（劳动经济学专业论文）我国雇佣关系研究.pdf

摘要 劳动经济学中的雇佣关系主要研究企业雇主和员工之间的雇佣合同。雇佣关系是一 种“特殊的交换”。雇佣关系问题产生已久，国外的理论早就有较详实的理论探讨。由 于我国经济理论起步较晚，过外的雇佣关系理论又比较成熟，导致国内的理论界一直没 有对我国的雇佣关系理论进行深入的探讨。而目前我国正是市场经济发展的重要阶段， 同时我国的经济与世界联系也越来越密切，再加上我国现在面临着雇佣关系前所未有的 紧张局面，雇佣关系这一重要课题已经不得不让人重视。本文立足于我国的现有状况， 旨在改变我国紧张的雇佣关系现状。首先分析了产生我国目前雇佣关系状况的大环境， 其中主要分析了雇主、雇员、社会这三个对我国雇佣关系有重大影响的因素。其次，从 雇用效率、雇佣公平、雇佣诚信三个方面阐述了我国雇佣关系中存在的问题。接着本文 又运用博弈论等相关的理论对我国目前的雇佣关系现状作了原因分析。然后又对国外的 雇佣关系相关的理论和实践作了阐述，从而使我国能够充分的借鉴国外的先进、有效的 理论和实践。再其次，本文提出了我国目前的雇佣模式以及雇佣模式的选择问题，并提 出了第三方雇佣、灵活雇佣及协商加促进雇佣模式的建立。最后，本文根据我国的实际 情况，对如何改进我国雇佣关系从企业和政府两方面提出了合理的建议。总之，由于我 国的劳动力市场是纯粹的买方市场，劳动力资源过剩，雇佣关系必然会或多或少的出现 紧张状况。但是我国的雇佣关系紧张程度已经远远超出了正常水平，必须做出适当的调 整来解决雇佣关系紧张的状况。 关键词：雇佣关系劳动力市场雇佣模式 a - b s t r a c t i nt h e1 a b o re c o n o m i c se m p l o y m e n tr c l a t i o n s h 主pm a i nr e s e a r c h e st h ec o n t r a c t o f e m p l o y m e n tb e t w e e n t h e e n t e r p r i s ee m p l o y e r sa l l d t l l es t a mt h ee m p l o y e 卜e m p l o y e e r e i a t i o n s h i pi sak i n do f ”s p e c i a le x c h a n g e ”t 1 l e 锄p l o y e r - 锄p l o y e er e l a t i o n s h i pq u e s t i o n w a sp r o d u c e df o ra1 0 n gt i m e ，a i l dt h ef o r e i g nt h e o r yh 髂h a d m o r cs p e c i f i ca n dm o r ea c c u r a t e t h e o f yd i s c u s s i o n s f o ra1 0 n gt i m c b e c a u s et l l ec c o n o m i ct l l e o r yo fo u rc o u n t r ys t a r t s r e l a t i v e l yl a t e ，c r o s se m p l o y e f - e m p l o y e er e l a t i o n s h i po u t s i d et h e o r yr i p e ，c a u s ed o m e s t i c t h e o r yc i r c l en e v e rh a de m p l o ”r i e m p l o y e er e l a t i o n s h i pt h e o r y i no u rc o u n t r yc a yo nt h e d e e pd i s c u s s i o n a n do u rc o u n t r yi se x a c t l yt h ei m p o r t a n ts t a g cf o re c o n o m i cd e v e l o p m e n to f m a r k e ta tp r e s e n t ，i na d d i t i o n ，o u rc o u n t r yi sf a c i n gt h et e n s es i t u a t i o nw i t hu n p r e c e d e n t e d e m p l o y e 卜e m p l o y e er e l a t i o n s h i pn o w ，t l l ee m p l o y e 卜e m p l o y e er e l a t i o n s h i p ，t h i si m p o r t a n t s u b j e c t ，h a sa l r e a d yh a dt ob