（西方经济学专业论文）我国企业人力资本投资的演化分析.pdf

硕士学位论文 = 兰皇皇= = = = = = 竺= = = = = = = = 兰= = 兰! = = = = = 兰竺= = ：= = = = = ! = ! ：兰! = = 烹= = = = = ! = = = = = 皇 摘要 现阶段我国，企业人力资本投资需求极其强劲，而企业人力资本投资供给严 重不足，对于这种现象，现有的人力资本投资理论难以对其进行解释。本文运用 演化经济学对我国这一经济体制转型阶段的这种经济现象进行理论分析，并通过 事实数据对其进行检验。 首先，本文运用演化动力学中的耗散结构和自组织理论，对二十多年来我国 企业的劳动力配置方式进行了演化分析，认为我国的企业劳动力配置方式是从依 靠低级有序的国有企业内部劳动力市场到由依靠国有企业、私营企业、外资企业 等组成的无序企业劳动力市场的演化过程，它将有可能自组织发展到依靠高级有 序的企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场。然后，在企业劳动力配置方式 演化变迁的基础上，企业自身、与企业有关联的其它组织以及企业的外部环境这 三个因素的相互作用，形成了企业人力资本投资惯例的演化模型。本文在这一演 化分析基础上，将企业人力资本投资分为“内部配置”和“外部竞争性配置”模 式，可以解释现阶段我国企业人力资本投资严重不足这一现象。其次，本文分析 了改革开放以来我国企业劳动力市场的变动历程，在此基础上，对传统计划经济 体制时期、向现代市场经济体制转型时期的企业人力资本投资现状，对向现代市 场经济体制转型时期的国有企业和非公有企业人力资本投资，都分别进行了比较 检验分析，对于现阶段，企业人力资本投资的新特征也进行了描述。通过对事实 数据进行比较检验，均证明了运用演化经济学可以很好的解释我国经济体制转型 时期企业人力资本投资严重不足的现状。最后，本文提出了几点加速经济体制转 型，促进企业人力资本投资的政策建议，包括：逐步提高经济系统的开放性、加 快国有企业体制改革、维持企业之间的非线性相互作用、促进企业形成以“专用 性人力资本”为特征的内部配置模式、引导企业在合作的基础上进行竞争、提供 有利于企业人力资本投资的外部环境，并给出了具体的可行的实施方案。 关键词：企业人力资本投资；企业劳动力配置；内部配鼍；外部竞争性配置； 企业惯例演化；自组织 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，t h ed e m a n do ff i r m sh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ti sv e r ys t r o n g ，b u tt h e s u p p l yi ss e r i o u sa b s e n c e a n dt h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tt h e o r yi ne x i s t e n c e c a n n o te x p l a i nt h ep h e n o m e n a i nt h i sp a p e lw eu s ee v o l u t i o n a le c o n o m i c s t h e o r yt o e x p l a i nt h ep h e n o m e n a ，a n dv e r i f yi ti nd a t ao ff a c ti nc h i n a f i r s t l y , b a s i n g o nt h et h e o r yo fd i s s i p a t i n gs t r u c t u r ea n ds e l f - o r g a n i z a t i o n i n e v o l u t i o n a ld y n a m i c s ，w ed e v e l o p e da ne v o l u t i o n a r ya n a l y s i st ot h ef i r m sl a b o rf o r c e a l l o c a t i o nm o d ei no u rc o u n t r yf o rt h el a s tm o r et h a nt w e n t yy e a r s a n dw ec o n s i d e r t h a tt h ef i r m sl a b o rf o r c ea l l o c a t i o nm o d ei no u rc o u n t r yf o l l o w i n ga ne v o l u t i o n a r y p r o c e s s i t sp r o g r e s si sf r o md e p e n d i n go nl o w g r a d ea n dm e t h o d i cs t a t ef i r m si n t e r i o r l a b o r f o