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复基久学臻七学位论文 虚拟研发组织成员绩效评价机制研究 摘要 从人类社会进入= 十一世纪以来，计算机嘲终技术的不叛发展使得企业组织 突破了传统的遥瑾、空闯的限铡，觚露使褥盔叛研发组缓的出现成为了可辘。虚 拟研发组织是多个研发组织或企业以计算机网络和通信技术为连接手段彤成的 研发网络组织，这种缀织跨越了空间和组织的限制，通过合约约束达到研发资源 共享秘繁威。崮予纛熬疆发缝织绫孝蠡豹特点，缀缓中存在诲多两帮漕理翊麓，毙 如道德风险、逆向选择、“搭便车”等。而要想解决这些问题，办法之一就是设 计有效的激励机制。建立激励机制的基础是对组织成员的绩效能够做出准确、有 效的评价，因为绩效谤馀对组织激励效果，成员努力水平，以及对信息不对称带 来静许多治理问题静有着直接鹣彩稳。本文在箭久对传统研发组织绩簸评徐梳裁 研究的撼础上提出了虚拟研发组织成员绩效评价机制。根搠虑拟研发组织的特 点，我们引入了传统绩效评价机制没有的维度；同时，我们也改进了传统的绩效 评份方法，莠且对绩效跑较缕裂遴嚣了疆究。 关键词：虚拟研发组织绩效评价层次分析法 中图分类号；f 2 7 2 5 复旦大学碳。j ：学位论文 t h er e s e a r c ho fm ee v a l u a t i o nm e c h a n i s mo ft h ep e r f o m l a n c eo f t h em e m b e ri n 硒r t u a lr & do r g a n i z 敷i o n a b s t r a c t s i 麓eh 珏强a ns o e i e 玲e 捌b e 删2 le 锄t 琳y ，氇ed e v e l o p m 嵇拄o f 穗ot e e 妇o l o g yo f m p u t e fn e t w o r kh a v em a d et h er e s 啊c t i o n so fl o c a t i o na n ds p a e ed i s 印p e 甄a n d v i n u a lr & d o 喀a 1 1 i z a t i o np 0 8 s i b l e 咖a lr & do 玛趴i z a t i o n ( v r d 0 ) i sag r o u po f c o r p o f a t i 锄sw h oi n t e r a e tt h o u g hi n t e r d e p e n d e n tr & dt a s k sg u i d e db yc o n n o n 辨译。s ea n dw o 蠡a c f o s ss 辫e e ，疰m o 黼莲o r g a 琏 z 鑫重i 潍b o 鞴d 8 r 1 0 s w 潍l l 旗s s t r e n g m e n e db yi n f o r m a t i o n ，c o m m 眦i c a t i o n ，a n dt r a n s p o r tt e c h n o l o g i e s ，a sw e ua 8 c o n 廿a c t s b e c a u s eo ft h c s ec h a r a c t e r s ，m e r ea r cm a n yg o v o m a n c ep r o b l e m si nv r d 0 s 毽e ha s 国。豫lh a z 趟，列v e 搭es e l e e t i 黼，“艇e 斑k f 鞠ds o 强。o 端w 姆圭。l v o 饿。s ep r o b l e m si st o d e s i g n a l le 靛c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h o s eb a s i si s e f f e c t i v e l ya n de x a c t l ym e a s u r i n gt h ep e r f b r m a n c eo ft h em e n m e r si nv r d o ，f o r p e r 岛黝a n c em e a s u r e m e n th a st h ed 珧c te 赫c to no 塔a n i z a t i o ni n c e n t i v e ，王e v c lo f 搬e m b e r s e 程b 琏a n d 掰a _ 如yo t b e fg o v 辞黼纛矗c ep 拍b l e m se a h s 蠢谚鑫s y m m 蔽蛀c i n f o n n a t i o n t h ep a p e rb u i l d 8as y s t e mo fp e r f o r m a l l c