（产业经济学专业论文）知识团队的激励机制研究.pdf

摘要 知识经济时代下，企业保持创新优势的关键因素是如何充分利用知识员工 的智力资本。而知识团队就是企业发挥知识员工价值作用的重要载体，也是企 业提高其竞争力的重要运作单元。 但是团队的群体共同的生产方式往往会使得团队内部“搭便车”效应变得 明显( 阿尔钦和登姆塞茨) ，而作为知识团队主要成员的知识员工是一个特殊 的群体，他们主要从事脑力劳动，流动性大，对自己的领域十分了解，往往比 上司更懂得自己的工作。他们的工作潜力是否发挥出来，工作是否负责等都带 有一定的不可预知性，很难从工作中体现出来。因此建立和实施适当的激励机 制对予提高知识团队绩效、降低“搭便车”效应就显得十分重要。 本文运用信息经济学、管理学、组织行为学和心理学等方法来分析存在于 知识团队中的激励问题，并由此提出一系列知识团队的激励办法。全文主要做 了以下的一些工作： 1 、提出知识团队的概念，分析了知识团队的特点，在企业中所起的作用， 运作的本质及其激励中存在的问题。 2 、在分析霍姆斯特姆的团队激励模型的基础上，提出了利润分享制对知识 团队激励所起的重要作用，并重点分析了利润分享制在知识团队激励中的运用。 3 、通过对知识团队员工的人性假设，提出知识团队激励的原则，建立了知 识团队激励模型( 管理学角度) ，并且指出合理的、有效的绩效评价是激励知识 员工的一个重要方面。 4 、通过分析心理契约在知识团队激励中所起的作用，提出缔结知识团队员 工间的心理契约是提高团队绩效的有效途径。 随着知识经济的到来，以知识团队形式的运作方式会越来越被更多的企业所 采用。通过本文对知识团队的激励问题和激励机制的建设进行全面探讨和阐述， 希望能对高新技术企业的团队管理实践有所帮助。 关键词：知识团队利润分享心理契约 重望墨三查堂堕主兰垡堡塞 a b s t r a c t i j n d e r 也e 妇l o w l e d g e e c o n o m i c a l e r a ，t h e c r u c i a lf a c t o ro fa e n 懈p r i s et ok e 印i t si n n o v 撕o na d 伽t 培e i s m a l ( i n g 向l lu s eo ft 1 1 e e m p l o y e 秽si n t e l l i 瞽眦ec a p i 协1w e l l ，k n o w i e d g et e a m s a r en o t o n l y i m p o n a mp l a t f 0 衄su s e db yk n o w l e d g ee m p l o y e e s t ov e r i 匆t l l e i rv a l u e b u ta l s o 也ep e r f 醣m 锄c eu m t so fe n t e r p r i s e su s e d t 0 p r o m o t e t h e i r c o m p e t i t i o nc 印a b i l i 锣n ec a p a b i l 时o fm a n a g i l l gh o w l e 电et e a m s e f 殆c t i v e l yh a s b e c o m eal ( i l l do f c o r ec o m p e t e n c e o f e n t c l p r i s e s b u tm ec o m m o nm o d eo f 班圳u c t i o ni nag r o u p 、i 1 1u s u a l l ym a _ k e i n t e m a l “f r e e 硒d e f ，e 腑c ti nt e 锄sb e c 0 d o b v i o u s ( a l c h a i n & d e m s e i z ) a n dt h eh m w l e d g ee m p l o y e e s a f em a i nm e m b e r si na l ( i l d w l e 电et e 锄a i l dt h e y a r es p e c i a lg r o u p s 1 1 l e ya r ee n g a g e di nm e n t a l w o r k m a i n l y ，m o t i l i 哆，a n du n d e r s t a n dw e l lt om e i rr e a l m ，u s u a l l yk n o w t l l e i r 、v o r km u c hm o r e 协a nt 1 1 e i r s u p e r i o r w 1 l e t l l e r t 1 1 e i r p o t e n t i a l d e v e l o pa 1 1 dw o r kr e s p o n s i b l ef o f l e m p 孤yc 黜l o tp f e d i c tc e r t a m l y t h e r e f o r ei ts e e m st o v e l yi m p o r t 锄t t oe s t a b l i s h 印p r o p r i a t e l y m o t i v a t i o nm e c h a n i s mt op r o m o t ep e r f b m a n c ea n dr e d u c e “f r e e 硒d 一 e 虢c t 矗河k n o w l e d g e t e 砒n s t h i s p a p e r s h o u l d a n a l y z e m e s eq u e s t i o n sf m m e 蛐9 1 e s o f i n f o 蛳a t i o n e c o n o m i c s ，m 锄a g 锄e 鸲。