r c em a r k e tt oo u t o f - o r d e rf i r m sl a b o rf o r c em a r k e tw h i c hi sm a d eu po f s t a t e ， p r i v a t ea n df o r e i g nf i r m s a n di t i s p o s s i b l es e l f - o r g a n i z i n gt o d e p e n d i n go n h i g h g r a d ea n dm e t h o d i cf i r m si n t e r i o ra n de x t e r i o rl a b o rf o r c em a r k e t t h e n ，b a s i n g o nt h ei n t e r a c t i o no ft h r e ef a c t o r sw h i c ha r et h ef i r mi t s e l f , t h er e l e v a n to r g a n i z a t i o n s a n dt h ee x t e r i o re n v i r o n m e n to ft h ef i r m ，t h i sp a p e rd e v e l o pa ne v o l u t i o n a r ym o d e lo f t h ef i r m sh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tr o u t i n e o nt h eb a s i so ft h ee v o l u t i o n a r ya n a l y s i s ， f i r m sh u m a nc a p i t mi n v e s t m e n ti sd i v i d e di n t o “i n t e r n a la l l o c a t i o n ”a n d “e x t e r i o r c o m p e t i t i v ea l l o c a t i o n ”，a n di t c a ne x p l a i nt h ef a c tt h a tf i r m sa r es h o r to fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ts e r i o u s l yi nc h i n a s e c o n d l y , b a s i n go nt h ea n a l y s i so ft h ec h a n g e c o u r s eo ff i r m sl a b o rf o r c em a r k e ti no u rc o u n t r ya f t e rt h er e f o r ma n do p e np o l i c y c o m ei n t oc o r p o r a t i o n ，w ec o m p a r e da n dv e r i f i e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o nt h a tt h ef i r m s h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t ，b e t w e e nt h et r a d i t i o np l a n n e de c o n o m ys y s t e mt i m ea n dt h e t i m et o w a r d sm o d e r nm a r k e te c o n o m ys y s t e m ，a n db e t w e e ns t a t e o w n e d f i r ma n d n o n p u b l i cf i r mi nt h et i m et o w a r d sm o d e r nm a r k e te c o n o m ys y s t e m + w ea l s oc a r r i e d o nt h ed e s c r i p t i o nt ot h en e wc h a r a c t e r i s t i co ff i r m sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta t p r e s e n ts i t u a t i o n t h r o u g hc o m p a r e da n dv e r i f i e db yu s i n gt h ef a c ta n dd a t ai nc h i n a ， t h ef a c tt h a tu s i n ge v o l u t i o n a r ye c o n o m i cc a ne x p l a i nt h ep