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。尽管他 们的薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可以根据他们的工作能力或 努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。 ( 5 ) 计件工资制 根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量， 按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适用于劳动 工序相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标准，并 能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范的生产企业。 计件工资制将劳动报酬与劳动成果最直接最紧密结合在一起，个人收入与 其产量的变化完全成正比关系，从而使不同的劳动者之间以及同一劳动者在不 同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理的反映，充分贯彻了按劳分配的原 则。有利于激励员工的工作积极性和工作热情，提高劳动生产率。 ( 6 ) 协议工资制 也称为谈判工资制。它是指企业与员工根据市场行情，通过谈判或协商， 确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。一般适用于企业雇佣高级 人才、急需的专业人才、非全职员工或临时合作的人员。 2 2 薪酬设计的基础理论 2 2 1 激励理论 传统的激励理论可以被称为过程型激励理论。过程型激励理论比较重视利用人的 外在需要进行激励，比如赫兹伯格的双因素理论、期望理论、波特尔一罗勒尔激励理 论和公平理论。 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论。 根据这一理论，工作本身产生的激发力量的大小可表示为： 激发力量= 效用x 期望 其中，激发力量指积极性、内在潜力的大小。效用指目标实现后个人需要得到满 足的程度。期望指根据个人的经验对行为能够取得某种结果和需要得到满足的概率的 判断。上式说明，个人把行为后果的价值看得越大，实现的概率估计得越高，那么动 8 机就越强烈，焕发出来的内部力量也就越大。 基于弗鲁姆的期望理论，波特尔与罗勒尔提出了波特尔一罗勒尔激励论模型【1 1 ，如 图1 所示： 图2 - i 波特尔一罗勒尔激励模型 波特尔一罗勒尔激励论以期望论为基础，认为先要有激励，激励的结果是努力， 努力取得成绩。这一理论的重要观点是：激励本身并不直接带来成绩，成绩是努力的 结果。因此，应当根据成绩进行奖惩。奖惩公平与否，影响到员工个人需要的满足程 度。 ( 1 ) 影响成绩的因素。人们努力工作得到的成绩为何不同? 压力与成绩的关系如图2 - 2 所示。 照 餐 压力 图2 - 2 压力与成绩的关系 从图2 - 2 中可见，当压力过大时，即超过了“适当的压力 时，成绩反而下降。 领导者不仅要让下级明确自己的责任，还要指出完成任务的方法和应取得的结果，帮 9 一 一一 一 一 助他们明确自己的角色。 ( 2 ) 成绩的评价。怎样对工作成绩和效果进行评价，需要有评价和考核的方法 和标准。因为工作成绩有多个方面，应以多指标进行衡量。而工作表现会随时间而变 化，所以应多次评价。具体评价方法有主观与客观两种。评价可由个人请求上级评价、 由同事或同级评价、自我评价、下级评价、上级及局外人评价等。 成绩的取得，往往与报酬相联系；成绩越大，则报酬越大。如果被激励者认为所 得报酬公平，就会感到需要被满足。 奖惩公平论认为，人都需要得到公正对待，希望个人的贡献与个人得到的奖励一 致。如何判断奖励是否公平，l 斯达西亚当斯在1 9 6 5 年提出了下面的关系式1 2 1 i ： d p i p = o o l ”( 公式1 1 ) 式中：o p 叫人对所获奖酬的感觉；i 广卟人对自己所作贡献的感觉；o 广一 对比较对象所获奖酬的感觉；i 广对比较对象所作贡献的感觉。 当个人感觉到o p i ， 0 0 i 。时，就不公平。当个人感觉到0 p i p = 0 0 i 。时，就公平。奖惩公平论讨论的是分配上的公正性，以人们的贡献与其所获 相当为前提。这种假设使用的是贡献率。奖惩公平论指出了一个重要现象，就是人们 实际上随时都在进行着比较，即社会相对地位的比较。这种比较使人在心理上产生公 平还是不公平的感觉，这是值得高度重视的。 传统的过程激励理论着眼于激励过程的研究，如期望理论、公平理论。传统理论 认为行为的目的是实现他们重视的目标，而这些目标存在于行为过程之外，因此管理 者要借助于人们行为所追求的外在目标和各种管理措施，激发和引导人们的行为过 程，使之朝向组织的目标。与过程型激励理论相对的，产生了内容型激励理论。内容 型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响，如归因理论、需求成就激励理论 和综合性激励理论。 归因理论是说明和推论人们活动的因果关系的理论，这种理论认为人们习惯将自 身行为归于某种原因，这种归因又可分为内在归因和外在归因。