（金融学专业论文）国有商业银行高级管理人员激励与约束机制研究.pdf

内容摘要 金融作为一种特殊的产业，对经济具有特别重要的意义，而国 有商业银行在国家经济中占有重要的地位，在国有商业银行中，高级 管理人员对所管理的对象的命运起着决定性作用，其行为对一定范 围内的金融经济运行发生重大的影响。对高级管理人员的管理是人 力资源管理中不可缺少的重要内容，人、财、物作为企业的三个要素 密不可分，而对于现代银行管理来说，起决定性作用的还是人，高级 管理人员尤为重要。在全球经济一体化的条件下，我国加入w t o 后商 业银行面临的最严峻的挑战之一就是高素质管理人才的竞争，事关 我国银行业的生存与发展。 现代商业银行的基本特征是产权明晰、权责明确、政银分开、 管理科学，要使国有商业银行适应现代银行制度的要求，在市场竞争 中生存发展，增强在国际上竞争力，以适应国内外的各种挑战，就必 须造就批优秀的银行高级管理人才。当前，由于国有商业银行产权 不明晰，法人治理结构不完善，造成高级管理人员激励与约束机制不 健全，在高级管理人员选拔任用、薪酬分配、绩效考核等方面存在较 多问题，使国有商业银行缺乏动态、竞争的用人机制，高级管理人员 违规违纪现象时有发生，经营效率低下，竞争力不强，难以适应现代 银行管理的需要。为此，必须从改革产权制度、改善法人治理结构等 方面入手，建立规范的银行经营者市场，强化竞争意识，通过引入竞 争，使高级管理人员激励与约束机制得以健全和完善，真正起到激发 和调动高级管理人员积极性和创造性的作用。否则，完善国有商业银 行经营体制，建立现代商业银行将成为空谈 近年来，国有商业银行在改革经营机制、调动高级管理人员积极 性方面下了一定功夫，但还没有从根本上予以改善，仍难以适应现代 银行制度的要求。因此，运用马克思主义经济理论和西方经济学理论， 认真分析研究高级管理人员激励与约束机制问题，对国有商业银行 的长远发展具有一定的理论意义和现实意义。 本文将运用马克思主义政治经济学、西方经济学，以及人力资 源管理学、信息经济学等理论，在分析国有商业银行高级管理人员激 励与约束机制现状、存在的问题、形成原因的基础上，进一步明确激 励与约束机制在建立现代商业银行中的重要作用和意义，结合借鉴 国外发达国家的成功经验，提出关于健全我国国有商业银行高级管 理人员激励与约束机制的思路和设想。 第一章概述商业银行高级管理人员激励与约束机制理论基础。 目的是通过定义激励与约束机制的基本概念和含义，并运用经济学 理论阐述激励与约束机制的必要性和可行性，为分析解决高级管理 人员激励与约束机制存在的问题，提出健全高级管理人员激励与约 束机制有效方法提供理论依据。信息经济学告诉我们，由于信息不对 称，存在着代理人道德风险，为避免委托代理人的道德风险，就必须 设计一套激励与约束机制，规定在代理人完成任务后给予一定的奖 励，对可能出现的问题则有一定的规则予以约束。激励设计理论要求 按照风险分担、利益共享的原则设计经营者报酬方式，最佳报酬激励 设计应是多种不同形式的最佳组合，将经营者长期利益与短期利益 相结合，以激励银行经营者尽职尽责，使其个人行为无限接近银行利 益最大化目标。银行所有者对经营者的行为约束可分为内部组织约 束和外部市场约束。内部组织约束包括董事会约束、监事会约束、 股东及股东大会约束；外部市场约束包括经营者市场约束、产品市 场约束、资本市场约束，对经营者的各种约束是十分必要的。 第二章主要介绍国外商业银行高级管理人员激励与约束机制。 国外发达国家商业银行经过几百年的发展，为鼓励银行经营者创造 更多的利润，尽可能避免和减少管理风险，在建立健全高级管理人员 激励与约束机制方面已做出了很大的努力，在银行治理结构、高级 管理人员薪酬激励方式以及对高级管理人员的监督约束等方面基本 形成了比较完整的管理制度。国外发达国家高级管理人员薪酬水平 也是一个值得研究的问题，与我国高级管理人员不同，其薪酬待遇一 是水平高，二是差距大得惊人，银行经营者比普通员工平均待遇高出 几十甚至百倍，极大地激发了高级管理人员的工作热情。这些对我国 国有商业银行管理制度的完善与发展有着重要的借鉴意义。 第三章重点分析我国国有商业银行高级管理人员激励与约束 机制的现状，探讨存在的问题，揭示其成因。我国国有商业银行高级 管理人员激励与约束机制不健全主要反映在选拔任用、薪酬分配、 考核监督三大制度方面的缺陷，并由此引发了一些比较严重的问题。 在选拔任用制度方面缺乏选择性，由于国有商业银行仍未按照现代 商业银行制度要求进行运作，建立董事会制度，由董事会选择高层管 理人员，政府部门、上级主管对银行的干预随时可见，选拔任用仍沿 用党管干部的原则进行，总行高层管理人员由国务院任命，分行则由 上级行任命，选拔任用制度具有明显的行政机关特色。激励机制带有 浓厚的官本位色彩，严重阻碍了国有商业银行的创新和发展。在薪酬 分配上，国有商业银行执行国家统一的行员工资制度，国家管理多、 控制严，造成薪酬待遇水平较低，在金融系统中仅高于人民银行；高 级管理人员薪酬没有同银行经营业绩、个人贡献相联系，内部薪酬分 配差距过小。薪酬分配中含有各种隐形收入，既容易借助出现循私现 象，又加深了平均主义的负面效应。现行考核制度不管是提拔任用考 核、还是年度考核均缺乏科学性，考核标准不确定性和时间跨度过长， 对高级管理人员缺少及时、必要的监督。 