r e s e n ts i t u a t i o nt h a tf i r m s h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti ss e r i o u s l ys h o r td u r i n gt h ee c o n o m ys y s t e mt r a n s i t i o nt i m e h a sb e e np r o v e n f i n a l l y , s o m ep o l i c ys u g g e s t i o n sw e r ee x p o u n d e df o ra c c e l e r a t i n g e c o n o m ys y s t e m sr e f o r m i n ga n dp r o m o t i o nf i r m sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti nt h i s p a p e r i n c l u d i n g ：e n h a n c et h eo p e n n e s so ft h ee c o n o m i c a ls y s t e mg r a d u a l l y , s p e e du p t h er e f o r mo ft h es t a t e o w n e df i r m ，m a i n t e n a n c et h ei n t e r a c to ft h ef i r m sn o n l i n e a r i t y a f f e c t s ，p r o m o t et h ef i r mf o r m st h ep a t t e r no fi n t e r n a la l l o c a t i o nt h a tc h a r a c t e r i s t i ca s i l “s p e c i a lh u m a nc a p i t a l ”，g u i d a n c et h ef i r mc o m p e t eo nt h eb a s i so fc o r p o r a t i o n ， p r o v i d ea d v a n t a g e o u se x t e r n a le n v i r o n m e n tf o ri n c r e a s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ， a n dp r o v i d ec o n c r e t ef e a s i b l ei m p l e m e n t a t i o np l a n k e yw o r d s ：f i r m sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ；f i r m sl a b o rf o r c ea l l o c a t i o n ； i n t e r n a la l l o c a t i o n ；e x t e r i o rc o m p e t i t i v ea l l o c a t i o n ；f i r m s r o u t i n ee v o l u t i o n ；s e l f - o r g a n i z a t i o n ； i i i 插图索引 图3 1单个企业惯例演化的一个周期2 3 图3 2 多个企业惯例演化的一个周期2 3 图4 1国有企业与私营企业发展历程( 1 9 7 8 - - - 2 0 0 4 ) 2 6 图4 2 国有企业和私营企业员工规模增长率比较( 1 9 7 8 - - 2 0 0 4 ) 2 7 图4 3 国有企业专业技术人员数变化趋势( 1 9 9 0 - - 2 0 0 1 ) 3 1 硕士学位论文 附表索引 表2 12 0 0 1 年直辖市及省会城市人才求人倍率9 表2 2 培i j l i 预算1 2 表2 _ 3 平均培训天数1 3 表2 42 0 0 1 年不同企业招聘人数占总招聘人数比重1 3 表4 1 私营企业培训实施状况及其效果3 3 表4 2 私营企业培训对象与培训方式3 3 表4 3 私营企业管理人员来源3 4 v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： ：1 生蔓 日期：垤p 绛if 月了妇 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密由。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名：j l 力 导师签名： 刮。正遗 日期： 一暨年t 月咕日 日期：枷肄t7 月( e l 硕士学位论文 1 1 选题背景及其意义 第1 章导言 随着世界经济向以经济联系全球化、经济决策知识化、经济动力创新化、资 产投入无形化、经济发展持续化为特征的知识经济的发展，企业的生存与发展正 越来越依赖于企业所拥有的人力资本。