（统计学专业论文）我国公务员薪酬水平影响因素研究.pdf

中文摘要 摘要：公务员是管理国家事务、履行社会公共事务管理职能、保证国家公务正常 运转的一支特殊队伍。我国政府一直高度重视公务员薪酬制度建设问题，己进行 多次公务员薪酬制度改革。现行公务员薪酬制度在一定程度上体现出缺乏动态调 整机制、考核办法难以量化、各地津贴奖金差距较大等一系列制度层面的问题。 本文基于经济学基本理论，主要就我国公务员薪酬制度的核心薪酬水平 影响因素的构成及其影响程度展开了分析。通过将定量分析与定量研究相结合， 得出了我国公务员薪酬水平的内外部影响因素的构成及其影响程度。其中：政府 支付能力、公务员产出水平、物价指数、市场薪酬水平是影响公务员薪酬水平的 外部影响因素；公务员个体的工作绩效、职务高低、受教育程度、工龄等因素构 成为了薪酬水平的内部影响因素。最后，本文提出了进一步完善我国公务员薪酬 制度的对策和建议。 关键词：公务员；薪酬水平；薪酬制度； 分类号： a b s t r a ? l 、 c i v i ls e r v a n t sa r er e s p o n s i b l ef o rt h em a n a g i n gt h ec o u n t r y sb u s i n e s sa n d p e r f o r m i n gt h ep u b l i ca f f a i r sm a n a g e m e n tf u n c t i o n o u rg o v e r n m e n tp a y sal o to f a t t e n t i o nf o rt h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t s ，a n dw e h a v e e x p e r i e n c e s e v e r a lt i m e so ft h er e f o r mo ft h ec i v i ls e v a n t s t h ee x i s t e d c o m p e n s a t i o ns y s t e mi sl a c ko fd y n a m i ca d j u s t m e n tm e c h a n i s m a n di sd i f f i c u l tt o q u a n t i f yt h ep e r f o r m a n c eo ft h ei n d i v i d u a lb a s e do nt h ea s s e s s m e n tm e t h o d b a s e d0 nt h eb a s i ct h e o r yo f , e c o n o m i c s ，m yp a p e ri sm a i n l yf o c u s e do nt h ec o r eo f o u rc i v i ls e r v a n t s c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dt h a ti st h es t u d yo fo nt h ei n f l u e n c ef a c t o r s o fc i v i ls e r v a n t s c o m p e n s a t i o nl e v e li nc h i n a b yt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n d q u a n t i t a t i v er e s e a r c h , w eh a v ec o m et ot h ei n t e r n a la n de x t e r n a l f a c t o r so ft h e c o m p e n s a t i o no fo u rc i v i ls e r v a n t s ，a n dw ea l s og o tt h ee x t e n to ft h ea f f e c to ft h ef a c t o r s t h ee x t e r n a lf a c t o r si n c l u d e st h ea v e r a g em a r k e tp a yl e v e l ，o u t p u to fc i v i ls e r v i c e s ， w o r k e d l o a do fc i v i ls e r v i c e s ，g o v e r n m e n ta b i l i t yt op a ya n dc o n s u m e rp r i c ei n d e x t h e i n t e r n a lf a c t o r si n c l u d e st h ew o r kp e r f o r m a n c e ，e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，t h ep e r i o n d0 f t h ew o r ko ft h ei n d i v i d u a l s f i n a l l y , m yp a p e rg i v