（工商管理专业论文）基层税务部门以能级为中心人力资源管理研究.pdf

中文摘要 随着我国政府改革的不断深入，政府部门的绩效管理受到了社会各界的极大 重视，但由于政府部门的自身特点，其服务意识与服务质量存在一定的问题。本 文旨在通过实施以能级管理为中心的人力资源管理体系，在税务部门的人力资源 管理领域，有选择的引入企业化的管理方式，提高其效率和服务质量。 本文首先论述了研究背景、研究意义和研究的主要目的、内容以及四方国税 局当前的人力资源管理现状：其次对人力资源规划有关内容进行了分析；再次对 能级体系进行了概述，并研究了能力定级、能级运用和能级动态管理的有关内容； 随后分析了职位体系、任用体系以及工作分析与职位设置、薪酬管理、绩效管理 和培训发展的有关内容；最后是四方国税局实施以能级为中心的人力资源管理的 案例介绍。 关键词：税务部门人力资源管理能级管理 职位体系薪酬管理绩效管理 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p l yr e f o r m i n go ft h eg o v e r n m e n ti no u rc o u n t r y , t h eg o v e r n m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e e np a i dm o r ea t t e n t i o ni nm a n yf i e l d so fs o c i e t y b u t b e c a u s eo fs p e c i a lt r a i t so fg o v e r n m e n t , t h e r e 黜s o m ep r o b l e m s i ns e r v i c e c o n s c i o u s n e s sa n dq u a l i t y t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st oe n h a n c eg o v e r n m e n t e f f i c i e n c ye n ds e r v i c eq u a l i t yb yi m p l e m e n t i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e mw i t h t h ec e n t e ro fa b i l i t yg r a d ee n ds e l e c t i v e l y i n t r o d u c i n gb u s i n e s s m a n a g e r i a lw a y sf o r t h eg r a s s - r o o t st a xd e p a r t m e n t a tf i r s t , t h i sp a p e rs t a t e st h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，p u r p o s eo ft h es t u d ye n d p r e s e n ts i t u a t i o no f h u m a n r e s o u l c em a n a g e m e n to fs i f a n gn a t i o nt a xb u r e a u n e x t , t h i sp a p e ro u t l i n e ss o m ec o n t e n t so f h u m e nr e s o u r c ep l a n a n dn e x t , t h ea b i l i t yg r a d e s y s t e mi se x p l a i n e d ；c o n c l u d et h ec o n t e n t so fa b i l i t yg r a d ed e c i s i o n , a b i l i t yg r a d e i m p l e m e n ta n dm o t i o n a lm a n a g e m e n t n e x t , t h e c o n t e n t sa r cp o s i t i o ns y s t e m ， a p p o i n t m e n ts y s t e m ，j o ba n a l y s i s e n dp o s i t i o ne s t a b l i s h m e n t t h e n , t h i sp a p e r i n t r o d u c e sw a g e ，p e r f o r m a n c e ，t r a i n i n ge n dd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t a tl a s t , t h e c a s eo f i m p l e m e n t i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i