珞砌z a t i 彻a l b e h a v i o ra 1 1 d p s y c h o l o g ya n dp u tf 0 1 w a r das e r i e sd fi n c e n t i v ew a y sf o rk i l o w l e d g e t e m n s f i r s t ，m i sp 印e rs h o u l dp u tf o r e w o r dt i l ec o n c e p t 锄d 锄a l y z et h e c h a r a c t e r i s t i c so f k n a w l e d g et m ，t 1 1 e na r i a l y z ei t sr o l ei ne n t e r p f i s e sa n d 也ee s s e n c e o f 印e r a t i n g a n dm o t i v a t i o n a l p r o b l e m s e c o n d ，b a s e do na i l a i y z i n gm em o t i v a t i o nm o d eo fh o m s t r o m ，t h i s i j 武汉理工大学硕士学位论文 p a p e r w i l l p u t f o n v a r dm a t p r o 矗t d i s t r i b u t i o nm e c h a l l i s mi s v e r y i m p o n 觚t f o r k n o w l e d g et e a m s ，a 1 1 da n a l y z e t l l e p m f i t s d i s t r i b u t i o n m e c h a n i s mh o w t o 印p l y i nk n o w l e d g et e 锄s f u r t h e h n o r e ，t 1 1 1 + o u 曲a n a l y z i n gh y p o m e s i so fh u m a nn a t u r e ，m i s p a p e rm a k e sad i s c u s s i o na b o u tm em o t i v a t i o np r i n c i p l eo fk n o w l e d g e t e a m s ，a i l de s t a b l i s ht h ei n c e n t i v em o d eo fk n o w l e d g et e 锄s 厅o mt | l e a 1 1 9 l e o fm a n a g e m e n t ，m e np o i mo u tt l l a t 廿l e r e a s o n a b l ea n dv a l i d p e r f o m a n c e e v a l u a t i o ni sa i li m p o n a l l t a s p e c t t oi n c e m i v em e k n o w l e 姑e e m p l o y e e f i m l l y t l l r o u 曲a n a l 河n gm em l eo fp s y c h o l o 西c a lc o n 仃a c ti n k i l o w l e d g et e 锄s ，w ec 舭c o n c l u d e t 量l a ti tf - o 肌sp s y c h m o 西c a lc o m r a c t 黝o n g t l l e e m p l o y e e s i sae 矗b c t i v e p a m t o i m p r o v i n g t e a n l s p e r f o m l a l l c e w i t l lt l l e l m o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g ，i tw i l lb e c o m em o r ea n d m o r ec o m m o nf o r c o m p 锄i e s t ou s e h o w l e ( k et e 锄s 勰也e i ro p e r a t i o n m e m o d 弧i sp a p e r m a n a g e s t om a k eac o m p r e h e n s i v ed i s c u s s i o na b o m l m o w l e 心e t e 踟sm o t i v a t i o n a l p r o b l e m s a n dm ee 妇b l i s h m e n to f m o t i v a t i o n a lm e c h a l l i 蛐，w h i c hi s e x p e c t e dt ob eh e l