（西方经济学专业论文）企业知识型员工管理研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 2 l 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代，企业之间的竞争 范围不断扩大，人力资源占优的企业将赢得最终的胜利。而知识经济时代，人力资 源中最为核心的资源又是那些掌握了现代科学知识的知识型员工。实践中发现依靠 传统的激励方法已经无法对知识型员工实施有效的管理和激励。如何正确管理和激 励知识型员工，调动起他们的工作热情，最充分地发挥他们的聪明才智，使企业获 得长远和最大效益成为现代人力资源管理中一个重要的课题。 本文分析了知识型员工的基本特征和个性心理特点，发现知识型员工有着独 特的个性特点和心理需求，他们要求自我发展，希望有广阔的发挥空间，希望从事 更自主、能实现自我价值的工作。然后文章在总结前期国、内外学者关于知识型员 工激励因素分析和激励模型的基础之上，结合中国知识型员工的实际情况，针对中 国知识型员工在报酬奖励、个体的成长与发展、工作自主、挑战性的工作方面的需 求，建立了中国知识型员工的激励模型，并提出了相应的激励措施，主要从组织文 化、薪酬设计、工作设计、教育培训、职业规划等五个方面对知识型员工进行管理 和激励，使知识型员工将他们的个人目标与企业目标有机的统一起来，让知识型员 工在组织内发挥最大的功效，为企业带来最大效益，最终协助企业实现长远健康发 展的目的。 关键词：知识型员工 人力资源管理激励 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t i n2 1c e n t u r y ，m es o c i e t ys h i f tt oak i l o w l c d g eb a s e de c o n o m y t h es c o p eo f c o m p e t i t i o nb e t v v e e n 印t e r p r i s e se x p a i l d e du n c e a s i n 酉y 1 1 1 ee m e r p s ew m c ho w n s d o m i l l a j l th u m a nr e s o u r c e s 谢l l 讪nt i l ef i n a lv i c t o 彤i nt 1 1 eh u n l a i lr e s o u r c e s ，t h em o s t i m p o n a l l tr e s o u r c e i sk n o w l e d g ee m p l o y e e ，t h o s eg r a s pm em o d e ms c i e m i ：f i ca i l d k n o w l e d g e h 1p r a c t i c e ，、cf i n dt h a tt h et r a d i t i o n a lm o t i v a t i o nm e 伽o da l r e a d yi su n a b l e t oe 丘b c t i v e l ym a n a g ea n dm o t i v a t ek n o w l e 旭ee 皿l p l o y e e i th a sb e c o m ea ni m p o r t 趾t t a s ki nm ei n o d e mh l l m a i lr e s o u r c e sm n a g e m e n tf i e l dt h a th o wt oc o r r e c t l ym a n a g ea i l d m o t i v a t ek n o w l e d g ee n l p l o y e e s ， 盯o u s et 1 1 e i re n t h u s i a s mt o 血l l yd j s p l a yt l l e i r i m e l l i g e n c ea n da b i l i 呗b 血gl o n gt e m la 【l d 蛇m o s tb i g g e s tb e n e mt ot h ee n t e r p f i s e a 船ra i l a l y z i n gm eb 够i cc h 蛳c t e r i s t i ca i l dp s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e ro fk n o w l e d g e e m p l o y e e ，t h ew t i t e r0 f 也i st l l e s i sf o u n dt h a tk n o w l e d g ee 瑚雪1 0 y e ep a y sm o r ea n e n t i o n o ns e l f d e v e l o p m e n t ，t h e yd e m a n dv a s tp l a ys p a c e ，m o r ei n d e p c n d e n c ej o ba i l dn l o r c o p l ) 0 n l m i t yt oa c l l i e v es e l f v a l u e ，t h e nt 1 1 ew r i t eb a s e do n1 1 1 ef o 珊e rm o t i v a t i o nt h e o r y a n dm o t i v a t i o nm o d e le s t a b l i s hac h i f l e s ek n o w l e d g ee m p