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基于协同管理模式的企业人力资源管理模型研究 摘要 本文以构建并实现人力资源协同管理模型为目标。通过总结分析人力资源 管理的历史沿革和理论发展历程，指出了人力资源管理的未来发展趋势，并分 析了我国企业人力资源管理的发展现状、特点和存在的问题；同时，在协同学 理论的基础上，总结提出了协同管理模式，并对协同管理模式的本质特征、研 究和应用领域进行了分析；本文在协同管理模式的基础上进步提出了人力资 源协同管理模式，并对企业人力资源规划、人力资源招聘、人力资源培训、人 力资源绩效考评进行了协同性分析，采用可视化建模语言u m l 为其构建了功 能模型和协同模型，并利用人机交互技术加以实现。 关键词：人力资源管理模型人力资源协同管理u m l 人力资源 r e s e a r c ho nm o d e lo fe n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do n c o o p e r a t i v et a n a g e m e n t t 讧o d e a b s t r a c t t h ea i mo ft h i sp a p e ri st o b u i l dt h em o d e lo fh u m a nr e s o u r c ec o o p e r a t i v e m a n a g e m e n t b ya n a l y z i n g t h e h i s t o r y a n dt h e d e v e l o p m e n tp r o c e s s o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h ed e v e l o p m e n tt r e n do f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h e f h t u r ei s 口0 i n t e do u t ，a n dt h es t a t u s ，f h t u r e sa n de x i s t i n gp r o b l e m so fe n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rc o u n t r ya r ea n a l y z e d a tt h es a m et i m e ，o nt h e b a s i so ft h e t h e o r y o fc o o p e r a t i o n ， t h e c o o p e r a t i v em a n a g e m e n t m o d ei s p u t f o r w a r d ，a n di t s e s s e n t i a lc h a r a c t e r i s t i c ，r e s e a r c ha r e aa n da p p l i c a t i o na r e aa r e a n a l y z e d b a s e do nc o o p e r a t i v em a n a g e m e n tm o d e ，t h em o d eo fh u m a n r e s o u r c e c o o p e r a t i v em a n a g e m e n t i sa d v a n c e df u r t h e r ，a n dt h e c o o p e r a t i o n o fh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g ，h u m a nr e s o u t c ee m p l o y m e n t ，h u m a nr e s o u r c et r a i n i n g ，a n dt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fh u m a nr e s o u r c ea r ea n a l y z e d a tl a s tt h ef u n c t i o nm o d e l a n dc o o p e r a t i o nm o d e la r eb u i l tb yu m l ( a k i n do fv i s u a lm o d e l i n gl a n g u a g e ) a n d r e a l i z e db yt h eh u m a n c o m p u t e ri n t e r a c t i o n k e y w o r d s ：h 哪a 1 1 r e s o u r c e m a i l a g e m e n t ； m o d e l ：h u m a nr e s o u r c ec 0 0 p e r a t i v e m a n a g e m e n t ； u m l ：h u m a nr e s o u r c e 合肥工业大学 本论文经答辩委员会全体委员审查，确认符合合肥工业大学硕士 学位论文质量要求。 