p m lt om e p r a c t i c e o f t e 锄m a i l a g e m e n t i nc h i n e s e t e c h n o l o 影t e 删s e k e yw o r d s ：k n o w l e d g et e 锄；p r o f i td i 蹦b u t i o nm e c h 锄i s m ： p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t l i i 壁堡里三查堂堡圭兰垡丝苎 1 1 研究背景 第一章绪论 在全球经济一体化的市场竞争环境中，传统的金字塔型组织结构由于存 在层级过多、沟通不畅、反应迟滞等弊端，已经不能适应快速变化的市场， 新的、更具灵活性的团队组织便成为一种普遍的组织形式。最近有调查显示， 美国有7 8 的企业采用了团队作为其主要的运作形式，在这些企业中，平均 有6 1 的员工参与到了团队工作中。 那些运用高新技术的企业，则更多地使用了团队这种运作模式。因为企 业在开发新产品或对现有产品或服务进行更新时，没有现成的经验可以借鉴， 往往需要跨学科、多领域的知识型员工共同参与、相互协作才能共同完成。 这些工作在本质上都是以团队为基础的，在实践中，企业的知识型员工通常 组成个个独立的团队开展工作。可见，团队是企业发挥知识型员工价值作 用的重要载体。 但是团队共同的生产方式往往会使得团队内部“搭便车”效应变得明显 ( 阿尔钦和德姆塞茨，1 9 7 2 ) ，而作为知识团队主要成员的知识型员工更是一 个特殊的群体，他们主要从事脑力劳动，流动性大，对自己的领域十分了解， 往往比上司更懂得自己的工作。他们的工作潜力是否发挥出来，工作负责程 度的高低等都带有一定的不可预知性，很难从工作中体现出来，搭便车相对 容易得多。因此建立和实旌有效的激励机制对于提高知识团队绩效、降低“搭 便车”效应就显得十分重要。 随着我国经济建设的飞速发展，大量的高科技企业应运而生，团队这种 运作方式也就越来越多地被企业所采用，但能够成功地实行知识团队管理、 充分发挥团队功能的并不多。其主要原因是知识团队的绩效管理方法不当， 激励问题没有得到很好的解决，造成许多团队的激励不足，使得团队运作的 优点难以得到充分的发挥。 在面对日益激烈的竞争压力的情况下，如何管理好知识团队，提高团队 绩效，是我国高新技术企业面临的一大难题。因此研究和解决知识团队的激 励问题就显得尤为重要。 茎垡墨兰盔兰堡主兰堡鲨茎一 1 2 国内外研究现状 人们对激励问题的研究由来己久，各式各样的激励理论层出不穷，但这 些理论主要是针对个体的激励。不过关于团队激励的理论大多是从研究个体激 励的理论发展而来的。因此，本文从有关激励的定义的论述、关于团队及团队 激励的经济学研究和管理学研究等方面加以小结。 1 2 1 有关激励的论述 激励( m o t i v a t i o n ) 通常是一个没有精确概念的术语，其明确的和暗含的 意义一般是不同的。在多年的研究中，各个学者关于激励的定义有1 4 0 多种。 p 荷西荷及k h 布兰查德所著的组织行为管理学一书中认为：“激励 的状态，也即是一个人的动机如何被导向目标的达成。” 坎波尔与普立特查德在1 9 7 6 年是这样来解释激励的：“激励必须研究一 组自变量与因变量问的管理，这种关系在( 人的) 智力、技能和对任务的理 解以及环境中的制约条件都保持不变的情况下，能够说明一个人行为的方向、 幅度和持续性。” 贝雷尔森和斯坦纳在人类行为：科学管理的成果一书中指出：“激励 是所有那些说成希望、欲望、动力等等的内心的奋发状态，是一种起加强、 激发、推动作用的，并指导或引导行为指向目标的内心状态。 美国组织行为学家斯蒂芬p 罗宾斯( s t e h p e n p r - 0 b b i n s ) 的定义被许多 人所熟知，他把激励定义为：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这 种努力以能够满足个体的某些需要为条件。他认为，尽管一般情况下，激励 涉及为实现所有目标所付出的努力，但是为了反映对与工作有关的行为的兴 趣，应当把其范围缩小为组织目标。这个定义中的三个关键因素是：努力、 组织目标和需要。 同时罗宾斯还指出，被激励的员工是处于一种紧张状态，为了缓解紧张 他们会努力工作。紧张程度越大，努力程度就越高。如果这种努力成功的满 足了需要，紧张感就会减轻。 归纳起来，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境等， 以一定的规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组 织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。其出发点 基堡堡王奎堂堡主兰垡堡奎 是满足员工的外在性需求和内在需求。整个工作需要奖励和惩罚并举，而且 贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需求的了解、员工个性的把握、 行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的最终目的是在实现组织预期目 标的同时，也能实现成员的个人目标。 1 2 2 关于团队及团队激励的经济学研究 团队的激励研究是经济学和管理学都十分关注的问题，有关该理论的文 献也很丰富，现对团队及团队激励的经济学研究进行小结。 