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摘要 现代铁路运输岗位设计方法研究 摘要 如何充分利用好企业现有的人力资源，最大限度地发挥人力资源的能动作用，是企 业人力资源管理的根本目的，也是企业提高其核心竞争力的必然要求。在人力资源管理 的诸多环节中，岗位设计无疑是人力资源管理的基础。长期以来，铁路运输岗位设计一 直延用传统的工作分析思路，这种分析思路为铁路进行科学管理起到很好的基础作用， 但在铁路科学技术迅猛发展，运输市场不断开放，尤其在铁道部推行跨越式发展战略的 前提下，传统的岗位设计方法显现出许多不适应，而国内目前就这方面的研究又很少， 因而，对现代铁路运输岗位设计方法进行研究，具有重要的现实意义和理论价值。 本文在对铁路运输企业组织结构与生产方式进行介绍的基础上，分析了铁路发展的 战略内涵，以及跨越式发展对铁路运输岗位提出的新要求。在对传统铁路运输岗位设计 方法存在的问题及胜任特征方法进行分析介绍的基础上，提出铁路运输岗位的设计可根 据不同岗位按照工作导向与人员导向两种思路进行岗位设计，就相关的原理、方法及设 计程序进行了分析。并结合铁路实际选取了二个典型岗位按两种思路进行了岗位分析与 设计，进一步验证了本文提出的铁路运输岗位设计方法。 关键词：岗位设计，工作分析，胜任特征模型，铁路运输 摘要 t h er e s e a r c ho nt h ej o bd e sig nn e t h o d s o fn o d e r nr all w yt r a n s o p r t a b s t r a c t h o wc a nw et a k ea d v a n t a g eo ft h ee x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e sa n df u l f i l lt h eb e s ta c t i v c f a c t i o n s ，i ti st h ee s s e n t i a lt a r g e to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i nt h em a n yf a c t o r so f h r m ，j o bd e s i g nm u s tb et h eb a s e i nl o n gt i m e ：r a i lt r a n s p o r tj o bd e s i g nh a se x e r t e dt h e t r a d i t i o n a lj o ba n a l y s i st h o u g h t s t h i sa n a l y s i sw a yw a st h eg o o df o u n d a t i o nf o rr a i l w a y s m a n a g e m e u t b u t ，u n d e r t h e r a i l w a yt e c h n o l o g yr a p i d l ye x p a n d i n g ，t r a n s p o r tm a r k e t c o n t i n u o u s l yo p e n i n g ，e s p e c i a l l yo nt h ep r o m i s eo fr a i l w a ys y s t e m sc a t c h i n g u ps t r a t e g y ， t h et r a d i t i o n a lj o bd e s i g nm e t h o d sa p p e a r sl o t so f i r r a t i o n a l i t i e s c u r r e n t l y , t h e r ei sl a c ko ft h e r e l e v a n tr e s e a r c h e si nc h i n as o ，i th a si m p o r t a n tr e a l i s ma n dt h e o r yw o r t ht os t u d yt h ei o b d e s i g nm e t h o d su p o nt h er a i l w a yi nn e wa g e b a s i n go ni n t r o d u c i n gt h er a i l w a yo r g a n i z a t i o na n dm a n u f a c t u r ew a y s ，a n a l y z e dt h e r a i l w a yd e v e l o pc o n t e n t sa n dc a t c h i n g - u ps t r a t e g y sn e wr e q u e s t s t h r o u g ha n a l y z i n gt h e i n q u i r eo ft c a d i t i o n a lr a i l w a yj o bd e s i g n ，a n dc o m p e t e n c ei n t r o d u