e sas e r i e so fs u g g e s t i o n sf o rt h e r e f o r m i n gt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t si no u rc o u n t f y , k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n t s ；c o m p e n s a t i o nl e v e l ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ； c l a s s n 0 ： 致谢 光阴荏苒，仿佛是昨天才跨入交大，今天却即将要完成硕士的学习，走出校 门迎接社会挑战。回首两年的红果园岁月，我收获了很多很多，真的感谢北京交 通大学，感谢曾经教导我的每一位老师，感谢与我朝夕相处的每一位同窗。 在此，我要特别地感谢我的导师梅贻凯副教授。梅老师严谨的治学态度 和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响，在论文写作期间，梅老师不仅耐心 细致地帮我多次修改论文，还对我的就业问题非常关心，鼓励我放下包袱，勇敢 地面对挑战。梅老师，谢谢您，感谢您支持我走过这段青涩岁月，我将永远以您 为榜样，将您严谨的治学态度、真诚的做人精神、执著的奋斗精神珍藏心底。 同时，我还有感谢我的同窗，能够与您们相识、相知成为知心好友是我一生 最大的幸福。曾经一起度过的点点滴滴，生病时不顾劳累地贴心照顾、求职时大 声地彼此鼓励、毕业时不舍的浓浓真情一切的一切，我将永远不会忘记。 当然，我也要感谢爸爸和妈妈，你们是女儿的心灵港湾，我将载着你们殷切 的希望不断前行，女儿将是你们最大的骄傲l 离别之际，对母校献上真诚的祝福，祝愿北京交通大学继往开来，培养出更 多的优秀人才，祝福母校的明天会更好! 1 绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 论文研究的背景 公务员( c i v i ls e r v a n t ) ，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政 负担工资福利的工作人员。公务员整体队伍工作是否努力，不仅关系到整个国家 的公共服务系统是否有效，更关系到国家的政权是否稳固、社会是否安定团结。 因此，世界各国( 地区) 一直都十分重视公务员队伍的建设。 众所周知，政府和其它组织一样，必须提供有竞争力的薪酬水平，才能吸纳、 维系、激励较高素质的员工，使其将潜在的能力转化为现实的工作业绩。我国公 务员的薪酬问题一直受到党和国家的高度重视，经过多次薪酬制度改革，现阶段 我国公务员实行职务级别工资制度，即其工资按照不同职能，分为职务工资、级 别工资、基础工资和工龄工资四个部分。值得注意的是，从1 9 9 7 年起，我国政府 连续五次上调公务员薪酬标准，公务员整体薪酬水平不断上升。 我国公务员的频繁加薪引起了一大批专家学者的高度关注，主要的研究成果 是：一是比较研究国内外公务员薪酬制度；二是比较研究公务员与其他行业员工 的工资水平，分析公务员工资的增长率与经济发展速度的关系。 总体而言，现有的研究成果普遍聚焦于公务员薪酬制度层面的建设问题，在 一定程度上忽略薪酬本身的定价因素，也就是忽略了薪酬水平本身的影响因素。 劳动经济学理论告诉我们，影响薪酬水平的因素十分复杂，不仅仅包括国民经济 发展水平、社会劳动生产率、国民收入分配比率等外部因素，还涵盖了员工的工 作绩效、职务高低、受教育程度等内部因素。我国正处于社会主义初级阶段，经 济基础还比较薄弱，与发达国家相比综合国力仍有待加强，在这种背景下，明确 我国公务员薪酬水平特定的影响因素，对于进一步完善我国公务员薪酬制度，促 进我国行政管理改革都具有重要的意义。 为了能够进一步完善我国的公务员薪酬制度，本文试图从制定公务员薪酬标 准的角度出发，将定性分析与定量分析相结合，明确我国公务员薪酬水平的影响 因素构成，确立科学合理的公务员薪酬标准，并为我国公务员的薪酬制度改革提 出对策建议。 1 1 2 论文研究的意义 论文通过分析，明确我国公务员薪酬水平的影响因素及其影响程度的大小， 从而为完善公务员薪酬制度提出建议。具体而言，论文的研究意义有以下三点： ( 1 ) 论文以系统的观点，全面归纳总结了我国公务员薪酬的影响因素。克服 了研究单个影响因素的局限性，强调薪酬水平的确定是内外部因素共同作用的结 果，从而为定量研究公务员薪酬水平的影响因素铺垫理论基础。 ( 2 ) 论文建立计量经济分析模型，进行多元回归分析，明确我国公务员薪酬 水平影响因素的构成及其影响程度的大小。 ( 3 ) 考虑各因素对于公务员薪酬水平的影响作用，论文为进一步完善我国公 务员薪酬制度提出了构想。 1 2 国内外研究现状综述 1 2 1 国外关于公务员薪酬问题的研究现状 2 0 世纪8 0 年代以前，国外对于公共部门薪酬问题的研究主要集中于工会化程 度、集体谈判对公共部门薪酬水平的影响，私营部门与公共部门的薪酬差异比较 等方面( l e n t z ，1 9 8 1 ) 。