es e ts t o r eb yp e o p l e t h i st e x ti sb 舔e do nt h ee x i s t i n gs t a t eo f o u rc o u n t 吼a i m i n ga tc h 孤g i n go u rc o u n t r y st s ce m p l o y e r - e m p l o y e er e l a t i o n s h i pc u 盯e n t s i t u a t i o nh a v ea n a l y z e da t f i 】f s tt h a t p f o d u c e s t h e 伊e a t e i i r o n m e n to ft h e e m p l o y e r - e m p l o y e er c l a t i o n s h i p s t a t ea t p r e s e n t0 f0 u fc o u n t r y ， 孤dm a i na n a l y s i s e s e m p l o y e r ， e m p l o y e e ，s o c i c t y ， t l l e s et h r e ef a c t o r s0 f h a v i n gf e a t i n n u e n c c o n e m p l o y e 卜e m p l o y e er e l a t i o n s l l i po fo u rc o u n t r y s e c o n d l y ，f r o mt l l ee f f i c i e n c yo fe m p l o y i n g ， h i r i n gf a i r l ya n dh i r i n gs i n c e r i t yt h r e ea s p e c t st oe l a b o f a t et h eq u e s t i o n i n gt h a ts t o r i n gi ni n t h ee m p l o y e r e m p l o y e er e l a t i o n s h i po fo u fc o u n t r y n e nt h i st e x tu s e sr c l e v 卸tt h e o r ys u c ha s t h e g a m et h e o r y t od or c a s o n a i l a l y s i s t oo u rc o u n t r y s p r e s e n te m p l o y e 卜e m p l o y e e r e l a t i o n s h i pc u r r e n ts i t u a t i o na g a i n n c nt h et l l e o r ya l l dp r a c t i c et l l a te m p l o y e r e m p l o y e e r e l a t i o n s h i p st 0f o r e i 髓c o u n t r i e sa r er c l e v a i l lh a v eb e e ne x p l a i n e d ，t h u st h er e f e r e n c ef o r e i g i l a d v a n c e d ，e f f c c t i v et h e o r y 柚dp r a c t i c em a k i n go u ic o u n t r ya b u n d 柚t n e x t ，t h i st e x t p r o p o s e do u rc o u n t r yh i r i n gm o d i n g 锄dh i r j n gc h o i c ei s 蛐i n go fm o d ep r c s e n t ，a n dp r o p o s e d t h i r dp a r l yh i r e ，f l e x i b l et oh i r ea i i dc o n s u l t ，a d d e dp r o m o t e ，h i f ef o u n d a t i o no fm o d e f i n a l 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e l a t i o n s h i p l a b o u rm a r k e t e m p l o y m e n tm o d e l i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 翠日期：一娃笙主生一 。