l o y e em o t i v a t i o nm o d e li n v i e wo fc l l i n c s ek n o w l e 心ee m p l o y e ed e m a i l di nr c w a r d ，i n d i v i d u a l 静o w ma j l d d e v e l o p m e m ，i n d e p e n d e n tw o r k ，c h a l l e n g ej o b t h i sm o d e lc l a i m st h e m o t i v a t i o ns h o u l d b e d o n ea tc o i p o m t ec l l l t u r e ，r e m u n e r a t i o n ，j o bd e s i g 玛砌1 1 i n ga n dc a r e e rp i 锄i n g t h e m o t i v a t i o nm e t h o di n 她sm o d e lc 吼e f f 畦v e l ym a n a g ea i l dm o t i v a t ek n o w l e d g e e m p l o y c e s ，c a nc o m b i n eh o w l e d g ee n l p l o y c e sp e r s o n a lg o a la i l dt l l ee n t e r p r i s e sg o a l o 唱a n i c a n y ，c a nm a k ek n o w l e d g ee m p l o y e ec o n t r i b m em o f ei n t e l l i g e n c et og m u p ，c a i l b 血g ah e a l t ha n dl o n g t e 聃d e v e l 叩m e mt ot l l ee 1 1 t e r p r i s e k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e h 啪a nr e s o u r c em a f l a g e m e n t n l o t i v a t i o n i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师的指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已标明引用的内容外，本论 文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研 究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律结果由本人承担。 ， 学位论文作者签名：强敞 6 年f 月o 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“妒) 学位论文作者签名：鼍1 武 指导教师签名： 烈麟 沙6 年丁月d 日p 涵薛j 月f o 日 华中科技大学硕士学位论文 1 1 选题的目的和意义 1 导论 知识经济时代，随着电子、通讯、计算机及网络等高新技术的飞速发展，诞 生了许多以信息服务为主的高新技术企业。高新技术企业的一个显著特点就是前沿 科技知识的员工在人员构成中所占的比例较大；在传统经济领域，由于竞争的加剧， 企业从采购、生产、销售乃至服务等各个领域与竞争对手展开竞争，不断利用现代 知识或理论分析对手和自身的优劣，降低成本，改善不足，与对手在“红海”中缠 斗，而这些人析人员也是利用专业的知识在进行分析和判断。我们把这一类利用知 识或智力来工作的员工称之为知识型员工。 微软的软件开发人员不断推出新的操作系统办公软件，成为软件业一大霸主； g o o g l e 公司两位创始人发明的新的网页搜索技术，使公司后来居上，超越 w m o o 成为第一搜索引擎；宝洁公司强大的市场运作能力，也助其为中国日化用 品的龙头老大。这些知名企业的成功都离不开知识型员工的创新、分析、策划等工 作，由此可见，知识型员工在企业的生存和发展中起着举足轻重的作用，知识型员 工是企业的宝贵资源，在高技术、高信息化的企业当中，知识型员工代表了企业的 财富，是企业蓬勃发展，保持旺盛生命力的源泉，他们的存在和发展与企业紧密相 连。 由于知识型员工因为拥有知识资本，所以在工作上他们的独立性和自主性比 较强。正是基于这样的特点，他们往往具有较高的成就欲望，愿意从事具有挑战性、 创新性和前沿开拓性的工作，希望在工作中不断地提高和发展自己并得到社会的认 可，进而实现自身的价值，即满足自我实现的需要。知识型员工的大量出现对传统 人力资源管理中的激励理论和实践提出了巨大的挑战，原来有效的理论或方法用在 知识型员工身上时往往失去功效，造成知识型员工不满意现有组织，人员流失严重。 员工的合理流动可以促进社会和企业人才资源的优化配置，而知识型员工的 华中科技大学硕士学位论文 高流失率会给企业带来巨大的直接和间接成本，造成企业有形资产和无形资产的损 失。相对有形资产而言，无形资产的损失往往无法估量，造成的后果会更加严重。 一是知识型员工往往是一些从事与企业体戚相关核心工作的人，可能是企业的高层 的管理人力。，也可能是从事研究、开发、创新的技术人才，也可能是遍布企业各部 门的复合型人才，他们频繁地流入和流出会对其他员工产生影响，引起人们对公司 用人和管理方面的猜疑。二是随着知识型员工的流失，相关的知识、技术和信息也 会随之带走。一方面，人才投入资本无法回收，另一方面，一旦流向竞争对乎一方， 原有的人才优势瞬时变为人才劣势，竞争对手实力的增强对企业又构成巨大的威 胁。