ee v a l u a t i o no ft h em e m b e f si 1 1 v r d oo nt 1 1 eb a s eo ft h ef o r m e r s r e s e a r c ho f 把嘲i t i o n a lr & do r g a 伍z a t i o n s a c c o 蠢i 辩塞氆ee x e 瓤s i v o 枉a i 熏so fv r d 0 ，w ei n r o 玉0n e wd 妇e 建s i o n s 姐i e ha 瓣珏o t i n c l u d e db yt r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t a tt h e8 锄et i m e ，w ei m p r 。v et h 。 w a l u a t i o nm e c h o d 趴ds t u d ys t a n d a r do f c o m p a r i s o n 洫胖r f o n l l a l l c e k 拶棒。r d s ；v i 蹴旌r & do 耀撕z a 圭i ，p 。粕凇a n e e 毽s 麟m e n t ，a 秘p c i 。cn u m b e r ；f 2 7 2 5 2 麓强夫学翥舅圭学位论文 0 弓|亩 在技术发展和消费者需求变化臼益加快的今天，企业不得不顾对在成本、质 礅和时间方面的拂战，而且内外环境不确定性的增加也使得企啦不得不寻求一种 掰的组织方式，来保证企业的创新能力和核心竞争力。同时，技术创新复杂度的 不断增加使得企渡仅仅依靠自垒的力量已经穰难完成技术的研笈，企监、佞应商、 顾客和大学科研机构之间的合作已成为保证创新成功的必要条件。在此背景下， 些学者撵岛了寝叛磺茨组织 a 1 a2a3 o ，a ，= 1 。 3 研发知识投入方面，我们主要是从成员的显性知识投入来评价的。我们确 定的指标是成员在虚拟研发组织中投入的自身专利数目占自身所有专利数的百 分比屈，卢= 导1 。，其中p a 。是成员i 在虚拟研发组织中提供给其他成员 的专利数目，p a 是成员i 所拥有的专利总数。 4 2 研发产出指标 正如上节所述，在传统合作研发组织内，由于对成员的加入和退出有着严格 的法律约束，我们可以通过研发项目的创新成果以及其转化情况评价研发的绩 效，但是在虚拟研发组织中，组织结构的灵活性使得对成员的研发产出很难评价 其主要的创新，因为虚拟研发组织中成员的加入和退出是没有限制的，这也就造 成了对其研发产出评价的难度：有的成员在整个研发项目未完成时退出，有的成 员在项目进行过程中加入，所以对研发结果的评价有可能忽略成员的贡献。所以 我们将侧重于研发的知识刨新，这也是网络型组织本身是知识型学习组织的一个 特点。我们主要使用如下一些指标： 1 研发专利数目指标： 点2 长圳慨 其中，p n 为成员i 完成虚拟研发组织分配任务时产生的专利数目，p n 。为参 j 加整个研发任务的所有成员产生的专利数目。 2 研发专利被引用次数指标： 复旦人学硕上学位论义 c ：岳l o o q 2 索埘0 0 其中，c 是成员i 的专利被引用的数目， 一指标主要是衡量专利的质的好坏， 是不一样的，我们不能一概而论。 3 国内期刊论文发表指标 庐= c ，是所有成员的专利引用数目。这 j 因为对于研发，不同的专利重要性和先进性 堕1 0 0 p 其中，p n 是成员i 在国内期刊发表的与虚拟研发组织任务相关的论文数目，p 为成员i 所投入的研发人员数量。 4 国际期刊论文发表指标： 口：里1 0 0 纯2 寸刈 其中，p i t 是成员i 在国际期刊发表的与虚拟研发组织任务相关的论文数目，p 为成员i 所投入的研发人员数量。国际期刊发表论文指标的权重要大于国内期刊 论文发表指标 5 虚拟研发组织内部期刊论文发表数量指标： y ：堕l o o p 。 其中，p o 是成员i 在组织内部期刊发表的与虚拟研发组织任务相关的论文数目， p = 为成员i 所投入的研发人员数量。在虚拟研发组织内涉及到组织内部的保密知 识，可以发表在内部的期刊上，所以这方面的评价我们不能忽略。 以上的指标都是基于文献的评价指标，除此之外，我们引入了评价成员对虚 拟研发组织隐性知识的贡献：成员对其他成员研发人员的培训z ，这一指标可 复口大学磷： ：学位论文 以反映成员对组织的隐性知识的贡献 舻轰1 0 蝴。其帆i 是该觚培 调其毽疲贯鹃磷发人贯人数。 除了上述的客观指标外，还有必要引入一些主观指标来进一步的评价成员的 研发绩效。比如，研发成果对其他成员的价值( 蚝) 、研发成果文 牛化程度( 肛) 、 磊并发成采对缀织总体礤发的赏献) 。这些主蕊 旨标都是出专家寐评定的。我 们可以将其划分为几个升i 同的等级，赋予不同的分数，然后由专家躐名评定打分 愆氆分数。 4 3 成员组织依赖性描标 我们从主爨成员的中心发来评输威员的组织依赖憋。