学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位 论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机 构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：舀：l 雅 指导教师签名 日 期：g ! ! 笙查! 日 期 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 引言 雇佣关系理论产生于资本主义早期，根据新古典竞争理论，价格的调整使劳动力供 求趋于平衡。那时的劳动力市场和其他的商品市场一样，都是通过市场上的供求平衡来 调节工资水平的。 雇佣理论认为提高工资就能够提高员工的绩效水平。但是随着社会的发展，人们逐 渐意识到员工的绩效水平不完全由工资水平决定，还有其他的影响因素，这就产生了内 部劳动力市场理论。该理论认为，企业的内部组织对于劳动力市场起作用的方式是至关 重要的。其中心观点是：企业可以用各种方式来适应劳动力市场的不平衡。这些调整工 具很大程度上替代了工资变化，使工资在调整过程中几乎不起作用。随着市场经济的发 展，经济逐步走向全球化，企业的竞争越来越激烈，企业要想生存需要多方面的发展： 既要在技术力量上领先，又要顾及成本的降低。在内部劳动力市场理论的基础上就产生 了外部劳动力市场理论。外部化通常指组织中使用非正规非全职的人员，雇员与用人 单位之间不存在劳动关系。雇佣关系外部化的形式也被称作：灵活就业人员配置；人爿 市场中介工作；契约性工作以及非正规就业。 在现今的工作环境中，部分传统的雇佣关系正在逐步地让位给灵活的、临时的和基 于任务契约规定的雇佣关系。经济环境的变化解释了这些传统雇佣关系的转变，其他重 要的因素则源于劳动力市场制度的改变。由于我国的经济理论起步较晚，所以存在对我 国雇佣关系理论研究的空白。本文写作的目的是：从理论上分析我国目前雇佣关系紧张 的现实状况，根据分析的结果提出合理的建议，从而解决我国雇佣关系紧张的现状。 第一章绪论 “雇佣关系”一词在资本主义国家早期就已经产生，其涵盖面甚广。本文认为， 雇佣关系是在劳动力成为商品之后发生的社会关系。理论上，“雇佣关系”指：劳动力 所有者与劳动力使用者之间形成的一方有偿提供劳动力而另一方用于实现其利益的社 会关系。 影响雇佣关系的因素有很多，其中最主要的就是市场竞争的约束，而市场竞争的约 束又通过雇主、雇员、社会三方面的因素表现出来。雇主也就是企业，通过行使自己的 权力来影响雇佣关系的变化。当企业没有充分的权利的时候，企业对雇佣关系的影响是 很小的。但是，当企业有了充分权利的时候，企业就很容易通过自身的行为来影响雇佣 关系。同样，雇员也是通过行使自己的权力来影响雇佣关系的。雇佣关系是通过雇主和 雇员权利的相互制约达到平衡的状态的。所以说，雇主和雇员的权利的对比是影响雇佣 关系的重要因素。当然，雇佣关系同样还受到社会因素的影响，雇主和雇员都生活在社 会大环境中，社会制度对雇佣关系的影响也是不可忽视的。下面就分别地分析一下影响 我国雇佣关系的这三方面因素。 一、我国企业的雇佣权利变迁 在我国，对于“企业”的评价，3 0 年前和现在的人们评价是大相径庭的。3 0 年前， 如果职工或其他人对企业的管理者提出批评建议，轻者会成为“右派? ，重者可能会成 为“罪犯”。而今天，即使是中央媒体，也公开批评企业对职工工资的拖欠，对企业生 产假冒伪劣产品的行为，几乎人人都可以进行指责，而所有人的这些指责行为，并不会 因此而受到伤害。究其原因，主要在于企业在社会经济生活中地位的变化。而对于社会 上最广泛的劳动者来说，企业雇佣权利的变迁所带来的影响是最直接的，也是最深刻的。 ( 一) 计划经济时期的企业权利 我国建立社会主义制度的初期，在特定的历史背景下，我们首先选择的是前苏联的 计划经济体制模式。几十年推行下来，直到苏联解体前十年，我们才对这种经济体制的 弊病有深刻认识。“企业是行政机关的附属物”成为我们对计划经济体制改革的初期“借 口”。这种“政企合一”的经济体制，使得国内社会市场结构不完善，各项法规制度不 健全，导致了政府对企业的直接干预。 政府作为国家行使公共权力的机构体系，其基本职能应是保护社会中的自然人和法 人的合法权益不受非法侵犯，维护社会公共事业正常运行，维持社会、经济、政治等制 度的正常秩序，在社会政治经济行为中发挥作用。而计划经济时期的政府部门行使的主 要职能，就是对企业的管理和控制在广度和深度上达到了前所未有的程度，使企业不能 按照市场规律有效发展。政府与企业的这种血缘关系模式，不仅严重伤害了企业经营管 理中的“效率原则”下的制度设计与安排，更可悲的是由于各个政府部门直接管理和经 2 营企业，致使各个层次的经济活动都带上了行政性质，全部企业的社会经济活动都成为 政府机构的附属，没有自身的权利。政府的总体计划目标，是通过直接向企业下达指令 的方式来贯彻的，对企业微观活动的管理职能和对国民经济整体运行状态的调节，往往 合而为一。在这种极端扭曲的政企关系中企业根本就没有自主经营的权利，更谈不上雇 佣权利了。