内在归因强调人的行 为是在个人控制之下，外在归因强调人的行为主要受外在的因素影响，即人是被外在 环境所迫。一般来说，当人们取得成绩时，容易做内在归因，认为是个人努力的结果； 当有失误时，容易做外在归因。 需求成就激励理论，是由美国行为科学家阿特金森提出的，他通过多年研究，建 立了著名的激励模型：b = f ( p ，e ) 。其中，b 指行为，p 是人的个性特征，e 指环境。 1 0 阿特金森认为，人的行为取决于人的个性特征和环境因素，这里的个性特征主要是指 员工追求成功的程度，属于管理者的非控因素，而环境因素在很大程度上可以改变。 他还发现人们往往存在两种心理倾向：追求成功和避免失败。这两种动机的强度取决 于人的个性、取得成功的条件以及取得成功的激励价值【2 2 1 。 从以上理论总结来看，激励的方式有很多种，其主要目的是通过对员工个体需要 的实现来引导其行为。按照员工的需要可以进行不同内容的激励。事实上，根据马斯 洛的需求层次理论，对于不同需求阶段的员工可以采用不同的激励方式，比如：对于 自我实现需要较高的员工，可以给予更多的培训机会；对于处在尊严需求阶段的员工， 可以给予更多升职的空间 完善、成长、学习 、尊严、关心、评价 、情感、认可、友谊、结社 、稳定、摆脱危害 、水、食品、住房和农服 图2 3 马斯洛需求层次理论 2 2 2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价 值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系 而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关 社会主义工资的理论，严格地是在1 9 17 年“十月革命 胜利、诞生了社会主义 社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一 经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费品分配仍需要 采用工资分配的形式。但社会主义工资与资本主义工资有质的区别。认为社会 主义工资是国家在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等 之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种 形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，社会制订统一的按劳分配 制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量和数量进行分配，多劳多得，少劳少 得。我国一些经济学家与工资管理者从社会主义现实的客观条件出发，认为社 会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所发展，总结出了一 套较为成熟的社会主义工资理论，其主要内容如下晦引： ( 1 ) 社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、 价值和市场等范畴来运行。 ( 2 ) 企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工 资的决定与分配的自主权。 ( 3 ) 决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由 企业的有限劳动量与个人劳动贡献双重因素决定的。 ( 4 ) 工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与企业的经济效益。 ( 5 ) 建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市 场主体双方谈判决定。 社会主义工资以上述五点为基点来运行。目前，仍在不断探索如何更好地 建立起符合社会主义现阶段特征的工资理论。 2 2 3 威茨曼、马丁的利润分享理论 他的基本观点是：工人工资与企业利润挂钩；这种分享模式即包括“单纯”的模式 ( 工资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合”模式( 有保障的工资加上利润或销售收 入提成) 。把员工的个人收入和企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的盈利 状况。 在实际生活中，销售人员的薪酬制度多采用这种类型，比如： 没有基薪，仅靠佣金获得的收入的薪酬制度，属于单纯的分享模式；有固定的基 薪，另外再依据个人的销售利润提成的薪酬制度，属于洛克模式，即一种混合模式； 有固定的基薪，另外再依据个人的销售收入提成的薪酬制度，属于斯凯林模式，也是 一种混合模式。 利润分享制改善了劳资合作关系：员工士气提高，旷工率下降，彼此合作的意向 有所加强，从而能提高劳动者在不同岗位上的适应程度。员工与管理者沟通渠道的改 善从微观层面上看，可以提高组织的运作效率。 2 2 4 博弈工资理论 1 2 该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资的确 定是一个相互讨价还价和较量的过程。