f r e e 瑚a n ”提出了三种 不闲的评价拯标来评徐网络成员的中心浚：中心( d e g r e ee e n t f a l i t y ) 、距离( d i s t a n c o c e n t r a l i t y ) 和中间态( b e t w e e n n e s s ) 。中心指标主要怒衡量成员在网络组织中的 投入程度( i n v o l v e m e m ) ；距离是衡量缎织成员的能力( p o w e r ) ：中间态主要是 鬻羹藏员熬臻惑控裁。本文我霞主要楚惩囊量寝按磋发藏虽在缝织中夔投入释 度，所以只需使用中心指标柙。指标的计算公式为： c i 橇2 v 亨i 一z j 。d 其中，e ；表示节点i 和节点j 之间豹联系。这一指标鸯效地竞骚了鄹络组织魏横 的影响。 同时我们逐要从成员之间的信息交换来评价他们的组织依赖性。在虚拟研发 缝织中，诗冀飘弼终莛连绞备畿瑟鹣圭瑟方式，酝戬蘩怠交换也是圭要是透过弼 络进行的。借助于网络技术，我们可以对成员的信息交换内容进行分析。成员的 信息交换分为两大类型：信息的索取和信息的贡献，在现实交换中袋现为成员在 锻予郏 孛中发出不同的信慰：提出超题或是解答闽题。我f f 3 可以通避分卡厅垂g 件的 内容来确定成爨静信崽交换类壅。这鼙我们主要使用鼹个指标来评价成员酶缱绞 依赖性： 复臣人学硕上学位论文 a ：堕1 0 0 ， 1 e n ：粤。1 0 0 e 其中，e a 为成员i 解答其他成员问题的邮件数目，e q 。为成员i 提出问题的邮 件数h ，e 为成员 的发出的总的邮件数目。 4 4 成员的信用指标 广义而占，信用( c r e d i t ) 是二元主体或多元主体之间，以某种经济生活需要 为同的，建立在诚实守信基础上的心理承诺与约期实践相结合的意志和能力。它 形成于古代而广泛流行于近代商务和金融领域之中，是从属于商品和货币关系的 产物，从i | ! 构成一个现代文明社会不可缺少的、相对独立的经济范畴和社会生活 现象。简单地说，它是一种建立在信任( t n l s t ) 基础上的能力，不用立即付款就 可获取资金、物资、服务的能力。不同于货币，信用是一种有条限制的交易，它 是未来付款的一种承诺和一种能力，这种能力受到一个条件的约束，即受益方在 其应允的时间期限内为所获得的资金、物资、服务而付款或还款，而上述时间期 限必须得到提供资金、物资、服务的一方的认可。在这种交易过程中永远存在着 一定程度的风险，即客户信用风险。 由于信用是建立在成员之间的相互信任基础上的，所以我们可以通过评价成 员的相互信任来确定成员的信用水平。在虚拟研发组织中，成员是独立的企业， 是个组织，这也给我们信用的评价带来了一定的困难，因为信任是人的行为， 我们必须通过评价成员内个体的信任才能达到评价组织信用的目的。在这里我们 主要是通过评价成员组织内起关键作用的个体( b o u n d 盯yr d l ep e r s o n s ) 的信用 来代表整个组织的信用水平。 由于成员之间的相互信任是一个很主观的概念，所以我们这部分主要采用问 卷调查的方法来评价成员的信用。由于信用是一种组织的信用水平很难确定，我 们可以用调查分两步进行：第一步是开放式的面谈调查主要是来设计调查问卷的 具体问题和选项，通过与被面谈者的交流，可以了解其是否愿意相信其他成员， 他们是如何产生对其他成员的依赖性的；第二步就是针对上述结果从四个维度设 计问卷调查组织成员，获取数据来评价成员的信用。信用的四个维度如下： 第一、与伙伴公开、诚实的交流：成员之间体现相互信任一般是通过三种方 式：交流重要但是对自身竞争力有潜在威胁的信息、准确地交流信息和不过滤或 是扭曲信息“0 3 “。 麓鼋天学琰i ：学位论文 筹二、与钬伴达成熟 正式协波：# 歪式载协议是攒没有暖磷魏书嚣协议规 定协议一方如果未执行事先约定会受到什么样的惩罚。由于缺乏正式的合同使得 非曩i 式协汉产生了饮伴不毽缛信任豹风险，所以塞可以嬲寒显示成员之阗的信任 m 讣 o 第三、露饮伴靛蕊餐：对爨伴静整蛰与其德瓣信暨续发不强，它写信任东乎 成反比，对伙伴的监督越多，表明他对伙伴的信任水平越低，也就是说，如果成 员耱被信 壬零乎越低，箕建或员靛越觉缮嚣其遴行夔餐瓣必要蟪“。 第四、与成员倒的任务协调：虚拟研发组织内，成员之间的资源、信息和技 能是相趸补充静，因藏藏需要在成员之阙透行协调帮整合。蟊暴成员之阗相互信 任的话，他们就不可能独立完成任务的协调。 本文对信用的评价主要采用闻卷调查的方法来获褥虚拟研发组织成员的信 用水平分数。具体问卷的设计见附录一。 除了以上的信用评价外，a h u i a 等“研究发现成员在组织中的地位( s t a t u s ) ， 即成员在组织中麴地位秘参与时闫对其亵虚拟磷发组织中信翅黥影响，当成员在 虚拟研敏组织中的地位达到一定程度时他产生败德行为的成本就越大；而参与魔 拟研发合作的时蚓越长，他鲍积累的信用终僮也会更大。