经济学研究团队和激励问题的突破性进展是近3 0 年的事，进入2 0 世纪 7 0 年代后，方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于 信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破性进展，团 队和激励成了其中最重要的研究课题。 阿尔钦和德姆塞茨( a l c h a i n ，d e m s e i z ，1 9 7 2 ) 在他们对经典意义上的资 本主义企业实质的解释中，率先提出了团队生产理论，为经济学中的团队理 论的发展奠定了基础。按阿尔钦和登姆塞茨的定义，团队是这样一种生产：( 1 ) 使用几种类型的资源；( 2 ) 其产品不是每一参与合作的资源的分产出之和：( 3 ) 团队生产使用的所有资源不属于一个人。在此定义下，他们提出了团队生产 中的成员的激励问题。其主要内容有： 1 、投入生产要素的测度需求。即如果测度正确，只要以测度作为依据来 决定报酬的支付，那么组织的生产率就能得到提高。反之。激励无效，甚至 还有破坏性。所以激励是否有效首先是测度问题。然而测度需要信息，当信 息的获得变得困难时，测度成本会随之增加。于是出现了是企业还是市场能 够节约溺度费用的选择。阿尔钦和德姆塞茨由此丰富了交易费用理论的内容。 2 、搭便车问题的提出。由于团队生产中劳动的边际成本无法直接获得， 难以确定个人的产出贡献，那么团队成员可以将偷懒的成本转嫁给他人，于 是偷懒的风险成本下降，搭便车现象是必然的。 3 、监督的弓l 入和剩余索取权的分配。阿尔钦和德姆塞茨认为将监督者引 入到团队中，通过监督从事其他人的工作，减少偷懒行为，达到激励的效果。 因此对团队的激励闯题就转为对监督者激励的问题，监督者加强对团队成员 的监控，间接加大了团队成员偷懒的风险成本，促使其努力工作。他们还认 为激励的关键在于剩余索取权的分配，只要同意监督者可以获得团酞净收入 墓堡望三奎堂堕堂垡丝塞 的全部或一部分，那么监督者就有足够的动机去努力控制其他成员。 不过阿尔钦和登姆塞茨的理论实质是对企业及其制度演变的一种注解， 他们提出的“监督”解决“搭便车”现象的理论不能解释知识团队的激励问 题。 以霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 为代表的学者对阿尔钦和登姆塞茨的 观点提出了质疑，他们认为监督者的作用不是监督团队成员，而是确保激励 机制的执行，打破预算平衡，使得激励机制能充分发挥作用。霍姆斯特姆认 为团队激励存在复杂性，这是因为在个人产出无法测量的前提下，一些传统 的激励方式，如计件工资制、相关业绩比较制、锦标制度等对与团队激励来 说是不适用的。于是霍姆斯特姆提出了如下的基于团队业绩的可行的团队激 励分配方案，用于解决团队中的“搭便车”效应。 厂s i x ， x a s i ( x 。ts i x k i ，x a 其中a 为团队激励的奖惩标准；x 为团队产出，s i 为团队成员的分配系数， k i 为团队产出达不到标准a 时委托人对代理人的惩罚。 霍姆斯特姆分别在确定和不确定环境下就以上分配方案对于代理人的道 德风险问题进行了研究，其主要观点如下： 1 、在确定环境下，霍姆斯特姆证明了通过引入“团队惩罚”或“团队激 励”的激励机制，在打破预算平衡的条件下，团队成员的努力水平和风险分 担能同时实现帕累托最优，这是因为此时委托人可以以帕累托最优时的产出 作为对团队集体进行奖惩的依据( 也就是在确定的环境下，可以将上述分配 方案中的奖惩标准x 设置为帕累托最优时的产出) 。如果团队的实际产出没有 达到帕累托最优时的产出标准，那么委托人可以非常准确地知道团队成员的 工作努力没有达到最优水平，于是进行惩罚；反之，进行奖励。只要惩罚的 力度足够大( k i 足够大) ，那么代理人都选择帕累托最优努力水平便是模型的 唯一纳什均筏解。但是这种团队奖惩的方案通过自身来实施，因此在动态的 重复博弈中该方案并不是子博弈完美均衡。 2 、在不确定的环境下，霍姆斯特姆证明了采用相同的团队激励和团队惩 罚，通过纳什均衡实现帕累托最优的一些前提条件：代理人的初始财富足 够大；团队产出的奖惩标准设置适当。霍姆斯特姆认为委托人在团队中的 监督作用的大小与团队规模、代理人与委托人的初始财富和代理人的风险规 避度有关。如果监督者在团队中的监督作用能够突破团队个人边际生产不可 4 茎望墨三查堂堡主兰垡笙墨 一一 测的局限，那么就有可能使得原先不适用的其他激励机制成为可能，从而降 低代理人的风险，提高激励水平。 关于霍姆斯特姆团队激励模型的具体内容，我们将在第三章进行详细的 讨论。 伊腾( i t o h ，1 9 9 1 ) 与霍姆斯特姆的研究不同，他的研究考虑的是：一种 激励机制是否能够诱使代理人内生地形成一种互助合作的团队形式。但伊腾 的模型中只有当努力的付出成本不会影响自身工作边际成本增加的情况下， 团队成员间互助刁。会出现。 1 2 3 关于团队及团队激励的管理学研究 管理学的团队理论与经济学存在很大不同，首先是定义不同。斯蒂芬中罗 宾斯( 1 9 9 4 ) 认为团队是一种为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正 式群体，这一定义突出了团队与群体的不同，所有团队都是群体，但只有正式 群体才是团队。并且正式群体分为命名群体、交叉功能团队、自我管理团队和 任务小组。