在这个博弈的过程中，劳动者就其薪酬与资方 进行谈判，其谈判的力度为：管理层不同意他开出条件的成本管理层同意其条件的成 本。雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员这两种方案中进 行选择，也就是博弈出效率工资( 较高的工资) 还是非效率的工资( 较低的工资) 2 s 】。 这种理论主要适合于企业中的高层技术人员和管理人员。 2 2 5 知识资本理论 随着知识经济的到来，由知识决定工资的理论应运而生。在美国，这种企业由出 资人承担有限责任，而出“知”人承担无限责任。从理论看，其制度基础是劳动雇佣资 本的委托权安排一即劳动者，指“知本家”，主要承担风险和享受利润，而资本家对企 业只拥有债券收益。它的分配原则包括：个人知识决定其就业的起点、方向和收入； 知识水平差异是报酬差异的直接原因；用能力工资取代职务工资；知识工人对企业盈 余有充分的分享【1 7 】。 2 3 薪酬设计的影响因素 薪酬受到一系列因素的影响和制约，最根本的是经济发展状况与人口状况。 宏观的讲，影响薪酬水平的因素主要有：社会劳动生产率水平、积累与消费的 比例、可供分配的消费品数量、就业规模、人口增长速度、工农收入差别。而 企业员工的薪酬水平随着企业经济效益的不断提高而逐步增加，薪酬水平的确 定取决于劳动力供求关系、员工生活费用、企业支付能力、企业积累有消费的 比例、在业员工人数等等因素【”】。 2 3 1 外部因素 ( 1 ) 劳动生产率与薪酬水平 劳动生产率水平及其增减状况是决定一个国家或地区企业薪酬水平的首要 因素。由于生产决定分配，不仅生产方式决定分配方式，而且生产数量也决定 分配的数量，能分配的只能是分配的成果。反映生产水平的指标可以是生产总 产量、总产值、劳动生产率等，其中最重要的、能决定薪酬水平的是劳动生产 率。正确决定薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水 平应该随劳动生产率的增长而增长，其增长速度应该低于劳动生产率的增长幅 度，这样就给薪酬增长创造了条件，但是也不能过分低于劳动生产率的增长幅 度。超过劳动生产率的增长幅度就会影响到扩大再生产，影响非物质生产部门 的发展，影响物价稳定；过分低于劳动生产率增长幅度，则不符合按劳分配的 原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利于生产的持续发展，最终影响薪酬 和生活水平的提高。企业所在地区和所属行业环境对确定企业的薪酬水平有很 大影响。企业在制定本单位的薪酬标准时应进行市场薪酬调查，否则可能引起 员工和同行业的不满。 ( 2 ) 劳动力供求关系 薪酬水平的高低，取决于劳动市场供求关系，即是劳动力的总供给和总需 求决定。因此，如果掌握了劳动的供给规律，就能了解薪酬水平的决定机制了。 在市场经济条件下，劳动力市场供求与薪酬的关系是一种相互作用的关系。在 劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对劳动力的需求， 此时有更多人进入劳动力市场，从而增加劳动力的供给；另一方面，提高薪酬 会引起企业对劳动力需求的减少，劳动力市场就出现了供过于求的情况，企业 为了减少成本，就会降低薪酬。企业的薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场 供求的变化而上下波动口。 当某种行业的人员劳动力市场上供给不足时，其薪酬水平会提高。比如新 工业区的薪酬通常高于1 日工业区，同时，劳动力市场可能会被分割成地区性的 几块，薪酬差别会更明显。 2 3 2 企业内部因素 ( 1 ) 企业的经济效益 企业薪酬与本企业经济效益是密切相关的，企业经济效益是衡量企业薪酬 支付能力的唯一指标。对于大部分企业而言，企业自身的经济效益是决定企业 薪酬水平最重要的因素之一。一般来说，经济效益好的企业或赢利水平高的行 业薪酬水平高于一般企业的薪酬水平n 引。 ( 2 ) 企业的薪酬政策 企业薪酬政策直接影响和决定了企业薪酬的总体水平、分配形式、不同职 位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企 业文化的一部分，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物质来刺激员 工的企业和一个强调以工作内容本身的挑战性趣味性等来激励员工的企业，其 薪酬政策也是不同的。 ( 3 ) 在业员工人数 1 4 当劳动力的投入与其他生产要素投入达到最合理的配置时，企业的劳动生 产率、人均产值均可达到最高水平，获得最佳经济效益。如果劳动力的投入不 断增加，则每增加一个单位员工，就使企业内每个员工所平均拥有的工具设备 减少，从而劳动生产率、人均产值减少。如果继续增加劳动力投入，则劳动生 产率和人均产值的绝对量就开始下降，这时，必然影响到员工薪酬水平。在薪 酬总额一定情况下，薪酬水平与在业员工人数成反比。 ( 4 ) 其他 员工个人薪酬水平也受到员工个人知识水平、能力、态度和努力程度所决 定的贡献与业绩影响。 