正如众多学者所指出：企业的竞争，实质 上是企业人力资源开发、管理与人才的竞争。企业人力资本投资正日益成为现代 企业战胜竞争对手，增强自身活力和实力，获得最大效益及持续发展的重要因素。 众多国内外研究表明，企业培训对组织和个人至少可以带来如下收益：提高生产 率，改进管理，提高节约率，减少废品率和人员流失率。美国布兰卡德训练中心 总裁布兰卡德指出，一家汽车公司经过对员工的一年培训，花去培训费2 0 万美元， 但当年能节省成本支出2 0 0 万美元，第二年还能省成本支出3 0 0 万美元f 1 1 。这表 明企业人力资本投资收益相当高，是企业发展的原动力，然而，从我国的实际情 况来看，国有企业中3 0 以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费， 年人均在1 0 元以下；2 0 左右企业的教育、培训费年人均在1 0 元3 0 元之问l ”。 大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资，部分有能力的企业已放弃或准备放 弃岗前或中长期的教育培训( 赵曙明，1 9 9 8 ) 。正是由于企业人力资本投资的不足， 我国企业人力资本的增值能力十分低下。在皿洲1 5 个国家工业效能的排名中，中 国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国1 3 1 。我国机械工业的劳动生产率相当于美 国的1 1 2 、日本的1 1 1 ；电子工业的劳动生产率相当于美国的1 1 8 、日本的1 1 3 ； 平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2 4 f 3 1 。每年我国 工业产品的平均合格率只有7 0 ，不良品损失达2 0 0 0 亿元，每年企业发生的事 故，6 0 是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的i 3 1 。国有企业约有2 0 的员工力资本的存量低于“临界点”，3 0 的员工的人力资本存量的产出与人力资 本成本正处于“平衡点”附近，国有企业的资本利税率与产值利税率，近年来只有 1 0 左右【”。 因此，在我国加入w t o 后，面对愈益激烈的国际竞争，为提高我国企业的 竞争力，我们必须着力解决以下问题。 第一，如何改变现阶段我国企业入力资本投资严重不足的现状? 现代经济增 长理论研究认为，人力资本投入是现代社会经济迅速增长的主要因素，发达国家 和发展中国家经济发展水平的差异主要来自于人力资本的差异，人的素质的改善 是促进国际经济增长的主要原因【”。我国是发展中国家，经济基础还比较薄弱， 在2 l 世纪，我国面临着既要完成工业化进程，赶超工业发达国家，又要迎接知识 我国企业人力资本投资的演化分析 经济时代挑战的双重任务。如果说农业社会和工业社会国与国之间的差距还可以 通过追赶而缩小的话，那么在信息时代，随着知识和信息转化速度的加快，国 一旦落伍将被抛在后边，很难赶上。而在经济发展的过程中，人力资本的作用绝 大部分体现于对企业的绩效，从而促进经济的增长。所以，国家在进行人力资本 投资的过程中，如学校教育、在职培训、下岗培训等，都必须与企业的实际需要 紧密结合，不能出现“产品”与“市场”脱节。胡永远( 2 0 0 3 ) 认为，中国经济 已经进入了“需求约束”经济时代，中国加入w t o 后，虽可利用世界市场需求 缓解一部分需求约束，但中国是一个大国，低档次产品的过度出口将恶化中国的 国际贸易条件，不是长久之计l ”。中国目前乃至今后相当长一段时间内，缺乏的 是高质量的创新产品，而这只有高质量的企业人力资本才能满足。因此，我们再 也不能按照以资源消耗、低人力资本含量的方式来谋求经济的发展，必须依靠科 技进步、开发高质量的企业人力资本。然而，在我国企业人力资本投资严重不足 的情况下，据有关资料证实，从2 0 0 2 年以来，微软、郎讯、英特尔等多家美国跨 国公司已在我国设立研发中心，频频在我国各地网罗人才，其中北京2 0 多家、上 海1 0 多家、深圳近1 0 家，直接从国内挖人才【6 l ；另据公安部出入境管理局统计， 当前，我国正面临第三次人才外流高峰，仅2 0 0 0 年中国公民出国就业的人数增长 率，与往年相比，高达1 6 0 ，自主择业的高层次人才正取代劳务输出，成为出 国就业的主流【6 1 。在自身企业人力资本严重不足的同时，国外企业还来输出入力 资本，对我国经济的持续发展极为不利。因此，如何加快科技进步尤其是提高我 国企业的创新能力? 如何改善我国企业人力资本严重不足的现状? 成为我国经济 发展中必须解决的重要问题。 第二，为了应对不断变化的国际经济环境和正在进行的国内经济体制改革， 企业该建立怎样的企业人力资本投资机制? 在目前买方市场形成、经济全球化速 度加快、知识经济己现端倪的情况下，全方位的技术创新得到特别强调，企业技 术创新不能仅仅盯在设备等硬件上，而要注重培训自己的人才，加强企业人力资 本投资的力度及其机制的完善。