那时企业的员工都是由国家统一分配给企业的，企业没有权利拒绝接受，也 没有权利辞退不合格的员工。所有的劳动者都是靠国家分配来实现个人与企业的终生雇 佣关系的。在这种情况下，企业和员工之间实际上不存在直接的雇佣关系，都是通过国 家这个权力机构来实现劳动力供求市场的均衡的。实践证明这种被极大的压缩的企业权 利从微观上打消了企业生产经营的积极性，从宏观上阻碍了社会的进步和发展。 ( 二) 市场经济条件下的企业权利 市场经济条件下的企业权利的主要特点，就是实行了比较彻底的“政企分开”的改 革。社会主义市场经济体制的建立，使得包括国有企业在内的所有企业的生产经营的环 境发生了根本变化。企业不再按照政府的意志配置资源，而是按照市场需要，按照自身 利益最大化的意愿自由配置资源。其中，人力资源的雇佣权利经过2 0 多年的经济体制 改革，终于从行政主管部门转移到企业手中。 从企业的角度来看，企业要真正成为独立的商品生产者和经营者，就必须要真正拥 有自主权。自主权是决定企业发展的内在动力，必须从根本上割断政府对企业的各种过 分的干预、管制。政府就是政府，企业就是企业。“1 邓小平同志早就指出：“用多种形式 把所有权和经营权分开，以调动企业的积极性，这是企业改革的一个很重要方面。其实， 许多经营形式都属于发展社会生产力的手段、方法，既可以为资本主义所用，也可以为 社会主义所用，谁用得好，就为谁服务。”。1 “社会主义要赢得同资本主义相比较的优 势，就必须大胆地吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果，吸收和借鉴当今世界各国 包括资本主义发达国家的一切反映现代化市场规律的先进经营方式、管理方法。”。3 邓 小平的这些重要思想在当时为我国建立新型的企业制度打开了极为重要的思路。在这个 转变的过程中，企业的权利由原来的极度压缩到冲破禁锢，下子爆发出来。企业获得 了空前的自由，必然就有了极大的积极性。在这期间我国市场经济体制初步形成，经济 也取得了很大的进步。 政府对企业的经营管理权限的下放，使得企业能够根据自己的实际情况自主经营， 包括企业按照自身利益的需要自主雇佣人才的权利。由原来一切看政府眼色办事到企业 自己给自己做主。但是由于缺乏一整套行之有效的约束企业权利的法律、措施，这在客 观上使得企业有了可以滥用权利的可能性，尤其是企业的雇佣权利的滥用。随着时间的 推移，职工正当权益受到伤害事件不断出现，甚至是解放前的雇佣关系中没有的问题， 如恶意拖欠工资现象等，都逐渐的暴露出来。 二、员工的权利 员工的权利和企业的权力是相互制约的，在制约的过程中达到雇佣关系的和谐。而 员工作为单个个体很难能和企业平等的争取自己的权利。因为企业和单个员工相比双方 的力量相差太大，单个的员工根本就无法正常的行使其在雇佣关系中的平等权利。所以 说，员工只能联合起来，通过集体的力量来和企业抗衡，从而行使自己平等的权利。通 过员工的联合所形成的组织就是工会，员工的权利实质上是通过工会行使的。所以，员 工的权利就是工会的权利。 在市场经济发达国家，工会组织之所以产生的根本原因，最初就是以更有利的集体 行动代替个人交涉。工会的出现对资方有一定的影响，在雇员工会化之前，资方有权利 单方面做出有关商业上的决定；雇员工会化之后，资方的权利在许多方面受到限制，工 会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为 一种组织化行为的前提，也是集体谈判的重要主体之一。 在现阶段的我国，雇工组织化程度不高、工会缺乏独立性，工会角色没有转变过来， 许多地方、企业的工会还是停留在“福利工会”的角色之中。工人对工会信任度低是雇 佣双方力量不均衡的主要原因之一。主要体现在： ( 一) 参加工会的人数少，工会覆盖砸低 截至2 0 0 2 年底，全国仅有1 3 亿工会会员、1 7 1 万个企业工会。相比之我国所有劳 动者而言，工会的覆盖面还远远不够。即使已经参加了工会，雇员也普遍不清楚工会能 够给他们带来什么。 ( 二) 工会没有自主权，不能代表广大员工的意愿 在已经建立工会的外企和私营企业，多数也是由企业方控制或操纵。雇主控制工会 的这种“干涉行为”，大大降低了工会的自主性，甚至使工会成了聋子的耳朵摆设。 工会角色也未转变过来，或是偏向地方的党组织和政府部门；或是偏向企业的老板，这 就造成了企业工会组织作为独立、合法社团的性质发生了变化。在我国，无论公有制企 业还是民营企业的工会仍然是企业内部的一个附属机构。虽然它在我国工会法中、在理 论上具有独立的法人地位，但工会干部属于企业员工，其个人利益还受企业控制，工会 干部在维护工人利益上还有后顾之忧，有的企业工会只是一个虚设，很少为了员工利益 而与雇主对抗。 ( 三) 集体协商机制不健全 目前基层企业工会代表职工与企业行政协商签订的集体合同，有的未充分协商，有 的未经过职工代表大会讨论通过，有的内容条款空泛等等，致使不少集体合同或者流于 形式，或者根本不具有可操作性，在很大程度上是形式大于内容、签约重于履行，而且 还有相当部分企业根本没有签订集体合同。 