进入2 0 世纪8 0 年代以后，各国的学者和专家围绕公务员 的薪酬问题展开了一系列的深入研究，其中比较具有代表性的是： ( 1 ) 国外关于公务员薪酬水平的研究 2 0 世纪8 0 年代以前，l u c i l ecu r s e l l ，j o h nwm i t c h e l l ( 1 9 4 8 ) 发表于每月 劳动评论( m o n t h l yl a b o rr e v i e w ) 上的“联邦雇员的工资”一文比较了1 9 4 6 年7 月到1 9 4 7 年7 月联邦雇员和私人制造业生产工人的平均年薪的变化情况。研究显 示，私人制造业生产工人的收入增长大致与大城市消费者生活成本的增长保持一 致，然而联邦雇员平均收入的整体增长速度大大落后于上述两者的增长速度。 c a r a i g a o l s o n ，d o n a l dp s c b w a b ，b a r b a r alr a u ( 2 0 0 0 ) 发表于产业与劳动关 系评论( i n d u s t r i a la n dl a b o rr e l a t i o n sr e v i e w ) 题为“当地市场状况对联邦政府两 套工资体系的影响”( t h ee f f e c t so fl o c a lm a r k e tc o n d i t i o n so i lt w op a y s e t t i n g s y s t e m si nt h ef e d e r a ls e c t o r ) 一文，关注外部市场状况对于内部薪酬管理的影响。 该文使用1 9 7 8 年- 1 9 8 0 年间的数据，将外部市场信息与联邦政府薪酬管理的实践 相联系，检验美国公务员一般行政工资体系( g e n e r a ls c h e d u l e ，g s ) 和联邦工资 体系( f e d e r a lw a g es y s t e m ，f w s ) 中的工资水平设置和等级分布对于当地工资和 消费水平的敏感度。 2 2 0 世纪6 0 年代，美国行为科学家亚当斯( a d a m s ，1 9 6 5 ) 提出的公平理论研 究报酬分配的合理性、公平性，探讨劳动的投入与所取得报酬之间的比率问题。 该理论认为，员工对薪酬公平性的评价结果将直接影响员工的行为，员工如果认 为薪酬水平不合理，就会产生不满情绪，拒绝组织变革，在可能的情况下还会另 谋他就( e l l i o t j a q u e s ，1 9 9 0 ：t z e n g e r , 1 9 9 2 ) 。 m i l k o v i c h 米尔科维奇( 1 9 8 6 ) 在“薪酬调查：揭开市场薪酬的神秘面纱” 一文中提出，首次将薪酬决定因素的关注点从职位评价转移到市场薪酬调查。此 后，一大批经济学家和管理学家( e r i c a ll g t o s h e n ，1 9 9 6 ：j o h nh d a v i s ，1 9 9 7 ；j o h n y u r k u t a t ，1 9 9 7 ) 对市场薪酬水平的调查程序进行了系统研究。 ( 2 ) 国际组织关于公务员薪酬水平的比较研究 2 0 世纪8 0 年代后，伴随着经济衰退、通货膨胀，工会权利的日益壮大等现象， 各国政府先后推行了行政管理体制改革，国际货币基金组织、世界银行、经济合 作与发展组织( 0 e c d ) 等国际组织也就公务员的薪酬问题展开了深入的研究。 其中，a l a n a t a i t 和p e t e rs h e l i e r ( 1 9 8 4 ) 在国际货币基金组织的一份题为 “政府就业与工资：一些国际比较研究”的报告中，比较统计了国际间公共部门 就业和工资的水平。a a t t k r a y c a r o l i n e v a n r i j c k e g h e m ( 1 9 8 5 ) 在“公共部门的就 业与工资：一个跨国研究”中，收集3 4 个发展中国家在1 9 7 2 年一1 9 9 2 年之间的数 据，使用效率工资模型，检验了公共部门工资的决定因素。d a v i dl i n a u e r ( 1 9 9 7 ) 对发展中国家的公务员薪酬与就业趋势进行了系统的研究，试图解释人们所关心 的政府绩效恶化问题。 此外，o e c d 公共管理委员会( p u b l i c m a n a g e m e n t c o m m i t t e e p u m a ) 的“公 共部门薪酬趋势：9 个o e c d 国家的研究( 1 9 8 5 1 9 9 0 年) ”归纳总结了9 个o e c d 国家公共部门薪酬所发生的变革，试图明晰国家政策水平与国家预算之间的关系 及个人薪酬水平的决定因素。 1 。2 2 国内关于薪酬问题的研究现状 公务员的薪酬问题是许多国内媒体和人们日常交流、评论的热点话题，主要 的研究领域有： ( 1 ) 公务员工资管理实践和制度变迁的回顾 2 0 世纪8 0 年代后期到9 0 年代初期，一批专家学者回顾总结了我国公务员工 资改革制度的历史与背景，归纳了历次工资标准、工资水平调整的依据。比较具 有代表性的有：原劳动人事部工资局局长陈少平等编写的国家机关和事业单位 工资制度变革( 1 9 9 2 ) 、庄启东、袁伦渠等编著的新工作史稿( 1 9 8 6 ) 、徐颂 3 陶等学者编著的中国工资制度改革( 1 9 8 9 ) 等。 ( 2 ) 国内关于公务员薪酬制度的比较分析 在1 9 9 3 年公务员工资制度改革前后，一些学者比较研究了不同国家间公务员 薪酬水平确定和调整的原则。