t ht h ec e n t e xo f a b i l i t yg r a d e f o r t h es i f a n gn a t i o nt a xb u r e a ui si n t r o d u c e d k e yw o r d s ：t a xd e p a r t m e n t ，h u m a nr e s o u r c em e n a g e m e n t , a b i l i t yg r a d e m a n a g e m e n t , p o s i t i o ns y s t e m ，w a g em a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e l l l e n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤叠盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：勿，舀霹签字吼勿善年名月。锢 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫壅盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：勿l 签字日期：善一j 年参月 导师签名： 多陌兰 f 签字日期：如口6 年占月巧日 +珲 劲 枷 天津大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 我们生活的社会充满了各种组织，在西方市场经济国家，组织一般被划分为 公共部门( 即政府) 、私人部门( 即企业) 和社会部门( 或非政府组织) 。公共部 门主要提供非排他性、非竞争性的公共产品和服务，私人部门主要提供排他性、 竞争性的私人产品和服务，而社会部门一般提供社会公益性或互益互助性的产品 和服务。中国情况与西方国家略有不同，随着中国改革开放的深入，中国的公共 部门、私人部门都得到了较大的发展，而社会部门还只是处在发展的起步阶段。 公共部门与私人部门由于提供产品和服务的性质不同，导致二者在目标、价 值准则、运营效率等方面存在较大差别。一是从委托一代理的角度来看，政府的 管理与企业的管理在一定程度上是相同的，因此都存在保证代理人员不损害委托 人的利益问题，但是政府部门更容易产生违背委托人利益的倾向，因此更需借鉴 现代化的企业管理思路、方法和工具；二是非营利性导致政府部门追求效率的内 在动力不足，企业追求效率，是为了自身利润的最大化，政府部门追求效率，是 为了社会公众的利益最大化，基于大多数人的行动是出于自身而非他人利益最大 化的人性假设，因此政府部门追求效率的内在动力不足；三是非竞争性导致政府 部门追求效率的外在压力不足，企业处于一个竞争性的市场环境中，许多企业可 以提供相同或类似的产品和服务，新企业可以随时进入这个市场，竞争压力巨大， 追求更高的运作效率成为一个必不可少的条件，而政府部门提供垄断性的公共产 品和服务，由政府独家提供，不存在竞争，社会公众几乎没有选择权，因此政府 部门追求效率的外在压力不足；四是从可利用资源的产权状况考察政府管理的效 率。企业运用的是私人资源，所有者对资源运用的关心程度、监督控制程度很大， 并且规范的公司治理结构帮助所有者实施有效的监督与控制，而政府部门由于其 资源的所有者是全体公民，容易导致所有者对公共资源的关心程度不高，不注重 公共资源的使用效率的问题；五是政府部门与企业在顾客导向上存在差异。在企 业与顾客的关系中，企业是产品服务的提供者，顾客是产品服务的消费者，企业 目标的实现有赖于顾客消费其产品和服务的意愿，因此，盛= 业必须尽其所能的获 得、维持和提高这种意愿。而政府部门的收入来源是国家财政拨款，无需通过顾 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 客购买来获得，由于政府部门顾客导向的内在动力、外在压力的不足，以及权力 意识等原因，导致政府部门服务意识与服务质量有待进一步提高。 1 1 2 研究意义 由于政府部门在效率和服务质量方面的不尽如人意，从2 0 世纪8 0 年代起， 西方国家在公共管理领域开始了被称为“再造政府”或“重塑政府”的改革。这 场改革以新公共管理理论为依据，要求政府把部分公共物品和服务私营化：推进 社区主义，建立政府、市场、社区三足鼎立的公民社会；加强公共部门与私人部 门的合作，发展非政府、非营利组织；用企业精神再造政府，把企业管理中的组 织文化注入到政府部门中去，提高其效率和服务质量。在英国，从撒切尔执政开 始，就不断提出了一系列市场取向的行政改革方案。在民营化、公私竞争与融合、 公共部门引进企业的管理机制、承诺公共服务的内容和标准、提高公共服务的质 量等问题上，都取得了一定的成就。在美国，里根执政期间发起了一场大规模的 政府变革运动，设计了一个使政府官员不仅对管理过程而且对管理结果负责的新 体制。克林顿执政期间继续推进政府部门市场化改革的进程，提出了把竞争机制 引入政府部门、大力降低行政成本、建立“顾客导向”的服务体系、以企业精神 重塑政府、使政府部门称为“以绩效为中心”的组织。