三是一旦知识型员工流失，企业必须及时补充岗位，在人员选择和配备及与企 业链接过程中，不但要支付大量的培训费用，同时损失了经验成本，增加了时间成 本。因此如何有效的对知识性员工进行管理，如何对知识性员工进行有效的管理， 提高员工满意度，如何有效的激励知识型员工，使他们在企业中发挥最大功效就成 为现代人力资源管理领域一个重要的课题。 由于本人一直从事入力资源管理工作，对于以上情况不免产生思考。在华中 科技大学老师的指导下，在阅读了一定的相关资料后，撰写了本篇论文，结合中国 实际对知识型员工的激励因素做了相关分析，并提出了自己的激励模型。由于能力 有限，文章难免有浅薄和不足之处，还请各位老师指正。 1 2 理论回顾 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，盼一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励词在中文中有两层含义： 一是激发、鼓励的意思；二是斥责、批评之意。在英文中，激励的意思是刺激、诱 导、给予动机、引起动机。即激励就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段 ( 驱动力或诱发力) ，以满足个人需要，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。所 咀，对激励的全面把握，必须了解它与动机以及它与需要的关系。 2 华中科技大学硕士学位论文 1 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r i e s ) 着重研究激发人们行为动机的各种因素。由 于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研 究的，故又把这种理论称之为需要理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求 层次理论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。 1 2 ，1 1 马斯洛的需求层次理论 他假设每个人有以下五个层次的需要：生理或生存需要( 食物、水) 、安全需 要( 住所) 、社交需要( 归属感、爱、受到接纳) 、尊严需要( 自尊和受到他人尊重) 和自我实现需要( 自我开发和实现潜能) 。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进， 当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。 i 2 1 2 奥尔德佛的e r g 理论 他认为人有三种基本需要：生存需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成 长心z _ o 埘h ) 需要。与马斯洛的需求层次理论的不同之处在于，e r g 理论认为满足较 高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。一般上认为e r g 理论弥补 了马斯洛的需求层次理论的不足。 1 2 ，1 3 麦克莱兰的成就需求理论 该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。如果说需求层次理 论和e r g 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于 对企业家的研究。 1 2 ，1 4 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工 作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联 系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，而这类 因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 华中科技大学硕士学位论文 1 2 2 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：技能的多样性、工作 的完整性、任务的重要性、主动性、反馈性。此工作特性模型对工作设计有较大的 指导价值。 当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需 要。但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为。内容 型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的。 1 2 3 过程型激励理论 过程型激励理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 着重研究人从动机产生到采取行动的心理 过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要 的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、 公平理论等。 1 2 3 1 弗隆姆的期望理论 弗隆姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能 带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会 带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来 组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满 足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供 必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。