孙爱民、崔爱如( 1 9 9 3 ) 的国外公务员工资制度 与工资立法，全面比较分析了英、美、日等发达国家的公务员工资制度。 国内的博士、硕士学位论文主要研究世界各国公务员薪酬制度的差异所在， 从制度层面分析了我国公务员薪酬制度的变革历程及目前存在的问题，提出了完 善公务员薪酬制度改革的政策建议( 车建国，2 0 0 4 ；刘四海，2 0 0 4 ；郭景朋，2 0 0 4 ： 齐记，2 0 0 4 ：周长伟，2 0 0 4 ；陈德阳，2 0 0 4 ；周芳，2 0 0 3 ：徐立春，2 0 0 4 ) 。 ( 3 ) 公务员薪酬水平高低比较的研究 我国的一些学者( 李欣欣，2 0 0 0 ；宋晓梧，2 0 0 0 ：何增科，2 0 0 2 ) 通过比较 公务员与其他行业员工的年平均收入水平，得出了我国公务员收入水平偏低的结 论。然而一些专家和学者就此提出了质疑，国家信息中心经济预测部的徐连仲 ( 1 9 9 7 ) 认为，公务员所享受的非货币福利收入迅速上升，如住房、医疗、保健 等非货币收入难以估算。任太增( 2 0 0 2 ) 从劳动所得的综合报酬出发，认为公务 员的收入不是低于社会平均水平，而是远远高于社会平均水平。 ( 4 ) 公务员薪酬水平影响因素的研究 翁文先、李兵( 2 0 0 3 ) 认为现阶段公务员的薪酬定价存在三大困境：政治困 境、经济困境和绩效困境。政治定价困境指若将公务员薪酬水平制定过高，势必 会增大公务员与其他行业间的收入差距；如果薪酬水平制定过低，可能引起公务 员寻租甚至腐败。经济定价困境指国家需要考虑国内生产总值、国家储备等综合 因素来为公务员薪酬定价，这就必然会受到经济发展弹性及地区甸经济发展不平 衡的影响。绩效定价困境是指公务员的产出难以量化，投入和产出之间缺乏直接 的联系，成本信息不透明。 杜安国、刘捷( 2 0 0 3 ) 认为我国并没有建立起公平合理的公务员工资水平评 估机制，应当考虑职能、责任、工作量等因素，细化分解公务员所从事的工作， 并与结合社会经济指标构建测算模型，逐步建立起公务员薪酬标准的评估机制。 1 3 论文研究的总体思路与内容结构 1 3 1 论文研究的总体思路与内容结构 论文首先从定性的角度总结了我国公务员薪酬水平的影响因素，运用多元回 归分析，明确了我国公务员薪酬水平影响因素的构成及其影响程度的大小，最后 4 为完善我国公务员薪酬制度提出对策建议。共分为六个部分进行研究： 第章：绪论 主要从整体上把握论文的脉络，包括总结概述的研究背景和意义、国内外研 究现状及整体研究思路等内容。 第二章：关于薪酬水平及其影响因素的理论概述 主要分为两个部分：一是概述薪酬的相关理论；二是基于经济学的基础理论， 归纳总结整体社会薪酬水平的影响因素。 第三章：我国公务员薪酬水平的现状及影响因素分析 主要分为三个部分：一是回顾了建国以来我国公务员薪酬制度改革历程；二 是归纳了我国公务员薪酬水平的现状；最后从定性的角度，研究了我国公务员薪 酬水平的特定影响因素。 第四章：我国公务员薪酬水平影响因素的实证分析 通过建立计量经济分析模型，定量研究我国公务员薪酬水平的影响因素，明 晰了我国公务员薪酬水平的影响因素的构成及其影响程度的大小。 第五章：提出完善我国公务员薪酬制度的对策建议。 提出了进一步完善公务员薪酬制度的对策建议。 第六章：结论 对论文的观点做出总结。 1 3 2 论文的研究方法 本文主要采取文献研究法和实证研究法进行研究。 ( 1 ) 文献研究法 主要运用于两个方面：一是在综述关于公务员薪酬问题的国内外研究现状部 分，论文总结概括了国内外大量文献和相关著作的分析方法及研究成果；二是在 介绍薪酬理论的经济学基础部分，论文参考了国际劳工组织职工读本工资及 曾湘泉所著的劳动经济学等相关著作。 ( 2 ) 实证研究法 论文主要运用实证研究法对于我国公务员薪酬水平的定量影响因素展开实证 研究。具体工作包括收集了1 9 7 8 年- 2 0 0 5 年公务员薪酬、国内生产总值、政府财 政支出等原始数据，建立了计量经济分析模型，进行多元回归分析并对回归结果 做出诊断，直至确定我国公务员薪酬水平影响因素的构成及其影响程度的大小。 5 1 3 3 论文的难点与创新之处 由于公务员的薪酬来源的特殊性，即主要依靠政府财政支出进行拨付，加之 我国政府限制公布公务员薪酬的相关数据，使得关于公务员薪酬问题，特别是关 于公务员薪酬水平影响因素的参考文献较少，尚未形成统一的理论体系，这就在 一定程度上增加了论文深入研究的难度。 此外，影响薪酬的因素非常复杂，无数的经济学家都试图解释劳动市场上薪 酬水平的决定因素，薪酬水平的影响因素不仅仅与国民经济发展水平、社会劳动 生产率、国民收入分配比率等外部影响因素密切相关，还与劳动者工作绩效、职 务的高低及工龄的长短等内部影响因素密不可分。变量多、关系互相交织是薪酬 水平影响因素的重要特点。就公务员这个特殊队伍而言，究竟怎样确定其薪酬水 平的影响因素、建立怎样的计量经济分析模型来进行实证研究，这些问题都是摆 在我们面前的一道道难题。 由于薪酬水平的各个影响因素相互交织，往往导致所建立的回归模型多重共 线性较为严重，因此怎样消除模型中存在的多重共线性，也是在统计方法上对我 们提出的考验。 