在新西兰，政府部门将商 业性的职能与可以开展竞争的服务分离出去；财务报告、预算、拨款等都需要考 虑绩效；政府部门的部长与执行官员之间，要签订“绩效协议“采购协议”等， 强化各自的职能。 这场席卷全球的政府部门改革浪潮的实质，用一句话来概括，其实就是引入 企业化的管理方法来提高政府部门的效率和服务质量。 中国建国以后，也进行了多次的政府改革。改革开放之前，就先后进行了四 次政府机构的精简调整：改革开放之后，又分别在1 9 8 2 年、1 9 8 8 年、1 9 9 3 年、 1 9 9 8 年进行了四次政府部门的改革。历次改革的目标和原则基本上都是转变政 府职能、精简机构和人员、提高政府管理效率。这些目标和原则与全球性的政府 改革趋势是一致的。 引入企业化的管理方法，可以是在政府部门管理的各个环节，如计划、组织、 领导、控制等。本文所探讨的，是在政府部门的人力资源管理领域，引入企业化 的管理方式。但政府部门毕竟有着不同于企业的运作和管理特征，所以在引入企 业化的管理方式时，还要考虑针对政府部门的这些特征，进行适当的变通与调整， 正是出于这两个方面的考虑，结合本人从事的税务工作，本文提出了在政府部门 中的税务部门实施以能级管理为中心的人力资源管理体系。 2 天津大学硕士学位论文第一章绪论 1 2 当前四方国税局人力资源管理现状 四方国税局是在1 9 9 4 年国家税收征管体系改革时由原四方税务局分设成立 的，现有干部职工1 6 5 人，其中年龄结构为：4 5 岁以上3 4 人，占2 0 6 1 ；3 5 _ 4 5 岁6 6 人，占4 0 ；3 0 _ 一3 5 岁5 9 人，占3 5 7 6 ；3 0 岁以下6 人，占3 6 4 。 学历结构为：研究生5 人，占3 0 3 ，其中局领导3 人，助理调研员1 人，科员 1 人，没有全日制毕业人员；大学学历7 8 人，占4 7 2 7 ，其中局领导2 人，中 层干部1 8 人，科员5 8 人，全日制毕业7 人；大专学历5 5 人，占3 3 3 3 ，其中 中层干部1 9 人，科员3 6 人，全日制毕业6 人；中专以下2 7 人，占1 6 3 6 ，其 科长1 3 人，科员1 4 人。全局平均年龄3 8 3 5 岁，其中科长平均年龄4 3 1 8 岁， 副科长平均年龄3 7 4 7 岁。 在人力资源管理方面，四方国税局有一定基础。比较重视人才的培养和职工 的培训工作，营造出了勤于思考的学习氛围，实施了竞聘和双向选择制度，建立 起了职责体系，并推行了目标管理考核。但由于长期以来，四方国税局一直实行 着行政事业单位的人事管理制度，干部职工普遍缺乏现代市场经济环境下的人力 资源管理知识和意识，因而在人力资源管理方面，也还存在着许多有待改进和完 善之处。 从总体上来看，四方国税局在人力资源管理方面缺乏有效的分配激励方式和 约束手段，过分强调“公平”，而忽视“效率”，广大干部职工的潜能并没有被完 全激活；由于受传统行政管理体制的影响，人力资源管理创新力度不够，包括工 资、考核和培训等在内的许多方面，形式的东西较多，涉及人力资源管理本质与 核心的内容少，真正触及整个体制和职工切身利益的更少；另外，由于缺乏前瞻 性的规划和系统整合，在一定程度上，仍存在着各项制度规范性、兼容性较差， 整体运转效率偏低的现象。具体来说，四方国税局在人力资源管理方面存在的不 足体现为： 1 、人力资源管理体系的完整性、理论性不足。 2 、对人力资源规划重视不够，规划内容不完整。 3 、没有做过职位分析，职责不规范，职位设置不合理，环节干部太多。 4 、工资制度受上级部门限制较多。 5 、资金发放中存在平均主义，激励效果不佳，且与考核结果无关。 6 、在考核方面，对个人的考核不到位，考核责任人不负责。 7 、培训流程不完整，针对性差。 上述不足可能引发诸多不良后果，如出现人浮于事、苦乐不均现象；考核流 于形式，职工动力和压力不足：有能力、有业绩的职工积极性受挫；在培训方面 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 花钱不少，但培训效果并不好，等等。这些不良后果最终会导致人力资源无法满 足本系统未来发展的需要。 1 3 本课题研究的主要目的、内容和结构 1 3 1 研究的主要目的 四方国税局所面临的外部环境，与当前其他组织所面临的环境特征是一致 的，基本上可以用市场化、全球化和信息化来概括表述。首先是市场化。我国市 场经济体系的进一步发展和深化，要求政府和行政管理机构转变职能和运转方 式，由管理向管理与服务并重转轨，这对四方国税局是一项挑战，也是未来的一 个发展方向。其次是全球化。中国加入w t o ，更紧密地融入全球化的潮流，受到 冲击的不仅是企业，而且还有政府和行政管理部门。行政管理部门必须逐步向国 际惯例和通行做法靠拢，这对四方国税局也是一个严峻的考验。第三是信息化。 信息化的大趋势不可逆转，四方国税局目前已经有了一定的信息化基础，但仍然 需要更进一步的发展，需要从办公到征管，全面地走向信息化、网络化。 这一环境形势带来了新的发展任务。四方国税局必须知难而进，不断提升组 织的整体素质和核心能力，以适应环境形势的变化，推动组织的持续发展。而人 力资源是四方国税局适应形势、完成新的发展任务的障碍，进一步提高组织效率 和人员的工作能力，改善服务质量和工作态度，有必要实行以能级为中心的人力 资源管理。 