这与其褒传统组织中豹 作用时刁i 同的，程传统研发组织中它是齑接影响成员的绩效的，特别是在技术创 凝组织中。这弼个指标郝是从组织层次来评馀的。 我们可以将上述的虎拟研发组织成员绩效评价体系归纳为表一： 袭一靡拟研发缀织成员缝效评价体系 或员投入占组织藏员总投入的百分比 l ， 戏员研发投入占其自身研笈投入的百 l ： 分比 研发 藏虽垂萎发投a 又力占组织臻发人员总 t 投入 数百分比 摆标 成员研发投入天荧等级 掰； 虚拟 成虽投入专利数占交鸯专琴l 数匿分磁 菇 研发 菱量大学蛾l + 学锰论文 研发 研发专乖l 数秘 威 绸纵 戚员 弩| = 发专饕被； 翊次数 磊 绩散 评价 蓬内期秘论文发袭 e l 指标 体系 研发 鏊舔期裂论文发表密稼 魏 产山 指标 痿拟垂髯发组织蠹部期刊埝文发表数量 驴； 磷发残果对其毡戒员的馈值 茁 研发成柴文州一化 度 ， 研发成果对组织总体研发的贡献 z l 组织 成员中心度 蠼 依赖 性指成员信息索取殿 臻 标 成员信息贡献度 砖 来自其他成员的信任 t t 成员 信崩 或员躲组织地挝s 指标 3 3 复臣丈学壤学位论文 5 虚羧礤发组织成员缕效评价方法 5 。l 译份方法的基本思想 本文我们将在层次分析法中引入r e l e v 方法来进行虚拟研发组织成员的绩 敦评价。方法的鏊本思憋来源于层次分析法，相互比较备项指标的对于上层指标 冉勺相对藏要性，然后应用r e l e v 方法将指标与上层指标用线性关系联系起来，最 后得到成员绩效的分数。 r e l v ( r e s e a r e hl 曲o r a t o r ye v a l u a t i 。n ) 方法楚从投入产出的观点，考 虑研发的成本、数量和质量，对公共研发组织的研发绩效进行评价的方法。r e l e v 的思想来自于对公司破产风险的财务分毒厅。r e l e v 和公魂破财风险方法蠢着一些 共同之娥：他们都是根据系列的指标来分析组织绩效，通常都采用线性函数来 分撕。但是两者之间还魁有许多不同之处，财务计算中的权熏是利用缆计方法 ( z e t a 分析等) 褥来的，通常也厢在公司破产预测上，分析结果般是掇供一个 分界点来区分健康的公司与不健康的公词( 存在羞内部问题) 。r e l e v 方法相对 刚比较简单，它的权重不怒通过统计分卡斤来计算的，主要用来评价缎织研发绩效。 r 乳8 v 方法l ! 鲁模型麴下：s = f ( p ，a ，o ，。) 。其中，s 为磷发系统续效，p 为研发人员，a 为组织资产，0 为组织因素。通常函数f 为线性函数，采用如下 形式： q = 焉x l + 艿2 x 2 + 岛x 3 + 瓯x k 萁中，q 为绩效参数，) ( i 为指株i 的值，点为指标i 的投重。 在r e l e v 方法中，首先需要计算每个指标的指标值，客观指标我们可以通过 捂标定义公式来计算，主蕊指标我们主要通过湄奁闻卷寒努分获褥。在获得各个 指标的指标值后，我们使用层次分析法来确定它们的权熬。因为层次分析法可以 穆专家静思维过程定量伲，著虽可隧逶过一致缓检驻憝淫专家慧觅不一致的猿 形，数理要求比较高，可以得到较好的惰度。最后根据r e l e v 方法计算成员的最 螽绩效分数。下l 纛；我翻涕缝奔绥寝整疆浚组织袋爨载续效评秘方法。 5 ，2 虚拟研发组织成员绩效评价整体模型 1 确定评价对象的评价因子集 复旦大学硕，l 学位论文 b = b ，b ：，b 3 ，b 。 b 层评价网子是由我们构建的四个维度构成 2 给出评判集( 评语集) c = c c c m ) i = ( 1 ，2 ，3 ，4 ) c 层评判集是由每个维度分解的绩效指标构成 3 按层次分析法所得出的权重给层关键绩效指标赋值 w l = w w 1 2 ，w 】3 这罩评判集c 的权重分配w 1 ，并规定w 。，= 1 同样的方法赋予 w 2 = w2 l ，w2 2 ，w2 3 ) w 3 = w w m w “ w 4 = w 4 1 ，w 4 2 ，w 4 3 ) 4 用公式计算评价因子的绩效评价参考值： b l = c lw l ，b 2 = c 2 m ，b3 = c 3w 3 ，b 4 = c 4w 4 5 按层次分析法所得出的权重给b 层指标赋值 d = d 1 ，d 2 ，d 3 ，d 4 ) 并规定d = 1 ， l 6 成员整体绩效评价值： p m = b d 5 3 用层次分析法确定指标体系的权重 复过大学碳“ ：学毽论文 屡次分辑法是系统王理中对# 定量搴 孛作定量分拯翡一穆越便方法，也是对 人们丰观判断作客观描述的一种方法，鼹由美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授 t l 。s a 8 t y 教授予七十年代翘撮蹬的、专f 1 为群决复杂系统浃鬣的方法。