用公式来表示就是： 动机激励水平= 效价( 效果的可能性) 期望( 效果的价值) 。 1 2 3 2 洛克的目标设置理论 目标设置理论指出：目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多 大的努力才能完成。目标的明确性能提高绩效，尤其是当相对困难但又可以实现时， 能比简单的目标更能导致较高的绩效。其要点是：目标的具体性、挑战性、员工对 目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标设置理论是目标管理的理论基础。 4 华中科技大学硕士学位论文 1 2 3 3 亚当斯的公平理论 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自 己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性 产生影响。其本质用公式可表示为： 个人所得的报酬，个人的投入= 另一个入所得的报酬，另一个入的投入 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投人之比应该是平衡的，如果人 们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或 者离开这个组织如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工 作 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能激发员工 出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为 能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现， 过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 1 2 3 强化型激励理论 强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对行为的反作 用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率 就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物( 在企业中常常为各种各样 的奖酬1 。 我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联 系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有 哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。当然，作为管理者，如果没有目的的 一味的满足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。过程型激励理论告 诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的 行为。而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持 续下去。因此，组织如果想要有效激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上 的激励理论才可能收到良好的效果，如果只是单独使用某一种激励理论恐怕是解决 华中科技大学硕士学位论文 不了问题的。 1 3 主要思路、内容及意义 本文首先介绍知识型员工的定义及其基本特征，由于知识型员工通常接受了良 好的教育，他们较非知识型员工更有想法，因此文章再对知识型员工的心理需求差 异进行了分析，了解知识型员工独特的心理需求，并利用内容型激励理论，希望通 过满足知识型员工的独特的心理需求来对其进行相应的激励。然而仅靠一种理论是 很难达到激励目的的。因此设想再利用过程型激励的理论，通过建立良好的企业文 化，为知识型员工提供宽松的工作环境，并将企业目标与知识型员工的个人目标相 统一，同进同退，最终达到激励的目标。通过分析还发现，良好企业文化的建立， 实际上是对知识型员工进行有效激励最基础的一个环节，各种激励措施的实施，都 是要建立在以为人本的基本之上的，因此本文将建立以人为本的企业文化列为激励 措施的首位。 本文还在总结前人激励模型的基础之上，提出了自己的激励模型，将激励因素 和激励措旌的关系通过模型的形式表现出来。模型以满足知识型员工的激励因素为 基础，通过在以人为本企业文化大环境下的多种激励措施的实施，有效的激励知识 型员工，提升他们的生产力，最终协同完成企业的最终目标。 本文最大的成果在于知识型员工激励模型的提出。模型较为形象的告诉了企业 如何对知识型员工进行激励。企业可以根据自身的实际情况，部分或全部的采用相 关的激励措施，对企业内部的知识型员工进行激励，具有一定的指导意义。 华中科技大学硕士学位论文 2 知识型员工的定义与特征 2 1 知识型员工的定义 “知识型员工”概念最早由管理大师彼德德鲁克先生于2 0 世纪5 0 年代提 出。