1 3 2 研究的主要内容和结构 本文的整体结构和主要内容：第一章阐述了本文的研究背景、研究意义和研 究的主要目的、内容以及四方国税局当前的人力资源管理现状；第二章对人力资 源规划有关内容进行了介绍；第三章主要对能级体系进行了概述，并阐述了能力 定级、能级运用和能级动态管理的有关内容；第四章介绍了职位体系、任用体系 以及工作分析与职位设置等有关内容；第五章主要介绍了薪酬管理、绩效管理和 培训发展的有关内容；第六章是四方国税局实施以能级为中心的人力资源管理的 案例介绍。 4 天津大学硕士学位论文第二章人力资源规划 第二章人力资源规划 2 1 人力资源规划的概念、意义和作用 2 1 1 人力资源规划的概念 人力资源规划就是一个组织科学地预测、分析组织在环境变化中的人力资源 供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时候和需要的位 置上获得各种需要的人才( 包括数量和质量两个方面) ，并使组织和个体得到长 期的利益。 人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作，也是一个组织人力资源管 理水平的集中体现。它是战略思想在人力资源管理领域的延伸和运用，表明人力 资源管理工作已不仅局限于薪酬、考核、培训等日常性工作，而是将视野扩展到 了组织全局，甚至包括组织的外部环境，以及组织的未来。而全局性和长期性正 是战略思想的两个根本特征。 ， 2 1 2 人力资源规划对组织的意义 人力资源规划是人力资源管理工作的起点，它为整个规划期间的人力资源管 理工作指明了方向，对具体工作有着重要的指导意义，同时，人力资源规划是组 织整体发展规划的一个组成部分，它需要与组织的整体战略保持一致，并致力于 促进整体战略目标的实现。 人力资源规划对于政府部门的管理具有更重要的意义，由于其非营利性、非 竞争性、拥有公共权力，以及在可运用资源的产权状况和委托代理关系方面的特 性，导致了政府部门在效率和服务质量方面表现较差，而人力资源规划有助于改 进政府部门的这些缺陷，促使政府部门关注外部环境及其变化，促使政府部门提 高成本意识与成本控制水平。 2 1 3 人力资源规划对组织的作用 人力资源规划具有三个方面的作用。 l 、为组织的可持续发展提供人力资源保障。这是人力资源规划的最根本作 用，组织的可持续发展需要多方面的条件，而人力资源保障是绝对必要的条件之 一。它通过预测分析组织在环境变化中的人力资源供给和需求状况，并制定必要 天津大学硕士学位论文第二章人力资源规划 的政策和措施，以确保组织在未来需要的时候获得各种需要的人才，以此来保障 组织的可持续发展。 2 、为组织竞争优势的形成与保持奠定基础。人力资源与物力资源都有可能 成为组织的竞争优势和核心能力，但是人力资源对竞争优势和核心能力的形成具 有更重要的影响作用。竞争优势和核心能力的形成不是一蹴而就的，它是一个长 期培育的过程。一个好的规划，确立了组织人力资源的目标和达到这一目标的过 程，有助于组织着眼于长期的竞争优势和核心能力的培育。 3 、以人力资源为突破口，促进整体管理工作水平的不断提高。人力资源规 划工作对政府部门提高管理水平具有积极的促进作用。正如彼得德鲁克所言，企 业只有一项真正的资源：人，所谓企业管理，最终就是人事管理。因此，人力资 源管理对整个管理体系具有重要的推动和提升作用，可以起到牵一发而动全身的 作用。在人力资源管理方面取得突破后，可以促进整体管理水平的不断提高，尤 其对于政府部门这样缺乏创新与变革意识和动力的组织，人力资源管理对组织的 整体管理水平，可以起到更为突出的推动和促进作用。 2 2 人力资源规划的过程和方法 2 2 1 人力资源管理的一般过程 根据管理职能在管理过程中的一般顺序，可以将其分为计划、组织、领导、 控制，把这一思想运用到人力资源管理中来，可以将人力资源管理工作分为三个 过程：规划、实施、反馈。实施部分就是一般组织的人力资源部门目前所作的大 部分工作，如招聘、录用、干部任用、工资、考核、培训等。在多数组织目前的 人力资源管理工作中，规划和反馈都没有得到应有的重视，政府部门尤其如此， 而这恰恰是提高人力资源管理工作水平的关键，也是一个组织人力资源管理工作 是否具备较高水准的标志之一。事前的规划与事后的总结反馈，可以使组织对自 己要走向何处有一个明确的认识，对自己在这个过程中的得失、正误有一个及时 的总结，并在这种认识、行动、总结、再认识的不断循环中，使管理水平得到提 高。政府部门要提高自身的人力资源管理工作水平，规划与反馈应该是两个绝对 不容忽视的环节。 2 2 2 人力资源规划框图 人力资源规划框图是具体规划方法的理论基础，是综合了系统论和s w o t 分析两种理论思想的个结果。 天津大学硕士学位论文第二章人力资源规划 系统论的思想认为，任何社会组织都第一个开放的系统。一方面，在它的内 部，有许多的构成要素，如人财物，这些要素之间相互联系、相互作用。另一方 面，组织与它所存在的环境是互相开放的，环境制约组织，组织也可以通过自己 的行动影响环境，当然这种影响相对而言，就要小得多。人力资源规划框图实际 上可以看作是组织在社会经济这个大环境中，与环境互动、适应环境变化的一种 反应。