从以上现状引发出较多问题，高级管理人员“能上不能下”，缺 乏优胜劣汰用人机制，责、权、利不明，经营风险意识淡薄，无法优 化配置人力资源，难以适应加入w t o 后在人才、薪酬待遇、管理、 银行业务方面的竞争与挑战。 分析高级管理人员激励与约束机制问题形成的原因，一是产权 不明晰，在国有产权结构模式下，商业银行产权主体虚置，国家作为 产权主体只是虚拟和抽象的，在其治理结构中包含多重委托一代理关 系，由于信息不对称，会产生严重的代理问题。国有商业银行一元产 权结构难以实现政银分开，实现不了政银分开，就实现不了产权明晰， 因为产权明晰是以产权结构的多元化为前提的。二是法人治理结构 有许多不完善之处，不符合现代商业银行治理结构的形式要求，无法 解决银行经营者选择和激励问题。 第四章分析健全高级管理人员激励与约束机制的现实意义，提 出构建符合现代商业银行要求的激励约束机制的思路和建议。在国 有商业银行管理中，人的因素是最重要的，高级管理人员是人力资源 管理的核心内容，是银行管理系统的重中之重。健全其激励与约束机 制是应对加入w t o 挑战、适应现代商业银行发展、抵御金融风险、 吸引高素质人才的需要，具有重要的现实意义。 构建符合现代商业银行要求的高级管理人员激励约束机制的 思路与建议。首先，要适应现代银行制度的要求，就必须提倡竞争意 识，营造良好的竞争环境，建立有效的银行家市场，通过竞争，公开、 公平、公正地择选银行经营者，使激励与约束机制寓于不断竞争、更 新、淘汰之中，以此推动、激励经营者努力工作。其二，理顺产权关 系，完善法人治理结构是健全高级管理人员激励与约束机制的核心 内容，也是各项制度得以完善的基础。根据公司法和商业银行 法的要求，国有商业银行要创造条件，有计划、有步骤的改革国有 独资一元化格局，实现股权多元化的股份制改革。时机成熟时，可提 倡国有银行直接上市。在法人治理结构方面，要完善各种相关立法， 完善银行各利益主体之间的特殊契约体系，并严格加以执行。其三， 要建立现代科学的高级管理人员选拔任用制度，打破“官本位”，完 善高级管理人员任职资格制度，颁发任职资格证书，并实行公开招 聘、竞聘，让众多的有真才实学的优秀人才走上经营者的岗位。其四， 建立新型的薪酬激励制度。摆脱政府的束缚，制定符合商业银行自身 特点的工资分配体系，提高收入水平、拉开收入差距，推行风险年薪 制和股权、期权激励制等多种分配形式的组合，调动高级管理人员的 积极性。其五，在严格考核的基础上健全高级管理人员的约柬机制。 关键词：国有商业银行管理人员激励约束机制 a b s t r a c t f i n a n c i a li n d u s t r yp l a y sa l li m p o r t a n tr o l ei nt h ee c o n o m yd u et oi t s s p e c i a lc h a r a c t e r t h ec o m m e r c i a lb a n k sc o n s t i t u t et h em a j o rp a r to f f i n a n c i a ls e c t o r t h ed e c i s i o no ft h es e n i o ra d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lh a s s t r a t e g i ci m p o r t a n c et ot h eb a n k sa n da l s oh a si n f l u e n c et ot h ee c o n o m y i n d i r e c t l y p e r s o n n e l ，p r o p e r t ya n dr e s o u r c e sa r et h r e ee s s e n t i a lf a c t o r so f m o d e mb a n k s t h e p e r s o n n e l i st h ed e t e r m i n a n tf a c t o r s ot h e a d m i n i s t r a t i o no fs e n i o rp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti se s p e c i a l l yi m p o r t a n t t h ef u t u r e c h a l l e n g e sa m o n g b a n k sa r et h e c h a l l e n g e sa m o n g h i 曲- q u a l i t ys t u f f s ah i g h l ye f f i c i e n tp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti sq u i t e n e c e s s a r y t h e d e v e l o p m e n t a n dc o m p e t i t i v e n e s so fb a n k sd e p e n do nt h e e x c e l l e n ta d m i n i s t r a t i v es t u 伐i nc h i n a