他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率， 另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 美国学者彼得- 杜拉克给知识型员工的定义是：那些掌握和运用符号概念，利 用知识或信息工作的人。 加拿大经济学家朗西斯赫瑞认为，知识型员工就是“在创造财富或价值的过 程中，用脑比用手多的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值。 对知识型员工的定义虽然各不相同，但主要是从劳动加工对象和劳动工具、 劳动特点来对其进行定义的。一般说来，知识型员工是指具有较强学习知识、创造 知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率、创造价值的高素质人才。 2 ，2 知识型员工的特征 知识型员工由于掌握了一定的现代科学知识，更多的运用脑力进行劳动。他 们与传统的运用体力进行劳动的员工有着明显区别，他们一般具有如下特征： 2 2 1 知识型员工都拥有大学本科以上文凭或相当的知识水平 不论是正规院校教育或是自学成才，不论通过怎样的途径学习，均已掌握相 当程度的文化知识和专业理论知识，掌握一定的高级专业技能，并在头脑中接受了 现代科学知识所传达的核心理念。他们更容易接受新的知识和理念，对资讯更为敏 感。 华中科技大学硕士学位论文 2 2 2 知识型员工至少拥有一项甚至多项专业知识性技能 知识型员工必须具备一项或多项专业知识性技能。如律师具有法律专业知识 性技能，工程师具有工程知识性技能，会计师具有会计专业知识性技能，等等。不 具备一项以上专业知识性技能的劳动者不能被称为知识型员工。需要强调的是，非 知识型员工也具有各自特定的工作技能，但非知识型员工的工作技能主要是体力 性，而知识型员工的工作技能更多的是知识性。若不具备一定程度的知识水平，不 经过一定时间的专业知识学习和专业训练，是无法从事知识性工作的。所谓知识型 员工与非知识型员工的本质区别，就在于他们所从事的工作对他们提出的要求是不 一样的，知识型员工的工作主要在运用知识和知识所带来的技能，是用脑工作，而 不是简单的机械性操作与体力消耗。 2 2 - 3 知识型员工大都是复合型人才 例如营销和管理人才，都需要从业者同对具备多项技能，辩护律师亦如此。 以律师为例说明。一个合格的律师必须成为至少某一方面法律如商法的专家，并且 同时成为个合格的法律咨询顾问与公众演讲者，这意味着他还必须具备很强的沟 通交流技能与口头表达能力。管理者则几乎需要成为企业管理方面的全才或通才， 虽然在现代社会一个人不可能什么都达到专业水平，但是管理者至少要在某几个方 面达到专业级水平，否则不是个合格的管理者。 2 2 4 知识型员工依靠脑力为企业提供专业性服务 知识型员工与非知识型员工的根本差异在于他们依靠智力面非体力为企业提 供高价值的专业性服务。上面已经述及，知识型员工的本质特征是他们以知识和知 识性技能来为企业、组织服务，并创造价值。这就表明了一个事实，那就是知识型 员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识型员工头脑或肢体当中的知识、 智慧或知识性能力，是知识型员工个人所有和随时可以被知识型员工带走的无形资 产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识型员工的知 识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识型员工流动地 寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说， 华中科技大学硕士学位论文 知识型员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。 2 2 5 知识型员工中的精英人物已经成为或者将要成为企业、组织未来的领导者、 管理者 由于历史原因，在现代社会，企业、组织的领导者中仍然有一部分人不是知 识型员工，用着传统的理念和方法来管理企业。但已经有越来越多的企业、组织正 被知识型员工们所领导、管理。很显然，知识型员工领导的管理模式与非知识型员 工领导的管理模式会存在着较大差别。一般来讲，知识型员工领导对待员工会更讲 究人性，即以人为本，而不再局限于遵循某些硬性规定：而非知识型员工领导更多 的强调权威，喜欢硬性遵照过往的制度或经验管理。 2 2 6 知识型员工心理需求相对强烈，学习麓力强 知识型员工是用智力谋生，而当今企业也日益倚重这种能创造巨大效益的智 力。拥有这种独特生产资料的知识型员工自信于自己的谋生能力，生存已经不是他 们所关心的重点，他们要求的是生活质量，是自我实现。他们自尊心强，强烈需要 他人和社会的认同，运用自己的专业技能服务社会并实现自我价值。知识型员关注 自己在社会群体中的知识水平和工作能力，他们有明确的学习动机，他们深刻了解 保持个人竞争力的重要性，于是不断主动充实自己，随时提升自己的整体素质。只 要发现自己在某方面的不足或落后，就会自觉采取措施补救，实现自我升级。 2 _ 2 7 知识型员工有区别于以往的价值取向，忠诚度低，流动性强 知识型员工的忠诚度要低于其他类型员工，流动性强。他们不再以长久服务 于同一个企业为傲，也不希望职业经历是单调的。他们献身于自己所从事的职业而 不是所服务的组织。在传统的社会中，一个人的地位和价值是由他工作的机构和职 位所界定的，一旦离开即沦为失业者，不但丧失了收入来源，也失去了社会地位和 价值。然而，知识工作者却可以凭借自己的专业知识和能力，独立于特定机构之外 而获得聘用。他们强烈需要得到个人发展的空间，一旦发现已经到了所属空间的顶 端，或者他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们会寻找合适的机会， 华中科技大学硕士学位论文 然后很快离开。