s 8 a t y 教授当时曾先后着手为菠国国防部研究所谓的“应急计划”、为美国科学基余会 磷究电力在工业部门分瓣的闯题、为苏丹政府研究苏丹运输闯题，为勰决这些复 杂系统的决策问题，他创立了层次分析避论。经过不断的修改完善，目前这一方 法已被广泛运用于许多戴要领域的复杂系统决策中，例如国家能源政策爨 资源分 配、企业管理和生产决策、政治和冲突分析、经济分析和计捌、教育、军事指挥、 科技发展、环境保护等等方面，成为解决复杂系统决策问题的一种重要方法。近 年来，这种方法被一些学者介绍到雷内，也； 超了国内备方面的垂视。鼷次分桥 法的基本思想是根据分析对象的性质和决策或评价的总目标，把总体现浆中的各 种影响阁素逶遭鲻分褶互联系的有序层次使之条理纯。缮次分析法( a p ) 的基本 思想是：先按问题的要求把复杂的系统分解为各个组成因素，将这些因素按支配 关系分缀，建立越一个稀述系统功麓蕺特征懿鸯序静递除层次绣梅；然厝对霞索 间的相对重要性按一定的比例标度进行两两比较，由此构造出上层某因索的下层 稽关因素嚣鬟繇矩阵，敬确定每一层次串各因素对上层潮素靛稿辩重要窿疑；最 后在递阶层次结构内进行合成而得到决策因素相对于目标重要性的总排序。层次 分桥法霹麓努力瑶次擎终枣法； 辩崖次总捺序法耩 罄凄玖零莽 旁法，秘零层戆霓 索与上屡元素有关，决策者根据对上一层该元索的重要程度，将本层与之相关的 器元素进行院较，绘窭穗黠霪要。陵豹倍数，嚣一对一之瘸夔次痔关系，绘蹬 的重要倍数或次序关系，计算出备因素对目标的蓬要性的权重；层次总排序是指 在痿次攀接彦数基毳塞上，考虑到土一层煮多令元素，毽此必须分剃薅本滋各元素 相对于上层各相关元素的权值与上层各相关元素的权值相乘：从而计算出本层各 元素综会投重+ 本文裂翅鹁是层次单撼黪法。 应用层次分析法，可以分为4 个步骤：( 1 ) 分析系统各因素之间的关系，建 立系统瓣递玲层次结 鸯：( 2 ) 辩溺一层次煞吾元素关予上一层次中菜一漆翔懿重 要性进行两两比较，构成两辆比较判断矩阵；( 3 ) 由判断矩阵计算被比较元素对 手该疆刘瓣耪对投重：( 4 ) 计雾各层元辩薅系绕嚣标懿合藏投鬟，著进行耩疼。 权熏是用来表示各项绩效指标相对煎要性的百分比。在计算权重时需要注意 些原刚，眈龆投重分粥在同级嗣、同类型指标之闯应其有一致住，又兼顾每个 指标的独特性，因此具有一定的浮动范围：分配权重时，应根据器项业绩对组织 的重要髓丽非酝花费静辩闻来分靛粳重。确定权霪豹方法藏是确定指标体系中备 缀指标对于评估目标的相对重要性程度的系数。指标权重的准确性会在很大程度 上影鞠综合评价缮标醵燕磕萑和科学穗。鏊蓠常箱静方法街是禳獬研究人员静实 3 6 袈量天学硪圭学篷论文 践经验，逶过圭鼹判数来臻定投鬟，本文尝试憋瑟次分裁法应耀至l 虚拟磷发组织 成员绩激评价指标权重的确定上。确定权重的步骤： ( 1 ) 建立摇标 奉系瑟次结构 本文在构建指标体系时，已经建立好了层次结构，虚拟研发组织成员的绩效 有因个维度组成：研发投入、研发产出、成员缀织依赖往和戒贸信雳( 黼二) 。 ( 2 ) 秘造判断短黪 判断矩阵是以上层的某一要素作为判断准则对下一层要潦进行两两比较 来确定短舞元素僮。鼓8 攫指糠为镶，剿鞭矩阵鹾，魏下壤示。 b b lb 2b 3b 4 b b 2 b 3 b d b l lb 1 2b 1 3b 1 4 b 2 ib 2 2b 2 3b 2 4 b 3 1b 3 2b ” b 3 4 b 4 】b 4 2 b 4 3b 4 4 b ，表示与b 有联系的纬度。b 日表示b 。与b 。相比与相对熏要性值，如此遮用两两 酝对磁较鹃方法，本文采麓l 一9 棘凄法衡董因素阉静稻对重要穗程度，绘每位专 家发放加权咨询泼，然后将所有专家对每个绩效指标的权重系数进行统计处理， 褥到鞭戮楚阵。 表二1 9 标度法 标度含义 l 袭累嚣因素糖浇，其誊嗣样蚕要性 3 一个因素比另一个因素稍微羹耍 5 一个因素比月一个刚索明显重要 7 一个因素阮舅一个戮素强烈熏要 9 一个闵素比是一个因素极端重鬻 复目大学硕j 二学位论文 2 ，4 ，6 ，8 上两相邻判断的中值 因素i 与j 比较得到判断b i ，则闪索j 与i 倒数 比较判断b j ，= 1 b i ( 3 ) 层次排序 层次排序是根据前面列出的判断矩阵m 计算对于上一层次某一元素，本层次 与之有联系的元素的重要性次序。它可归结为计算判断矩阵的特征根和特征向 量，即 m w = 。、w 其中，丑。为m 的最大特征根，w 为对于旯的正规划特征向量。w 的分量即 为对应元素的排序数值。具体算法如下： 1 计算判断矩阵每一行元素乘积h 2 w ，= h h 。= 兀b 日 3 对向量面= ( 可，_ ，可) 7 正规化 w ：叫 w j _ 1 则w = ( w 。，w 2 w 。) 7 即为所求特征向量。 n 4 五= 【( m w ) n w 】 i = 1 m w 是向量m w 的第i 个分量，n 为阶数。 ( 4 ) 一致性检验。由于专家在对指标进行判断时，一般难以给出精确的两个指标 麓墨夫学嫒l j 学位论文 蓬要性懿标度，因此实黪篷与专家豹判凝僮有一定偏差，霉对簸障送行致牲梭 验，检验指标为： 1 偏离一致性指标：c i ：五坠，n 为评价指标个数 n j 2 随机一致性指标酣 表三憨橇一致瞧獾标 i 炬阵阶数 1234567891 01 11 2 r |000 ，5 208 911 21 2 613 614 11 4 61 4 91 5 215 4 3 一蘩性院铡 c r ：旦 糙 当c r 9 l 吼0 。 假设4 ：通过虚拟研发，代理人可以提升产生好信号的概率，我们假定合作变量 f ( o ，1 ) ，代理人选择努力工作时产生好信号概率为a = g + f ，偷懒的话概率 复日大学倾l 学位论文 不变风= g 。，假定1 n 风o 。这样，代理人选择努力水平，获得好信号的 概率为d + ( 1 一盯) 仇，获得坏信号的概率为( 1 一口) ( 1 一仇) 。 假设5 ：委托人根据从代理人i 和j 收到信号x ，和x ，时给予代理人i 报酬嵋。 令向量= ( w f ，w ：0 ，w ；。，w 品) 为代理人i 获得的报酬向量，在代理人i 选择 努力水平k ，代理人j 选择努力水平l 的情况下，代理人i 的期望报酬为 万( 尼，如7 ) = 盯+ ( 1 + 盯) p p ，】w f l + ( 1 一盯) p 女( 1 一p ，) 叫o + ( 1 一p 女) p ，w j l + ( 1 一p ) ( 1 一p ，) w 品 ( 因为两个代理人是对称的所以我们没有在期望报酬上加角标) 。 根据上述假设条件，我们给出几种绩效评价的严格定义： 定义1 ：如果( w ，w 0 ，) 万( t ，o ；w ) ，代理人的努力给同伴带来正的外部性。比如，研发成 员所的报酬与虚拟组织的总体目标完成与否有关，这样任何成员的努力都会增加 目标完成的可能性，从而给其他成员带来正的外部性。 定义3 ：如果( w 1 ，w 。，) = ( w 。o ，w 。) ，则称该激励机制为独立绩效评价i p e ( i n d 印e n d e n tp e r f o m a n c ee v a l u a t i o n ) ，在i p e 中，丌( 七，1 ；w ) = 万( 七，o ；w ) ，代理人 的决策对同伴没有影响。例如，如果研发成员的报酬与他个人所分配的任务有关， 那么，这种绩效评价与其他人的努力是完全独立的。 6 1 2 静态模型： 首先我们考虑静态模型中，哪种绩效评价机制可以实现两个代理人都选择努 力的纳什均衡。在静态博弈中，为了使合作双方都选择合作策略，期望报酬函数 须满足如下激励相容约束( i c s ) ： 万( 1 ，l ；w ) 一p 万( o ，1 ；w ) 4 1 复旦大学硕士学位论文 不等式左边是代理人选择努力工作的收益，右边是选择偷懒的收益。委托人面临 的问题是选择激励机制的最小代理成本： m i n 玎( 1 ，l ；w ) w j f 万( 1 ，1 ；w ) 一p 石( o ，1 ；w ) w 20 定理l ：静态最优激励机制为的极端形式矽。= ( o ，w 品，0 ，0 ) ，其中， w j2 正面百万五丽雨 。e 证明：万( 1 ，1 + 丌( o ，o 二- 疗( 1 ，o ；w 3 ) + 石( o ，1 = 一( 1 一仃) ( g l + f g o ) 。w 斋 万( o ，o ；。) + 万( 1 ，1 ；。) 一已一万( 0 ，1 ；5 ) 万( o ，0 ；矿5 ) 上面的不等式表明在同伴选择偷懒的情况下，代理人严格偏好于努力工作的策 略。所以双方均选择工作是博弈的唯一纳什均衡解。 证毕。 这个定理与许多r p e 的文献的结论是一致的( 见h o l m s t r o m ( 1 9 8 2 ) ； m 0 0 1 ( 1 l e r j e e ( 1 9 8 4 ) ) 。而且随着合作参数f 的增长，代理成本会越小。也就是说， 合作会使得激励成本下降。同时当同伴得到坏的信号时，好的信号对代理人的努 力会产生更强的激励效果。因而，只对努力工作进行报酬，可以在降低代理成本 的同时，产生更强的激励。 6 1 3 动态模型 为了分析代理人之间的策略互动，我们将上述模型扩展到重复博弈。给定激 励机制( 1 ，矿2 ) ，两个代理人在时期，= 1 ，2 ，选择自己的行动策略。我们这 里考略完美子博弈均衡。首先我们考略均衡的必要条件。如果选择策略偷懒，代 理人每个时期可以获得的收益是：m i n 枷( o ，o ；矿) ，疗( 0 ，1 ；) ) ，即子博弈完美均衡 的保留收益。因而，为了使博弈双方选择努力工作作为均衡策略，必须满足如下 鬟量太学鹾l 擘往论窆 激励甥容条件： 万( 1 ，1 ；) 一8 ( 1 一万沙( 0 ，l ；) + 巧m i n 协( 0 ，0 ；) z ( 0 ，l ；) ) 其中，占为折现因子。