t h es t i m u l a t i o na n dr e s t r a i n m e c h a n i s mo fs e n i o ra d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lc a n tf u n c t i o nw e l lb e c a u s e o ft h e u n c l e a r l y d e f i n e d p r o p e r t yr i g h t a n d i m p e r f e c tc o r p o r a t e g o v e r n a n c e t h em a j o rp r o b l e m sl i ei ns e l e c t i o n ，a p p o i n t m e n t ，r e w a r d a n de x a m i n a t i o no ft h es e n i o ra d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l t h e s ep r o b l e m s r e s u l ti na n t i - l a wb e h a v i o r , i n e f f i c i e n c ya n dl a c ko f c o m p e t i t i v e n e s so f t h e b a n k s t h er e f o r mo fc u r r e n ta d m i n i s t r a t i v em e c h a n i s mo fs e n i o r a d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e l s h o u l dr e i n f o r c et h ec o n s c i o u s n e s so f c o m p e t i t i o na n ds t i m u l a t et h ec r e a t i v ea b i l i t yo f t h es t u f f m e a n w h i l e ，t h e 5 p r o p e r t ys y s t e ma n dt h es t r u c t u r eo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c em u s tb e i m p r o v e d o t h e r w i s e ，t h ef o u n d a t i o no fm o d e mc o m m e r c i a lb a n k sw i l l b ee m p t yt a l k s i nr e c e n ty e a r s ，t h es t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sh a v em a d es o m e p r o g r e s si ni m p r o v i n gm a n a g e m e n ta n da d m i n i s t r a t i o n s t i l lt h e yc a nn o t m e e tt h e r e q u i r e m e n t o fm o d e mb a n k i n g s y s t e m a p p l y i n g t h e e c o n o m i c a lt h e o r yo fm a r x i s ma n dw e s t e r nc o u n t r i e sm i g h tb ea no p t i o n t os o l v et h ep r o b l e m sm e n t i o n e da b o v e t h et h e s i sw i l lu s et h et h e o r yo fp o l i t i c a le c o n o m yo fm a r x i s m ， e c o n o m i c s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts c i e n c e ，a n di n f o r m a t i o n s c i e n c et oa n a l y z et h es i t u a t i o n ，d i f f i c u l t i e sa n dr e a s o n so ft h es t i m u l a t i o n a n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mo ft h e s e n i o ra d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l w i t h a d o p t i n gt h ee x p e r i e n c eo f d e v e l o p e dc o u n t r i e s ，t h i st h e s i sf o r m saw a y t o r e f o r ma n dp e r f e c tt h ee x i s t i n gs y s t e m c h a p t e r o n ei n t r o d u c e st h e t h e o r yb a s e o ft h es t i m u l a t i o na n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s mo f t h es e n i o ra d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lo f b a n k s c h a p t e rt w oi n t r o d u c e st h ee x p e r i e n c eo ff o r e i g nc o m m e r c i a lb a n k si n t h i sa r e a w i t hh u n d r e d so fy e a r s d e v e l o p m e n t ，t h ec o r p o r a t eg o v e m a n c e ， r e w a r d i n gs y s t e ma n ds u p e r v i s i o ns y s t e ma r ec o m p a r a t i v e l ys o u n da n d p e r f e c t d r a w i n go nt h ee x p e r i e n c eo fo t h e rc o u n t r i e sw i l lb r i n gg r e a t b e n e f i tt oo u r b a r k i n gs y s t e m c h a p t e rt h r e ef o c u s e so nt h ed i f f i c u l t i e so ft h ee s t a b l i s h m e n tt ot h e 6 s t i m u l a t i o na n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mo fs e n i o ra d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lo f t h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a l b a n k si nc h i n a t h ed i f f i c u l t i e sc a nb e e x p l a i n e da ss e l e c t i o np r o b l e m ，r e w a r d i n gp r o b l e m ，a n de x a m i n a t i o na n d s u p e r v i s i o np r o b l e m t h e s ep r o b l e m s a l lc o m e f r o m “a d m i n i s t r a t i o n c o n t r o l m a n a g e m e n t ”，t h r o u g h w h i c ht h e m a n a g e m e n td i r e c t l ya d m i n i s t e r e dm o n e y , m a t e r i a l sa n dp e r s o l m e l t h e m a n a g e m e n ts t y l en o to n l ys a v e st r o u b l e ，b u ta l s om a k e si te a s i e rt os e e k p e r s o n a lg a i n sb e c a u s et h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i co f “a d m i n i s t r a t i o n - c o n t r o l m a n a g e m e n t ”i st h a tp o w e ri si nt h eh a n d so fe x a m i n e r sa n da p p r o v e r s t h e r e f o r , i tn o to n l yr e d u c et h eo v e r a l li n t e r e s t so fn a t i o n a le c o n o m i c d e v e l o p m e n t ，b u ta l s ol i k e l yg i v er i s et oc o r r u p t i o na n dd i s t o r t i o ni nt h e i n c o m ed i s t r i b u t i o n i ta l s oh a m p e rt h ej o bc o m p e