答辩委员会签名：( 工作单位、职称) 揣霉准专 强带酗贵 式苷 i 、沾7 埯 麟拨 导”嗲塌雠愀 磬夥艨 砂穆 徘佛 搬 移碗孵愀摊 插图清单 图卜1 人力资源管理的源起历程一一2 图卜2 人力资源管理理论发展历程一一4 图2 一l 协同工作的三层抽象模型一16 图2 2 交互模型一一1 7 图2 3 西同管理功能模型示意图1 9 图2 4 企业内部人力资源的协同一2 2 图3 一1 人力资源协同管理概念示意图2 4 图3 2 企业人力资源规划体系一2 9 图3 3 企业人力资源招聘流程一3 i 翻3 4 企业培训工作流程一一3 6 图3 5 企业人力资源培训协同示意图一3 8 图3 6 企业人力资源续效考评流程4 4 图4 1 企业人力资源规划功能模型4 6 图4 2 企业人力资源规划协同模型一4 6 图4 3 企业人力资源招聘功能模型4 7 图4 4 企业人力资源招聘计划功能协同模型一一4 8 图4 5 企业人力资源招聘、甄选、录用功能协同模型4 8 图4 6 企业人力资源招聘计划功能顺序模型4 9 图4 7 企业人力资源招聘、甄选、录用功能顺序模型5 0 图4 8 企业人力资源培训功能模型5 0 圈4 9 企业人力资源培训晦同模型5 1 图4 1 0 企业人力资源绩效考评功能模型5 2 图4 1 1 企业人力资源绩效考评协同模型一一5 3 图5 一l 卡片编辑器的生成流程一一5 5 图5 2 企业人力资源招聘模块系统实现类图5 6 图5 3 企业人力资源招聘模块界丽5 7 插表清单 表3 1 企、世人力资源规划的主要内容2 8 表3 2 麦吉和塞耶培训需求分析三步体系3 6 表3 3 不同考评主体参与考评的优缺点4 0 表34 考评主体的选择原则4 l 表3 5 考评主体的权重分配4 2 独创性声明 本人声明所蔓交的学位论文是本人在导师指导f 进行的研究_ 怍及取得的研究成果。据我所 新i ，除了文中特划加以标志和致谢的地方外，埝文中不包含其他人已经发衰或撰写过的研究成果， 电不包含为获得 盒目巴工些厶堂或其他敦百机构的学位或证皓而使用过的材料。与我一同：亡作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字签字日弦j 卟i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盒鲤些厶堂青关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权盒蟹王些太 ! l 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权is ) 学位论文者签名 签字日期矫妇刁日 解日嘭旷，月刁日 导师签 签字日期潋心年，月对日 电话 邮编 t k 蛩 戳_ | 1 莎 1 铆露 荔胗 致谢 本论义是在导师刘明周副教授的亲切关阡和悉心指导下完成的。值此论文 完成之际，谨向导师刘明周副教授致以最诚挚、最深切的谢意! 在攻读硕士学 位的三年里，导师严谨求实的治学态度、渊博深厚的理论功底、一丝不苟的敬 业精神、忠厚坦诚的处世哲学、崇高远大的人生理想都无时无刻不激励着我向 学业的每一个台阶冲刺，向人生的更高目标奋进。刘明周副教授不仅是学业上 的良师，更是生话中的益友，导师不仅教会丁我如何做事，更教会了我如何做 人，相信导师三年的指导一定会对我今后的学习和工作产生深远的影响。 感谢远在东北家乡的父母和妹妹在困难时对我的支持和鼓励! 感谢妻子和岳母三年来对我学习、工作的支持和生活上无微不至的照顾! 衷心感谢在酉忙之中抽出宝贵时间对论文进行评审的专家和学者们! 感谢工业工程教研室曹国安老师、周蓉老师以及其他老师在我课题及论文 完成过程中所提出的各种建议和无私的帮助! 感谢机械与汽车工程学院学生工作办公室和研究生工作部的领导和同仁们 在工作上给予的鼎力支持! 最后，对蒋增强、张铭鑫和郭嘉等研究生所给予的关心和帮助表示诚挚的 谢意! 作者：李军鹏 2 0 0 5 年5 月 第一章绪论 1 1 课题背景 二十一世纪是经济时代，信息时代，经济全球化的时代。中国于2 0 0 1 年加 入了w t o ，尽管有一定的缓冲僳护期，但随着贸易壁垒的逐渐消除，中国经济 的各行各业均将面对垒球市场的竞争。跨入新世纪，企业究竟砸l 临怎样的竞争 环境，企业的管理者与实践者们的共识是：企业面临的竞争环境的主要特征可 以概括总结为不确定性。主要表现在企业将面临三大挑战。 l 、经济全球化的挑战 二十一世纪的经济超越了国界，彻底的改变了企业的经营范围，跨国公司 如雨后春笋般出现，企业的经营范围扩大到全球，企业必须关注大洋彼岸的竞 争对手。企业研究的新技术、开发的新产品，仅在国内“领先”已远远不够， 必须经得起全球范围的挑战。经济全球化不仅增加了企业竞争环境构成要素的 数量，而且增加了企业竞争环境构成要素间相互作用的复杂程度，增加了企业 竞争环境的不确定性。 2 、科学技术飞速发展的挑战 科学技术不仅正以种难以想象的速度向前发展，而且人们也越来越难以 预见这种进步所可能产生的影响。科学技术飞速发展的最主要特征是信息化和 知识化。著名管理学家彼得德鲁克洗：“一场新的信息革命正在悄然兴起”。 “这不仅是一场在技术上、机器设备上、软件上或逋度上的革命，更是一场观 念上的革命。”那些如海水般汹涌的信息，那些在互联网上迅速传递的信息， 向人类发出了新的挑战；在经济全球化和信息化的同时，世界进入了知识经济 的时代，知识继劳动力、资金、自然资源后成为第四大资源，或最重要、最活 跃的资源。学习新知识，刨造更新的知识的能力，成为各个国家和企业之间竞 争的决定性因素。 3 、消费者照位不断提高的挑战 企业让消费者满意是企业在高度竞争的市场上获得成功的关键。著名企业 家海尔集团董事长张瑞敏说：“企业的竞争不是要彼此盯住对手，而是要盯住顾 客”。