工作在他们人生的不同阶段居于不一样的地位，而不再是生活的全 部内容。由于拥有知识就拥有了无可取代的知识资本，所以他们可以更注重工作和 家庭、个人爱好等之间的平衡，而不需更多顾虑经济因素，从而更加自由自主。 2 1 3 知识型员工的心理需求差异 通过上述界定，我们了解知识型员工的群体特征，继续分析，我们则可以了 解知识型员工区别于非知识型员工独特的心理特质； 2 ，3 1 见多识广 知识面广，社会阅历也比较丰富，有思想且善于思考，个别人的思想甚至非 常有深度，因此知识型员工对事物具有较强的判断能力，有各自独特的视角。凡事 均有主见，不太人云亦云，人人心中有块明镜，不容易被人洗脑或糊弄，都不是“四 肢发达头脑简单”的人。 2 f 3 - 2 个性化和人格独立 知识员工的另一个显著特征是其人格相对比较独立。从理论上讲，人人都有 人格，但人格的形成需要时间形成，也需要更多的人生价值意义的思考，更需要教 育的培育。知识员工由于受到更多的教育，知识较多，思考较深入，所以人格培育 速度相对较快，成形需要时间相对较短。一般而言，大学时代知识员工的人格特征 已经基本清晰，工作三五年后日趋成熟，在3 0 岁左右大多可以定型。另外，人格 本身存在着许多种不同类型。而知识员工的人格更多地趋向于独立型人格。这也得 益于知识员工所身处的知识文化背景。佛教中经常讲大干世界，这在心理和精神上 是对的，是精神现象学的真理：我们每个人的思想、心灵、体会、感受不一样，我 们每个人就都处于一个非常不同的充分个性化的精神世界，千人自然有大干个精神 世界，不可简单地以同一个客观物质世界来比拟。知识员工与非知识员工相对，每 个人更是一个世界，不希望与他人完全同一。 华中科技大学硕士学位论文 2 3 3 有较强的社会尊重、自我实现等精神需求 由于知识员工被教育程度更高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。 另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员 工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内 容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。对知 识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面 的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重，不尊重知识员工，在 知识员工看来是一种罪大恶极的社会犯罪。 2 3 4 有较广阔的职业发展空间的需求 上面我们已经讲了，知识员工由于其工作技能是内在的无形的，因此在与雇 主的议价对阵中是更自由更自主的一个工作群体。自由、自主意味着他们可以拥有 更为广阔的职业发展空间，不会象传统的雇员一样，忠实于一个企业或组织。他们 追求的事业或职业，而不仅仅是工作本身。不管企业雇主是不是喜欢，也不管企业 雇主主观上希望知识员工不要因你小小压迫他一下就离你而去，更不管企业雇主对 因为有人竟敢蔑视你传统雇用关系中的优势权利而深恶痛绝，知识员工能够更理智 和聪明地关照自己的感受和利益，不受企业雇主的威压和蒙蔽。他们会自己衡量： 走还是不走，什么决定对于自己最有利，正象你企业傲的一样。因此，在知识员工 面前，企业雇主已经逐步丧失了其高高在上的救世主、恩赐人的优势强势地位，进 而下降为与知识员工平等互利的一种合作关系。 2 3 5 注重生活、工作的质量 知识员工不再将工作和事业做为人生的全部。知识员工自己会思考，自己会 判断，他自己会得出生活是什么，幸福是什么，人生应该怎么度过，怎样在工作和 生活中寻求平衡，企业过度的渲染蒙骗不了具有更多生活智慧的劳动群体。在某企 业新员工培训会上，当企业培训师用金钱、地位、虚名来诱导新员工时，新员：l ：却 以“工作绝对不是生活的全部”的理智语言给以回应。知识型员工知道幸福的人生既 是工作的人生，也是平衡生活的人生，不会为了生活不计付出的为企业卖命。许多 华中科技大学硕士学位论文 企业、组织可能已经意识到了，知识型员工是企业、组织中最难管理的员工。 由于知识型员工以上区别于传统员工的独特心理特征，因此在进行知识型员 工的激励时，要特别关注知识型员工的心理情况。知识型员工在工作中注重经济因 素的考虑，但他们也同时关注个人的心理感受，与其他员工相比，他们相对自我中 心，并更习惯于从比较中判断。有一个例子，早在1 9 5 0 年，两位美国的社会心理 学家默顿和凯蒂在一项研究中发现，空军军官的晋升速度要比陆军军官高许多，可 是，反倒是空军军官感到更为不满意，因为他们总认为身边有太多的同事晋升得更 快。于是，他们提出了一个概念“相对剥夺感”，指当人们选择了其他人或其 它群体作为参照物进行比较之后出现的感受。因此，在对知识型员工个体进行个人 职业生涯、薪酬标准设计的时候，还要根据个体的不同，以其身边参照群体以及社 会环境的变化情况，综合考虑知识型员工的心理感受，从心理这一本质层面出发， 不过分的依赖经济契约( 劳动契约、雇佣契约) ，而是根据知识型员工的特点，有效 的激励知识型员工，使员工满意度最高，实现企业效益最好。美国哈佛大学管理学 院教授对人力资本的能动性曾做了专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的 能力则只不过发挥2 0 3 0 ，如果得到外部激励，一个人的能力则可发挥 8 0 9 0 。所以知识经济时代，是否能对组织内部的知识型员工进行有效的激励， 关系到组织的发展和存亡。 1 2 华中科技大学硕士学位论文 3 知识型员工激励要素分析及激励模型导出 知识型员工有着区别去以往员工的个性和心理特征，因此他们也有着区别于 一般类型员工的激励要素，也应该建立属于他们的激励模型，对他们进行有效的激 励。 