三、社会雇佣制度 发展社会主义市场经济单单有独立自主的企业是不行的，在雇佣方面，还需要法律、 政策和政府行为、企业行为的约束，这种约束、规范的总和，我们就称作“社会雇佣制 度”。 资本主义制度初期，多数国家都奉行市场自动调节的政策，认为市场存在看不见的 手可以自动调节市场上的不均衡状态。直到1 9 2 9 年爆发了世界经济危机，才打破了“自 发自由”的市场经济的神话。严重的社会失业告诫实行市场经济的国家，必须做出深刻 的改革才可能应对社会危机。于是，凯恩斯的充分就业理论，罗斯福“新政”的促进就 业，改善雇佣制度的宏观调控和各项法制制度也开始不断完善。至此，资本主义雇佣制 度的不断完善的改革一直延续至今。这也就是说，工业化国家不仅具备了比较完善的雇 佣制度，更可贵的是企业和雇员已经习惯了雇佣制度的约束。 我国原来实行的是高度集权的计划经济，在法律极不完善的前提下，政府代替、包 办企业经营活动的一切，“企业”几乎成了世界上没有多少人能够读懂的概念。企业从 没有任何实际权利，到有充分的自主权，这种变化给企业行为遗留的最大空挡，就是企 业雇佣行为严重缺乏约束机制。这种社会雇佣制度缺失的原因：一是，我国劳动就业、 劳动保障、劳动契约、工资协商等一系列雇佣制度尚处在完善阶段，雇佣制度还不完整； 二是，企业组织，包括公有制和其他各种形式的企业组织还远远没有适应雇佣制度的本 质要求。这种制度上的缺失，加上企业利益最大化的驱动，加上政府行为习惯的惯性， 在某种程度上往往加剧企业偏激的雇佣行为。主要体现在： ( 一) 雇佣协调制度的不健全 从总体上看，当前我国劳动雇佣关系协调机制方面存在的主要问题有： 1 劳动关系确立的不规范 国有企业的劳动雇佣合同名存实亡比较多。劳资双方的雇佣合同往往不能真正落 实。一是，那些公益性的国有企业、垄断经营的国有企业，至今仍然在继续“干多干少 一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的传统故事，不能切实的按照雇佣合同所 规定的条款发放工资，管理习惯统治企业的现象仍然继续；二是，那些处于市场竞争前 沿的国有企业，那些中小型企业由于经营不善、产品结构升级缓慢而导致破产、歇业、 停业的困难企业，企业组织根本不能按照劳动契约兑现雇员的失业待遇。 在些非公企业，包括民营企业、外资企业在内，企业无理压低雇员工资、拖欠工 资、迫使雇员超长劳动时间工作；企业雇佣员工或劳动者求职不签订雇佣合同，事实劳 动关系造成了雇佣契约存在很大随意性和不确定性，无疑给依法调处劳动争议、维护劳 动者合法权益增加了难度。很多签订雇佣合同的，其雇佣合同文本也是企业统一印制的， 雇员按参加工作年限分别签订固定期或无固定期的雇佣合同，由于雇员的不重视和缺乏 法律观念，签了名就放在企业劳动管理部门，一旦出现问题无从查找，致使雇佣合同在 某种程度上形同虚设，没有发挥应有的作用。 2 劳动关系法制建设不完备 由于计划经济时期我国劳动关系基本是员工与国家之间的关系，劳动关系的协调主 要是国家统一调配。而国家当然不会违背劳动法律，这样，在长期的国家调配制度下， 必然造成员工的劳动法律观念很淡薄。进入市场经济之后，虽说己经建立了一批劳动法 规，但还很不完善，无法可依、有法难依、劳动法规内容滞后的情况还普遍存在。这在 一定程度上助长了企业与员工关系模式中，企业势力强于雇员势力这种本来就不平衡的 状态，从而企业作为强者越来越强，员工作为弱者越来越弱。阶级剥削、劳动压迫现象 死灰复燃。而美国作为一个资本主义国家在解决企业与员工的对立关系上明显要好于我 国，究其原因主要是美国有一整套完善的调节劳动关系的法律体系。 ( 二) 社会诚信监督机制的空白 资本主义社会的劳动契约、劳动诚信也不是自发自觉地产生的，它也有一个不断自 我监督、自我约束、社会监督、社会约束的机制形成过程。我国的劳动雇佣体制已经实 行1 0 多年了，但劳动契约诚信机制仍然没有形成。西方社会的劳动契约的监督，一般 有五个比较明显的监督要素：一是舆论监督。所有社会舆论媒体都有权利、有义务依照 法律进行监督。二是法律监督。通过立法、司法程序进行有效监督。三是社团监督。所 有党派社团，特别是工会组织有责任辅助雇工这个社会弱势群体。四是行政监督。 地方政府作为社会公共组织必须要履行自己的监督、服务职责。五是自我监督。对个人、 企业普遍建立社会档案，通过自我约束、自我强制达到劳资之间的诚信。而我国的社会 诚信监督机制才刚刚起步，在很多方面还需要改进。 1 社会信用的法律约束乏力 一是，尚未建立与雇佣信用管理直接相关的法律，针对信用方面的立法严重滞后。 在立法方面，尽管我国有关法律中规定了诚实守信的法律原则，并有对雇佣契约的缺乏 诚信行为的有关规定，但缺少与雇佣信用制度直接相关的立法。 二是，对雇佣契约的失信行为的惩罚程序不清晰、力度不够。由于我国对社会失信 者的惩戒机制还没有完全形成，失信者付出的代价很低，甚至为零，造成失信者有利可 图，而诚信者不能得到应有的回报，这就使企业或求职者的失信主体都屡试不爽。 