虽然论文具有一定的研究难度，但在导师耐心细致地指导下、同学热情的帮 助下，这些难点都被一一解决，主要的创新点有： ( 1 ) 以定性的角度，归纳总结了我国公务员薪酬水平的影响因素 论文以定性分析的视角，结合薪酬水平的一般性影响因素，比较全面地归纳 总结了我国公务员薪酬水平的影响因素。 ( 2 ) 以定量的角度，确定了我国公务员薪酬水平影响因素及其影响程度 论文通过建立计量经济分析模型，运用多元回归分析，并使用岭回归法成功 消除了原模型中较为严重的多重共线性，从而确定出我国公务员薪酬水平的影响 因素的构成及其影响程度的大小。 ( 3 ) 提出完善我国公务员薪酬制度的对策建议 基于既得的研究成果( 明确了公务员薪酬水平影响因素及其影响程度的大 小) ，论文为进一步完善公务员薪酬制度改革提出了对策和建议。 6 2 关于薪酬水平影响因素的理论概述 2 1 薪酬相关理论概述 2 1 1 相关概念的界定 目前对于公务员、薪酬、薪酬水平及公务员薪酬等概念均缺乏统一界定，鉴 于可比性的考虑，避免产生不必要的混乱，本文首先对于“薪酬”、“薪酬水平” 及“公务员薪酬”等概念加以界定。 ( 1 ) 薪酬概念的界定 美国著名薪酬专家乔治t 米尔科维奇这样定义薪酬：薪酬是指雇员作为雇 佣关系中的一方，所得到的各种货币收入及各种具体的服务和福利。总薪酬包括 直接以现金形式支付的工资( 如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增 资) ，及通过福利和服务( 如养老金、医疗保险、带薪休假等) 支付的薪酬。 薪酬按其内涵的范围不同，分为广义的薪酬和狭义的薪酬两种类型。其中， 广义的薪酬又可分成经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬是指劳动者从企业 中获取的工资，奖金、福利待遇及带薪假期等内容，非经济性报酬指劳动者对于 作本身的心理感受。狭义的薪酬仅包含劳动者获得的以工资、奖金、补贴等以金 钱或实物形式支付的劳动回报。 工资是雇佣劳动的报酬，广义的工资包括劳动者货币形式的报酬及可转化为 货币形式的报酬，狭义的工资仅指劳动者货币形式的报酬。工资和薪酬都是雇佣 劳动的报酬形式，但是二者又存在一定的不同，表现在： 支付方式的不同。工资通常是雇主以现金的方式直接支付给雇员的一种报酬 形式，而薪酬通常是雇主通过银行再转付给雇员的报酬形式。 支付时间的不同。工资是以日或周对雇员劳动或者服务的一种致富，而薪酬 通常是以月或年为单位，固定定期支付给雇员。 支付对象的不同。对以工作数量要求为主的报酬支付称之为工资，对以工作 品质要求为主的报酬支付称之为薪酬。 但是，需要说明的是，上述工资与薪酬的区别主要存在于工业化的初期和中 期，伴随着社会生产力的不断发展，工作的本质差别日趋缩小，即使是生产一线 的工人也需具备较高的教育和训练知识，因此两者的区别已逐渐模糊起来，严格 地区分薪酬与工资的概念已无太大意义和必要。 7 ( 2 ) 薪酬水平概念的界定 薪酬水平，可以理解为一定时期内，以一定统计范围内所有劳动者平均工资 的高低程度，用公式如下： 薪酬水平= 雩翼鬻 c z ， 从时问上划分，薪酬水平分为年薪酬水平、月薪酬水平、周薪酬水平与日薪 酬水平；从统计范围上划分，薪酬水平又分为全国薪酬水平、地区薪酬水平、部 门或行业薪酬水平。公务员的薪酬水平特指中央和地方各级国家行政机关中，除 公勤人员以外的工作人员平均劳动报酬的高低程度，是一个平均值。 由公式( 2 1 ) 看出，薪酬水平受到劳动者薪酬总额与劳动者总人数两个因素 的共同影响。薪酬水平与劳动者薪酬总额成正比，与劳动者总人数成反比。关于 薪酬水平影响因素的分析详见本章第三节。 ( 3 ) 公务员薪酬概念的界定 根据我国自2 0 0 6 年1 月1 日起施行的公务员法规定，公务员是指依法履 行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的 公职人员，以自己的知识和能力，在一段时间内为国家和人民服务所得到的报酬。 狭义上公务员薪酬是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括职务工资、级别 工资、基础工资和工龄工资及国家规定的福利补贴( 如养老金、医疗保险、带薪 休假等) ，广义上公务员薪酬还包括国家提供的其他福利待遇、单项奖励与奖金等。 公务员工资是指公务员劳动所得的报酬，广义的公务员工资包括公务员货币 形式的报酬及可转化为货币形式的报酬。狭义的公务员工资仅指公务员获得的货 币形式的报酬。 需要特别指出的是，论文所研究的公务员薪酬是狭义上的公务员薪酬概念， 同时也是广义上的公务员工资概念，即包括：职务工资、级别工资、基础工资、 工龄工资及各项固定性福利补贴。为了研究的统一性，论文将对公务员薪酬与公 务员工资的概念不做区分。 2 1 。2 薪酬的经济学理论基础 无数经济学家为了寻找能够在任何条件下对工资水平和变化趋势做出解释的 的工资理论，进行了多方面的长期探索和研究，相继诞生了生存工资理论、边际 生产率理论、需求供给理论及经济租金理论等研究成果。 8 ( 1 ) 生存工资理论 在1 8 世纪和1 9 世纪早期，有一种流行的工资理论，即认为非技术人员的工 资应当等同或略高于能够维持生存的水平。英国经济学家大卫一李嘉图发展了这种 观点，提出了生存工资理论。