3 1 知识型员工激励要素分析 国际上以及国内的学者都对知识型员工的激励因素进行过系统研究。国际上 以管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代 表。知识管理专家玛汉坦姆仆大量的实证研究结果表明：激励知识型员工的前4 个因素分别为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。如图3 1 。 图3 一l 玛汉坦姆仆模型 该模型表示知识型员工与非知识型员工相比，更重视能够促进他们不断发展 的有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有持续不断的追求。他们要求 有更多的自主权，以便以适合自己的方式进行工作，并取得成就。他们也关心自己 的金钱财富，但与个体成长、自主性和业务成就相比则退到了较次的地位。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业 的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 后，列举了知识型员工的激励因素，名 列前5 位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、晋升、与同事的关系、影响决策。 华中科技大学硕士学位论文 其中，“工作的性质”、“与同事的关系”、“影响决策”三个因素对于知识型员 工的重要性强于其他员工。“报酬”、“提升因素”两个因素的重要性，知识型员 工与其他员工差别不显著。 在我国，中国人民大学张望军、彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人 员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排 序为：“工资报酬与奖励”( 3 18 8 ) 、“个人的成长与发展”( 2 39 1 ) 、“有挑战 性的工作”( 1 01 4 5 ) 、“公司的前途”( 79 7 s ) 、“有保障和稳定的工作”( 65 2 ) 。 中国科学技术大学郑超、黄攸立对4 2 6 份问卷调查表进行分析后，得出中国 国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”( 4 81 2 ) 、“个人发展”( 2 37 1 ) 、 “业务成就”( 2 23 0 ) 、“工作自主”f 58 7 ) 。 表3 1 中外知识型员工激励因素比较 麓i 。i ! 隧鍪篷鬟瓣m 淄i 醛鋈溅i 誊鍪誉辩嚣黪i 鞭黼蘸；隧戮爨黼i 薰戮鬻壤淹熏i 誊赞嚣鹱? 曩鹆黼鬻糕鲮； 个体成长工作自主业务成就金钱财富 i i 蘩魏鬻潮蘩l 囊| | | ： 报酬工作的性质晋升与同事关系影响决策 i 簿鬻；攀翳镳i工资报酬奖励 个人成长发展挑战性的t 作公司的前途稳定的 ：_ = 作 害瓣糕纛豢籀鬃； 提高收入个人发展业务成就t 作自主 表将以上研究成果综合起来看( 见表3 1 ) 中外知识型员工都把“个体的成长 与发展”和“工作的内容或性质”列在前3 位，可见中外知识型员工对“个体成长 与发展”和“工作的内容或性质”这两个激励因素的重要性看法一致。他们都认为， 为了和专业的发展现状保持一致，经常更新知识是最重要的，而有挑战性和成就感 的工作可使他们强烈的自我价值实现成为可能。 国外在专门针对知识型员工的激励性因素调查中( 安盛咨询公司的调查中知 识型员工的数量不到1 5 ，典型性不强) ，国外知识型员工把“金钱财富”列为第 4 位，而我国知识型员工把“报酬”列为第l 位。可见，我国知识型员工对于“报 酬”这一因素比国外知识型员工更为看重，金饯的边际价值也不象玛汉坦姆仆认 为的那样退到相对次要的地位。这与我国知识型员工所处的经济和文化背景有关我 华中科技大学硕士学位论文 国正处于经济转型时期，经济不是很发达，人们的生活条件还无法和发达国家相提 并论，目经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风险，因此我国知识型员工必 将追求高报酬以改变和保障自己的生活条件。这从中国知识型员工关心公司的前途 和工作的稳定性也可以看得出来，公司没有前途或者工作不稳定，都会影响他们的 收入和生活状况。综合以上分析，我们可以得知中国知识型员工的主要激励因素分 别是：报酬奖励、个体的成长与发展、工作自主、挑战性的工作。 3 - 2 知识型员工激励模型构建 要构建适用于知识型员工的激励机制，有必要分析整个激励体系。专家学者侧 重不同的理论，从不同角度提出了相关激励模型。 3 2 1 前人的激励模型 前人研究的知识型员工激励模型，比较典型的有弗鲁姆的期望理论和波特和劳 勒模型。弗鲁姆的期望理论认为：人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积。 效价是指个人对某项下作能够给自己带来满足程度的评价，而期望值是指个人对自 己能够顺利完成某项工作概率的估计。期望模型告诉我们：如果管理者能够影响效 价和期望值这两个因素，就会影响激励的效果。波特和劳勒在总结前人激励理论的 基础上，将内容型激励、过程型激励和强化型激励理论有机地整合了起来，建立了 综合型激励模型，对知识型员工实施有效的激励：模型如图3 2 所示： 图3 2 波特和劳勒知识型员工激励模型 华中科技大学硕士学位论文 模型显示，个人的业绩有以下因素决定：个人努力程度、个人能力和对工作 的认识。个人努力程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受到个人认为所需要作 出的努力和获得报酬的概率的影响。