三是，执法不严。在正常的雇佣关系中，求职者或雇员一般都是处于弱势群体地位， 一旦发生劳资纠纷，一些执法部门，甚至包括基层法院，由于受到企业组织、政府部门 的种种影响和制约，在司法过程中的公正性、法律的正义性受到了质疑和歪曲。 2 信用需求不足 求职者或雇员，特别是企业组织，包括国有企业、民营企业，出现信用问题，往往 得不到有效惩戒，这种信用机制直接造成了企业对雇佣契约的需求不足。这主要是由于 我国劳动力市场的供求关系在总体上呈现长期的供大于求的失衡状态，企业在签订雇佣 契约谈判的时候占有绝对的优势，从而使这种契约明显有利于企业。在这种情况下，雇 员对于雇佣契约的重视程度明显会降低，因为在雇佣契约中基本没有什么能够切实保护 雇员权益的条款。雇员在雇佣契约中得不到应有的保障，因而不需要契约；而企业则更 不原意有这张雇佣契约来约束自己。从目前状况看，在雇佣劳动关系中，即使是严重缺 乏雇佣契约的企业，仍然可以继续不断地雇佣到劳动力资源。这充分的说明了我国的企 业和员工根本就不重视雇佣契约，更谈不上雇佣契约中的信用二字了。 3 信用信息的依法披露不畅 在我国，在沿海经济发达地区已经出现了几次大面积的“民工荒”。造成“民工荒” 的理由很简单，主要就是- i 资偏低，但劳动时间远远超过8 个小时的法定时间，每天1 0 个小时、1 2 个小时、1 4 个小时，甚至更长的劳动工作时问，已经严重伤害了雇员的身 心健康。这在客观上直接造成了人们宁可继续忍受农村的贫困，也要放弃求职就业的愿 望。奇怪的是，都是哪些雇主、哪些企业严重地压迫、剥削工人，至今也没有得到社会 丘 曝光。 在我国，在劳动力市场交易中，企业的雇佣契约的信用信息的披露与其主体的法律 地位密不可分；政府机关是公民选举产生的公共管理者，所以必须强制要求政府部门依 法公开披露所掌握的信用记录；个人和企业等主体是市场交易的当事人，应按自愿签订 的合约依法进行信用记录的披露；信用机构作为特殊的市场主体，是从事信用调查、信 用证集、信用评价、信用担保、信用咨询等经营活动的，这些活动是特殊的信用行为， 所以也应按国家的特殊规定和商务合约依法提供信用服务。但从目前的情况来看，不管 是政府部门、信用中介机构，还是市场交易当事人，大都没有真正做到信用信息的依法 披露。 我国社会信用体系的建立在探索尝试阶段，信用数据的市场开放程度低，信息收集 和使用的法律法规不健全，使企业和个人信用信息的获得很难。同时，信用服务结构发 育较晚。有些征信公司、信用调查公司、信用评级公司，都因市场规模小、经营分散， 市场竞争处于无序状态。消费者个人征信市场，尽管有试点，但范围小，形不成社会共 享资源。因此，社会信用缺失的问题十分突出。 4 信用意识和信用道德规范缺乏 在我国，诚实守信始终是几千年传统文化的主流，是倍受推崇的美德。但是，由于 我国长期推行计划经济体制，始终都是政府部门代替企业雇佣劳动力，雇员被称作“国 家职工”，企业的生产、经营、管理都没有竞争的外在压力。而企业只有遵守、尊重雇 佣契约，才可能应对市场竞争的要求。这种认识在我国才刚刚开始，无论是企业、雇员， 还是政府组织，都需要一个逐步适应的过程。从西方社会的企业雇佣历史规律看，现代 市场经济条件下的信用意识和信用道德观念的培养、自律，在人才市场、劳动力资源配 置方面树立起以“讲信用为荣，不讲信用为耻”的道德评价和约束机制，还确实需要一 个不断完善的过程。 ( 三) 地方政府从“安置就业”到“促进就业”的转变没有结束 包括我国的农民工流动就业在内的劳动力就业，在本质上都是人力资源的配置形 式。安置就业是一种资源配置形式，但安置就业模式中根本就没有“农民工”这一概念； 自主、自由就业加上政府促进就业，也是一种资源配置模式，但这种资源配置是覆盖全 社会各类劳动者的，起码在理论上是如此。 从目前企业雇佣关系中出现的种种问题看，我国的行政管理系统也要承担一定的责 任。政府部门在本质上应该是社会的公共组织。但是，在计划经济体制条件下，本来应 该由企业和劳动者扮演主角的人力资源配置体系，却被政府部门长期替代。这种替代企 业雇佣、代替学生选择职业的机制就叫作“安置就业模式”。 在我国改革计划经济体制，不断推行市场经济体制以后，在企业的财物资源配置自 主权利得到充分发挥之后，企业最后才获得人力资源配置的自主权。政府部门放弃了代 替企业的人力资源配置权后，即政府部门放弃了“安置就业机制”后，如何从“安置就 业职能”向促进劳动者的社会就业转变，这不仅是一个简单的法律、政策的变化过程， 更是一个不断的磨合、适应的过程。从我国现代的劳动力市场变化看，许多地方政府部 7 门在放弃安置就业以后，如何促进社会就业，对企业的雇佣关系进行科学管理、咨询、 服务、指导、培训，还普遍没有完成。即使在我国一些地方的立法、政策制定已经比较 完善了，但政府行为，特别是政府行为习惯还仍然存在。如，一说到促进就业、再就业， 一些地方政府部门的最大作为就是大规模开会，开高规格会议。当然，必要的会议是需 要召开的，但是，政府部门的促进就业工作绝不仅仅是开会，更重要的是如何培养大批 企业家，如何引导国内外的资金投入工作。