c e ，t h ep a p e rs u g g e s t s r a i l w a yj o bw i l lb ed e s i g n e dw i t ht w ot h i n k i n gw a y sf r o mw o r ko rp e r s o ni n d i v i d u a l l y t h e p a p e rs t u d i e st h er e l e v a n tt h e o r i e s 、m e t h o d sa n dp r o g r e s s e su p o nt h et w oj o bd e s i g nw a y s c h o o s i n gt w ot y p e dr a i l w a yj o bt oa n a l y s i sa n dd e s i g nr e s p e c t i v e l y , i td e m o n s t r a t e st h e p a p e r ss t u d yc o n t e n t sf u n h e l k e yw o r d s ：j o bd e s i g n ，j o ba n a l y s i s ，r a i lt r a n s p o r tj o b ，c o m p e t e n c e 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 本人签名 关于论文使用授权的说明 日期纵6 艿 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容a 本人签名 导师签名鱼拿丛日期 第一章问题的提出 第一章问题的提出 1 1铁路运输企业组织结构及生产方式 铁路运输生产过程是在全国纵横交错的铁路网线上进行的。截至2 0 0 5 年底，铁路 先后进行了五次大面积提速。经过这五次大面积提速，全国铁路网线长度和技术装备水 平都上了一个新台阶，路网规模迸一步扩大，路网结构得到优化，主要运输通道能力得 到很大的提高。 目前我国铁路运输配备了大量的先进技术装备，分运输、机务、车辆、工务、电务 等直接从事运输生产的业务部门，每天有近万台客货机车和数十万辆客货车辆编成数以 万计的各种旅客列车和货物列车，在线路网上昼夜不停地运转。铁路运输的作业环节多 而且复杂，铁道要求各部门、各单位、各工种之间密切配合，协调运作，像一架庞大的 联动机样环环相扣，有节奏地运营。为此铁路运输组织必须高度集中，统一指挥。 1 1 1 铁路运输企业组织结构 经过几次改革，我国国家铁路系统的组织结构调整为含有部机关、运输企业、直属 企业、事业单位及社团组织构成的组织体系( 见图卜1 ) 。这个组织结构包括1 8 个部行 政和党政机关，1 8 个铁路局( 集团) 、1 3 个直属企业单位以及6 个直属企业单位，但不 包括铁道部参与投资的合资铁路公司。 图卜1 我国国家铁路系统组织结构图 这个组织结构是伴随着中国铁路实行跨越式发展的战略思路而逐步形成的。过去中 国国家铁路系统实行铁道部、铁路局、分局、站段等四级管理模式，设1 1 个铁路局( 铁 路集团) 。铁路局( 铁路集团) 下设铁路分局，分局下设站段( 如上海铁路局见图l 一2 ) ， 第一章问题的提出 有三个铁路局南昌、柳州、呼和浩特下直接设站段。铁路系统内不仅设有工程、建筑、 机车辆、物资、通讯信号等五大公司，而且设有l o 所高校，几十所中专、技术以及医 院、中小学等事业单位，铁道部及各铁路局需要承担巨大的社会管理职能，铁路企业负 担沉重。 图卜22 0 0 5 年前上海铁路局组织结构图 为了改革铁路办社会这种计划经济体制，根据中央的统一部署，从2 0 0 0 年开始， 铁道部有计划地将五大公司、高校、中专、医院等单位从运输主业中分离，同时将各铁 路局内的非运输主业企业( 如工程公司等) 从铁路局中分离。 在南昌等三个直管站段的铁路局取得经验的基础上，为了进一步促进全路生产力合 理布局，提高铁路运行改革，铁道部又于2 0 0 5 年3 月1 8 时决定，撤销全国所有铁路分 局，实行铁路局直接管理站段的体制。这次改革使全路4 1 个分局全部撤消，同时对铁 路局这一层次的建制也进行了整合，将原来1 4 个铁路局( 集团) 调整为1 8 个铁路局( 集 团) ，调整后的组织结构如图卜3 ： 严冰访铁道部部k ：中国为什么撤消铁路分局f n 人民日报海外版，2 0 0 50 3 1 9 ( 2 ) 第一章问题的提出 囱卜32 0 0 5 年调整后的铁路运输企业组织结构 铁路运输企业在“十五”期间主辅分离工作已取得重大进展，通过调整运输生产力 布局，站段数量减少了3 0 左右。铁路信息化建设发展迅速，先后建设了运输组织指挥、 客货营销、运输经营管理等信息系统，为铁路局直接管理站段提供了现代化的管理手段。 人员调整与分流主要有二个途径：一是路局机关“党群口”精简5 0 ，分流的人员充实 到多种经营和直属单位；二是路局内站段及车间的大规模合并。至2 0 0 6 年4 月，全国 铁路运输基层站段已由1 9 9 6 年的1 7 5 8 个陆续减少为6 2 1 个，共计减少了1 1 3 7 个。 与此同时，在各个铁路局( 运输企业) 对企业内部的组织结构也进行了重大改革。 