组织在进行人力资源规划时，必须同时考虑内部与外部两方面的因素。当 然，以哪一方面的因素为主，并没有一定之规，需要根据组织的不同、发展阶段 的不同，空间地域的不同等许多具体情况而定。 s w o t 分析是组织常用的一种分析工具。与系统论的思想相似，也是考虑组 织与环境两方面，但它更详细、更明确。在考虑组织因素时，重点考虑组织的优 势( s t r e n g t h ) 与劣势( w e a k n e s s ) ；在考虑环境因素时，重点考虑环境给组织带来的 机会( o p p o r t u n i t y ) - 与威胁( t h r e a t ) 。将组织的优势与劣势、环境的机会与威胁结合 起来，就可以为组织的决策提供参考；发挥自己的优势，回避或改善自己的劣势； 利用环境的机会，消除或降低环境的威胁。使组织与环境的匹配达到一种最佳状 态，并在这种匹配中，使组织获得不断的进步与发展。 2 2 3 人力资源规划的程序 人力资源的规划程序大致分为以下几步： 第一步，通过内外环境变化与发展趋势的分析，预测人力资源需求，包括所 需员工的总量、结构、素质和技能等内容。 第二步，清查组织现有的人力资源状况。 第三步，在考虑未来组织的发展战略和目标的基础上，比较人力资源需求和 组织现有的人力资源状况，测算出人力资源缺口。 第四步，以测算出的人力资源缺口为主要依据，根据组织的实际情况和限制 条件，制定满足这种缺口的人力资源规划方案。 通过以上四步，就可以完成人力资源管理体系的人力资源规划。但是作为一 个完整的人力资源规划流程，还应包括以下两个步骤，以保障人力资源规划是一 个连续的、可持续改进的管理闭环。 第五步，人力资源规划的实施。 第六步，人力资源规划的评估与反馈。 2 2 4 人力资源需求的预测 在人力资源规划工作中，比较复杂和困难的是人力资源需求的预测。对未来 的需求进行预测要求准确把握社会经济环境、行业、组织的发展趋势，还要掌握 7 天津大学硕士学位论文第二章人力资源规划 一些预测方法。常用的预测方法有以下几种： 1 、经验预测法 一种简单实用的预测方法，由组织内的管理人员根据以往的经验来预测未来 的人力资源需求。 2 、德尔菲法 2 0 世纪4 0 年代末美国兰德公司提出一种预测方法，主要由外部专家经过多 轮背对背的讨论来预测组织的人力资源需求。 3 、时间序列分析法 在这种方法中，未来的人力资源需求是在过去的基础上按相同的发展趋势加 以预测的。 4 、回归分析法 人力资源的需求水平通常和某些因素有关，可以用数理统计的方法定量地表 示这种关系，从而得出一个回归方程。 上述四种方法中，前两种属于直接预测法，都是凭据预测者的经验进行预测。 其优点适应性较强、简单实用，多数组织都可能使用，而且容易掌握，缺点是主 观性强，在面临十分复杂的预测任务时，显得科学性不足。后两种属于数学预测 法，依靠专业性很强的数学分析工具进行预测，有专门的软件可供使用，缺点是 使用起来不易掌握，需要进行专门的学习和训练，而且适用的范围也有限制，只 适用于那些人员与业务量有比较确定的线性关系，以及在一个较长的时间段里业 务稳步发展的组织。 2 3 人力资源规划的内容 人力资源规划的具体内容包括总量与结构需求规划、能级规划、人力资源预 算、人才储备计划、培训计划、职业发展规划、职位轮换计划、管理者终身学习 计划、职工满意度监测与提高计划等。下面简要介绍前四项内容。 2 3 1 总量与结构需求规划 需求规划是人力资源规划中最具基础性的内容。一般而言，它应该包括总量 和结构需求两大部分。总量规划的含义很明确，就是在未来的环境与组织战略的 前提下，对组织人力资源需求的总量进行预测，对如何满足这一需求进行规划。 结构则是在总量已定的基础上，对人力资源需求的结构进行预测，并寻找解决方 案。人力资源的结构可能包括年龄结构、学历结构、技能结构、不同层次或不同 职能员工的结构，下面谈到的能级结构实际上是技能结构的一种。有些组织或组 织的有些部门可能还会有性别结构的需求。 天津大学硕士学位论文第二章人力资源规划 在结构需求里面，比较特殊，也比较重要的一个是领导班子的配置。对于政 府部门，这一点显得尤为重要。进行领导班子配置的规划时，专业、年龄、职能 等几个结构方面的因素都要考虑。 2 3 2 能级规划 能级是能力的量化表示。设定明确的、可衡量的目标，并提出实现这一目标 的具体措施是人力资源规划是否可行的一个重要因素。提高员工的能力，进而提 高员工个人的、组织整体的绩效，是人力资源管理的重要目标之一。因而，把员 工的能力和能力的提高作为人力资源规划的一项内容十分必要，但能力是一个内 涵很丰富的概念，而且对能力的衡量也是一个很困难的任务。基于此，本文以能 级来代替能力，在人力资源规划中，增加一项能级规划。 进行能级规划，首先需要根据组织的业务特点，确定对组织具有重要的普遍 意义的一些能力项目。其次，对组织中员工在该项能力方面的现状进行清查。最 后，结合组织发展战略的需要，并考虑员工的学习潜能和特点，来规划该项能力 在未来几年中提高目标和措施。 能级规划可结合员工职业发展规划来进行。在组织中，职业发展通道是一个 十分重要的问题，一般而言，应该为工作性质不同( 管理或技术) 的员工设置不 同的职业晋升通道。否则，有可能会挫伤某一类员工的积极性，在政府部门，由 于中国传统的“官本位”思想仍然存在，员工大多倾向于选择管理类职业发展道 路。