这些能够直接拉动、带动大批量就业的实际 工作就远远比召开促进就业、再就业大会等“做秀节目”重要的多。 第二章我国企业雇佣关系存在的主要问题 工业社会的雇佣关系紧张曾经导致了马克思主义诞生，也导致了古典科学管理思想 的诞生。因此，雇佣关系作为工业化社会最基本的经济关系，其研究这些经济关系的许 多学者都成了世界名人。从人力资源配置的角度看，我国在人力资源配置方面正在处于 转型期。因此，这个时期的问题也是多种多样的，有传统安置就业的异化问题，也有资 本主义社会工业化初期阶段的问题。各种问题交织在一起，使得我国现阶段的企业雇佣 关系问题非常突出。我个人认为，需要迫切解决的问题有： 一、雇佣效率问题 “效率”一词之所以名声不好，是因为它不可避免地意味着可测量的效率，并会带 来三种令人遗憾的后果：因为成本一般比收益更容易计算，效率经常转变为节约；因为 经济成本相对社会成本更容易被计算，效率经常被视为外部性社会成本的急剧膨胀；因 为经济效益比社会效益更容易计算，效率经常驱使各类组织倾向于追逐一种经济道德， 而这种经济道德却往往等同于社会的不道德。雇佣效率问题产生的原因也不例外。 从农民工的大量闲置到大规模的“民工荒”，到大批量的下岗失业工人等待就业， 再到大学生失业现象加剧，就雇佣矛盾而言，可能还没有达到社会经济动荡程度，但也 因此可见，我国的劳动力资源配置已经出现了严重的效率问题。这也就是说，劳动雇佣 契约形成是一个企业与求职者之间相互选择的过程，类似“民工荒”问题不仅是加剧了 这种相互选择的时间过程，更重要的是迫使求职者甚至被迫放弃自己的选择权。这种雇 佣效率不仅表现在宏观社会，表现在个人和家庭方面更是痛苦。这种痛苦不仅是家庭贫 穷，而且直接关系到个人和家庭的生存。雇佣效率问题表现是多方面的，其中比较突出 的问题有： ( 一) 学历误区一“大马拉小车” 我国是一个人力资源极端短缺的国家。包括人力资源在内，任何资源的理想配置都 是讲究和谐、协调、适应性。“大马拉小车”是指在雇佣过程中，雇主在雇佣劳动过程 中，在我国劳动力资源供大于求的背景下，盲目追求劳动者的高学历，贪“高”求“洋”， 把人才的学历与技能划等号，导致劳动力资源的不合理配置。这样做的直接后果是造成 人力资源的巨大浪费，这种浪费比较企业的物力和财力浪费更加严重，也更加隐蔽。 本来就是一个高中生就可以很胜任工作，非要聘用大学生，甚至研究生，这不仅是 雇佣成本的增加问题，更是一个雇佣观念的误区。据北大“高等教育扩展与劳动力市场” 研究课题组在今2 0 0 3 年6 月上旬对全国高校毕业生就业状况进行了一次大规模调查显 示，不同学历之间差距显著，专科生工作单位落实率为3 4 7 ，本科生为7 7 9 ， 硕士、博士分别为9 0 4 和8 0 5 。”1 与此结果相似，2 0 0 3 年6 月2 0 日教育部 统计也同样表明专科生就业相对难，全国普通高等学校签约率5 0 ，其中，专科( 高职) o 生签约率约3 0 ，本科生签约率约6 0 ，研究生签约率8 0 。0 1 认真分析，造成“大马拉小车”问题的原因主要与传统计划经济体制下企业不顾生 产成本的传统习惯有关。因此，类似这样的人力资源配置误区主要是国有企业或名义上 已经改制、实际上仍然是国有企业传统用人标准占据统治地位的企业。企业的这种雇佣 盲区主要有三方面原因： 1 我国的高等学校的扩大招生政策，导致我国大学毕业生大幅增加，迫于工作的 压力很多大学毕业生只能降低找工作的标准。从而使我国的企业或雇主有机会在一些不 需要高学历人员的岗位录用高学历人员。 2 企业没有明确的成本意识、效益意识，对企业内部的工作岗位缺乏分析，在外 部劳动力市场供求关系发生失衡状态下，盲目追求“高学历”。 3 一些国有企业善于“面子工程”，如，山东某拖拉机工厂雇佣当地农民进行有效 推销，而上海某汽车公司在9 0 年代初期借鉴此道，全部采用“大学生”推销汽车。为 了企业的某种面子而放弃成本、放弃能力标准，这实在就是一种雇佣观念误区。 ( 二) 剥削阶级的尾巴一“让马跑，少喂草，不吃草” 由于受到“利益最大化”等偏激价值观的思潮推动，我国企业雇佣劳动的极端表现 就是剥削、压迫广大雇员的合法权益。本来是8 小时的法定劳动时间，在不增加工资、 奖金的情况下，很多企业往往拿除名、解雇为要挟，逼迫工人超长劳动。 让雇员多劳动，少付报酬，甚至恶意拖欠不付报酬的不道德行为能够得逞，主要与 我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场有关。劳动力的供给大大超过 需求，加之农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动 力的供给压力越来越大。旧很多企业利用我国这种劳动力供求紧张的现状，刻意压低雇 员工资水平、降低雇员福利待遇；很多企业不为雇工办理各项社会保险；许多企业拖欠 工资，以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资；有的企业甚至以 逃避、搬迁等方式逃废雇工工资。