以南昌铁路局为例( 见图卜5 ) ，管理职能处室由2 5 个调整为2 2 个，客货运输公司等8 个经营单位全部撤离铁路运输企业，站段也在不断缩并，从原来的4 5 个减至3 4 个( 见 表l1 平口图1 4 ) 。 南昌铁路局站段变化情况( 表卜1 ) ： 直属车务机务工务工务电务客车货车供电客运合计 车站段段段机械段段段段段 段 0 6 年前 98683223224 5 0 6 年8636 12222 23 4 实践证明，铁路运输系统的这次改革，优化了全路生产力布局，提高了运输生产效 率，增加了运输生产能力。 铁道部全路运输站段生产力布局深化调整取得新进展 j 铁道劳动2 0 0 6 ，2 ( 4 6 ) 第一章问题的提出 l 南昌铁路局l 办总企安运客货机车工电计财审劳人建职物土收j 公工业全输运运务辆务务划务计动事设工资地入f 室程管监处处处处处处处统处处和处管教管房稽l 一师理察 计卫理育理产查 外室和室 处 生处处处管处口 事法处 理 ， 办律处j 一 事眄 务 矗 处名 由 站站 段段 站 段 图1 - 42 0 0 6 年南昌铁路局组织结构图 1 1 2 铁路运输生产方式 铁路运输的主要任务在于合理组织生产过程，保证安全、迅速、高效、准确、便利 地运送旅客和货物。铁路运输生产过程的主要内容，就货物运输来说，就是利用铁路线 路、机车车辆等技术设备，将货物从一个地点运送到另一个地点。在运送过程中，必须 进行装车站的发送作业，途中运行，卸车站的卸载作业。为了加速货物运送和更合理利 用铁路技术设备，有时在运送途中还要进行列车改编作业。 铁路运输生产方式是一种大规模的集体生产方式，这种生产方式的显著特点就是运 输指挥的高度集中和生产作业的高度分散。因此，分工和协作就是铁路运输生产的客观 需要，现代铁路运输组织必须根据这种客观需要进行结构设计。 铁路运输生产是在车务、机务、工务、电务、车辆等主要部门分工，各工种协作的 基础上进行的，它有时间和空问两个维度的要求。因此，承担运输生产任务的铁路职工 和技术装备就应符合集中指挥，分工协作的需要；整个生产组织必须符合昼夜连续运输， 空间整体联动的需要，这无疑就对铁路运输岗位的设计提出了有别于其他企业生产岗位 不同的要求。 1 2 铁路跨越式发展战略对运输岗位设计提出的新要求 1 2 1 铁路跨越式发展战略的提出 十五，期间，我国铁路建设得到了快速发展，取得显著成绩：铁路建设速度加快， 路网规模扩大，运输能力有较大增强。先后五次大提速取得巨大成功，服务质量明显提 升，运输经营实现扭亏为盈，科技创新迈出新的步伐，技术装备水平有新的提高，安全 4 一 第一章问题的提出 基础建设成效显著，运输安全总体上保持了基本稳定。铁路运输企业改革不断深化，企 业经营机制发生了深刻变化。“1 但与国民经济和社会发展的需要相比，我国铁路无论是规模还是质量都还有很大的 差距。从数量上看，铁路路网密度仍处于较低的水平，远落后于发达国家的平均水平； 主要运输通道客货运输能力严重不足，制约了国民经济的发展。从质量上看，铁路的技 术装备水平和管理水平与发达国家有较大的差距，便捷性、舒适性、准时性、安全性等 还远远不能满足旅客和用户的要求。 “十一五”期间，为了适应国民经济和社会发展的需要，铁路投资必须保持3 0 至4 0 左右的增速，才能较快地缓解铁路运输的紧张状态。这就是铁道部提出跨越式发 展战略的基本依据。1 从本质上讲，跨越式发展是后发国家在追赶先进国家的过程中，借助科学技术的助 推力，实现超常规发展，从而缩短与发达国家的差距，甚至超越。 铁路运输企业只有跨越式发展，才能为全面建设小康社会提供可靠的运能支持。 从客运看，到2 0 2 0 年我国城镇人口比例将达到6 0 左右，将有4 亿多农业人口转移 到城镇，全社会客运需求将大大增加。适应未来的客运需求，不仅要大幅度地增加客运 能力，而且在旅行的便捷性、舒适度等质量标准上必须有个大的提高。 从货运看，铁路货运目前大体只能满足6 0 的能力需求，运输质量也不适应，迫切 需要实现跨越式发展。 从地区经济发展趋势看，交通运输是区域经济发展的基础，也是区域经济实力的体 现。如果铁路不加快实现现代化，就会成为经济发展的制约因素。加快中部、西部地区 铁路建设，为物流集散的中部地区，同时为西部地区发展提供大能力、低成本的运输支 持，是铁路快速发展的重要内容。 1 2 2 铁路跨越式发展的主要内容 诞生于1 9 世纪，成长于2 0 世纪的中国铁路，在2 1 世纪初，迎来了自身发展的“大 提速”。中国铁路2 l 世纪前2 0 年的宏伟蓝图，显现出铁路跨越式发展的主要内容，它 表现为六个方面。 ( 1 ) 铁路运输能力将产生大的飞跃。按照铁路跨越式发展战略部署，铁路路网建 设将会有一个迅猛的发展，路网结构将变得更加发达、合理，路网综合运输能力与质量 将得到大大提升，东部铁路建设将率先实现现代化，西部地区铁路建设将为西部地区经 济发展提供大能力、低成本的运输支持。 ( 2 ) 技术装备水平将得到质的提升。为实现铁路跨越式发展，在技术装备上，将 1 王勇平等铁路跨越式发展学习参考资料 m 铁道部政治部宣传部编印2 0 0 3 2 王勇平等新思路新战略新跨越“铁路跨越式发展”读本 岫知识出版社，2 0 0 3 + 第一章问题的提出 以客运高速、快速和货运快捷、重载为重点。坚持以国际先进水平为追赶目标，进一步 与国际标准接轨，走引进国外先进技术与自主创新相结合的发展道路。 ( 3 ) 管理体制改革将迸发新活力。在铁路跨越式发展的重点目标中，把主辅分离 作为铁路当前最大的改革，同时也是一场战略性的变革。根据跨越式发展的需要，通过 对运输生产布局的科学调整，铁路产业结构合理、管理架构科学的目标将基本实现，在 此基础上，铁路运输企业制度创新和管理创新也将向纵深层次推进，通过逐步建立现代 企业制度，推进政企分开，建立适应社会主义市场经济要求的铁路管理体制和经营机制。 ( 4 ) 运输服务质量将上一个大台阶。随着铁路跨越式发展战略的不断推进，客货 运服务将得到全面改善，硬件和软件建设将得到同步增强，员工素质将得到全面提高， 铁路运输企业将创造一个环境优美、服务便捷、设施齐全、现代化良好服务环境和服务 空间，服务创新将进一步呈现出“百花齐放”的良好发展态势。以“旅客货主为中心， 一切工作都以旅客货主需求为出发点和目标”的服务新理念将在实践中得到不断深化， 为旅客货主提供的服务将更加优质，基本满足人民群众对铁路运输企业的需求。 ( 5 ) 运输经营效益将得到稳步增长。铁路运输能力的快速扩充，必将对运量的稳 步提高产生直接的影响，为中国铁路运输企业实现市场份额最大化，提供最有力的支持。 铁路运输在全国交通运输网络中的骨干作用将得到充分体现和有效发挥，铁路运输的社 会效益和经营效益都将得稳步持续提高。 ( 6 ) 职工生活水平将得到全面提高。铁路综合实力的不断增强，必将带来劳动生 产率和经济效益的整体提高，职工收入的不断增加，企业文化建设的深入发展，职工生 产、生活环境将得到不断改善和优化，职工多样化的物质文化需求将获得很大的丰富和 满足，企业的归宿感和凝聚力大大提高。 1 2 3 铁路跨越式发展对岗位设计的要求 推进铁路跨越式发展战略目标的实现，有赖于三类生产要素的提升与优化配置，即 装备与技术水平的进步、管理制度的变革、人员素质的提高。因此，这三类生产要素的 提升与优化配置必将给岗位设计提出新的要求。 铁路跨越式发展投入大量的先进装备与科技技术，使得原有的岗位内涵和外延发生 巨大变化，一些新的岗位会增加，另一些传统岗位将会因为技术进步的替代作用而减少， 或者被重新整合。管理制度的变革最明显的就是组织结构的变革，铁路运输企业组织结 构扁平化，使得上下层级之间信息沟通速度加快，组织管理幅度增大。人员素质的提i 氲 使各类人员所从事岗位职能不断扩大，适应能力不断提升。 显然，仅仅延用传统的工作分析思路来没计铁路运输岗位已经不能适应铁路跨越式 发展的需要，这就要求我们要用新的思路，新的方法来考虑现代铁路运输岗位的设计， 正因如此，本课题才被列入铁道部重点科研课题。 十 第一章问题的提出 1 3 国内外关于岗位设计理论研究的综述 1 3 1 工作分析、工作设计概念及相关内容 工作分析是获得有关工作信息，定义一项工作所需完成的特定任务和所负担的职 责，以及执行该项工作人员所需具备的资格过程。它的实质就是研究某项工作包括的 内容( 特征、规范、要求等) 以及工作人员必需的技术、知识、能力与责任，并区别本 工作与其他工作的差异。工作分析的最终成果是工作说明书。 工作设计是对已获得的工作信息的利用过程，它是把工作的内容、工作的资格条件 和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要，它说明工作应该如何做才能最大限度 地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最大限度地满足员工个人成长和增加个人福 利的要求，可以说工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。1 工作设计是以工作分析为基础的，本文研究的岗位设计是将工作分析与工作设计进 行有效结合，在研究工作分析的过程中同时考虑工作设计。 1 3 2 国内外岗位设计理论研究的综述 1 3 2 1 国外岗位设计理论研究综述 ， 岗位设计的观念起源甚早，早在公元前5 世纪，苏格拉底就在他开创的关于公平社 会特点的学说中指出：每个人的工作才能具有差异性；不同工作岗位的具体要求存 在差异性；让人们的从事其最适合的工作，以取得最高工作绩效是最重要的；建立 一种能将上述三种观点付诸实践的学说的必要性。狄德罗在1 7 4 7 年为法国一家翻译协 会编撰百科全书时，第一次进行了大规模的工作分析。但是一直到泰勒( f w t a y l o r ) 提倡的科学管理运动开始，才真正开始有系统地对各项工作予以科学的分析。 为了解决当时企业生产的低效率，1 9 世纪8 0 年代至2 0 世纪初，美国开展了一场“提 高效率运动”，又称为“科学管理运动”。被称为“科学管理之父”的泰勒钊对当时传统 的不合科学要求的、个人经验式的管理方式，在1 9 1 1 年出版的科学管理原理( 1 h e p r t i c i d 】eo fs c i e n t i f ic ) 中，提出了要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的 每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训工人。泰勒创立的工作研究方法就是对工 作有系统地观察分析。他创立了时间与运作研究方法，用这一具体的管理方法，以消除 工人工作中的多余动作，纠正工人的怠工现象，以期达到提高劳动生产率的目的。