t i t i o nm e c h a n i s ma n d c a nn o tm a x i m i z et h ea b i l i t yo fe x c e l l e n tp e r s o n n e l o n c ee n t e r i n gt h e w t o ，t h ec o m m e r c i a lb a n k sw i l lb eo nad i s a d v a n t a g ep o s i t i o n t h ec a u s e so ft h e s ed i f f i c u l t i e sa r ea sf o l l o w i n g ：o n ei st h eu n c l e a r l y d e f i n e dp r o p e r t yr i g h t ，t h eo t h e ri st h ei m p e r f e c tc o r p o r a t eg o v e m a n c e c h a p t e rf o u rg i v e ss o m es u g g e s t i o n so ne r e c t i n gt h em o d e ms y s t e m o fs t i m u l a t i o na n dc o n s t r a i n to fb a n k s f i r s t l y , t h es o u n de n v i r o n m e n tf o r c o m p e t i t i o nm u s tb ef o u n d e d s e c o n d l y , t h ep r o p e r t yr i g h t s h o u l db e i m p r o v e d a c c o r d i n gt o t h e l a wo fc o r p o r a t i o n a n d “c o m m e r c i a l b a n k i n gl a wo ft h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n a ，t h es t a t e o w n e db a n k s c a nt a k ej o i n t - e q u i t yr e f o r ms t e pb ys t e p w h e nt h eo p p o r t u n i t ya r i s e s ， t h es t a t e o w n e db a n k sc a nb el i s t e do ns t o c ke x c h a n g e s t h er e g u l a t i o n s a n dr e l e v a n tc o n t r a c t u a lr e l m i o n sa l s os h o u l db e s t r e n g t h e n e d t h i r d l y , t h es c i e n t i f i cs e l e c t i o na n da p p o i n t m e n ts y s t e ms h o u l dt a k ep l a c eo ft h e “p o s i t i o n o r i e n t e ds y s t e m ”f o u r t h l y , t h en e wr e w a r d i n gs y s t e ms h o u l d s h o wt h ed i s p a r i t yo fd i f f e r e n tl e v e l s l a s t l y , t h ec o n s t r a i n tm e c h a n i s m m u s ti n c l u d es e v e r e s u p e r v i s i o n a n de x a m i n a t i o no ft h es e n i o r a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l k e y w o r d s ： c o m m e r c i a lb a n k s ；a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l ； s t i m u l a t i o na n dr e s t r a i n ；m e c h a n i s m h 吾 国有商业银行高级管理人员是人力资源管理的核心内容，是现代企 业经济资源中最重要的资源，也是当前制约国有商业银行商业化的关键 因素。随着金融体制改革的不断深化和金融业对外开放的扩大，以及中 国加入wt0 时间的日益临近，既为我国国有商业银行提供了新的发展 机遇，同时又面临着新的挑战。目前，国有商业银行产权制度和银行治 理结构不合理，造成银行经营者职责不清，高级管理人员激励与约束机 制不健全，包括高级管理人员提拔任用制度缺乏竞争性、薪酬分配不合 理、绩效考核模糊、缺乏科学性等缺陷，严重影响了国有商业银行的发 展。