能级可在一定程度上缓解上述倾向，这对组织和个人来讲都有益处。因为组 织并不需要每一个人都成为管理者，员工也不是每个人都适合成为管理者。 2 3 3 人力资源预算 与企业相比，在政府部门的成本结构中，人力资源成本所占比重较大。因此， 人力资源预算对于政府的成本控制和运营效率有很大的影响。人力资源预算的项 目包括招聘、薪酬与福利、培训与开发等分项预算，以及在此基础上形成的总体 预算。与企业相比，政府部门的另一个特点是其资金主要来源于财政拨款，因而 预算的自主性就会被减弱。即便如此，人力资源预算工作仍将有助于提高政府部 门的成本意识、成本控制水平和整体运营效率。 2 3 4 人才储备计划 在政府部门中，人才储备计划主要包括后备干部储备计划和关键职位人才储 备计划两部分。从根本上讲，后备干部储备和关键职位人才储备的目的都是保障 9 天津大学硕士学位论文第二章人力资源规划 组织的人力资源需求的满足，但二者的具体目的还有所不同。 后备干部储备的目的，一是保证组织各个层次的领导干部都有合适的后备人 选，不至于出现断层、断档：二是为更多有潜能的年轻干部提供职业发展的期望， 促使他们主动学习，积极上进，并在组织里形成一种学习和上进的氛围。 关键职位一般承担着组织的重要工作职能，如果只有该职位的一位员工掌握 了职位工作技能，其他员工对该职位的替代性较差的话，可能会出现三种不利的 情况。首先，有可能因为在一个特定的职位上呆得时间长了之后，员工产生厌烦 心态，工作积极性受影响。其次，职位长时间由同一个人担任，还有可能出现监 督失控，诱发职务犯罪等问题。最后，由于工作技能的限制而无法进行职位轮换， 也不利于职工工作技能的丰富和提高。因而关键职位人才储备的目的，在于通过 职务储备、职位替补以及职位轮换，调动员工的工作积级性，丰富、提高他们的 工作技能，保障组织关键职位工作职能顺利履行，并进而保障业务工作和整个组 织顺利运行和发展。 天津大学硕士学位论文第三章能级管理 3 1 能级体系概述 第三章能级管理 在政府部门和非营利性组织中建立以能级为中心的人力资源管理体系，必 须首先建立起一套科学、合理、富有竞争性和动态适应性的能级管理体系。这 套体系包括对能力内涵的认识和界定，对员工能级的确定，以及如何实施能级 的动态管理等方面的内容。 3 1 1 背景综述 2 0 世纪9 0 年代，信息技术得到了突飞猛进的发展。在它的冲击之下，人 类社会生活的各个层面都发生了巨大的变化。这种变化必然对建立在大工业经 济基础之上的层级组织( a 括工商企业、政府部门以及非营利性组织等组织形 态) 产生了深远的影响，并极大地改变了这些组织运营的理念、思路、组织的 方式、生产的方式以及组织之间的联系等等。随着这种理念的改变以及在这种 理念指导下的运营实践的展开，管理理论在整个9 0 年代出现了空前的繁荣。这 些理论名称各异，研究的角度和内容也各有侧重，但有一个最大的共同之处， 即研究组织如何适应急剧变化的环境，而员工在组织应对环境的不确定性方面， 被赋予了更为重要的作用。可以说，对员工的关注是上述理论构建和实践指导 的关键因素。因此，如何提高员工的满意度，激发其敬业精神、创新精神，已 成为组织必须思考的重要命题。 3 1 2 能本理念的兴起 在上述大背景下，能本理念的兴起便成为一种必然。所谓能本，通俗讲就 是“能力本位”即以人的能力作为组织的首要价值目标和价值标准。能本理念 适应7 三个方面的要求：首先，它适应了知识经济的要求。其次，它适应了员 工渴望提升自身能力的要求。最后，它适应了“以人为本”理念的回落的要求。 以能级为中心的人力资源管理体系，正是顺应了能本理念兴起的内在要求， 同时也是以能本理念为核心来构建的。建立以能级为中心的人力资源管理体系， 就是要强调组织中员工的能力序列，明确组织所需求、重视的能力类别，以及 能力提升的通道，从而形成一整套基于战略和核心竞争能力、不断增值人力资 本、提高经营绩效的人力资源管理体系。 天津大学硕士学位论文 第三章能级管理 3 1 3 能级体系 所谓能级，简单说就是能力等级。具体到组织中，就是通过科学的测评和 考核手段，对员工能力进行评等分级，并最终形成一套由低到高的能力等级序 列。如果说能力是整个能级体系的核心概念，那么能级则是这个概念所蕴含的 理念及内涵的充分表现和具体运用。 能级体系就是通过科学的测评与考核，确定并不断调整员工的能力等级， 并据此进行岗位配置、薪酬分配、培训发展等一系列相关工作，始终以员工能 力的提升为目的，保持员工能力与职位处于最优匹配状态的管理体系。这套以 能级为中心的人力资源理体系的核心部分分为： 1 、职位体系 职位体系应该说是人力资源管理体系中最基础的工作。它是指将组织中现 有工作职位，通过职位分析、职位设置和调整、职位说明书的填写和规范、职 位评价等一系列工作，形成一个职责明确、分级合理、完整的职位体系。 2 、绩效考核 绩效考核在建立以能级为中心的人力资源管理体系中居于核心地位，因为 绩效考核的结果将直接运用于能级的确定和动态管理。 3 、薪酬分配 薪酬制度在整个人力资源管理体系中，也居于非常重要的位置。在工作本 身的激励、能力增值的激励、晋升的激励之外，薪酬对员工的积极性也有巨大 的影响。