消费者地位的提高意味着企业对消费需求变化性和多样性的限制能力越 来越弱，必然导致企业竞争环境的不确定性。 企业竞争环境的变化使企业对人力资源的需求发生了根本性的变化。新的 竞争环境要求人力资源必须具有全球竞争的眼光和智慧，必须具有全球竞争的 知识和能力。竞争舞台的改变竞争对手的变强，游戏规则的变化要求企业 必须培养出一大批面向全球的人才，人力资源日益成为重要的战略资源。 企业竞争环境的变化不仅对人才的需求产生了根本性的变化，而且对企业 入力资源管理也提出了更高的要求。二十世纪六、七十年代以来，组织中的传 统人事管理逐渐被人力资源管理所代替，进入了以人力资源为核心的现代组织 管理新时代。人力资源管理与传统的人事管理在对人的认识上、重视程度上、 管理方法上以及基本职能上都具有本质的差别。传统人事管理是被动、静态、 孤立的管理，人力资源管理是主动、动态、全过程的管理。但是，在中国经济 向市场经济转换的过程中，国有企业原有人事行政管理的模式对于整个企业界 有着根深蒂固的影响，要从这种模式过渡到真正的人力资源管理和战略性人力 资源管理，还有相当大的难度。 基于对人力资源管理重要性和紧迫性的认识，近年来，我国出现了人力资 源管理研究的热潮。主要集中在企业竞争环境的变化对人力资源提出的哪些要 求；人力资源管理如何适应新世纪、新时代全球企业的要求；如何尽快缩短我 国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距，建立起中国特色的人力资源 优势等问题上。这些问题都需要在广泛调查中国企业情况的基础上，做出合理 的分析和判断，并根据人力资源管理发展的历程和国外经验，运用现代的科学 理论和方法，找出适合中国国情的发展道路与实际措施，并指出人力资源及其 管理的未来方向，同时开展前瞻性研究。基于以上原因，改进我国企业的人力 资源管理模式已经是摆在我国企业和所有人力资源管理理论研究者面前的项 现实而紧迫的任务”“3 。 基于以上背景，课题在认真分析人力资源管理发展历史的基础上，站在人 力资源管理发展前沿的高度，战略性地提出了人力资源协同管理模式。本课题 一一基于协同管理模式的企业人力资源管理模型研究，来源于安徽省“十五” 信息化项且。 1 2 人力资源管理的历史沿革与发展趋势 研究探索企业人力资源管理的新模式，必须熟知人力资源管理的演进历程 并能够在此基础上，把握人力资源管理的发展趋势。 1 2 1 人力资源管理的历史沿革“ l 、人力资源管理的源起历程 自2 0 世纪5 0 年代以来，人力资源管理及其理论逐步为大多数组织所接受， 并且日益发展成为管理学的一个重要的分支学科。人力资源管理的源起历程可 以归结四个阶段，如图卜l 所示。 人事管理概念的人事管理向人力资 人力资源的提出 人力资源管理的 提出源管理的转变过渡初步形成 八 r _ k八 1 人际关系运动： l _ 矿1 人力资源概念的w 人事管理概念的2 组织行为学理论诞生：人力资源管理理论 形成和内涵发展的早期发展对人事2 知识经济中人力的初步形成及应用 管理的影响。资源概念的拓展。 幽卜1 人力资源管理的源起历程 2 1 ) 人事管理概念的提出 人力资源管理是由最早的人事管理演变而来的。1 9 世纪末2 0 世纪初，人 事管理正式作为一种管理活动进入企业管理活动的范畴。当时，由予1 9 世纪工 业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高，在对生产过程管理 的同时，对员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门监督员工与负责员 工有关事务活动的人员，从此人事管理的概念得以提出并开始被组织接受。人 事管理理论主要是2 0 世纪2 0 年代泰勒( t a y l o r ) 提出的科学管理理论。泰勒 的科学管理理论对人事管理产生了重大的影响导致人事管理理论与实践上的 一次革命。然而科学管理理论没有考虑到员工的感受，而将员工视同机器，使 得员工对工作产生了不满，没有充分发挥员工的主观能动性。 2 ) 人事管理向人力资源管理的过渡 2 0 世纪5 0 年代以前，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实旃对 象都是建立在“经济人”假设的基础上。然而，进入后工业化社会以后，组织 员工的素质、需求以及在组织中的人性地位都发生了变化，组织中的劳动力开 始成为一种资源，人事管理开始向人力资源管理转变。人际关系运动与组织行 为学理论的早期发展都为人事管理向人力资源管理转变过渡奠定了理论基础。 2 0 世纪3 0 年代的霍桑实验结果使人事管理从科学管理转向对人际关系的研究。 哈佛商学院的梅奥( m a y o ) 1 9 2 4 年在美国西方电气公司的震桑工厂组织了著名 的霍桑实验。梅奥发现员工的感情、情绪和态度受工作环境的影响，而这些感 情对员工的生产力产生重要的影响。这一研究结果导致行为科学在人事管理中 的广泛应用。人际关系理论是建立在简单的员工行为分析的基础上，而行为科 学研究发现员工的行为是多种多样、复杂多变的。组织行为学通过对个体、群 体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水 平以及生产绩效的。组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论 与实践的影响在2 0 世纪六、七十年代达到了顶峰，同时促进了员工激励理论的 完善和应用。 