必须对现有的商业银行体制改革创新，使高级管理人员激励与约束 机制更适应现代银行管理的需要，充分发挥高级管理人员的领导作用， 才能使国有商业银行在激烈的竞争中立于不败之地。本篇论文的主旨正 在于通过对商业银行高级管理人员激励与约束机制的研究，从而塑造有 效的法人治理结构，为国有商业银行的综合改革创造条件。 第一章国有商业银行高级管理人员激励与约束机制的理论基础 1 1 激励约束机制概述 在管理学中，激励是指激发、鼓励，调动人的积极性。从诱因和强 化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强 人的意识和行为。心理学认为：激励是指人的动机系统被激发后，处于 一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们向希望和目标进 发。激励的核心问题是动机是否被激发，人们的动机被激发的越强烈， 激励的程度就越高，为实现目标，工作也就越努力。约束是对人的行为 有所限制，使其行为有所遵循，知道去做什么，如何去做，怎样做是正 确的，怎样做不对，会受到处罚。 银行高级管理人员激励机制是指银行所有者通过激励因素与经营 者之间相互作用的方式，即所有者运用有效手段来激发、调动经营者积 极性、创造性。所谓约束机制是根据对银行经营业绩及对经营者各种行 为的审核、监察的结果，银行的所有者或市场对经营者做出适时、公正 的监督与惩处。如果说激励机制是论功行赏，那么约束机制就是论过处 罚，两者相辅相成，缺一不可。 简言之，激励约束机制就是银行中用于调动高级管理人员积极性， 监督其行为，使其行为朝向银行所有者所期望的目标而努力的各种制 度、办法。 银行高级管理人员的人力资本作为重要的生产力要素，是一种相对 稀缺的资源，对银行的经营发展起着决定性作用。要使有限的高级人力 资源得到很好地利用，尽力发挥其自身的潜力，同时规范其职业行为， 避免因银行所有者和经营者目标的不一致性和在一定条件下的冲突性 而有可能导致高级管理人员做出有损于所有者利益的行为，就必须建立 行之有效的高级管理人员激励约束机制，从制度上使所有者和经营者目 标相统一，促使高级管理人员全心全意为所有者服务。 1 2 激励约束机制与信息经济学 银行经营象其他的行业经营一样，存在着一般意义上的所有者与经 营者之间的委托代理关系。现代银行般都实行所有权与经营权两权分 离，银行家作为银行经营者与银行所有者的代表( 如国有银行中的政府， 股份制银行中的董事会、股东大会等) 结成所有者一经营者链条中的委 托代理关系。银行家成为代理方，拥有私人信息，对自身的工作能力、 自身的努力情况、信贷市场的状况、银行业务的风险性质都有较好的了 解，而所有者代表( 政府、董事会等) 则不能直接获得这些信息，或获 得这些信息需要付出较大的成本，对银行家的经营努力一般只能通过其 经营成果进行评价，从而确定银行家的报酬支付，正是由于信息的不对 称使得银行所有者一经营者委托代理关系中存在着银行家道德风险。作 为理性的“经济人”，银行家将利用自身的这些信息优势实现自身效用 最大化。 在银行所有者与银行家关系中，如果双方信息是对称的，那么所有 者可以清楚了解代理入付出的工作量，所以，当信息对称时，即使银行 家目标和所有者目标不致时，所有者仍可以控制银行家的行为。但是， 在一般情况下信息是不对称的，所有者很难直接观察到银行家付出的实 际工作量，此时，如果银行是在一个确定性的环境下经营，则银? 亍的经 营成果可以准确无误地向银行所有者显示出银行家付出的工作量，并以 其努力所取得的对所有者有价值的成果来付酬。现实的情况是，银行家 的经营活动处在个不确定性环境中，同时他又拥有自己的私人信息优 势，所有者无法观察银行家的所有行为，如努力程度的大小、付出工作 量的多少，以及条件秉赋，如能力、风险大小、工作态度等。银行家可 能利用自己的信息优势，通过降低工作努力程度及其它方式来达到自我 效用的最大满足。 为避免代理人选择实际的降低工作努力、减少工作量付出或其它有 损所有者的行为，必须在代理人得到关于状况的信息之前采取行动，即 事前提出警告或鼓励：如果产出低于某一限度将受到惩处；相反，如果 产出达到或超过某一限度会受到一定的奖励，事后委托人实践诺言。一 个好的激励约束机制应当给予代理人的工作成绩以稳定的回报，同时对 代理人的经营失败要给予定惩罚。更为重要的是，一个持续的制度化 1 的激励约束机制要优于一个偶然的、不确定的刺激机制。 在银行所有者与经营者委托一代理关系中，如果对银行家没有一个 行之有效的激励约束机制，将使银行家缺少努力工作的动力和对其应有 的监督和约束，从而不仅会导致银行经营风险增加，引发金融风险，而 且还可能直接导致银行管理风险的出现。按巴塞尔委员会的观点，管理 风险指金融机构由于管理本身失误，如管理上的误操作、交易者越权、 超过授权范围额度等因素所造成的风险。西方商业银行针对可能出现的 管理风险制订了系列详细的金融机构管理和内部控制制度，尽管如 此，象巴林银行倒闭案这样因银行高级职员越权交易导致的金融风波仍 屡有发生。 i 3 激励设计：风险分担与利益共享 银行所有者与银行家的关系是一神委托代理关系，委托代理关 系与一般的经济实体之间的固定价格关系不同，他们之间是一种复杂的 函数关系。在银行家进入经营者角色之前，银行所有者往往先确定一种 报酬机制，激励银行经营者尽职尽责，银行经营者据此选择自己的行为， 以求得自己利益的最大化。