= = i i 等式左边为其4 也代理人选择努力工作的条件下，代理人 选龚努力互 譬的乎均竣慈；右边为曩一袈 譬下，我理天选择绘搬数平均牧盏。透 过乘以权重因子j 我们将重复博弃的结果转化为了单阶段博弈结果。在j p e 下， 上述约求条终裁变为： ( i c j ) 万( 1 ，l ；) 一口( 1 一j ) 万( 0 ，1 ；降7 ) + 新( o ，o ；) 因为万( o ，1 ；缈) 硝( 0 ，o ；) 。约束祭件( i c j ) 要比静态的约束条( i c s ) 弱，也就 是说，在重复博弈中，偷懒的代理人会鬣到更加严厉的惩锸：他不仅要受到产生 好的信号的机会逦低的惩罚，蕊且要受到他的同 半在接下来的搏弈中也选择偷懒 的惩罚( 这罩我们假定间佯的行为是自我执行的) 。因戴，j p e 可隧产生静态无 法产生的臆性激励( i m p h c j j n c e n t i v e s ) 。 相比较而苦，r p e 则无法产生隐性激励。因为在r p e 中， 0 ，1 ；) o ，这荸申情况下，约柬( i c j ) 矿 玎 0呼n 魁舵 夔量夫学蠛i 擘链论文 毙鳕京( 1 e s ) 葵紧，鬏以。 扩。，不是【q 熬最霞熬。爨以攘基码。= 0 。这 样就只有w 。 o 了。 因此，要想使彤7 = ”，必须有 刀(，；矿。，一万c，；。)=if?孝；i；：；。 巧( 1 一口) i 尹。 - 0 ：分( 盯) ( 1 一仃) p i p o 、 证毕。 这匿驴。蹙团队均衡下的最优激励。因为矿。楚j p e ，所驻 硝( o ，l ；形7 ) 万( 0 ，o ；扩7 ) ，霆j 迦撒波江( 0 ，o ；扩) ，f 0 ，l ；扩) 一芹 o 鑫( 2 ) 、( 3 ) 哥黻褥翻： 筇( 1 ，o ；形。) 一e ( 4 ) 复亟太学琰 学位论文 从条件( 4 ) 我 f j 可以季出选择谂懒来惩罚合作蠹选择德懒是鑫我执行熬。 2 。具有防基谋的性质。从条件( 1 ) 、( 2 ) 可以得出： 芹( 1 ，1 ；。) 一p 硝( 0 ，o ；。) ( 5 ) 祭件( 5 ) 说明双方努力：r 作的策略是严格优于偷懒的策略的。而且可以推出 2 防( 1 ，l ；矽。) 一口芹( 1 ，l ；。) 一p + 芹( o ，o ；。) 石( 1 ，o ；矽。) 一# + 万( 0 ，l ；舻7 ) ( 6 ) 条件( 6 ) 流萌，在酽7 下，双方选择努力工 乍袋傀于双方共谋( 一方逡择努力 工 乍，另方选撵偷懒) 。在j p e 中，任何一个代理人的工作都会绘同传带来正 的外部性，而且在博弈前，这些都是公开信息，所以代璐入不会从合谋中的到任 何好处。从以上分析我们可以得出如下定理2 ： 定理2 ；在综合绩效评价机制。下，双方选择努力工作是一个团队均磷，而且 对于手沁) 文盯) ，当毋( 萝p ) ，l 】，存在j p e 对于艿是最优的。 r p 嚣的区域，还蓬缀难分褥竣霞激瀚掘翻靛，因为与资e 耱蓖，种琶会产 生代理人之间的共谋问题。对于定理1 中的5 ，我们有： 万( 1 ，1 ；渺5 ) 一e = 万( o ，1 ；缈5 ) 硝( o ，o ；矿5 ) ( 7 ) 因为在3 ，约束( i c s ) 取等号，所以肖条件( 7 ) 。可以看到，代理人在r p e f ，选择台谋偷懒会得鳓比台佟努力更大的收益，所跌我霄j 无法褥岛在j p e 中类 似的结论。而且当d 趋向于1 时，双方选择偷懒会成为予博弈完美均衡。r p e 易 产生共谋的特往同时也增大了代理成本。 6 。2 模型结论 本文在团双激励的理论基础上构造博弈模烈分析了研发团队中的续效评价 税制，得出如下主要结论： 络论l ：在台俦礤发中，短期建( 一次会终) 摆慰续效谬徐可以实现团驮垮簿， 并且是唯一的纳什均衡。这与博弈论中的一般结论是相符的。 结论2 ：长蘩合侔中，综合绩彀谬份葙磁蠢言，鸯更大戆饶势，党茭疆饕萨静减 燮置夫学赣圭学垃论文 小，5 缮增大，这耪优势更唆曼。壹鼹躲谤，在台终中，坏的竣声越容易发生， 未来收懿权重越大，总体利益最大化会给代理人带来更大的收益，因此综合绩效 评 ； 豹激励效累就越趋予完美。 结论3 ：虽然最优j p e 和r p e 的激励成本一样大( 嵋= “) ，但是j p e 具有自 我执行和防共谋的优点，这些都是r p e 所没有的。所以在实际的操作中，综合 绩效评价的激励成本要小于相对续效评价。 结论4 ：从静态最优r p e 转到长期最优j p e 显性激励强度会下降，而且随着团 驮寿鑫熬灌醚，会遂一步豹下辫。激聚援度我髫臻l 万( 1 ，l ；矽) 一筇( o ，l ；矿) 零簿量， 在静态最优r p e 中， 窟( 1 ，1 ；5 ) 一庠( o ，1 ；8 ) = p ；在最优j p e 中， 硝( 1 ，l ；。) 