3 ) 人力资源概念的提出 “人力资源”一词是由著名的管理学家彼德- 德鲁克( p e t e rd r u c k ) 于 1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出的。在这部著作里，德鲁克提出了管理的 三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工他们的工作。在讨 论员工及其工作管理时，德鲁克引入了“人力资源”( 即员工) 这一概念。德鲁 克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，他指出了当时人 事管理的三个误区：认为员工不想工作的假设；忽视对员工及其工作的管 理，把人事管理当作专业人员的工作而不是经理人的工作：把人事管理活动 看成是“救火队的工作”是“消除麻烦的工作”而不是积极的和建设性的活动。 彼德德鲁克关于“入力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业 时代中员工管理的不相适应，使人事管理开始向人力资源管理转变。 4 ) 人力资源管理的仞步形成 人力资源管理的诞生在理论上可以追溯到2 0 世纪6 0 年代初期，诺贝尔经 济学奖获得者西奥舒面茨( t t s c h u l l t z ) 提出了人力资本理论。人们开始 将雇员称作组织的“人力资源”，这种思维方式的变化使人事管理逐步演变成人 力资源管理。继彼德德鲁克提出“人力资源”的概念后，怀特巴克 ( e w i g h t b a k k e ) 1 9 5 8 年在发表的人力资源功能一书中详细阐述了有关管 理人力资源的问题，他把管理人力资源作为管理的普通职能加以讨论。他认为， 人力资源的管理职能对于组织的成功与其他管理职能：会计、生产、金融、营 销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源管理的职能包括人事行政 管理、劳动关系管理、人际关系管理以及行政人员的开发等各个方面。彼德德 鲁克和怀特巴克关于人力资源管理的早期理论，使我们看到在2 0 世纪5 0 年 代初至6 0 年代人事管理开始向人力资源管理转变，这种转变适应了后工业时代 经济和社会发展要求。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和 管理活动的变化来阐述人力资源管理，但他毕竟将人事管理理论推到了一个全 新阶段一一人力资源管理。于是，人力资源管理得到初步形成。 2 、人力资源管理理论发展历程 人力资源管理得到初步形成后，其模式和相关理论得到了长足发展。根据 时间顺序，可将人力资源管理理论发展分成三个阶段，如图卜2 所示。 lfl ， j l 早期人力资源管理h n 近代人力资源管理 j 现代人力资源管理 l 理论的雏形期 h 1 理论的完善期h 1 理论的成熟期 圉卜2 人力资源管理理论发展历程 1 ) 人力资源管理理论的雏形期 1 9 6 5 年哈佛商业评论发表了雷蒙德迈尔斯( r a y m o n de m n e s ) 的 一片论文，由此人力资源的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关 予管理的态度的调查显示大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系管 理的模式，而且还倾向于要求他们的主管使用迈尔斯所提出的人力资源模式来 对他们进行管理，还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。虽然1 9 6 5 至1 9 7 0 年，“人力资源”和“人力资源管理”的概念没有过多出现在相关的学 术著作中，但是，人力资源的概念在管理学领域得到了较为确切的解释，这要 归功于迈尔斯在1 9 6 5 年发表的论文。 2 ) 人力资源管理理论完善期 2 0 世纪7 0 年代至8 0 年代是人力资源管理的模型及理论的完善期。2 0 世纪 7 0 年代早期人力资源管理几乎没有什么发展，l 9 7 2 年作为经理人培训组织美国 管理协会( a m a ) 出版了由达萨特尼克( r l d e s a t n i k ) 编著的改革人力资 源管理一书。在书中，达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目 标之间的一致性，以及“在组织中人是最重要的资源”的观点。2 0 世纪7 0 年 代中后期至8 0 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性目益增 加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起人们的关注。早 期人们把人力资源管理等同于人事管理。直到1 9 8 2 年，斯托瑞( s t o r e y ) 通过 对人力资源管理内在特征的分析，指出了人事管理与人力资源管理之间的不同， 并把它总结为3 大类2 7 点，三大类分别为信念和假设、战略领域以及重要程度。 到了8 0 年代初期，彼德德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提出来。 在这一时期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和 指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动。