当存在经营者的隐蔽性行为和专有知识时， 可以通过选择一种合适的报酬方式，使经营者个人行为无限地接近银行 利益最大化目标。这种合适的报酬方式的选择就是有关经营者报酬的设 计理论。 在现实社会中，银行所有者与银行家之间的信息是不对称的，银行 家拥有“私人信息”。如果所有者获得与风险相对应的“不固定收入”( 剩 余收入) ，银行经营者获得与保险相对应的固定收入，会诱发银行经营 者的“偷懒”动机，因为干多干少一个样。由于存在非对称信息，为了 使代理人有足够的激励去自动选择有利于委托入的行动，就必须在报酬 方式的的设计中让代理人也承担一部分结果不确定的风险，并从这种风 险承担中获得相应的补偿。 如何使代理人( 即经营者) 承担一定风险以激励其努力工作呢? 银 行经营者作为银行营运的指挥者在经营决策中起着支配作用，对银行营 运承担着不可推卸的责任，对于这种高投入、高风险的付出，应以相对 应的利益激励机制来支付，即通过各种收入形式组合来保证经营者人力 4 资本价值的实现，以使经营者收入与银行经营绩效挂钩，进而协调其掌 握着剩余收入控制权却没有分享剩余收入索取权的矛盾。一种有效的报 酬设计就是剩余分享制，让经营者的收入与银行的剩余挂钩。在现实中， 银行家除了获得固定的工资( 与业绩无关，但与经营者的预期能力有关) 外，还分享剩余( 与业绩相关，但必须在完成一定的目标之后) 。比如， 随着银行利润的增加，经营者获得的奖金也增加，目的是为了激励经营 者努力工作。但是，银行利润的多少不仅取决于经营者的才能和努力程 度，而且受许多不确定性因素的影响。因此，用银行自身获得的利润水 平来确定经营者的报酬无法真正反映经营者的才能和努力程度，如何建 立经营者业绩的评价标准是激励机制设计所面临的一个非常重要的问 题。西方国家常见的做法是，引入情况大致相同的其他银行的获利水平 或是行业平均利润率作为参照来决定银行经营者的报酬。 各银行的经营业绩除了受每个银行经营者的行为和特有的外生因 素影i 】l t l j , b ，也受到某些行业性共同因素( 如行业的市场需求、技术进步 等) 的影响。这样，银行自己的利润水平就不是合理的参照系数，因为 其他银行的利润也包含着有关该银行经营者行为的有价值的信息。比如 说，一个银行的利润低可能有两种原因：一是经营者不努力工作，二是 存在不利的外部因素。如果其他处于类似环境的银行的利润也很低，那 么，该银行利润低很可能是不利的外部因素造成的；相反，如果其他处 于类似环境的银行的利润较高而该银行利润低，就有可能是银行经营者 不努力的结果。因此，将其他银行的利润指标引入该银行的经营者报酬 设计中，可以剔除更多的外部不确定性的影响，使银行经营者的报酬与 其个人业绩的关系更为密切，从而激励经营者努力工作。采用相对业绩 评价方式确定经营者报酬增加了经营者报酬设计的科学性，但由于各银 行的经营条件很难完全相似，因此，该方式在应用上受到了限制。 以利润水平作为确定报酬的依据使激励机l i i l l 够有效地发挥作用， 但又诱发出一些新问题。例如，银行经营者可能通过控制权，采取一些 非法手段( 如虚报利润等) ，使利润水平不能真实反映银行未来盈利能 力，表现出经营行为的短期化。一种解决办法是给银行经营者一定数额 的股票或股票期权，参与剩余收入索取权的分享，再利用对股票转让或 股权期限上的限制规定来加重经营者的担保责任，将促使经营者在股票 增值的利益驱动下选择那些有利于银行长期稳定成长的政策与项目，而 不是贪图眼前的短期利益。但它的缺点也很明显，就是使经营者承担了 较大的风险，而且还会容易使经营者放弃那些收益不易为投资者所知的 投资项目。因此，最优报酬的设计，应是多种不同形式报酬的最佳结合， 通过多种报酬激励形式的组合将经营者长期利益和短期利益相结合，来 调动其在经营管理方面的积极性和创造性。 对经营者行为的激励，除了靠最优报酬的设计，还有许多精神层面 的因素，这些精神层面的因素因为不是本论文的主旨，这里不再加以论 述。 1 4 行为约束：组织约束与市场约束 银行所有者对经营者( 银行家) 行为的约束可概括为两种途径，即 内部约束和外部约束。 1 4 1 银行家行为的内部约束 现代银行在运行中大都实行公司制，银行所有权的行使设有董事 会、监事会、股东大会等。在存在董事会、监事会、股东大会的银行中， 银行家行为内部约束主要由其监督进行。 1 、董事会约束 董事会作为一种控制工具，是内生的。董事会的职能就是决策控制， 这样，董事会实际上是剩余索取者的一个工具，主要应被视为保护股东 权益的工具，行使对经营者的控制职能。对经营者的制衡表现为事前的 选聘制约、事中的定期和随时监督、事后的留聘、解聘制约以及报酬上 的制约，然而事实上，由于董事会不直接经营( 银行) ，而是聘任银行 家去经营，再加上公司法的“不完备性”使董事会对银行家的监 督约束受到很大限制。董事成员往往缺乏管理知识与能力以及必要的经 营信息，客观上使约束的力度打了折扣，主观上也因监督约束本身具有 公共产品的属性，董事会成员即便有足够的时间也缺乏监督约束的热 情。这就要求一方面采取经营者向董事会进行信息公开、让董事会切实 拥有最终决定权；另一方面建立完善的监控机制，反对董事会与经营者 走合而为一的道路，实行分离制，才有利于董事会对经营者的近距离监 督约束。 6 2 监事会约束 监事会对经营者的约束监督是银行内部权力制约的另一种形式。