后来( 1 9 9 6 ) 他又对团队和普通群体的区别作了深入研究，得出四 个结论：一是群体强调信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中 性的，( 有时消极) ，而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团 队的责任既可能是个体的也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同 的，团队的技能是互相补充的。 哈克威廉姆斯( h a n k 1 i ) i 1 1 i a i n s ，1 9 9 6 ) 从广义的团队的定义将团队分为 团队和工作队，通过对这两种团队的比较分析提出了“团队一工作队连续流” 理论。认为任何团队根据其相互依赖程度和共性程度两个因素的不同，均处在 连续流两极之间的某一位置。 桑德斯特洛姆戴姆斯( 1 9 9 0 ) 根据团队成员与组织其他成员的差别将团 队分成四类：建议或参与团队、生产或服务团队、计划或发展团队、行动或磋 商团队。从上述定义上看，经济学研究的团队更接近于管理学中广义意义上的 团队工作群体。 作为一支高效团队，斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为它具有八个基本特征： 是明确的目标。团队成员清楚了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大 现实意义；二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需的基本技能，并能良 好合作；三是相互间信任：每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑； 武汉理工大学硕士学位论文 四是共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；五是良好的沟通。团 队成员间拥有畅通的信息交流；六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色 是发生变化的，这要求团队成员具有充分谈判的技能。七是合适的领导。八是 内部与外部的支持。 其次，管理学对团队研究的核心内容主要是针对如何建立和运作高绩效的 团队，关于团队激励的理论则大多是从研究个体激励的理论发展而来的。 按照管理学的原理，人是具有多种需求、多样行为特征的“社会人”。因此 团队的激励大多以增加成员的参与度，提高成员的满意度等非物质激励方式为 主，以物质激励为辅。爱德华拉齐尔( a d w a r d i a z e a r ) 运用经济学的方法 对团队物质激励中常用的奖金激励制、利润分享制和股票和股票期权等三种激 励方式进行了详细的论述。 由于管理学关于对激励问题的研究绝大多数都是针对个体激励而非针对于 团队激励，关于团队激励理论也主要是从个体激励理论发展而来的，其重点是 从团队中的成员个体来考虑激励的效果，提出的也主要是一些具体的激励措旌， 而没有从本质上去研究团队与团队性质、团队成员与团队的关系等问题，探讨 团队激励的根源所在，因而导致这些理论在面临实际的问题时都不能充分地发 挥作用。 1 2 4 知识团队及其激励的研究 对于以知识型员工为主体构成的知识团队来说，具有许多新的特点。而 目前关于这方面的研究尚不多见。张体勤( 2 0 0 2 ) 给知识团队下的定义是： 由知识工作者构成的，以推出某种新产品或新服务为基本目的的项目团队。 张体勤( 2 0 0 2 ) 针对组建知识团队成功率不高的现实，对知识团队的绩效管 理进行了系统的研究，其中关于绩效管理思维方式的研究、关于知识团队绩 效管理系统构成机制驱动力的研究，在一定程度上切中了绩效管理研究和实 践的要点，但没有对知识团队运作过程中的信息不对称问题进行深入的研究， 也就是说，没有对知识团队的激励问题进行深入的研究。 由于知识团队在企业经营管理活动中扮演着越来越重要的角色，它已成 为企业重要的运作单元。因此对知识团队的有效管理能力已逐渐成为企业的 核心竞争力。作为知识团队主要成员的知识员工是一个特殊的群体，他们主要 从事脑力劳动，流动性大，对自己的领域十分了解，往往比上司更懂得自己的 武汉理工大学硕士学位论文 工作。因而在团队的运作过程中会出现更为明显的激励问题：一是团队成员缺 乏对团队目标的承诺，造成努力程度不足，团队目标难以实现；或是在有了对 团队的承诺后，却难以对目标投入持续的努力直到完成。二是出现比一般团队 更严重的信息不对称现象。 目前对知识团队的管理正面临着严峻的挑战。著名的调查机构s t a n d i s h 集团曾对1 7 0 0 0 个耗资1 0 0 0 亿美元的由知识团队承担的项目做过调查，调查 结果显示，在这些项目中，有3 1 在还没结束时就取消了，5 3 的项目平均 费用超过预算1 8 9 ，而且仅实现预期功能的7 4 ，只有1 6 的项目勉强符合 要求，没有解决好知识团队的激励问题是主要原因之一。因此对知识团队进 行适当有效的激励是急待解决的问题。 1 3 论文主要内容、方法 针对目前知识团队管理中出现的激励问题以及有关的文献研究不足的现 状，本文从四个部分进行了研究：第一部分分为第一、二章，包括绪论和知识 团队概述，是本文的研究背景和理论渊源；第二部分为第三章，从委托代理理 论出发，分析赫姆斯特姆团队激励理论的不足，提出利润分配制是符合知识团 队收入分配的方法，并建立模型对其进行分析；第三部分为第四章、第五章， 从管理理论及心理学理论出发，认为对知识团队的激励不仅要依靠物质条件， 还需要从其他方面进行，由此建立了知识团队及其成员的激励模型，讨论了建 立有效的绩效评价机制是知识团队激励的基础。