他对 工作分析研究的贡献是：第一要利用最佳的科学工作方法；第二是采用物质诱因来激发 和维持工人的积极性。 在泰勒之后，“工业心理学之父”的雨果闵斯特伯格( 1 l u g om u n s t e r b e r g ，1 8 6 3 1 9 1 6 ) 蒋明新人力资源开发与管理硼 西南财经人学m 版社，1 9 9 9 9 彭剑锋人力资源管理概论 伽复旦大学出版社2 0 0 3 - 7 - 第一章问题的提出 开创的工业心理学，目的就是追求个人在工业中的最高效率和最适：直的环境条件。闵斯 特伯格的研究方向和路线，在管理学上也有诸多应用。他开创的工业心理学领域一一对 工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。但他的研究仅限于个体心 理的研究，缺乏社会心理学和人类学的观点和论据。 2 0 世纪2 0 年代的霍桑实验( 1 9 2 41 9 3 2 ，美国) 、品质圈( 1 9 世纪6 0 年代，日本) 和其他工人参与企业管理的做法，是在按照传统方法设计出来的枯燥的工作内容中增加 管理的成分，增加工作对员工的吸引力，这就是人际关系思想在岗位设计的运用。根据 人际关系哲学提出的岗位设计方法包括工作扩大化、工作论调和工作丰富化等内容。 工作特征模型法由h a c k m a n ( 1 9 7 4 ) 和0 1 d h a m ( 1 9 8 0 ) 提出，其理论是依据赫兹伯格的 保健激励理论( 1 9 5 9 ，美国) 建立。模型认为，可以把一个工作按照它与这些核心维 度的相似性，或者差异性来描述。按照模型中的实施方法，丰富化了工作就具有高水平 的核心维度，并可以由此而创造出高水平的心理状态和成果。此模型强调的是员工与工 作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在激励a 最 基本方法是工作丰富化，目标是员工的满意度。 优秀业绩工作体系是将科学管理哲学与人际关系结合起来的岗位设计方法“1 。在 优秀业绩工作体系中，操作者不从事某种特定任务的工作，而是每位员工都具有多方面 的技能，由这些员工组成工作小组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁 在什么时候从事什么任务。工作小组有权在既定的技术约束和预算约束下，自行决定工 作任务的分配方式，他们只需要对最终产品负责。工作小组的管理者的责任，不是去设 计具有内在激励作用的工作岗位，而是建立工作小组，确保小组成员拥有完成工作所需 要的资格；同时，小组的目标与整个组织的目标相互一致。 1 3 2 2 工作分析在国内外发展情况 在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度，从具体的动作研究转向企业中的 工作岗位描述，做出规范化的记录。这- - fr l 度首先在工商企业中被广泛推广应用。1 9 1 8 年，美国v d , m 作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方 案。1 9 2 0 年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一 种职务的构成及胜任该职务的人所必须具备的条件。1 9 2 1 年，全美铁路运输业在工作分 析的基础上，实行了员工职级制。”1 mw a l 【1 1 1 c c1 1，a n ( infc r a 【i d a t l ，“w i n n i n gi 1t h ea g eo fe x e c u t i o n ：t h ec e n t l a lr o l eo fw o r k f o l e e f e e c t i v e i l e s s ”a c aj o u r n a l1 n o 2 ，w i n t e r1 9 9 29 3 ：3 04 7 2 安鸿章工作岗位研究原理与应用 m 中国劳动出版社1 9 9 8 3 孙家君现代企业专业岗位管理与人才资源开发 机械工业出版社1 9 9 82 。谌新民，张帆工作岗位蹬计m 广东经济出版社，2 0 0 26 5 萧呜政工作分析的方法与技术 中国人民大学出版社2 0 0 2 第一章问题的提出 从1 9 世纪末到2 0 世纪初，在工商企业的影响下，美国各级政府机关开始积极采用 工作分析、工作评价以及工作分级等新概念、新方法，以改革行政机关的人事管理。 随着企业管理的不断发展，特别是人力资本理论的提出、反歧视运动的推动，工作 分析也变得日益重要，应用范围也越来越广。二战后，工作分析不但在美国继续普及， 而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工 作分析得到了进一步发展。据调查1 9 3 0 年，美国各大公司采用工作分析的约占3 9 ，等 到了1 9 4 0 年却急增到7 5 ，而7 0 年代己超过8 0 ，8 0 年代接近9 0 。 我国企业的工作分析研究的发展主要表现在岗位责任制的建立和发展上。1 9 4 9 年到 1 9 5 2 年，新中国刚成立，国民经济处于恢复时期，在民主改革的基础上进行了生产管理 的改革，在工作岗位研究方面主要参照苏联经验。