一石( o ，l ；缈7 ) ：乓 p 结论5 ：对于合作研发组织的合作，技术依赖程度( f ) 越大，激励成本越小( 蹙f 的减函数) 。 虽然我们限定委托人的报酬枫剞是觅建忆性的( 每个时期悬独立的) ，但是 我们的缡果可以拓展到爨托人不会做出长期承诺的情形。从结论我们可以看出， 次合作中相对续效评价优于综合绩效谗份，丽当合作者继续维持会 乍关系时， 综合绩效评价更好，因为它具有激励成本低，自我执行和防共谋的优点，所以在 如何根撼虚拟研发组织威员绩效分数判颛其绩效好坏对，对于切次参与康拟研发 组织的成员的绩效应该采取相对绩效评价，即把它的绩效分数与其他成员的分数 捆比较；对于对此参加威拟研发组织项霸的成员，则采用综合绩效评价，将其现 在的绩效分数与以往的缀效分数糟比较。 在比较时，我们不毽可以比较总的续效分数，嚣且可以比较器项指柩豹分数， 这样可以发现成员具体哪一方面做得不够，在进行激励时做至有的放矢。具体的 实用工舆可以使月下图黝轮盘法( 见图三) ：其中实线代表成员l 的续效，虚线 代表成员2 的绩散；整个圆被分成4 个部分，分剐代表绩效的4 个维度，根据绩 效评价方法可以将所褥的四个维发的分数据在脚上。我们就可以潼楚地精出成员 l 或是2 的整体缋效的哪个方面不足。 4 7 囊量天学联圭学釜论文 图互虚拟研发组织成员绩效比较图 复旦火学硕士学位论文 7虚拟研发组织成员绩效评价操作的实例分析 本章将通过对具体虚拟研发组织的分析来阐述其成员绩效评价操作的具体 过程。本文的案例来源于美国政府下的h p c c 虚拟研发组织。 7 1h p c c 虚拟研发组织简介 h p c c ( h i 曲p e r f 0 蛐a 1 1 c ec o m p u t i n ga 1 1 dc o m m u n i c a t i o n ) 是美国联邦政府 管理下的虚拟研发组织。最早成立于1 9 8 9 年，当时由四个成员组成：国防部、能 源部、自然科学基金会和国家航天航空局。到今天，该虚拟研发组织已经发展到 了包括学术界和产业界在内的1 2 个成员。组织的目标可以归结为如下几点：1 扩大美国在高性能计算机和网络技术的领导地位；2 帮助成员执行他们的任务； 3 传播技术以促进技术创新和服务于经济、国防、国家安全、教育和环境方面的 需要；4 增强美国生产力和产业竞争力。从这些目标可以看出，h p c c 注重技术 的进步与其应用，所以组织一丌始就着重于提供一个技术开发与其应用结合的平 台。h p c c 的一个关键作用是帮助完成联邦政府的研发任务，比如基础技术的研 发，而这些技术在产业界由于缺乏市场推动力是不可能完成的，但却是新技术创 新的基础条件。h p c c 的组织结构见图五。在组织最高层，国家科学与技术委员会 负责协调政府的科技政策，每个子工作组( 比如，h e c c ) 负责自己领域的研发 工作：虚拟研发成员的加入、任务协调、利益分配等。可以看出整个虚拟研发组 织类似于矩阵型组织。在h p c c 中，研发任务通常从上而下分配，由上层组织分 配给研发成员来完成的。 7 2 虚拟研发组织成员绩效评价操作过程实例 下面我们将运用本文提出的虚拟研发组织成员绩效评价体系对h p c c 中的成 员1 进行绩效评价。成员1 是一家从事高端计算与通信技术的跨国公司，目前它有 2 0 0 名研发成员，其中高级工程师占了2 0 ，而且它拥有自己的研发中心，在研发 项目的投入也占公司收入比较高的部分。 1 获取绩效评价指标值： 首先从成员内部了解它的研发投入情况，得出研发投入指标的值： 复且大学硕l 学位论文 表四研发投入指标值 1 1i ：s la l 卢， o 0 2 l01 0 20 1 4 30 3 10 1 2 1 对成员l 的研发产出，我们从组织外部和内部两方面来获得指标值：专利文献、 期刊和组织内部期刊。 表五研发产山指标值 4c l破伊】y lz 1一lz l 0 o 0 o o 0 0 0 o 2 13 14 23 22 34 12 67 l3 7 成员的组织依赖性指标值的获得需要依赖计算机网络技术，对成员之间的邮 件往来进行内容分析，得到指标值如下： 表，i成员组织依赖指标值 仉昌p l o 4 9o 5 20 4 0 其中，鼠+ 岛 1 是因为在邮件中存在垃圾信息。 成员的信用维度的测量是通过调查问卷来完成的。具体指标值的计算如下 其中，n 。为问卷中的分值，s 为某一维度中问题数，t ，为信用指标值。 经过计算可以得到如下结果： 5 0 舢一。 = c 复旦人学硕士学位论文 表七成员信用指标值 t lt 2 t3 t 4 s o 2 5 2o 3 4 20 2 8 40 4 1 2o 4 6 2 2 指标权重的计算 指标权重我们使用第三章的层次分析法来确定。具体的计算我们用v i s u a l b a s i c 语言编写了计算