我国国有企业对员工的培训规定，经费是按国家 明文规定的企业职工工资总额的1 5 提取，另外一些特殊培训( 高层培训或国外 培训) 国有企业可以总管理费用中支出，合计人均年培训费用约1 3 6 2 元1 ”，但是， 对于培训的内容、培训的方式及其监督等均未提及。另据统计资料显示，民营企 业人才流动率高达5 8 ，平均存在年限2 9 年，没有稳定的人才基础是很多民营 企业长不大的根本原因：只有9 7 的民营企业，能将人力资源培训作为一次长期 发展计划，按人才生命周期规律，从员工上岗开始，给予各种学习和培训机会， 促使他们不断进步，而大多数民营企业，引进人才只是为了使用人才，员工进入 企业后往往吃老本，得不到进一步的提高【8 l 。因此，我们必须注意两个问题：如 何形成技术人才培养、使用、评价、激励的市场机制? 如何创造优秀人才能脱颖 2 礤士学位论文 而出的宽松的企业环境? 本文运用演化经济分析方法，对我国经济改革发展过程进行分析，探讨企业 人力资本投资不足的原因，具有深远的意义。首先，改革开放以来，凭借丰富的 劳动力资源，我国吸引了大量的外资，为我国经济的发展发挥了重翼的作用。但 是，这种劳动密集型的企业不利于我国经济向高技术、高科技等更高层次经济转 变的长远发展，使我国经济的发展依赖于国外技术的引入。所以，加强企业人力 资本投资，开发适合本国发展的高新技术乃当务之急。其次，企业在进行人力资 本投资的过程中，其收益如何保证，风险叉怎样规避昵? 这就产生了对健全的人 力资本投资机制的需求。该机制可以在企业的发展过程中，指导企业进行合理的 人力资本投资。以上也就是对企业人力资本投资及其机制的研究的实践意义。 现实中的社会经济变迁是一个复杂的、路径依赖的、不可预泐的过程。新古 典经济学的均衡理论，在自我矫正机制( s e l f c o r r e c t i o n ) 和收敛机制上，确实有 助于我们理解经济的运行；然而，它却无力理解自组织机制和多样性的起源【9 l ( 陈 平，1 9 9 4 ) 。演化经济学借用生物进化论的思想，同时吸收了很多自然科学的发展 成就，使其认识论基础的更切合实际，更为人们所接受。例如，其有限理性假设、 多样性、时间感知和随机因素等观点，已得到越来越多的经济学家的认同。所以， 我们运用演化经济分析方法来分析现阶段我国转型经济中的企业入力资本投资不 足问题，其分析结果应当更加符合实际情况，这也是本文研究的理论意义。 1 2 文献综述 从二十世纪五六十年代入力资本理论诞生以来，众多人力资本理论家就对入 力资本投资不足这一问题进行了深入研究。这主要从供给约束和外部性两个方面 进行分析。其中，供给约束对人力资本投资不足的影响又可分为两种：( 1 ) 初始 资源供给约束，马克思( 1 8 6 7 ) 认为，劳动者没有任何的投资选择，因为他们缺 乏可用于投资的资源或财富f 1 0 1 。贝克尔( 1 9 6 4 ) 进一步提出，即使考虑到资本市 场的作用，因为信誉的问题，初始资源对个人人力资本投资的约束依然存在1 1 1 j 。 ( 2 ) 供给动力不足，贝克尔( 1 9 6 4 ) 认为，由于劳动力在市场上是完全自由流动 的，人力资本的所有权属于个人，所以企业既不会对个人正规教育进行投资，也 不会对个人的职业培训有很大的投资动力【1 1 1 。通过对外部性的分析，来说明人力 资本投资不足的研究主要有：( 1 ) 舒尔茨( 1 9 6 5 ) 认为对穷人、农民进行人力资 本投资可以大大提高其劳动生产率 1 2 l ；( 2 ) 丹尼森估计，劳动力质量的提高，可 以解释美国1 9 2 9 1 9 6 9 年经济增长的2 1 7 i ”l ( 科恩，1 9 7 9 ) ；( 3 ) 卢卡斯( 1 9 8 8 ) 正式将人力资本对经济增长的直接外部效应引入增长模型：运用动态投资最优化 方法分析“城市现象”来说明人力资本的外部效应，通过比较动态市场均衡与社 3 我国企业人力资本投资的演化分析 会计划者的最优化选择就会发现，均衡时的人力资本投资增长率和产出增长率均 低于帕累托最优增长率，即只要存在正的外部性，人力资本投资就不足i t 4 1 ；( 4 ) 罗默( 1 9 8 6 ，1 9 9 0 ) 认为，知识具彳鞘 竞争性和部分排他性，这意味着知识对他 人、对社会有溢出效应，生产知识的个人不能内化这种外部效应，因而知识产出 不足i ”】。以上理论的分析具有一个共同特点：不论其主体是国家、企业还是个人， 都是对个人人力资本投资不足的分析，具有一定的说服力，但是仍然不足以说明 企业人力资本投资为什么不足。而且，人力资本投资的外部性效应为企业加强企 业人力资本投资提供了理论支持，因为知识的外部效应作为人力资本对经济增长 促进作用的中介，其大小体现为规模效应。也就是说，企业若想使企业人力资本 对其竞争力正效应更大，应该要使知识的规模或者人力资本存量更大，即大力的 进行企业人力资本投资。那么企业人力资本投资不足是不是还有别的因索影响 呢? 随着经济学研究的发展，特别是新制度经济学的兴起与发展，企业这个“黑 箱”被逐渐打开。正是因为企业的异质性，其行为的多样性，通过相互之间的合 作与竞争，使锝市场创新机制更具活力。从这些实际情况出发，国外一些学者从 制度瑗论、资源依附理论和组织自身三个方面对企业人力资本投资进行了分析。 