2 4 薪酬设计的基本原则 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、 体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 2 4 1 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定 的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种 制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略 的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、 消退和淘汰。因此，薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。价值分配必须以 价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。其基本评 价点为：外部竞争性和内部公平性。企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分 析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一 定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准5 】【6 1 。 2 4 2 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除 各项非人工( 人力资源) 费用和成本后，要能够支付得起企业所有员工的薪酬； 从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后要 有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 2 4 3 体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾：即人力资源管理与企 业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待 遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要 使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值创 造与价值分配) 之间短期和长期的平衡。 2 4 4 激励性原则 在计划经济年代，大锅饭盛行，但平均不意味着公平。每位员工对企业所 付出的努力，个人能力都是不同的。设计薪酬时，首先要考虑公平，薪酬体系 只有建立在公平的基础上，才有可能达到激励的目的。薪酬应有助于提高员工 的工作积极性。合理、公平的薪酬制度应具有激励作用，努力做到员工的报酬 多少完全由本人的能力和绩效决定。能力高，工作出色，得到的报酬越多。在 企业设计薪酬时，同样是1 0 万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展 阶段支付给不同的员工，一种方式是发4 万元的工资和6 万元的绩效工资，另 一种方式是发6 万元的工资和4 万元的绩效工资，激励效果是完全不一样的。 激励性原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬 的激励效果。这里涉及到企业薪酬( 人力资源投入) 与激励效果( 产出) 之间 的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付 获得最大的激励效果。 2 4 5 竞争性与薪酬成本最低化原则 企业之间竞争核心是人才的竞争。在吸引、留住和激励优秀人才的众多因 素中，富有吸引力的薪酬无疑是最重要的因素之一。企业在设计薪酬时，就必 须保证本企业的薪酬水平应高于或至少不低于市场上的平均水平，但同时又要 考虑企业的薪酬成本和支付能力。市场经济条件下，企业的薪酬水平必然受到 企业自身经济效益制约。高薪在吸引企业人才的同时，难免给企业带来人力资 源成本提高。外部竞争性原则它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬 市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一 定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才【7 1 。 所以在薪酬设计时，尽可能考虑到竞争性和成本。 2 4 6 相对公平( 内部一致性) 原则 内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计 薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企 业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计 薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来 都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性 问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能