该理论认为实际工资的改善只是暂时的，因为如果 居民实际工资水平超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，势必造成 寻找工作人员数量的增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持 生存的水平。 就2 0 世纪发达国家的情况而言，工资水平超过维持生存的水平己成为可能， 说明并不适用这一理论。主要是由于生产效率的飞速提高，技术进步、劳动者文 化、技术水平和健康状况不断改善，人力资本逐渐积累，劳动生产率大大提高， 人口出生率也在下降，导致劳动生产率的增长率大大超过了人口的自然增长率。 ( 2 ) 边际生产率理论 边际生产率工资理论是2 0 世纪初广为流传的一种理论。这种理论认为只要职 工创造的劳动价值高于其工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最 后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇佣职工， 工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。 这个理论的前提是存在一个自由竞争的环境，那就是人们无法限制需求和供 给的相互作用，劳动力可以自由流动。在这种竞争条件下，所有劳动力都能就业， 在失业人员寻找工作的压力下，工资水平将不断下降，直到所有的劳动者都找到 工作为止。但在实际经济生活中，劳动市场并非如此。无论是雇主还是员工，他 们的竞争条件并不完善，充分竞争只是一种理想的状态。 ( 3 ) 谈判工资理论 谈判工资理论认为，工资率存在一个上线和下线，实际工资率在上、下线之 间反复变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比，在双方讨价 还价的场合下，雇主能够支付的最高工资主要取决于企业的经济实力、竞争能力 和企业所承受的经营风险；雇主所需支付的最低工资主要取决于职工对于降低生 活标准的承受能力和工会讨价还价的力量等。 ( 4 ) 购买力工资理论 购买力的工资理论认为，企业发达的条件是市场存在大量需求，以使得企业 能以适当的价格出售产品，从而获得足够的利润。职工及其家庭成员也是企业产 品的消费者。如果职工工资和购买力高，高水平的生产规模就可以持续；反之， 如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。 ( 5 ) 需求和供给理论 需求和供给的工资理论思想最早来源于亚当一斯密，他指出如果供求关系决定 9 工资水平，那么一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这将有利于合 理配置劳动力，促进国家的经济发展。 从实践的观点看，不论是在发达国家还是发展中国家，劳动力的需求和供给， 对于薪酬水平都起到了重要影响。值得注意的是，劳动力的供求因素并不是影响 薪酬水平的唯一因素，薪酬水平还会受到如工会所组织的活动、政府有关工资条 款的限制等因素的影响。 ( 6 ) 经济租金理论1 经济租金理论的概念最早是由大卫一李嘉图提出来的，经济租金被定义为对生 产要素( 土地、劳动和资本) 的任何超过其据以供给的最低价格的支付。简而言 之，经济租金是要素所得到的支付与其“供给价格”之差。 经济租金理论有助于解释具有一定技术等级的劳动力的市场价值形成过程。 职业运动员、影星、歌剧演员等人所具有的特定技能的供给量既定，有限的供给 与巨大的需求结合在一起，使这些人都能获得可观的收入。从经济学的角度分析， 他们的收入属于经济租金。 2 2 薪酬水平影响因素概述 如前所述，薪酬水平是指在一定时期内，在一定的统计范围内，评价劳动者 的平均薪酬，用公式表示为： 薪酬水平= 弓翼需 ( 2 1 ) 由公式( 2 1 ) 看出，薪酬水平受到劳动者薪酬总额与劳动者总人数两个因素 的共同影响。薪酬水平与劳动者薪酬总额成正比，与劳动者总人数成反比。 从统计范围上划分，薪酬水平又分为全国薪酬水平、地区薪酬水平、部门或 行业薪酬水平。本文首先对于具有最大统计范围全国薪酬水平的影响因素展 开分析，从而为结合公务员较为特殊的行业背景，分析公务员薪酬水平影响因素 打下理论基础。论文将从外部及内部两个角度分析全国薪酬水平的影响因素。 2 2 1 薪酬水平的外部影响因素分析 总的来说，影响薪酬水平的外部因素包括国民经济发展水平、社会劳动生产 率、国民收入分配比例、可供分配的个人消费品、就业规模等内容。 1 萨尔d 霍夫曼劳动市场经济学上海：三联书店1 9 8 9 ( 1 ) 主要影响因素 国民经济发展水平 国内生产总值的人均水平是决定薪酬水平的基础性因素。不论在何种生产方 式下，薪酬水平的高低最终取决于社会生产的可供消费的产品数量的多少。一个 国家( 地区) 人均国内生产总值越高，全社会薪酬总额也会不断增大，社会整体 薪酬水平就越高。 社会劳动生产率 社会劳动生产率是影响薪酬水平的基础性因素，社会劳动生产率是指一个国 家或地区社会劳动者在单位时闯内人均创造价值量的代表，象征着该国家或地区 的财富创造能力。我们知道，增加国内生产总值( 或国民收入) 主要有两条途径： 一是增加劳动者的人数，二是提高社会劳动生产率。因此只有努力使全社会劳动 生产率持续稳步增长，并且超过劳动人口的增长因素，才会带动社会国内生产总 值的增加进而促进薪酬水平的提高。 