1 、制度。对于制度对培训的影响主要有两种观点，第一种观点认为制度是 过程，即认为企业是为了培训而培训，提供培训是因为他们认为培训是“应该做 的事情”。伯格、鲁克曼( 1 9 6 7 ) 和朱克尔( 1 9 7 7 、1 9 8 3 ) 都曾致力于这方面的研 究【”】；第二种观点，斯科特和米耶尔( 1 9 9 1 ) 认为制度是一种机构力量，制度对 企业培训有直接影响，主要是从技术进步、组织控制和政治三方面进行说明，与 制度作为过程区分开来【1 7 l 。从以上理论我们可以看出，制度通过与企业相互作用， 产生了对企业的一个外部压力，促使企业进行人力资本投资，但是，制度却难以 直接提高企业人力资本投资的质量，即不能为企业提供对人力资本投资的动力， 从而难以改变企业人力资本投资不足现状。同时杨松( 2 0 0 3 ) 认为制度作为外部 环境对企业培训的影响取决于企业对环境的反应【l ”。 2 、资源依附。诺克和凯利伯格( 1 9 9 4 ) 提出，如果资源依赖性允许出现生 产资料转移，雇主就会提供培训i ”1 。因此，对于那些资源丰富的企业而亩，当他 们遭遇技术进步、竞争激烈化或急需技术熟练的员工的时候，就可能会进千亍职业 培训。从1 9 9 1 年全美组织调查中，他们了解到，环境复杂性及市场竞争直接关系 到培训计划的支出和受训员工数量。诺克和詹诺维克库勒( 1 9 9 9 ) 主持的研究证 明，劳动力资源依赖性对培训外表化有重要影响【2 0 1 。从1 9 9 6 年全美组织调查中， 他们发现，正是企业对劳动力外部资源的高度依赖性，才促使组织采取外部培训 合作。经验表明，培训可以视为抵抗环境不确定性的管理活动。从以上理论我们 可以发现，企业与其它组织之间的相互作用，可促使企业内部产生一个内部压力， d 硕士学位论文 促使企业进行人力资本投资。只不过，这种内部压力是随着外界影响因素的变化 而产生的，是被动的，而不是企业内部主动去营造一个适应其发展的外部环境。 当企业与其它组织的相互作用产生的内部压力不足以刺激它进行充分的人力资本 投资时，它会保持原有的惯例不变，也就不能解决企业人力资本投资不足的问题。 3 、企业自身组织结构。企业自身对其人力资本投资的影响，主要从两个方 面来进行说明。一方面是从企业目标特征来说明的。诺克和凯利伯格( 1 9 9 4 ) 与 诺克和詹诺维克库勒( 1 9 9 9 ) 都发现企业组织形式和培训有直接关系【1 9 l z o ；杨 松( 2 0 0 3 ) 认为，高度形式化( f o r m a l i z a t i o n ) 和目标明确会倾向于更多的职业培 训1 1 8 1 。另一方面是从企业转变来说明的。艾华兹( 1 9 7 9 ) 提出，2 0 世纪出现了三 种组织控制体系：个人控制、技术控制和官僚科层控制，这三种控制形式是伴随 组织规模变化、组织运作规模及工人对权力要求的增长的历史过程而发生和演变 的【2 1 1 ；奥斯曼( 1 9 9 4 ) 、劳拉( 1 9 9 5 ) 提出了一种新的组织类型，被他称之为高 效能组纠2 2 1 ；斯科特( 1 9 9 8 ) 认为一种网络型组织将最流行起来，并取代已有的 所有控制和协作体系【冽；奥斯曼( 1 9 9 5 ) 提出，组织引入高绩效策略之后，会提 供更多的培训机会，而其他组织则相对较少【2 4 】；诺克和詹诺维克库勒( 1 9 9 9 ) 认 为，高效能组织的策略与正式的职业培训有正向关系【2 ”。 这些研究成果可以说明，为什么西方发达国家企业人力资本投资比较丰裕。 因为，制度环境、组织形式的演化，对企业产生了一个外部压力，迫使企业人力 资本投资机制进行强制性变迁；而事实也证明这种投资的收益相当高，从而也为 企业进行人力资本投资增加了内在动力；同时，经过多年的发展，企业的目标比 较明确且组织控制形式也比较完善。中国已经进行了多年的市场经济改革，取得 了很大的成就，但是制度、企业的组织形式等与发达园家依旧不可同曰而语。欲 使企业打破现有惯例，积极进行企业人力资本投资，政府应该提供企业进行公平 竞争的制度和环境，企业应当在其特定的环境和制度背景下，选择适合其发展的 组织形式和投资机制，甚至于选择制度环境。这样才能从根本上改变企业人力资 本投资不足的现状。 与国外的人力资本理论研究相比，国内人力资本理论研究始于二十世纪八十 年代的中、后期对人力资本理论的引进和介绍；二十世纪九十年代，开始对人力 资本、以及以人力资本为基础的人力资源进行开发研究；对企业人力资本投资的 研究从本世纪初才开始。周亚新( 2 0 0 3 ) 认为，我国企业特别是国有企业的人力 资本投资还呈现出弱化的趋势1 “1 。针对我国企业人力资本投资严重不足的现状， 国内学者进行了大量的研究：( 1 ) 兰邦华( 2 0 0 1 ) 认为国有企业存在一些现实困 难和企业人力资本投资的效益低下，且人力资本投资体制环境发生了重大变化， 人力资本产权保障体系不完善，国有企业自身内部管理机制落后 2 7 1 ；( 2 ) 王为一 ( 2 0 0 4 ) 也提出合理地界定人力资本产权的归属是企业进行人力资本投资的动力 我国企业人力资本投资的演化分析 所在1 2 8 ) ；( 3 ) 吴中伦( 2 0 0 1 ) 认为企业人力资本投资的方向和重点应该明确1 2 9 l ； ( 4 ) 曹国强( 2 0 0 2 ) 提出建立一套科学的人力资本投资效益指标体系，采用“横 比”和“纵比”的方法进行效益分析；( 5 ) 王竹玲( 2 0 0 3 ) 提出基于马尔可夫 过程建立企业人力资本投资收益预测模型1 3 1 1 。