1 9 8 2 年，逖凯( t ic h y ) 、弗 布鲁姆( f o m b r u m ) 和黛瓦纳( d e v a n n a ) 等人最早提出了这样的理论，他们认 为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定 必须和组织的总体战略规划相联系。 3 ) 人力资源管理的成熟期 2 0 世纪的最后l o 年是人力资源管理理论的成熟期。在此期间，人力资源 管理中的一个重要的变化是把人力资源看成组织的战略贡献者。人力资源管理 正在逐步向战略人力资源管理过渡。1 9 9 9 年，查德微克和凯培利把战略人力资 源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。在 战略人力资源管理的研究方法中，有三种较为普遍的研究方法：把战略简单 地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。在管理组织的 竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统 的影响。通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应” 程度，这种适应性包括“外部适应性”和“内部适应性”，主要是考虑这种适应 性对组织输出的影响。随着经济的全球化和管理的国际化，使众多管理学者将 研究的方向从国内和地区人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十 年，国际人力资源管理理论和实践的研究取得了很大的发展，主要集中在三个 领域：外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题。国际人力资源管理 的职能。国际人力资源管理流程的统一模式开发问题。 1 2 z 人力资源管理的发展趋势 虽然人力资源管理理论已经取得了显著的成效，人力资源管理已经受到了 前所未有的重视，但是它的发展空间仍然十分广阔。人们对于人力资源管理理论 及其前身人事管理理论的研究从无到有，从简单到复杂，从定量研究到定性研 究，从实证研究割理论研究，再从理论研究到实证研究，随着社会经济的发展 而不断向前发展”1 。2 l 世纪以及将来，人力资源管理理论将会和其他学科一样， 为适应社会发展的需要而继续向前发展”1 。人力资源管理主要呈现以下发展趋 势。 1 、员工管理知识化 员工管理知识化包括两层含意：一方面加大员工的教育培训的力度提高员 工的知识文化素质：另一方面是组织更加关注知识型员工的管理。在新的全球 经济中，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，谁能成为全球的、 柔性的、创新型的和拥有大量丰富关系资源的企业，谁就能拥有更为强大的能 力和竞争优势。现在越来越多的企业采取全球战略、柔性战略、联盟战略和合 作战略来管理企业，新经济时代是一个以人才为主的时代，过去人才追逐资本 的现象将被资本追逐人才所取代，素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多 的工作机会和更高的报酬。未来企业之间的并购与其说是为了物资资产，倒不 如说是为了人才，人才的收购将成为企业收购的重大的动因。知识型员工成为 企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源 管理的主要内容。知识型员工的管理将成为人力资源管理的重要组成部分，加 大员工的教育与培训力度，建立学习型的组织，提高员工的知识文化素质，从 而达到对人力资源进行有效的开发与利用的目的。 2 、员工关系和谐化 企业人力资源管理实践的边界呈现r 益模糊的状态，要求企业必须重视建 立和谐的员工关系。传统企业强调组织界限要明确，每个职位要有明确定位， 要求撰写工作说明书，但是面临新经济时代的诸多环境变迁，美国管理界已经 预言，未来的组织将会变成一种专业管理取向的组织，既没有什么固定的组织 形式，组织的界限越来越不明确，管理制度越拉越有弹性，上下级关系日趋模 糊，合作互补关系将代替层级关系，届时，企业日趋重视的智力资本、知识积 累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源部门的工作，它需要整个 企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心，入力资源管理将是包括影晌 企业和员工之间关系的所有管理和决策行为的总和，总经理每天都要做出影响 到企业与员工关系的重要决策，这些决策本身及它们被具体执行的过程及方式， 都会对企业员工产生相当影响。因此，总经理必然要对包括企业竞争战略、人 力资源政策和其他会影响到“入”的经营政策在内的众多与人力资源管理活动 负责，“终身就业”这种心理契约将得到普遍重视，企业将构筑包括经济和非经 济两方面的复杂报酬体系以满足每个员工的需求，并帮助他们发展“，。 3 、人力资源资本化 在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识 和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源是人力资本。人力资本是 企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和 素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。如现 在的经济巨子比尔盖茨，其产品的价值更多的是依靠知识、技术而获得。