而且，薪酬制度本身也是组织文化的表现，组织鼓励什么，批判什么， 鼓励和批判的程度如何，这些在薪酬制度上都能得到非常明确的体现。 4 、培训与发展 职位体系、绩效考核以及薪酬制度，解决的主要是员工能力提升的基础、 动力方面的问题，但这仅仅是增值员工能力资本的一部分。员工在制度体系的 激励和保障下，拥有了提升能力的动力，此时，组织还需要因势利导，通过培 训发展体系帮助员工实现能力的发展和提高，从而提升组织的竞争力，形成组 织的竞争优势。培训与发展可以视为员工能力提升的保障体系。 以上四个模块的共同作用，可以较好的实现人力资源管理体系中的能级导 向，从员工和组织两个角度来共同努力，提升组织员工的能力，提升组织人力 资源的总体质量，促进组织绩效的改善，使组织保持健康、持续、快速的发展。 天津大学硕士学位论文第三章能级管理 3 2 能力定级 本文强调能级体系建立的落脚点在于组织经营绩效的提高。因此，在能级 界定的过程中，组织经营绩效改善必然成为一个非常重要的指导思想，并构成 能级确定的重要参照因素。惟有如此，以能级为中心的人力资源管理体系才能 对组织的良好运行，积极的、进取的、竞争性文化氛围的形成，以及组织经营 绩效的提高发挥重要作用。 3 2 1 能级方程式 在构建能级确定模型即“能级方程式”之前，首先对工作绩效、工作能力、 工作态度、工作行为的关系做一个简要的描述。 一般讲来，这几个因素之间的关系，可以用图3 1 表示如下： 图3 1 工作绩效影响示意图 图3 - l 中的组织因素包括组织的战略、文化等等，它们对工作行为都会产 生一定的影响。环境则是存在于组织的边界之外，可能对组织的总体或局部产 生影响的所有要素。由此定义出发，大约可从l o 个方面来衡量并给出环境领域 的l o 个维度：产业、原材料、劳动力、金融资源、市场、技术、经济形势、政 府、社会文化以及国际环境。其中，每个维度又有各自的内容，如产业部分包 括竞争者、产业规模等等；而原材料部分则包括供应商、制造商等。这些环境 因素一旦发生变化，必然会对组织和员工个人的工作绩效产生影响。在能级确 定的过程中，有必要规避环境的影响。所以下文的论述基于这样的假设：环境 是一个常量。这有两个方面的意思，一是在一个测评和考核期间内，假定环境 是不发生变化的；二是环境对组织的各个层面的影响，假定是同质的。 工作行为是工作能力和工作态度的转换器，是工作能力和工作态度转化为 天津大学硕士学位论文 第三章能级管理 工作绩效的载体。它内隐于工作态度和工作能力之中，显形化于工作绩效。 在这个前提下，工作绩效主要由工作能力和工作态度决定。它们之间的关 系可以这样表述：工作态度是工作能力的放大器，在工作能力相同或相近的情 况下，主动性精神、敬业精神、内驱力等工作态度因素越积极，则工作能力的 发挥越充分，工作业绩越显著。同时，积极的工作态度还有助于工作能力的提 升。用公式表示如下： 工作能力工作态度= 工作绩效 这个公式称之为“能级方程式”。它清晰地反映了能力与绩效之间的关系， 而且在逻辑体系上完整地诠释了能级确定的影响因素，从而使能级的确定具有 了合理的、现实的可操作性，并直接与组织相联系。 实际上，我国公务员系统考核讲究“德，能、勤、绩”，其内在的逻辑体系 与本能级方程式是一致的。“德”和“勤”可归集到工作态度，“能”可归集到 工作能力，“绩”即工作绩效。由此，能级体系与我国政府部门的绩效考核体系 在某种程度上是有延续性的，但同时，它也是对已有体系的扬弃和升华，是运 用更为合理的理念、更为完整的体系、更为可行的操作手段来管理政府部门的 人力资源工作。 3 2 2 能级确定的方法 从总体上讲，能级主要通过两类方法来确定：能力测评和能力考核。也就 是根据能力测评和能力考核的分值加权加总的结果，来确定能力的等级。 能力测评主要针对知识和技能，能力考核主要针对工作态度和工作业绩。 下面介绍能力测评的一些方法。 1 、考试 本方法主要针对知识、可量化能力的测评，有时也可辅助性地进行性向测 试。 ( 1 ) 知识和量化能力的测试 考试这种方法在中国可以说已经有十分悠久的历史，在古代就有了非常成 型的方法。在现代，又借鉴了西方国家的一些先进的考试理论和方法，从而进 一步完善了考试体系。尤其是作为公务员制度建设的标志性成就之一的公务员 考试制度的建立和完善，为政府部门和非营利组织的人力资源管理提供了坚实 的基础。2 0 0 4 年的公务员考试制度迸一步完善，增加了申论科目，使得考 试对人才的甄别功能继续增强，并对整个公共部门的选人制度以及晋升的资格 制度提供了很好的模本。 ( 2 ) 性向测试 天津大学硕士学位论文第三章能级管理 过去，我国并不重视性向方面的测试，对这方面的研究较少。西方发达国 家对此有比较详尽的研究，并取得了丰硕的成果。在能级的确定要素中，不包 含性向测试的内容。但“兴趣是最好的老师”，人在从事符合自己个性爱好的职 业时能表现出更高的绩效。因此，了解员工性向，对其职业生涯的规划是有一 定的积极作用的。同时，工作态度不能完全反映一个人的素质信息，需要一些 其他的方法予以弥补。