下面是我国1 9 9 6 年到2 0 0 4 年的求职登记人数的统计 ( 如表1 所示) ： 表l ：1 9 9 6 年到2 0 0 4 年的求职登记人数的统计 盆 1 9 9 61 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 l2 0 0 22 0 0 32 0 0 4 份 求 1 1 7 8 21 1 6 2 1 41 1 8 4 3 31 5 9 2 9 61 9 9 1 6 62 4 3 9 4 92 6 8 4 23 0 6 0 23 5 8 2 8 职 万人万人万人万人万人万人万人万人万人 登 ， 记 人 数 【参考资料】中国劳动统计年鉴2 0 0 5 中国咨讯行数据库一中国统计数据库 上面的数据只是从一个已登记的求职人数的统计，还有更多的未登记的求职者，但 仅从这一数据就能清楚地反映出我国求职者的增加速度是非常快的。在这种情况下，在 1 0 - 职的员工的工作压力会特别大，因为有很多的求职者随时可能接替他的工作。所以说， 即使是企业或雇主提出不公正的待遇雇员也只能接受，不然就会失去工作的机会。 ( 三) 劳资关系紧张与冲突 企业内部的劳资关系紧张的问题主要来源于利益的冲突。市场经济体制对社会的冲 击，就是企业和雇员对经济利益的关注。解决和缓解劳资关系的惟一办法就是实现劳资 关系的公平。现在的突出问题就是劳资关系之间基本上不能实现公平。 随着我国经济的飞速发展，企业劳资关系中的矛盾与争议不断增多，企业用工行为 不公平、不规范等问题使劳资关系越发的紧张，一部分已演变成劳资冲突，影响了社会 的稳定。企业主在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。在不规范的劳动 关系下，一些雇主以尽可能少的劳动力成本，驱动雇员尽可能多地创造剩余价值，以获 取丰厚利润，甚至减少雇工正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，任意拖 欠工人工资，尽量节省企业支出。”1 工人人身权利受侵犯、工资低、劳动时间过长、拖 欠工资、保障不到位、不给员工参加或不按时足额缴纳社会保险、劳动条件差，甚至危 害到职工的人身安全和健康，这种种现象是导致劳资冲突的主要原因。下面是1 9 9 6 年 到2 0 0 4 年有关我国劳动争议的一组数据( 如表2 所示) ： 表2 ：1 9 9 6 年到2 0 0 4 年有关我国劳动争议数据 年份上期未当期案集体劳劳动者 劳动者当事 集体劳动争议 结案件件受理动争议申诉案 人数劳动者当事人 数数 案件数件数 人数 1 9 9 62 6 3 44 7 9 5 13 1 5 04 1 6 9 71 8 9 1 2 09 2 2 0 3 1 9 9 72 8 6 47 1 5 2 4 4 1 0 96 8 7 7 3 2 2 1 1 1 51 3 2 6 4 7 1 9 9 83 4 7 59 3 6 4 96 7 6 78 4 8 2 93 5 8 5 3 l2 5 1 2 6 8 1 9 9 9 3 8 4 0 1 2 0 1 9 l9 0 4 31 1 4 1 5 24 7 3 9 5 73 1 9 2 4 1 2 0 0 06 3 7 41 3 5 2 0 68 2 4 71 2 0 0 4 34 2 2 6 1 72 5 9 4 4 5 2 0 0 18 7 3 91 5 4 6 2 19 8 4 71 4 6 7 8 15 5 6 2 3 02 8 6 6 8 0 2 0 0 21 2 4 7 21 8 4 1 1 61 1 0 2 41 7 2 2 5 36 0 8 3 9 63 7 4 9 5 6 2 0 0 3 1 6 2 7 6 2 2 6 3 9 l1 0 8 2 32 1 5 5 1 28 0 1 0 4 25 1 4 5 7 3 2 0 0 41 7 1 1 72 6 0 4 7 11 9 2 4 l 2 4 9 3 3 5 7 6 4 9 8 14 7 7 9 9 2 【参考资料】中国劳动统计年鉴2 0 0 4 中国咨讯行数据库一中国统计数据库 从数据中我们可以清楚地看到无论是劳动争议的案件数，还是参与劳动争议的实际 人数每年都有不同程度的增加，而且增加的势头还有逐年加大的趋势。可见我国的劳动 关系已经发展到不得不重视、不能不采取措旌的程度了。 ( 四) 雇佣效率的危害分析 雇佣效率问题不仅会危害雇工的利益，也会影响了企业的正常经营，对企业的发展 和社会的稳定有一定的负面影响。在合法的劳动争议解决手段未被应用或不能有效发挥 作用、雇工的正当权益得不到保障的情况下，劳资双方之间的紧张状态持续积累，当劳 资双方的纠纷发展到比较激烈的程度时，往往以怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻 碍公共交通等形式表现出来，雇工借此释放紧张状态，即憎恨、愤懑、不满等情