1 9 6 1 年至1 9 6 5 年，颁布了国营工 业企业工怍条例( 草案) 、企业计时奖励工资暂行条例等指导性文件，恢复和健全 了严格的岗位责任制，同时，创造并推广了许多企业管理的好经验。1 9 6 6 年至1 9 7 6 年， 文革“左”的路线又破坏了企业管理制度。1 9 7 5 年全面恢复和健全了岗位责任制。自改 革开放以来，我国的企业管理逐步纳入科学化、合理化、标准化的轨道，一些先进企业 创造了许多先进的管理方法。”1 尽管从新中国成立以后，我国企业在工作分析进行了一些探索，并且取得了一定的 成效，积累了一些经验，但是比起欧美各国还有很大差距。工作分析并不仅仅是分析工 作的一种技术或人力资源管理的一个环节，从本质上说工作分析是一个重要的基础性管 理过程。近年来，随着人力资源管理被企业和社会的重视，工作分析也开始成为企业所 关注的问题。 1 3 2 3 近年国内外岗位设计理论与方法的最新研究 根据a v e n i 和p r a h a a d 等人。”的观点，随着社会的发展，现代组织所面临的环境正 发生着巨大的变化，越来越多的不确定因素，不可避免的内外竞争，以及社会大环境的 变革，迫使组织必须作出相应的调整。越来越多的组织抛弃了以往传统的层峰型结构， 同时任务导向的工作团队日渐增多，n e s o i l 等人“1 提出重新设计工作结构的思想也在组 织管理理论中蔚然成风。在这样的背景下，许多研究者开始思考以往工作分析程序是否 能继续在新的人事管理环境中承担关键角色，发挥应有作用。 传统的工作分析一般针对静态的工作单元，缺乏对组织内部工作任务描述的整体 性、系统性。在工作中容易导致员工对组织总体的任务、目标缺乏准确的把握，难以实 现协调配合。而且现代组织中随着工作丰富化，扩大化的管理理念深入人心，员工不再 林慧清工作分析的理论与实践 d ： 硕士学位论文 北方交通大学2 0 0 1 2 付亚和工作分析 扪复旦大学出版社2 0 0 4 5 l c t a rj ，a v e n ic r ，p r a h a l dk jt e c h n o l o g yf r e e s h r st j i l l ef o rs t la t e g y i j i r m a g a z i n e ，1 9 9 7 ，4 2 ：7 8 8 3 。n e ls 0 1 c e ，p e a r l i l l a l k ，t t o w a r dm j ，e t a lp e r s o n n e ls e l e c t i o n a n n u a lr e v i e wo fp s y c h o l o g y ，1 9 9 7 ，1 9 十 第一章问题的提出 总是从事固定、单一的岗位工作。同时企业内的岗位也随着企业发展的要求而相应调整。 基于这现状，s a n c h e z 等人“i 提出用强调任务定向，主张将员工的岗位工作细分 为不同的任务单元，而每项工作都尽量以任务流程的方式来体现。这种工作任务模块化 的思想能较好地体现组织内工作的系统性和整体性，而且有很高的灵活性。另外还强调 工作与人的和谐匹配。与以往工作分析相比它更强调通过综合能力要求与特定任务技能 要求的组合，来实现对组织中所有岗位人员任职要求，还实现对组织中所有岗位人员任 职要求的描述。 在企业管理领域，企业里往往非常重视发挥蕴藏在人员巨大能力与潜质，使之产生 以一当十的乘数效应。有了完善的秩序还要求“人岗匹配”。因此，现代的工作分析中， 在保留原有的知识( k n o w l e d g e ) 、技术( s k i l l ) 、能力( a b i i i t y ) ，即k s a 因素外，增加 了对特定岗位工作人员的个性( p e r s o n a j t y ) 的描述。 ，s c h m i t 等人”1 主张运用五大个性模型( b i gf jv ef a c t o r ) 中的五项因素：外倾 ( e x t r o v e rl s i o n ) ；温和友善( a g r e e a b e n e s s ) ；良心( c o n s c i e nl i o u s n e s s ) ；情绪稳定 ( e m o t i o n a ls t a b i l i t y ) 和灵活开拓( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) ，作为阐述对人的任职 要求中个性的部分。此外，f r u y t 等人。1 则根据h o l l a n d 的r i a s e c 模型来说明胜任特定 岗位的应具有的个性类型。而r i a s e c 分别代表：现实型( r e a l i s t i c ) ：研究型 ( i n v e s t i g a t iv e ) ；艺术型( a r t is t i c ) ；社会型( s o t a 1 ) ；企业型( e n t e r p r i s n g ) ：传 统型( c o n v e n t i o n a l ) 。 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 在西方社会中慢慢盛行开来。a n n t o i n e t t e 等人认 为，胜任力是指与高绩效和组织的战略目标相联系的知识、技术和个性特征。