在众多的性向测试中，如艾森个性测试( e p q ，e y s e n c k p e r s o n a l i t yq u e s t i o n n a i r e ) 、明尼苏达个性测试( m m p i ，m i n n e s o t am u l t i p h a s i c p e r s o n a l i t yi n v e n t o r y ) 、卡特尔个性测试( 1 6 p f , c a t t e l l ss i x t e g np e r s o n a l i t y f a c t o r t e s t ) 等，以卡特尔的1 6 种性向测试最为著名。 2 、评价中心 作为人才测评的重要方法，评价中心在很多领域都有非常广泛的运用。 评价中心最早起源于德国心理学家针对军官挑选所设计的多项评价程序。 但广泛并取得非常显著效果的运用可能是二战期间，美国海军陆战队对军官的 训练和甄选，战后，一大批精通该方法的军官进入公司，也将该方法运用到了 公司的人才测评。a t & t 公司就于1 9 5 6 年首次使用该方法进行了管理发展和职 业培训方面的研究，效果很好。评价中心最大的特点、同时也是其最大的优势 在于对情景的模拟性。即通过对各种情景的模拟，借以观察被测试人员的应对 举措，从而推断其素质和技能。一般来讲，有如下几种实施方式： ( 1 ) 文件筐测试 相关的研究结果表示，工作绩效高的员工，其公文处理的能力也较为出色。 因此，文件筐测试的效度还是比较令人满意的，而且由于其操作的简便性，模 拟的高度一致性，使得文件筐测试成为评价中心法最为常用的方法。 通常的方式是，拿一大堆急待处理的各式公文，交给被测试人员。这些公 文来源可以是上级的指示、决定或者是下级的请示，也包括同级的函件等：按 缓急程度则可以将公文分成哪些是需要马上处理的，哪些是可以稍作迟滞的； 或者其他的一些类别；然后，给出一个限定的时间，将这些公文处理完毕，并 给出为什么这样处理的理由，评价者据此给出评价意见。 文件筐测试一般会让被测试人员扮演某一个角色，以考察其处理能力的恰 当性；也可以不指定角色，让被测试人员随意发挥，以考察其逻辑思维能力、 办事的条理性等方面的能力。 ( 2 ) 小组讨论 小组讨论一般分为指定角色讨论和不指定的角色的讨论。不过，不指定角 色的讨论在现实的运用中更具广泛性。 一般每5 7 人分为一组，给定一个议题，要求小组最后达成一个解决的方案 天津大学硕士学位论文第三章能级管理 或得出个结论。在这个过程中，要求每个人进行准确的自身定位，并在讨论 中诞生出不同的角色，如领导者、协调者、沟通者、演说者；同时，每个人的 基本素质也可以得到很明确的展现，如一些人善于综合别人的意见，一些人有 很强的沟通说服能力，一些人创新能力很强，能不断地提出新的创意；另一方 面，如果这个议题是动态的，即该议题是有时间变量的，测试人员不断追加或 者说传递新的信息，在这些不断追加的新的情景变量面前，有的被测试者泰然 处之，显示出良好的驾驭环境的能力，有的则非常焦躁，显示出对环境适应的 无力感。 为了使小组讨论更容易发挥每个人的水平，从而尽可能地展示每个组员的 基本素质。原则上测评考官不在现场，可以通过电视屏幕观察，或者通过录像 机录制下所有的过程，再进行观察、分析并得出结论。 ( 3 ) 角色扮演 将被测评人员置于一个环境错综复杂，人际关系非常尖锐的情景中，让他 扮演某一个角色，借以观察他的处理方式，从而测试他的基本素质和能力。 当然，除这三种方式外，还有其他的一些方式，如管理游戏、案例分析等 等。其基本的核心都在于通过情景变量的控制和模拟，借以观察测试者应对措 施，从而获取其基本素质和能力的信息。 3 2 3 能级确定的原则 为了尽可能保证能级确定的有效性和合理性，在具体确定能级的过程中， 必须贯彻以下原则： l 、标准化的原则 这一原则是为了保持定级的一致性，标准化指的是定级条件的同一性，在 同一条件下，能够对定级中的无关因素加以控制，从而使误差减少到最低程度。 2 、定性和定量相结合、以定量为主原则 这一原则是定级的方法论原则，是评定能级的内在要求和本质规定。定性、 定量各有所短，定性方法有很大的主观性和随意性，而定量方法带有很大的机 械性，只有两者结合，方能相互弥补、相得益彰。 3 、客观公正的原则 对员工能力和能级的评价要实事求是，尽量客观、准确、公正地反映员工 的实际能力。 4 、民主公开的原则 对员工的能力和能级的评定要做到评价标准公开、评价程序公开和评价结 果公开。 天津大学硕士学位论文第三章能级管理 5 、科学合理的原则 对员工的能力、能级进行评定时，指标要全面，标准要合理，方法要科学， 程序要严密。 当然，在具体运用这些原则时，还必须灵活，也就是要做到原则的坚定性 和策略的灵活性的有机结合。 3 2 4 能力定级的操作步骤 1 、能本意识的灌输和能级体系的宣讲 作为人本观念的重新认识，能本意识以及与此对应的以能级为中心的人力 资源管理体系的建立，对政府部门和非营利性组织是一个比较新的课题，因此 在确定员工的能级的过程中，必须要求员工能够深刻理解，积极的配合，否则 将很难实现预期效果。 2 、参与能力定级要素的确立 原则上能力的确定主要参照三个因素，即工作能力、工作态度和工作业绩。 当然，不排除一些组织可以根据自己的实际情况，添加另外一些因素，或者删 除一些因素，这些因素的权重也可以根据实际情况有所差异。 3 、技能的测试 在能力确定的三个要素中，工作业绩相对而言比较容易确定，因为每个组 织都会有自己的绩效考核体系，每个员工也会有自己的绩效等级。而工