综 观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这是知识的较量， 是智慧的对抗。那个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的 市场上取胜。由此可见，人力资本已成为经济发展的重要资源，成为经济增长 的主动力。 4 、工作方式弹性化 在知识经济时代，大规模地工厂化组织将退居次要地位，而一种柔性的、 网络化的生产将成为一种主导，这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。 企业的员工不必去工厂上班，也没有八小时的工作制度。员工的工作方式是根 据自己的安排，在家中或方便的地方完成企业所分派的工作，并将所完成的工 作通过网络进行交换、传递a 这种弹性的工作制度己在美国兴起，并越来越受 到大家的欢迎弹性工作制度的最大优点是，它把工作和生活结合来，使员工 不再把工作当成一种负担，而是生活当中一种必不可少的创造性活动，从而提 高人们工作和生活的质量。 5 、职业教育终身化 对企业员工进行终身培训是来来企业人力资源管理的一项重要的内容。这 是因为，在知识经济时代，无论建从知识的重要性还是扶知识的创新速度来看， 企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员 工的培训或员工自觉地学习才能适应社会的发展需求，否则就要被淘汰。因此， 培训或学习将成为员工终身的需要。目前，西方各国的企业都普遍认识到对员 工培训的重要性，每年都有详细的培训计划，并且把员工的学习情况纳入员工 的工作绩效考评当中。正如美国一公司的人力资源总监所说，“不久以前还认为， 学习是员工工作之外的事情，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责， 学习是你们的工作组成部分。” 6 、管理方法人性化 众所周知，未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活 力的激发。也就是说，只有通过发挥人的能动性和创造性，开发人的潜能，才 能推动经济的发展，要做到这一点，就必须实行人性化的管理。人力资源管理 工作者要转变工作观念和工作方法，要充分了解员工的心理需要、价值观的变 化和自我实现的需要；要给员工足够的自由度，充分调动他们的工作积极性和 主动性。今后，人力资源管理的职责，将由过去的对员工严加控制、发布命令 的上级组织，转变为对员工充分授权的服务组织，其主要目的就是在充分信任 员工的基础上，通过对员工的授权和服务，以激发他们自觉努力干好本职工作 的主观能动性，为企业的发展作贡献。 7 、管理手段科学化 由于科学技术的飞速发展，给管理工作带来了一场前所未有的革命。对于 人力资源管理而言，过去的被动式、经验式的人事管理，将步入科学化、专业 化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，入力资源管理也有许多专 门技术知识，人才预测舰划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、 员工考评技术、职业生涯规划技术、人事诊断技术、激励管理技术等等。如果 一个人事工作者缺乏这方面的知识和技能，不懂得有关的技术与方法，将难以 胜任本职工作。这应引起我国人事工作者的高度重视，这是时代发展的客观要 求。此外，人力资源管理将更多运用经济学的知识、计算机技术和信息技术。 运用经济学的原理与方法，对人力资源管理活动进行分析、选择，使人力资源 管理与组织的经济效益紧密结合，降低人力资源的成本，提高管理效益；计算 机技术和信息技术的飞速发展，使人力资源管理手段发生了根本性的变化，这 种变化不仅是手段上的变化，更重要的是观念上的变化。依靠计算机技术建立 的企业人力资源管理信息系统改变了企业传统的工作模式，打破企业内部的“信 息孤岛”现象，实现了企业内部、外部的协同。依靠网络技术开展的网上招聘、 交互式的网络培训、自助式的福利以及“3 6 0 度绩效考评”等都是对传统工作 方式的极大挑战，随着网络技术的进一步发展，网络技术将应用到人力资源管 理的更多领域，将使人力资源管理手段更加科学合理。 8 、薪金报酬绩效化 在知识经济时代，由于组织成员以及工作模式的变化，使薪资的分配模式 也发生根本性的变化。其主要变化有：一是由过去以全职职工为主、临时职工 为辅的组织构成，转变为由全职职工( 称为联合伙伴) 和临时工、兼职工、组 织以外的工人( 称为支会会员) 的多种形式构成的组织体系。在这种职工构成 多样性的组织中组织为了留住其核心竞争力的全职职工，在薪资给予方面， 联合伙伴和支会会员将享有不同的待遇；二是联合伙伴的薪资给予，不是以工 作岗位和工作责任的大小付薪，而是以生产的绩效及给组织创造的实际价值为 付薪的标准。这种分配模式的特点之一是基本薪水所占总收入的比例较少，而 各种奖励所占的比例较大。其优点是可把员工的工作绩效与组织的业绩联系越 来，从而激发员工的工作热情和工作责任感，为企业的发展服务。一般员工的 薪资分配，其基本薪水与奖励收入的比例也不断拉大。支会会员的报酬是以公 司的联合伙伴与外部的支会会员共同认可的工作量为基础，来决定其薪酬”1 。 9 、人力资源管理绿色化 绿色人力资源管理必将成为2 l 世纪企业人力资源管理的新观念和新潮流， 这是因为组织或企业为了赢得可持续发展与市场竞争优势，使人力资源这最具 有活力的资源占据制高点是必然选择。