胜任力模 型也强调人与岗的和谐匹配，但同时还注重匹配的结果是能使之与组织的战略发展计划 相适应。胜任力模型采用员工定向，强调员工的核心胜任特征目的是为了更好实现组织 的适应性。“1 模型关注组织中工作规范雨1 要求是如何形成并实现的过程，相比以往职务 分析只能对现有组织工作规范、工作方式进行总结、整理，新模型能从过程中发现值得 改进的方面，将组织工作设计得更加合理。另外新的胜任力模型在方法、程序一h 更注重 让组织内部成员讨论而决定的方案，必然更为员工所熟悉，更有利于在组织内加以实旌。 a r m s t r o r l ( 1 9 9 1 ) 、c a s c i o ( 1 9 9 5 ) 以及f e r r i s ( 1 9 9 0 ) 等认为，当天对岗位研究已不再 依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任力a 。s a n c h e zi 1j e ls o n n e ls e le cl 1 0 1 1 o fp s y c h o 】c g y ，2 0 0 0 ，2 5 ：3 8 7 2 s c h m i tm jk i h mj ar o b i ecd e v e l o p m e n ta fag l o b a l h e a s l l r eo fp e l + s o n a l il y 【f p e is o i i i l e l p s y c h o l o g y ，2 0 0 0 5 3 ：1 5 31 9 3 3 f r u y tf dm e v i e l d elr i a s e ct , y p e sa n db i gf j v et r a i t sa sp te d i c t o t so fe m p i o y m e n ls t a t u sa n dh a l t l 。 o le m p lo y m e n t j p e r s o n l e 1p s y c h o i o g y ，1 9 9 9 ，5 2 ：7 0 卜7 2 7 a n n t o i n e t t el r ，b e r n t h a lb c ，c o o kj l h ea lla n ds c i e n c eo fc o m p e t e n c ym o d e l ：p i n p o i n t h i n gc lil 】c a l s u c c ( ! s sf a cl o l 、s m j n e wy o tk ：ie x i n g t o np i e s s ， 1 9 9 92 3 2 4 第一章问题的提出 s a n d b e r g ( 1 9 9 4 ) 和v e r e s ( 1 9 9 0 ) 等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方 法定位。”1 在我国，萧鸣政教授( 2 0 0 2 ) 提出现代工作分析方法与现代企业经营理念一理解和满 足顾客需求一是一致的。”3 而传统的工作分析方法，例如p a q ( 职位分析问卷) 和f j a ( 功 能性职能分析) ，都只是用于产生特定的工作分析成果或者是提供劳动法律保护，并没 有强调顾客需求。所以传统的工作分析成果不可能满足2 1 世纪以顾客为中心的管理要 求。认为工作分析的发展，其分析方法从孤立的工作分析转化为系统的工作分析，从描 述性工作分析转换为预测性工作分析，从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手 段的分析方法。 林泽炎教授( 2 0 0 4 ) 通过1 8 8 3 家企业的凋查，得证9 2 的企业认识到通过岗位分析加 强岗位规范化管理的重要性，其中，5 1 8 的企业做过岗位分析，4 1 4 的企业正在做准 备做岗位分析。“岗位分析大量运用了统计学原理进行分析，也表明我国企业通过岗位 分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的致。 王丽萍( 2 0 0 3 ) 提出工作设计的重要性，认为由于人的差异性，人的能级变化也不同， 有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢：新技术、新工艺的不断出现和提出的 新要求，使有的岗位失去存在的功能，有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有 的一种能岗模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。1 。提出现代企业岗位设计要考虑 人员的性格、特征，符合岗位管理一直处于种动态过程要求。 马剑虹、胡华敏( 2 0 0 3 ) 总结了工作分析方法在我国的应用情况，分析需求特点，引 入模块化思想，提出了新的工作分析方法一模块化工作分析，认为岗位分析的关键就 是将工作中的各项任务进行整理，组成不同的工作模块，建立计算机辅助管理系统，时 时调整，修改工作模块，对工作模块进行组合，形成岗位，从而使工作分析趋于动态化。 