国民收入分配比率 国民收入分为消费基金和积累基金两大部分，消费基金和积累基金占国民收 入中的比重，共同制约着劳动者薪酬水平的增长和薪酬水平的提高程度。一定时 期内，国民收入的总量是既定的，积累基金增加，消费基金就相应减少；消费基 金增加，积累基金就相应减少。增加消费基金能够满足劳动者当前的生活需要， 但消费基金增加过多，社会扩大再生产的速度就会放慢，影响到劳动者的长远利 益；积累基金增加过多，就会忽视劳动者的眼前利益，影响劳动者的工作热情和 积极性。因此应当妥善处理消费基金和积累基金的比例关系问题。 经济建设的实践表明，当积累与消费的比例安排协调时，经济发展就比较顺 利，劳动者薪酬水平的增长也较快；当积累与消费的比例安排失调时，经济发展 和劳动者生活都会受到严重影响。 可供分配的个人消费品 可供分配的消费品不仅是决定宏观薪酬水平的重要因素，在很大程度上也是 决定宏观薪酬水平的最根本因素。因为薪酬是以劳动者为社会提供的劳动量为依 据分配个人消费品的一种形式，薪酬的实体是劳动者用货币工资购买的个人消费 品，因此可供分配的个人消费品的总量、结构与价格，是影响和制约劳动者薪酬 增长和水平高低的一个重要因素。 劳动力市场的供求状况 当社会对劳动力的供给大于需求时，劳动者的薪酬水平趋于降低；当社会对 劳动力的供给小于需求时，劳动者的薪酬水平趋于升高。当劳动力在市场上的供 求状况不断变化时，劳动者的薪酬水平亦随之上下起伏。 就业规模 根据边际分析理论，当劳动力的投入与其他生产要素的投入达到最佳比例配 置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均达到最高水平，获得 最佳收益。此后，如果继续增加劳动力的投入而保持其他生产要素投入量的不变 更，就会要素间配置失衡，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入的 增长速度就会放慢，劳动者的薪酬水平的增长速度将会放慢。 物价变动 物价变动水平是影响职工薪酬水平的直接因素。当货币工资水平不变，或其 上升幅度小于物价上升幅度时，将导致员工实际薪酬水平的下降；当货币工资水 平上升幅度大于物价上升幅度时，将导致员工实际薪酬水平的上升。 ( 2 ) 次要影响因素 地区或行业的工资水平 企业所在地区或所属行业的环境，对于员工工资的制定有较大影响作用。顺 从这种大环境的要求制定工资，是现代企业在薪酬制度设计中所提出的薪酬具有 外部竞争力的必然要求，以有利于吸纳、维系和激励优秀的人才、减少人工成本。 政府政策的调控 包括直接调控与间接调控，前者是专门用于调节工资水平及其变动的政策， 如通货膨胀下的工资指数化政策、最低工资法；后者是指不专门调节薪酬水平的 变动，而是调节其他经济和社会行为的政策，如扩大投资政策、地区开发政策( 如 我国的西部大开发政策) 、稳定价格政策等。 人口增长状况 人口的增长状况是影响劳动者薪酬水平的潜在因素，人口的增长会对社会劳 动生产率和消费基金的使用带来影响，必然影响到劳动者薪酬水平的提高。 2 2 2 薪酬水平的内部影响因素分析 影响薪酬确定的内部因素是指与劳动者个体相关的，与所从事的具体工作特 性及状况有关的因素，主要包括： ( 1 ) 工作绩效 劳动是一种有目的工作活动，任何国家在任何时期的薪酬水平都主要受到劳 动者所提供的劳动的影响，因此劳动者的工资绩效是工资水平调整和变动的基本 原因。实践证明，在同样职位的条件下，薪酬水平有所不同，主要源于劳动者劳 动成果或工作绩效的不同。 ( 2 ) 职务高低 实际生活中具有较高职务的人常常享受到较高水平的工资，主要是因其决策 的正确与否对于企业生存发展具有举足轻重的作用，因此为这些人提供较高水平 的薪酬待遇是对其所从事工作的特殊性的一种补偿。 ( 3 ) 受教育程度 根据人力资本理论，具有较高教育程度的人理应获得较高的人力资本投入回 报。这部分人力资本回报乃是接受文化教育所耗费的、由直接成本及机会成本所 构成的人力资本投资。从管理学的角度来看，为具有较高教育程度的员工提供较 高水平的工资，也有利于激励组织内整体员工迅速更新自己的知识结构，为组织 的竞争战略提供支持。 ( 4 ) 工作的时间性 在有些情况下，一些季节性或临时性工作的工资水平要高于其他稳定性或长 期性工作的工资水平。主要原因是参与季节性或临时性工作的人随时面临失业， 这些人在劳动期间没有参与社会保障，并且无法享受到年终分红、法定休假等福 利待遇，因此为期提供较高水平的工资是对其做出的一种暂时性补偿。 ( 5 ) 工龄 工龄在决定薪酬水平中所起到的作用包括：补偿员工所做的贡献、平滑年龄 收入曲线及减少劳动力流动。 一般来说，员工工龄越长，他对于一个组织过去劳动贡献就越大，为了给予 这部分贡献以补偿，就需要增大其目前的工资收入。 y x 图2 1 三种年龄的收入分配曲线图 如果按照现实劳动贡献的情况考察，较高年龄段后，员工所提供的现实劳动 成果或者工作业绩将会下降，体力劳动者尤为如此。如果不按照工作绩效或劳动 成果曲线，建立分配标准，那将出现工资制度与工作表现脱节的分配曲线b 。如果 按照完全工作业绩曲线，那将会出现部分员工工资会随年龄增大而下降，即曲线a ， 这种年龄收入曲线并不为一般员工所接受。为此，随年龄和工龄的增大，人们的 工资会有所提高，但提高的幅度是适当的平滑，即类似曲线c 。如下图2 1 。 