所谓绿色人力资源管理，就是在组织或 企业里如何使人力资源得到最有效的配置与最充分、最合理的运用，从而达到 降低企业的人力资源成本，以至于使企业的收益尽可能大或组织的效率更高、 效果更好。企业竞争最终归结为人才的竞争，而人才的竞争最终归结为人才战 略的竞争。如果实施绿色人力资源管理战略，则可以使人力资源得到最充分的 利用，同时得到最大的收益，从丽使企业更具有强大的竞争活力。实旋绿色人 力资源管理的途径可从如下几个方面努力： 1 ) 完善企业的用人机制与激励机制，在员工中进行宣传教育并树立绿色 理念与绿色意识： 2 ) 规范岗位的职责及范围使员工保持十足的工作劲头； 3 ) 加强员工的多技能培训，并使他们具备多种工作能力； 4 ) 合理配置岗位的人员数量，使人力资源得到充分的利用。 绿色人力资源管理是一个非常新鲜的课题，需要不断探索，不同企业可报 据自己实际情况采取合适的绿色运作手段c “。 l o 、入力资源管理外包化 人力资源管理外包化是指将组织中人力资源管理部分或全部工作交给专 门的入力资源管理服务机构完成。近几年，专门为企业提供人员招聘、培训和 绩效考评的人力资源管理的服务公司( 咨询公司、猪头公司、培训公司) 大量 涌现，充分说明人力资源管理的外包需求明显增加。人力资源管理外包只所以 能够收到诸多企业的重视，主要是因为： 1 ) 减少了组织人力资源管理成本。如在人力资源培训活动中，聘请专家 和培训教师的费用、培训设施和场地的租借费用以及与此相关的一系列人力、 物力和财力。而将其外包后，培训公司有专门的场地、设旖和资深专家，培训 成本大大降低，培训效果也较好。 2 ) 能直接得到人力资源专家的指导。人力资源管理的服务型公司中，通 常备有专门的人力资源专家，如培训师、心理学专家、社会学家等。 3 ) 增加人力资源管理的公平性。通过人力资源管理服务公司对组织进行 绩效考评，减少了人为因素的影响。所以，既可保证考评结果的客观公正性， 又可缓解员工对考评者的抵触情绪，员工也容易接受他们的建议，降低了员工 对企业的不满意度。 1 3 我国企业人力资源管理的问题分析 由于受到中国传统文化管理思想的影响，中国企业人力资源管理具有明显 的计划经济体制的传统色彩。目前我国大部分企业还处在传统人事管理阶段， 在宏观层面，即现代人力资源管理理念、制度、模式方面，以及微观层面，即 现代人力资源管理的规范化技术方面，都有待于提高。 1 3 1 我国企业人力资源管理的特点 l 、对人的认识上，企业员工是“伦理人”和“单位人”。企业经常把社会 对人的伦理道德方面的要求作为评价企业员工的尺度，企业员工必须符合社会 的道德规范，不能越轨，否则对其职业生涯将会带来影响，中国人的所谓“面 子”在一定程度上可以理解为对一个人思想道德的总体评价，因此是首先必须 维护的。“单位人”是传统的计划经济管理体制的产物，企业员工一旦进入企业 单位，则成为企业单位的分子，单位就必须负责职工的一切，包括职韭、政 治、生活等，从生、老、病、死到婚、丧、嫁、娶、小孩入托、上学、安排工 作都是企业的负担，这也成为企业领导者做好管理工作的一项政绩，而且形成 一个统一的模式。 2 、在管理方法上，以人治、情治、 行政治思想工作为基本手法，以统一、 职工的基本要求。 法治相结合为基本特征，以讲奉献和进 听话、顺应企业领导者的思路发展为对 中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的“人 隋大于法”并不是仅存在于少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式 管理把政治与经济相结合的产物。统与听话，抑制了员工个性的发展，员工 在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面，失去了积极主动的进取心。 3 、对企业员工的考评上，重视对员工整体全面的考察，重视档案，重视工 作表现，而不重视工作绩效。 由于对企业员工的考察是整体和全面的，所以员工处处谨小慎微，努力使 自己成为一个“完人”，其结果只能是培养出唯唯诺诺，从不自作主张，也从不 犯错的下属来。中国式的人事档案记载着企业员工的社会关系、政治面貌、工 作表现和奖惩情况，是员工晋升、增加工资、住房分配等等的依据，其重要程 度可能超过其目前工作表现和业绩在工作表现和业绩问题上常把工作表现 看作比业绩更为重要，“没有功劳，亦有苦劳”很好地表现出这种心态。 4 、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见 某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的 控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 这种管理思想限制了人的主观能动性的发挥，不能够充分调动人的工作积 极性，以事情本身来制定管理人的标准，缺乏长远的考虑。 5 、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投 入、使用和控制。认为人是“工具”，可以随意控制它、使用它。 始终把降低人力成本作为管理的唯一出发点，没有看到人的资本性特征， 不懂得人力资本投资，仅把人看成是种工具，无法培养出高级人才，导致人 力资源的大量流失。 6 、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的 关系不大。 传统人事管理缺少部门间的协同，把人力资源管理工作看成是某个部门的 事情，无法达到最佳的管理效果。1 。 