以上这些研究主要是从制度和企业 自身两个方面进行的分析，制度原因主要是人力资本产权不明晰，企业自身原因 则主要是对人力资本投资的目标不明确，及自身组织形式不完善。但是他们对企 业入力资本投资不足的分析主要是从管理操作层面上进行的，在运用经济学理论 解释企业人力资本投资不足时，只从人力资本产权的角度进行分析，没有对企业 与其它组织之间的相互影响进行分析，而且也没有把制度、组织之间的相互影响 和组织自身这三个影响因索综合起来研究，这也是本文将要进行的分析。胡永远 ( 2 0 0 3 ) 从中国目前的劳动力市场特征出发，认为目前的中国劳动力市场正处于 一个由内部配给向竞争性配给演化的过程中1 5 1 。这对我们论文的构思有很大的启 示，我们认为企业的人力资本投资也应该从内部配置和外部竞争性配置两个方面 来进行分析。 以上对企业人力资本投资不足现状的分析，都比较细致，其成果也使我们很 受启发。但是他们主要只分析了企业的职业培训，而企业人力资本投资的研究应 该包括内部配置和外部竞争性配置两个方面，且在研究的过程中应该把它们有机 的结合起来讨论。另外，影响企业人力资本投资的制度背景、企业与其它组织之 间的合作与竞争以及企业自身的目标特征和组织转变几个因素之间，应该是有相 互作用的，对人力资本投资的影响是交错发生的，需要有种机制把它们联系起 来，企业人力资本投资的演化机制当可担此重任。 1 3 本文的研究思路、方法与创新 1 3 1 本文的研究思路 企业人力资本投资包括内部配置和外部竞争性配置，随着经济的发展，企业 对这两种投资方式的取舍形成了企业入力资本投资方式的演化变迁。随着我国改 革开放的进行、w t o 的加入，随着我国经济由传统的计划经济体制向市场经济体 制转变，我国国民经济系统由封闭系统转变为开放的系统，系统内经济的运行随 着外界环境的变化而不断演化。我国的企业劳动力市场也由原来的国有企业内部 劳动力市场演化为国有企业内部劳动力市场和非公有企业外部劳动力市场，企业 劳动力配置的方式也相应的发生了演化变迁，而企业对员工进行人力资本投资的 方式又取决于其劳动力配置的方式。这就形成了本文的研究思路：企业劳动力市 场企业劳动力配置方式企业人力资本投资。 根据这一思路，本文结合运用演化生物学和演化动力学对我国企业人力资本 6 投资进行演化经济学分析。首先，我们对我国企业人力资本投资严重不足现状的 形成和企业劳动力配置方式的变迁进行演化分析，认为不足的现状只是因为我国 现阶段处于演化的一个转型阶段；然后，我们根据现有的事实、数据对这过程进 行证明。根据市场经济规律及我国企业劳动力配置方式变迁的规律，我们发现不 论企业是公有还是非公有，资本、技术密集型企业对劳动力的配置偏好选择内部 劳动力市场，企业人力资本投资也偏向于内部配置，而劳动密集型企业则正好与 其相反。为了尽快增强我国企业在国际市场上的竞争力、增强我国国民经济综合 竞争力，本文提出政府采取适当措施，加速该演化的进程。 1 3 2 本文的研究方法 本文采用实证分析与规范分析相结合的研究方法。关于企业人力资本理论、 劳动力市场分割理论、演化经济学理论，主要采用规范分析方法；关于我国企业 劳动力配置方式的变迁和企业人力资本投资方式的演化，主要采用实证分析方法a 1 3 3 本文的创新 本文的创新主要体现在以下几个方面： 1 、在演化经济学的基础，本文建立了企业人力资车投资惯例的演化模型， 并在这一演化分析的基础上，将企业人力资本投资分为“内部配置”和“外部竞 争性配置”模式，可以解释现阶段我国企业人力资本投资严重不足这一现象a 2 、根据耗散结构理论和自组织理论，本文对我国企业劳动力市场进行了演 化分析，并发现我国企业劳动力配置方式的变迁，是从低级有序的国有企业内部 劳动力市场上的内部配置演化变迁到现阶段无序的劳动力配置方式。而其发展的 趋势将是高级有序的、内部配置和外部竞争性配鼍共存的劳动力配置机制。 趋势将是高级有序的、内部配置和外部竞争性配鼍共存的劳动力配置机制。 我国企业人力资本投瓷的演化分析 第2 章企业人力资本投资现状分析 考察企业人力资本投资现状，我们主要是，通过对宏观的企业人力资本投资 的需求和供给进行比较分析，而对供给的分析又从内部配置和外部竞争性配置两 个方面进行，同时，对不同企业其进行人力资本投资的方式也进行了比较。本章 主要是对相关经济事实进行描述，以进行一定的概括和归纳，并提出本文的主要 观点：我国由计划经济体制向市场经济体制的转轨，使得原来的主要由低级有序 的国有企业内部劳动力市场构成的企业劳动力市场，演变为由国有企业内部劳动 力市场和非公有企业外部劳动力市场构成的无序的、混乱的企业劳动力市场，从 而造成我国企业人力资本投资严重不足的现状，这是我国经济转型时期的特殊现 象。 