并且单独将心理契约列为一章， 认为缔结心理契约是塑造团队精神，实现对知识团队的激励的最佳方式，并且 提出了如何建立知识团队的心理契约。第四部分是案例，对深圳海洋公司的研 发团队的激励问题和解决办法进行了分析。 本文结构：采用层层深入的方法，在提出问题后，利用委托代理理论，重 点分析如何建立适合知识团队的物质利益分配机制；接下来从管理学角度出发， 讨论经济学研究的不足，认为知识团队的激励应当物质激励和精神激励相结合， 并且将心理契约引入到知识团队的激励当中，是全文的重点：最后用案例来进 行实证分析。 本文方法：运用信息经济学、组织行为学、管理学和心理学等理论，理论 分析和实证分析相结合，定性分析为主的研究方法，对知识团队的激励问题加 以研究，并且提出一些适合我国企业现状的解决知识团队激励问题的建议。 第二章知识团队概述 2 1知识团队的涵义及特点 2 1 1 几个概念的界定 知识和团队在经济学中是两个概念，所谓知识，根据1 9 9 8 年3 月国家科技 领导小组办公室在关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告中的定义 指：“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其 它符号产物，不仅包括科学技术知识知识中的最重要的部分，还包括人文 社会科学的知识、商业活动，臼常生活和工作中的经验和知识，人们获取、运 用和创造知识的知识，以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。” 信息经济学中的团队是指：“一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创 造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力， 不可独立观测。”， 管理学中的团队用斯蒂芬p 罗宾斯( 1 9 9 4 ) 的定义则是：“一种为了实 现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体，并以是否存在团队成员之间 积极的协同配合为标准将工作群体和工作团队区分开来。” 本文把知识和团队合在一起，从管理学角度给其一个新的定义：“所谓知识 团趴，是指为了承担某种创新性项目任务而由具有互补知识或技能、为了实现 共同愿景而相互承担责任的知识型员工构成的项目团队。” 知识型员工用以创造成果的重要方式是团队。所谓知识型员工，用现代管 理学大师彼得德鲁克来说，是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息 工作的人。具体来讲指用智慧所创造的价值要高于其用手所创造的价值的员工， 是通过自己的创新、分析判断、综合和设计给产品带来附加价值的人。 目前的知识领域十分丰富，个人的专业知识面早已远远不能够满足完成 复杂工作对知识的需要。以往各种知识领域泾渭分明，互不相干。现在，各种 知识领域之间的界限已日益模糊，彼此交错、交融。在某个行业内过去闻所未 闻的知识和技术现在却可能改变整个产业。这种知识界限的模糊必然弓f 起组织 堕竖堡兰查堂堡主兰焦堕奎一 界限的模糊，在此趋势下人们所熟知的多功能团队将改变成多知识团队，即团 队成员不仅可能来自于组织的不同专业职能部门，也可能来自于不同的组织， 由来自不同知识领域的人构成团队进行工作成为一种必然。研究表明，知识型 员工比体力工作者对团队更为依赖，团队在组织中渐渐成为关键的学习单位和 业绩单位。 2 1 2 知识型员工及知识团队的特征 1 知识型员工的特征 企业中的知识型员工与非知识型员工相比；本质区别在于前者拥有知识资本 这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者，他与资本所有者一样，具 有对所谓剩余价值的索取权，而后者在生产要素中仪处于劳动力的地位，与知识 型员工以生产资料的拥有与投入而获得的剩余价值有质的区别。 知识型员工除了这一根本特性外，其特征还体现在以下五个方面： 第一，知识型员工职业的独立性。知识型员工凭借自己的知识和能力，不 但可以对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为个体知识工作者， 因此知识员工对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增 大。这也是知识员工对组织的忠诚度不断下降的主要原因。难于留住知识人才 已成为企业的一大通病。 第二，知识型员工工作的自主性。越是知识需求和技术含量高的工作，越 显示其工作规程的个性化。知识型员工的工作最具创造性，对新知识的探索、 对新事物的创造过程主要是在独立、自主的环境下进行。企业如何给知识型员 工创造一个宽松的工作环境，给予一定的自主、自治权，已被看作激励知识员 工的一方面。 第三、知识型员工人力资本的投资性。知识型员工要跟上日益更新发展的 科学技术，除工作实践外，还必须不断学习和培训，以保持其能力和价值。企 业在这方面进行必要的人力资本投资，具有较强的激励意义。 第四、知识型员工的需求个性化。由于知识型员工的教育程度、工作性质、 工作方法和环境等与众不同，他们形成了独特的思维方式、情感表达和心理需 求，特别是随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发 展，需求层次变得日益无序。 