一些企业为了减少员工“跳槽”频繁的现象，保持员工队伍稳定，实旅了工 龄工资政策，即员工的工龄越长，工资水平越高，并且当员工的工龄达到一定年 限时，员工的工资水平将显著增长。 1 4 3 我国公务员薪酬水平的现状及其影响因素分析 3 1 我国公务员薪酬制度的改革历程 公务员薪酬制度是指有关公务员工资形式、工资标准、工资支付原则及办法 的总称。建国以来，我国公务员的工资制度经历了多次调整和变革，具体而言， 主要经历了以下几个过程： 第一阶段实行供给制度 供给制是根据我国建国初期的具体情况实行的一种分配形式，是按照工作和 生活的基本需求，免费供给工作人员生活必需品的分配形式，是一种军事共产主 义的分配形式。 第二阶段实行职务等级制度 1 9 5 6 年我国公务员薪酬制度实行第二轮改革，建立了职务等级制度，这种工 资制度的特点在于重视公务员的资历，共产生了3 0 个工资等级，后来减到2 5 个。 “一级数职，上下交叉”的职务等级工资制最大的问题在于缺乏正常的工资调整 机制，即使职务发生变化，工资水平也得到很难调整，导致职位责任与工资等级 的严重脱节。这种工资制度维持了将近3 0 年时间。 第三阶段实行结构工资制度 1 9 8 5 年中共中央国务院颁发了国家机关和事业单位工作人员的工资制度改 革方案，建立起结构工资制度。所谓结构工资制度，是指按照工资的不同职能， 将工资划分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。结构工资制 与职务等级工资制相比，体现了职位变化和工作资历的因素，并能对公务员的工 作绩效产生有效激励，具有一定的合理性。 然而结构工资制在实际操作中也暴露出一些问题：结构工资制与职务密切挂 钩，体现的主要是由于职务的变化所带来的工资待遇的差别，而不能客观反映职 位本身的价值和要求；结构工资制无法随着物价的变化而自动调整工资水平；由 于缺乏配套的绩效考核制度和方法，奖励工资实际成为大锅饭，不能起到有效激 励的作用。 第四阶段实行职务级别工资制度 在吸取1 9 5 6 年和1 9 8 5 年两次工资制度改革的经验的基础上，1 9 9 3 年我国根 据机关单位工资制度改革的要求，建立职务级别工资制度( 以下简称职级工资制) ， 以进一步调动公务员工作的积极性，提高工作效率。 职务等级工资制度的主要内容包括： ( 1 ) 实行职级工作制 机关工作人员实行职级工资制，具体分为职务工资、级别工资、基础工资和 工龄工资四个部分。 职务工资由工作人员职务高低、责任轻重和工作难易程度确定，是职级工资 制中体现按劳分配的主要内容。职务层次高的，对应的工资档次少一些；职务层 级低的，对应的工资档次多一些，以有利于初、中级公务员晋升工资的需要。目 前职务工资标准的档次分别涉及为3 - 8 档。 级别工资根据工作人员的资历和能力确定，公务员的级别共分为十五级，一 个级别设置一个工资标准，上下职务对应的级别有所交叉。 基础工资的职能主要是保障公务员本人基本生活的需要，由大体维持工作人 员本人基本的生活费用而确定，并与居民基本生活必需品的价格紧密相连。 工龄工资由公务员的工作时间所确定。工作时间每增加一年，工龄工资增加 一元，一直到退休当年止。职级工资制内容参见附录a - d 。 ( 2 ) 建立正常的增资制度 为了使机关工作人员的工资有计划地增长，保证新工资制度正常运转，本次 工资制度改革分别建立了职务工资、级别工资和工龄工资的增资制度。 ( 3 ) 整顿津贴 此次的工资制度改革对于现行的津贴做出整顿，合理的项目按国家规定纳入 职级工资标准，不合理项目予以取消。 ( 4 ) 改革奖金制度 实行职级工资制购，在严格考核的基础上，对优秀和称职的工作人员，年终 发放一次性奖金。 值得注意的是，在1 9 9 3 年建立的职位等级工资制度的基础上，我国政府分别 在1 9 9 7 年7 月、1 9 9 9 年7 月、2 0 0 1 年1 月、2 0 0 1 年1 0 月及2 0 0 3 年7 月连续五 次增加公务员的薪酬标准，公务员薪酬水平大幅度增长。 经过第五次加薪后，我国公务员职务级别工资制如附录e - f 所示。 3 2 我国公务员薪酬水平的现状分析 本节将从四个方面展开分析，分别是我国公务员的年平均工资变化趋势、公 务员年平均工资与人均g d p 的变化趋势、不同地区间公务员年平均工资对比、公 务员与其他行业员工年平均对比，从而能够比较深入地了解我国公务员薪酬水平 的现状，从而为分析我国公务员薪酬水平影响因素打下基础。 1 6 3 2 1 我国公务员年平均工资变化趋势 按照我国最新国民经济行业分类标准，国民经济共分为农、林、牧渔业、采 矿业、制造业、建筑业、金融业、公共管理与社会组织等共2 0 个行业。其中公共 管理与社会组织业包括：中国共产党机关、国家机构、人民法院与检察院、人民 政协和民主党派、群众社团、社会团体和宗教组织、基层群众自治组织。我们将 公共管理与社会组织此行业作为公务员所在行业的代表进行分析。 原始数据如表3 1 所示。 2 5 0 0 0 强2 0 0 0 0 蕈1 5 0 0 0 兰1 0 0 0 0 1 r v5 0 0 0 0 表3 1 我国公务员年平均工资( 1 9 9 0 年- 2 0 0 5 年) 年份我国公务员年平均上资( 元)人均g d p ( 元) 1 9 9 02 1 1 31 6 4 4 1 9 9 1 2 2 7 51 8 9 3 1 9 9 22 7 6 82 3 1 l 1 9 9 33 5 0