大 陆法国家一般在内部单独设立监事会专门行使监督权，而美英法国家则 由董事会的外部董事对经营者行使监督权，我国公司法规定采取经营机 构与监督机构分立的德国法模式，监事会对董事、经营者、财务负责人 享有监督权。为避免股东大会的形式化及董事、经营者的合谋，强化监 事会的常规性客观监控便愈为重要。 3 、股东及股东大会约束 股东大会是对经营者进行约束的又一道重要屏障。随着公司巨型化 的发展，股东人数的进一步分散使股东大会形式化成分加重，使公司“内 部人”日益膨胀。因此，应该重点强化个别股东的监督作用来弥补其约 束监督的不足，采取给予股东充分提案权、对经营者可以召开临时股东 大会行使解聘权等建立股东和股东大会对经营者的远程监控机制。 1 4 2 银行家行为的市场约束 1 、经营者市场的约束：声誉观点 从动态的角度看，如果一个经营者的表现欠佳，他在经营者市场上 的人力资本价值就会下降。为了避免人力资本的贬值，经营者必须努力 工作，以维护自己的声誉。经营者市场可以使经营者处于一种自我的内 在机制之中，这种机制可在很大程度上解决经营者自身的潜在激励问 题。这里的关键在于，经营者市场能够客观地反映出经营者人力资本的 价值信号，而这种信号机制对于经营者行为的累积结果又具有“记忆” 效应，所以同经营者最为关心的报酬水平高度相关：即本期报酬水平由 从前各期的边际产出( 行为绩效) 来决定，而当期的边际产出又直接影 响到以后各期的价值预期( 报酬水平) 。经营者市场对经营者行为的绩 效评价，实际上类似于一个事后结算过程。 一般说来，在经营者的声誉尚未在市场上建立之前，经营者会加倍 努力工作，而一旦其能力为市场所认同，他就可能会开始变得懒散。因 此，经营者努力工作在一定程度上是为了给市场留下“好印象”。由于 经营者的价值信号不是提供给特定所有者的，而且市场的行为累积记忆 功能又可使经营者的道德风险成为迟早要受到市场惩罚的不利行为，所 以理性的经营者往往清醒地知道，与其懒散得利于一时，不如长期与市 场“合作”，将行为绩效真实地提供给市场。一种典型情况是，某经 营者的市场信号甚至可以使他达到这样一点，即从这一点开始，由于大 量所有者对其边际产出的浓厚兴趣，他可能由买方市场转入卖方市场的 地位，并由此形成所有者之间对其需求展开竞争，结果使经营者获得“超 额利润”。这是经营者向往的目标，是经营者努力工作潜在的持久动力。 2 、产品市场的约束：竞争观点 产品的竞争力是评价经营者业绩的有效尺度。但是，如果产品市场 上的垄断程度高，经营者偷懒的可能性就大，代理成本就会增多。而在 竞争性市场中，银行的所有者能够获得丰富的信息。例如，所有者可以 竞争对手的状况为依据对经营者进行相对业绩评价，也可以竞争性银行 的服务价格推断其成本，从而较有效地降低代理成本，并对经营者形成 压力。 3 、资本市场的约束：接管观点 资本市场约束的实质是对银行控制权的争夺，它的主要形式是接 管。接管虽然不是一种经营性的约束方式，但它却是一种威慑力更强的 机制。人们往往把接管看成是防止经营者损害股东利益的最后一种武 器。在现代市场经济中，尽管每一位投资者所占的股份比例很小，不足 以构成对经营者的有效约束，但是，高度流动的股票市场可以迅速地将 分散的股份集中起来，这就使得接管具有了可能性。 如果经营者过分侵害股东利益，或因经营不善造成亏损，会降低银 行的市场价值。于是，资本市场上的“袭击者”就会乘虚而入接管银行， 改组董事会和管理班子，进行重组。这会使经营者的声誉扫地，并有可 能从此断送其职业生涯，因此经营者不得不小心在意。 可见，如果资本市场是有效的，银行存在破产倒闭、被接管的可能 性，银行经营者的行为同样会受到约束，银行经营者道德风险受到遏制。 第二章国外商业银行高级管理人员激励与约束机制 在研究如何构建我国商业银行高级管理人员激励和约束机制之前， 本章首先介绍美、德等发达国家在商业银行治理结构及对高级管理人员 激励和约束方面的一些做法。 2 1 银行治理结构 国外发达国家银行治理结构就其构成来说具有一般性，即银行治理 结构一般都涉及到股东、股东会、董事会、监事会、经理人员等，但由 于各国正式制度与非正式制度安排的不同，从而使各国的现代银行治理 结构呈现出多样性。现代银行治理结构的某一机构是一个固定存在，但 作为一个固定存在的机构也将为更适应银行内部要求和外部市场的需 要而不断地进行着调整，表现出某种程度对自身的否定，从而向高一级 进化。 1 治理结构主体 在美国，最高经营机构是董事会，董事会行使决策权，行长受聘于 董事会，执行董事会的决策，在经营上对董事会负责。董事会由内部董 事和外部董事组成，外部董事一般占董事会成员的6 0 左右。除行长外， 董事一般不担任管理职务，董事会的监察作用较大，由于董事会成员 由内外两部分构成，且外部董事超过董事会成员半数以上，故称为二元 开放式治理结构。 德国的最高经营机构是监督委员会，即监事会，它行使决策权。总 的管理机构称之管理委员会，也称理事会，是决策执行机构，理事会主 席( 即行长) 由监事会任免，在经营管理上对监事会负责，监事会由资 方和劳方以同等数量的成员共同组成。监事会成员多为银行内部人员， 外部较少，理事会主席( 行长) 不能成为监事会成员，但拥有较大的决 策实权，重大的决策一般由理事会主席( 行长) 提出，然后由监事会讨 论决定。 2 出资者主体构成 在美国，银行的持股人主要为高度分散的个人股东。