武汉理工大学硕士学位论文 2 知识团队的特征 以知识型员工为主体构成的团队与传统的团队相比有诸多显著的差异，具 有许多般团队所不具有的特点： 第，知识团队的目标具有高模糊性和变动性。知识团队是为了满足人们 的需求而产生的，明确的需求是知识团队工作的基础。然而，由于知识团队的 工作成果一般是创造性的、独特的，知识团队在定义其需要满足的需求方面最 大的问题是需求产生时是粗略的和模糊的，它可能只是一闪念，某种新鲜事物， 想法越独特，不确定性越强。另外，知识团队设立的目的是为了满足顾客独特 的、一次性的需求，而不是满足他们重复性的需求。因此，知识团队的组织构 成、工作流程和操作方式也是独特性的，没有两个完全一样的知识团队。 第二，知识团队的任务导向性特征。知识团队随着项目任务的产生而组建， 随着项目任务的完成而解散，具有明显的任务导向性特征。具体体现在两个方 面：项目创新任务是以客户的需求为中心的。每一个创新任务通常都是要满 足客户独特的需求，而这种独特的需求又都是一次性的，而非重复性的。因为 客户的需求是重复性的，那么就不需要实行创新了。由此可见，知识团队是一 个项目团队。尽管一个项目的完成需要多种专业领域的知识和技能，知识团队 却不能象企业的专业职能部门那样以分工给它们的专业职能为导向，而必须以 项目整体任务为导向。通过蹙合完成项目需要的多种知识来实现项目目标，是 知识团队存在的最基本目的。项目的创新是在严格的约束条件下进行的，这 些约束条件主要包括：项目质量、开发成本和开发时间三个方面。项目质量约 束要求知识团队开发出满足客户需求、符合客户期望的产品：开发成本约束要 求知识团队在人员成本、物质采购成本、开发过程中耗费的成本等方面都要进 行严格的限制；时间约束要求知识团队要在规定与计划好的时间内完成项目开 发与创新的任务，而且开发的时间越长就意味着要花费更多的人力资源成本， 降低该项目的收益。因此，在项目创新的过程中，必须协调好各方的关系，尽 可能减少无效劳动和由于缺乏沟通而造成的重复性劳动。 第三，知识团队的成员具有高动态性。知识团队是一种临时的、柔性的组 织，具有明确的生命周期，它随着项目任务的产生而成立，随着项目任务的完 成而结束。与一般职能部门不同，知识团队的成员之所以能够加入团队，是因 为有其某项具体的工作需要他们完成。知识团队没有冗员，即使在团队的生命 周期内团队成员也必须在完成其分工任务后将离开团队，而另一些人则会由 于任务需要而中途加入团队，自始至终在团队的只能是少数。 1 0 茎堡望王盔兰堡主堂垡堡兰：一 由于组织的动态性，知识团队成员间的沟通变得更加频繁，知识共享变得 更加困难。因此知识团队中的知识要有完善的共享制度与办法，使其尽免受人 员变动的影响。 图1 显示了知识团队的人数随着时问的不同而发生变化的情况。 计划设计与编码 测试 厂 时j 可 图l 第四，知识团队的知识性特征。知识团队面临的任务是独特性的、创新性 的。顾客很难或根本不可能在团队运作开始前对其需求进行明确的定义，他们 将在运行的过程中不断对其需求进行修正。因此从头到尾，这都是一种知识的 生产过程。 再者，这种新知识的创造需要多种专业知识。例如要完成软件开发创新的 任务，则需要团队成员具备大量的专门知识。并且能够利用这些专门的知识相 互配合共同完成软件项目的开发工作。 多种专业知识需要多样的专业技术人才，而不同专业的技术人才在沟通方 式、沟通习惯等方面都可能不尽相同。因此要保证开发团队的知识共享能够在 良好沟通的基础上顺利进行，首先就要在这些专业人才间形成一定的沟通基础 和沟通习惯。而这往往要求知识团队要对团队成员进行短期的培训。 第五，知识团队中存在不对称性。知识团队的成员由来自不同专业领域的 知识员工构成。知识型员工的价值之一在于他们在某一方面比其他管理者知道 得要多，雨这导致了在管理他们时存在“信息不对称”的难题。所谓“信息不对 称”是指下属能够充分获得管理者的信息( 如管理者所能提供的薪酬、资源等) ， 反之则不然。知识员工具有的能力、工作负责程度、潜力是否充分发挥等往往 难以从工作的过程或工作表现中体现出来。由于知识员工具各其管理者所不具 备的知识或技能，“外行领导内行”在未来不可避免。知识团队的管理者的真正 价值不在于比团队成员更知道如何做事，而在于他能够提出目标和决策，帮助大 武汉理工大学硕士学位论文 家明确团队及各人的根本任务。 第六，知识团队的人本性特征。人力资源是知识团队最宝贵的资源。因为 创新的过程只有经过创造性的劳动才能完成，尤其是那些具有广泛知识面，但 又对每个方面具有深入研究的人才是项目成败的关键。人力成本的耗费是开发 团队最大的成本耗费，如果团队成员之间能够对项目任务有一致清晰的认识， 并形成默契的配合，那么人才优势就能充分发挥出来，而如果不同的团队成员 对项目任务具有不同的认识和想法，人才优势就会由于团队内部的冲突而损耗。 以上特点可以看出，知识团队与人们所熟知的团队有着明显的不同。 2 1 3 知识团队在企业中的作用 知识团队在企业经营与管理活动中将扮演越来越重要的角色，它已逐渐成为 企业重要的运作单元。对知识团队的有效管理能力已逐渐成为企业的核心竞争 力。 l 、知识团队是企业保持创新优势的运作单元 目前，企业的市场环境逐渐转变为买方市场，客户需求日趋个性化、多样化， 在市场行为中客户起着决定性作用。因此，在现在及未来的市场竞争中，创新 优势是决定企业成败的关键。 