2 1 企业人力资本投资现状 中国企业在改革进程中正处于这样一个特殊的阶段：传统的以政府直接行政 计划统驭企业活动为核心的企业行为方式不管是从观念上，还是从实践上看都已 经不可能再继续下去，但是其影响却不可能在短期内完全消失，企业正面临着 个陌生的未来发展环境。这里的陌生是指未来环境与过去环境相比，表现出以下 的本质差别：大部分企业或旱或迟将承担自我发展的责任；邵使是国有企业，也 应遵循市场规律，参与市场竞争；即使是在国内经营的企业实际上也是在进行国 际竞争；政府将基本上不再承担对企业的“择优”责任。在这样的历史背景下， 我国的企业对人力资本进行投资的供给与需求状况又如何呢? 2 1 1 企业人力资本投资的总体需求强劲 近些年来，越来越多的国外公司利用“诉讼”和“许可”这两大利器，向中 国厂商收取专利费用，赚取高额利润，并抑制了行业的低成本扩张。d v d 行业即 是这方面的典型。在3 c 、6 c 联盟成功从中国d v d 企业掏走高达2 3 0 亿元的专利 费后，国内厂商每台d v d 的利润不足1 美元，d v d 产业已面临全面崩溃；而手 机的价格战也使得众厂商赢利下降，在对外商缴纳了专利费用后几乎无利可图。 我国企业忽略人力资本投资、忽略研究开发，导致企业人力资本质量不高、企业 创新能力低下，给自身未来发展埋下了巨大豹隐患。有统计表明，美国仅中小企 业主就有7 6 以上具有大学以上文化程度，而我国则不到1 ，；在我国大型企业 每百人中有科技人员6 7 人，中小企业仅为5 5 人；职工每百人中拥有大专以上 学历的人员，大企业为1 0 4 6 人，乡及乡以上小企业仅为2 9 6 人p ”。可以这样说， 中国创新人才匮乏已导致中国企业技术创新的乏力，我国企业需要大力加强企业 8 坝士学位论文 人力资本投资。 加入w t o 已经几年了，但是我国产业升级依然没有做好。我国出口产品虽 然是以工业制成品为主，但主要是劳动密集型产品，在技术密集和知识密集型产 业领域，还不具有竞争优势。我国在国际市场上所面临的竞争对手主要是工业发 达国家，因此在国际交换过程中，我国是以低附加价值的产品交换高附加价值的 产品。但是，如果我们要逐步缩小与经济发达国家之间的差距，就必须利用本国 劳动力资源丰富、成本低这个比较优势，在大力发展劳动密集型的基础上，增强 竞争优势，推进产业升级，发展资本密集、技术密集和知识密集型产业。而首当 其冲的就是培养高质量的、适用的企业人力资本。 在市场经济条件下，企业应当是技术进步的主体。而企业的技术进步必须主 要依靠自我积累能力，但是目前大多数企业税后利润难以支持企业的人力资本储 备和技术改造。2 0 0 0 年我国用于r & d 的投入为8 9 0 亿元，相当于当年g d p 的 1 ，其中企业的投入不到r & d 总投入的4 0 1 3 。企业冗员过多，工资侵蚀利润， 经营管理不善，税负结构不合理等问题又限制了企业自我积累和自我发展的能力， 企业对人力资本进行投资有一种有心无力之感。 随着科学技术的进步，市场经济的发展以及经济改革的深入，我国企业对人 才资源的需求是日益扩大，尤其是高级人才成为企业竟相争夺的对象。所谓高级 人才，是指大专以上学历、具有高级职业技术资格、从事经营管理、专业技术性 工作的人员。比如，经营者、部门经理、工程师、研究开发人员以及高级技术工 人。目前，高级人才严重供不应求，据调查，我国2 6 个省会城市及3 个直辖市中， 有3 4 5 的城市，专业技术人员供不应求，平均求人倍率为1 0 2 ；有4 8 3 的城 市，大专以上学历人员供不应求，平均求人倍率7 2 8 ；有7 2 4 的城市，高级职 业资格及专业技术职务人员供不应求，平均求人倍率为2 7 2 ，如表2 1 所示。 表2 12 0 0 1 年直辖市及省会城市人才求人倍率 城市专业技术人员大专以上学历人员高级职业资格及专业技术职务人员 北京1 1 l1 9 42 1 9 天津 1 4o 4 9o ，3 石家庄 0 4 40 51 5 9 太原o 4 1o 5 12 7 3 3 赤峰 0 3o 4 60 8 哈尔滨1 0 4 1 s 33 4 1 长春 l _ 3 5 3 0 7 3 4 2 沈阳 0 8 23 5 42 1 9 济南 o 9 51 3 91 2 3 合肥 o 2 5o 5 51 1 9 ( 续表) 城市 专业技术人员大专以上学历人员 高级职业资格及专业技术职务人员 南京 0 9 60 ，7 92 2 7 杭州 2 4 71 4 72 2 9 南昌0 4 1 o 5 81 1 5 福州 o 6 61 0 2 2 0 6 郑州 o _ 3 9o 3 4o 5 6 武汉 o 4 0 7 90 7 1 长沙 0 5 21 2 6 7 0 3 南宁 0 ，2 8o 1 6 0 6 广州 6 7 61 7 9 5 62 7 2 海日1 2 5 o 9 81 6 4 重庆 1 r o l 0 3 80 0 8 成都 0 5 6o ，6 7 1 9 2 遵义 0 5 52 1 5 1 _ 8 1 玉溪o _ 3 3 0 4 5 1 4 西安 0 8 4 1 3 2 6 6 银川 1 1 5 1 8 6 2 9 6 白银 1 4 4 l ，3 60 8 3 西宁 0 5 8 1 1 62 0 2 乌鲁木齐 o 9 8 0 9 80 4 9 全国平均 1 0 27 2 8 2 7