1 3 2 我国企业人力资源管理的问题分析 l 、人力资源管理机构的设置 目前企业没有或很少设置专门的人力资源管理机构，其人力资源管理职能 大都由总经理办公室或行政部兼任。目前，有很多企业根据市场发展的需要将 原来的“人事部”改为“人力资源部”，但是，即使设置了人力资源管理部门， 也很难是专职的人力资源管理部门，还得兼任许多其他与企业人力资源管理关 系不大的一些管理职能，在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源 部门是特殊人员的“安置所”。 2 、人力资源管理人员的配备 就目前企业的情况来看，专职人力资源管理人员的配备很少或没有，即使 有，他们在人力资源管理方面，也只是管管档案、工资和劳保等，按照静态的、 以“事”为中心的传统人事管理模式操作，这除了与企业决策层的思想观念有 关以外，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大的关系。 3 、人力资源管理制度的制定与实旌 面临市场竞争的“残酷”现实，所有的企业主都在“慢慢觉醒”，尝试制 订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从各种企业的人力 资源管理制度内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等 方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和 创造性出发来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管 如此，即使企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，加之求职的艰 辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上可以说， 目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 4 、人力资源质与量的静态现状 企业多为劳动密集型企业，其经济增长点主要是建立在大量的劳动力资源 之上，这些劳动力资源的数量虽然很多，但其素质却亟待提高，这与我国目前 总体的人力资源存量的基本特点是一致的。企业人力资源( 劳动力资源) 这特 点的形成，与其用人机制，比如“任人唯亲”、“任人唯近”等有着不可分割的 联系，如此，真正有才能的人也会设法“跳槽”。 5 、入力资源存量的动态现状 企业的人力资源流动现象十分普遍，这是不争的事实。这一现象的出现主 要与企业的用人机制的唯亲与唯近化，日常管理制度的限制与强制化，企业氛 围家族化而外来人才难以介入，缺乏必要的保障机制，发展空间的限制等有关。 企业经过一段时间的发展，目前，亟需突破现有发展“瓶颈”，求得更大规模的 发展，但就企业的管理定向、经营规模、制度建设等方面来看，近期内还会有 更大的人才流动趋向。 6 、人力资源竞争的外在环境现状 随着市场竞争机制的引进、国民经济发展战略的转软和国家对国有经济发 展战略的调整，企业在竞争中日益处于不利地位。企业由于缺乏规模经营优势 和技术优势，在适应和利用国民经济发展战略转轨所提供的机遇方面，企业开 发、技术创新能力弱积累或筹集资金的能力也弱，因而在发展战略转轨的过 程中，面临淘汰的危险局面。大部分真正“有识之士”都会捕捉这个发展机遇， 需求更大的发展空间和更好的发展机会，因此，企业所面临的人力资源竞争环 境是不容乐观的。 7 、企业管理风格及管理者的能力和素质 由于企业的经营规模较和企业领导的素质等原因，造成管理水平层次较 低，在管理中存在着决策的简单化、专断化等现象。未能形成一种科学的、制 度化的管理体制，在处理大多数问题上，仅仅是那些最高领导者的判断起决定 作用尤其近年来发展起来的民营企业更是存在管理家族化的严重问题“7 。 2 1 协同管理模式的提出 2 l t 西同与锛同学 第二章协同管理模式 协同一词来自古希腊语，或日协和、协作、合作现象、协同作用，是西同 学( s y n e r g e t i c s ) 的基本范畴。关于协同的思想源远流长，无论是古老的东西 方哲学，还是现代的自然与社会科学，实际上在研究人与自然、人与人乃至整 个字宙协调发展问题的同时，都必然要涉及到协同。协同或者和谐的观念，在 古今中外的各种著作中有着非常充分的表达。近代自然科学也十注重研究各个 不同的物质结构、层次、运动和系统内部各要素的协调问题。可以说，今天各 个不同的学科，诸如物理学、化学、生物学、医学、信息科学、军事学、社会 学、经济学和组织科学等都是从不同的角度研究协同现象，研究自己学科范围 内或相关交叉学科的协同问题。 协同学是研究协同的科学。协同学是一种系统理论，主要研究开放系统。 它接受了一般系统理论的基本结构，把一切研究对象看成由组元、部分或者子 系统构成的系统。这些系统通过物质、能量或信息交换等方法相互作用。通过 子系统之间的这种相互作用，整个系统将形成一种整体效应或者一种新型的结 构。在系统的这个层次结构，这种整体效应具有某种全新的性质，而这种性质 在微观子系统层次可能是不具备的。协同学把信息论、控制论和理论自然科学 研究中产生的系统理论，如耗散结构理论、相变理论、超循环理论、数学中的 动力系统理论、突变理论、随机微分方程理论等与哈肯的激光物理理论综合起 来，以研究一般规律为目标，形成一门独立的系统理论。 协同学是一种关于自组织的理论。他研究系统各要素之间、要素与系统之 间、系统与环境之间协调、同步、合作、互补的关系，研究新的有序结构的彤 成，揭示系统进化的动力。协同学把不同学科共同存在的协同现象抽