企业的创新优势具体表现在推出新产品、新技术、新工艺、新流程、新方法 和新工具的能力、速度和成效等方面。这些优势不能通过日常的、重复性的劳 动和工作方式获得，只能通过项目的方式获得。毋庸置疑，创造这些新产品、 新技术、新工艺、新流程、新方法和新工具的主体力量是知识型员工而不是体 力劳动者。 目前，知识领域的内涵和外延十分丰富，各种知识领域之间的界限已日益 模糊，不同门类的知识彼此交叉和融合，一个人的专业知识和技能早已远远不 能满足其完成复杂任务的需要，在此趋势下，知识型员工常常必须通过团队来 取得成果，由来自不同知识领域的人构成的团队进行共同工作的方式己呈现出 明显的发展趋势，知识团队在企业中正日渐成为关键的运作单位。 2 、知识团队是企业发挥智力资本作用的重要载体 知识成为经济发展中的一个重要或主要因素已是公认的事实，知识型员工受 到越来越多的关注和重视，他们已被众多企业看成是其智力资本中最宝贵的组 成部分。如何使用这种资本将成为企业管理的重点，而知识团队则是企业发挥 其智力资本作用的重要载体。 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 与此相对应的是，由于在买方市场中顾客对企业的专业化程度提出了更高 的要求，企业将集中精力于最擅长的领域，而将其不擅长的领域让给最擅长的 人去做。目前，在人才市场中知识型员工的薪水行情日益看涨，企业完全占有 知识型员工的代价将越来越高，投入产出比将越来越低，在这种情况下，企业 也同样乐意临时雇佣那些并非长期需要的知识。 因此，无论是知识型员工还是企业都愿意采取知识团队这种方式进行运作， 知识团队不仅成了企业使用其外部智力资本的载体，也是知识型员工实现其自 身价值的载体。 此外，知识团队还是发挥企业内部知识型员工作用的熏要载体。为增强对 环境变化的快速反映能力、提高企业的运营效率，许多企业采取了扁平化的组 织结构。组织结构的扁平化带来一个不可忽视的事实：许多经理的位置被取代 了，这会使企业管理知识型员工的难度增大，正如比尔盖茨所言：“组织结构的 扁平化给管理带来的挑战是，既要让某人获得晋升，又不能让他当上经理”。而 知识团队由于是一种面向项目任务的动态团队，团队经理的职位能够满足这种 需要。 3 、知识团队是企业持续发展的推动力 企业有两种运作方式，一种是日常运行，一种是项目运作。所谓日常运行， 是指那些重复性、连续不断、周而复始的活动，它们通常可以按照一种规范的、 程序化的方式来进行。而每个项目都有其特别的地方，没有两个项目是相同的。 在企业发展中，项目运作和日常运作是密切相关的。企业创立本身就是一 个项目的开始，它通过一个新项目使企业形成了提供某种产品或服务的能力， 以满足市场或顾客的需要，从而获取盈利并得以生存和发展，并在此基础上进 行重复性的日常运行。经过一段时间的日常运行之后，企业原有的产品或服务 将不再适应市场需求，企业因此需要通过新的项目来使自己上升到一个新的作 业平台。在企业的整个发展过程中，总是如此不断地重复着项目运作与日常运 作的交替过程，日常运行导致企业的量变，项目运作使企业出现了质变，是企 业持续发展的动力。 随着现代化数字信息技术和网络技术飞速发展，高新技术不断涌现，技术 的更新速度逐渐加快，企业的产品或服务在市场上的生命周期越来越短。在这 样的外部环境下，以推出新产品或新服务为目的的项目会越来越多，为实现这 些项目目标而成立的知识团队将成为企业发展的一种必须的形式，有效管理知 识团队的能力将成为企业的核心竞争力。 ：茎望里三查堂堡圭堂堡丝苎 2 2 知识团队运作的本质 从管理学角度来看，知识团队的运作本质是一种以顾客为核心，以创新活 动为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的组织模式。在这种模式下， 要求团队成员有较高的工作积极性，同时还要求每个队员都具有互补的技能， 共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力。 其核心是对团队成员的积极性和能力方面的要求。知识团队的显著特点是团队 成员间强烈的相互依赖性。 从经济学角度来看，知识团队运作方式的本质是信息不对称条件下的委托 代理关系，即把知识团队的管理者看成是委托人，把成员看成是代理人( 一般 说来，成员对项目的了解比管理者多) ，管理者希望成员为实现组织目标而努力 工作、相互合作，而成员则从自己的利益和兴趣出发，投入到项目上的精力或 努力方向可能与管理者的目标不一致，这就会产生冲突。故管理者需设计激励 机制，协调成员的行动，以确保团队目标的实现。 2 3 知识团队运作中存在的问题 正是由于团队生产中信息的严重不对称现象，使得知识团队成员常常缺乏 对团队目标的承诺，从而造成努力程度不足，团队目标难以实现；或者是在有 了对团队的承诺后，却难以对目标投入持续的努力直到完成。另一方面，由于 团队运作的特点，加上团队制度的不健全或制度执行不严以及分配制度不健全， 导致搭便车的现象较为严重。再者，由于团队成员的努力水平不可观测，因而 导致团队生产方式中难以实施准确的个人绩效考核。 影响知识团队产出的因素主要有：团队成员的能力水平、团队成员的努力 程度、团队的组织制度、团队的外部环境等方面。 由于知识团队的外部环境是组织或团队难以控制的，因而在考虑激励的方 法时应重点从提高团队成员的努力程度和能力水平及增强组织制度建设等方面 着手。 从经济学和管理学角度考虑知识团队的激励问题，其出发点不一样，前者 强调的是物质方面的，即设计最优的契约来调动成员的积极性，并且采用较大 力度的惩罚措施以达