一项工作中的实际业绩主要取决于所作出的努 力，但它也在很大程度上受个人去做这项工作的能力和他对所做工作的理解的影 响。而工作业绩可以带来内在报酬( 诸如成就感和自我实现感) 和外在报酬( 诸如工作 条件和地位) 。这些报酬，如果和他想要取得的公平报酬相当，则他会认为是公平， 并导致满意，由此强化对报酬价值的理解。 而玛汉坦姆仆在总结波特和劳勒激励模型的基础之上，结合阿玛拜尔的主要 研究成果，建立了知识工作者的激励模型( 图3 3 ) 。不仅仅依靠报酬来激励知识 型员工，而是同时以心理的成功来激励知识型员工，避免影响知识型员工的创造力。 图3 3 玛汉坦姆仆激励模型 3 2 2 我国知识型员工激励模型的建立 由于知识型员工相对于其它类型员工的独特个性及需求特征，组织应该根据 知识型员工的特点制定相应的管理和激励措施。知识型员工的特点，简单的来讲就 是：拥有知识资本、自主性强、具有较高的创造性。根据前面的知识型员工激励因 素分析，对于我国知识型员工的激励因素主要是：报酬奖励、个体的成长与发展、 工作自主、挑战性的工作。我国知识型员工的激励因素是由知识型员工的特点及我 国现实情况所决定的。如前所述，知识型员工具有自主性、创造性、劳动过程难以 监控、劳动成果难以衡量、成就动机强、流动意愿强特个性特点，这就使得知识型 员工具有不同于其它员工的激励因素，现在我国知识型员工总体工资水平还比较 低，没有与非知识型员工拉开明显差距，另外由于我国文化与西方的不同，也决定 1 6 华中科技大学硕士学位论文 了我国的知识型员工与西方知识型员工在激励因素上的不同。可以说，与其它类型 员工相比，我国知识型员工更加偏好能有更多空间发挥、更自由、更能实现自我价 值的工作；更加偏好能体现他们价值的、与自己贡献相称的报酬，并能分享自己创 造的财富。因此，对知识型员工的激励，应该是物质激励与精神激励并重，更加侧 重于对知识型员工发展、成就和成长的激励。 知识型员工的激励是一项复杂的系统工程，不但要考虑知识型员工的个性特 点，还要考虑组织内部的情况和组织外部的环境，要营造良好的人文环镜。要以人 为本，建立一个良好的企业文化，建立统一的价值观和共同发展的目标，员工会自 觉地把自己视为人力资源开发的主体，主动将个人的发展充分整合到企业的发展之 中，充分发挥聪明才智，竭力为企业工作：企业也能够维持团队的高昂士气和精神 状态，不断地保持组织活力，超越逆镜，实现企业目标。综合前面分析的知识型员 工的激励因素，同时考虑企业人文环境的建设，可以建立我国知识型员工的激励模 型。如图3 4 ： 。一。一一、 企业文化 图 园困因 丽 k 出盘出。_ ：叫盘五l 报酬奖励 图3 4 我国知识型员工激励模型 本模型较为直观的描述了中国知识型员工的4 种较为重要的激励因素和所采 华中科技大学硕士学位论文 取的激励措施之间的关系，但各种措施都要应在建立以人为本的企业文化之上，处 处体现以人为本的精神，只有这样才能充分保证激励的效果，提升知识型员工的生 产力，实现企业的最终目标。 华中科技大学硕士学位论文 4 知识型员工激励措施 上面建立的中国知识型员工的激励模型，是在建立以人为本的企业文化的基 础上，通过薪酬设计、教育培训、职业规划和工作设计等措施来对知识型员工实行 激励 4 1 建立良好的企业文化 企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含 的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。在此处 所要建立的企业文化包括两方面内容： 首先，要以人为本，尊重个性，充分信任，形成良好工作氛围。 团队( t e 锄) 和团队协作( t e 锄、v o r k ) 是两个大不相同的概念。前者是指一群人为 了共同的日的而合作；后者是指一种可以发挥创造力，并维持信任、支持、尊重、 相依和合作的环境和氛围。成立一个t e 锄并不困难，但要形成一个t e a m w o r k 就不 容易了。 一个健康的团队其成员必须是健康的。尽管泰勒的科学管理理论受到许多的批 评，但它仍然是2 0 世纪最伟大、最有价值的成果之一。泰勒在国会证词上指出， 科学管理的一大贡献在于它既能降低体力劳动者的工作强度又能提高其劳动效率， 因为它剔除了无效的作业。在工作上如何保证知识员工的生理健康与泰勒的科学管 理没有本质的区别。但是，对于知识员工来说，活力和热情更为重要。活力与热情 不仅与心态有关，也与工作环境与氛围有关。有研究表明，美国人每年因氛围的压 力而耗损的经济成本估计为1 0 0 0 亿美元。 氛围很大程度上受人际关系的影响。当今的现代企业中，由于成员的临时性、 专业不同等原因，人际关系最大的挑战是信任、热心和尊重。要确保团队成员能够 得到这种热心、信任和尊重，必须做好：以人为本，尊重个性，充分信任。 以人为本，尊重个性，是构建良好企业文化的基础。企业总希望员工将其所拥 1 9 华中科技大学硕士学位论文 有的知识资本和智力资本奉献给企业，期望员工心甘情愿地为企业发挥出最大的潜 能。现实中，企业往往忽视员工个性，习惯采用强制性的制度来达到企业的期望。 基于企业与员工之问地位的不平等或信息的不对称，企业可以使用某此行政手段或 规章制度，使员工不能选择离开企业，以约束限制员工的流动，迫使员工对企会以 被动劳动的形式、消极工作的态度甚至破坏性行为体现出来，这种工作状态不可能 实现企业的期望。企业只有通过满足员工的期望，使员工在工作中产生成就感和满 足感，调动和焕发出自身的积极性和热情，才能增强对企业的信任和支持。因此， 企业必须树立以人为本”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重员工 的个性，重视员工的发展，更好地满足个人的期望。对