6 】 一 罗伟良( 2 0 0 3 ) 提出在时代变迁、人员综合情况提升、技术升级、岗位变革的环境 下，人员与岗位都是动态的，只有使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥 主动性和创造性，企业也因此提高生产率和增长经济效益。”1 另外，在认同国外已经成熟的岗位设计理论与实践体系的基础上，我国岗位设计方 面近些年研究，多数适当地补充了心理学与统计学的研究成果，并作相关的实证分析与 。n r m s t r o n mai l a n d b o o ko fp ms o n n e lm a n a g e m e n lp r a c t ic el 刖i o n d o n ：k o g a np a g e 1 9 9 l 2 b a r l e y ，sr t e c h n i c i a ni no r g a n i z a t i o n s j j i n ts t u d i e so fm g t o r g 1 9 9 82 8 ：8 2 9 3 萧鸣政工作分析的方法与技术 m 中国人民大学出版社2 0 0 2 ：4 7 5 2 4 林泽炎，胡晓勇，李春苗岗位管理现状 人才嘹望2 0 0 4 7 ：131 5 5 王丽萍能岗匹配的方法基础一工作设计 i 天津工业大学2 0 0 35 ，第4 卷第2 期 6 马剑虹，胡华敏模块化职务分析 j 人类_ t 效学2 0 0 31 2 ：13 7 罗伟良人力资源配置的个人岗位动态匹配模型 j 引进与咨询2 0 0 35 第一章问题的提出 研究“哪3 1 。 。 1 3 2 4 研究趋势 如何使岗位设计中的工作分析、工作设计更好地适应现代组织的发展战略，已经成 为人事管理者关注的焦点。关于岗位设计理论与方法的研究道路大致有以下两种： ( 1 ) 一种认为岗位设计本身的理论体系已经相当完善。因此，只需要在原有基础 上加上现代心理学与统计学的研究成果运用于工作分析，形成一系列的系统性工作分析 方法，就可大大提高了工作分析、设计的效度、信度与精确度并实现了工作分析成果向 人员选拔、工作评价等其他人事管理板块的直接过渡。例如“职位分析问卷( p a q ) ”已 经成为目前应用最为广泛的定量化工作分析方法。 ( 2 ) 另一种观点认为工作分析的程序、体系过于静态化，将目光局限在已经形成的规 范上，只能是对过去的重复与继承，这不适应不断变化的组织需要，不能为组织发展带 来突破和创新。因此，当前岗位设计的创新研究倡导了个性化的设计，实现工作分析与 企业具体的战略、组织与管理机制的密切结合，为企业中各类的职位提供量身定做的工 作说明书与工作分析报告，这种研究方式。突出了人员在工作中的主导性作用，已成为 一种新的岗位研究思想。这种设计思想对现代铁路运输岗位设计方法的研究有很大的指 导意义。 1 4 本文研究的主要内容、思路与方法 现代铁路运输的显著特征是科学技术迅猛发展，运输市场不断开放。在新世纪的头 2 0 年，铁道部将重点推进铁路跨越式发展战略的实现，跨越式发展战略对铁路科学技术、 市场环境、组织管理等提出新的要求，因此，本文研究的现代铁路运输岗位设i = - t - ：k 要就 是研究铁路在跨越式发展战略条件下，铁路运输岗位设计的思路、原理与方法。 全文共分五章，各章主要内容如下： 第一章提出问题。在对铁路运输企业组织结构与生产方式进行介绍的基础上，分析 了铁路跨越式发展战略的内涵，以及跨越式发展战略对铁路运输岗位设计提出的新要 求。 第二章介绍现代铁路运输岗位设计方法的选择。在对传统铁路运输岗位设计方法存 在的问题以及胜任特征方法进行分析介绍的基础上，提出铁路运输岗位的设计可根据不 同岗位按照工作导向与人员导向两种思路进行岗位设计。 第三章分析铁路运输岗位设计原理与方法。分别对工作导向与人员导向二种设计方 1 杨晓兰工作分析的应用研究 d ： 硕二l 学位论文 华南理：r 大学2 0 0 3 2 马介威工作分析方法及应用 d j ： 硕一l ：学位论文 北方交通大学2 0 0 2 3 张垒成，孙义敏现代人力资源管理的基础一工作分析及其应用研究： 学位论文 北京：l l ：f f 机械： 业学院 第一章问题的提出 法的原理、方法及设计程序进行分析。 第四章是实例分析。分别以工务维修作业和机车乘务作业为例，介绍工作导向与人 员导向两种岗位设计方法，对本文研究内容以实例作进一步说明。 第五章对本文研究作出总结。归纳本文所做的工作，指出本研究的创新及不足之处? 明确今后的努力方向。 本论文主要采用文献阅读法、调研法与规范研究相结合的研究方法。 第二章现代铁路运输岗位设汁方法的选择 第二章现代铁路运输岗位设计方法的选择 2 1 传统铁路运输岗位设计方法存在的问题 岗位设计是从工作分析入手，确定工作的要素、任务、职责，再在工作分析的基础 ： 上进行工作设计。工作设计是考虑人员如何将划定的任务、职责做好的一个过程。岗位 设计方法伴随着管理理论与方法的演变也在不断地发展，其发展方向是由以工作为中心 的设计方法逐渐向工作分析与素质特征相结合的方向转变。 2 。1 1 岗位设计方法的沿革 ( 1 ) 早期手工作坊式劳动、专业手工作业 1 9 世纪以前，社会生产方式主要以手工作坊、个人劳动为主。对单个经济主体来说， 此时的生产我们理解为早期手工作坊式劳动，一种自然性质的做工方式。商品经济发展 初期，专业手工作业的岗位设计方