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公司意见书写范文 关于对公司内部管理的建议书 尊敬的总： 您好！ 在进入公司工作的这段时间里，非常感谢您和同事对我的关心与帮助。在回顾自己工作历程的同时，也进行了一次自我总结。我先后在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，因此我觉得规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 有鉴于此，提出我个人认为公司目前存在的问题， 一、沟通不畅，执行力不足。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力就只能是空谈。 二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。 三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。 四、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。 内部管理改进方案和措施建议 现在房地产市场的竞争越来越激烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要改变原有的管理模式，具体内容如下： 一、强化办公室工作职责。一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追求工作效率. 二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。 三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。 二、强化服务意识。房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。 同时，我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步出公司规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。三、加强和提高档案管理管理水平。对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目前资料收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门(或项目部)应严格根据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制度不流于形式。 四、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点： 1、建立企业战略方针和质量方针。 以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。 2、设立总经理信箱，目的在于： 广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。 3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。 在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对性的派员参与各种岗位学习，但这只是公司（储备）人才计划的开始。 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重发展。 首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学习新技术，“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。第三，企业鼓励员工“一岗 多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能使公司更有序、健康、高效地发展。 倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 以上只是我个人的看法，希望能为公司的发展尽绵薄之力。 大家好,我是管理前线版块的新人。我现在是某公司的普通职员。一直以来，我对企业管理都有浓厚的兴趣，但却始终没有机会真正在工作中实践我的管理思想。在工作中，我们总是会遇到各种各样的现实问题，虽可以说与我无关，我总在思考，看如何能够更完善的解决问题。我利用业余时间，针对我公司管理现状，写了一点个人认为亟待解决问题的建议，准备上呈给领导。但这只是一相情愿，大家都明白这样的事情是不受领导欢迎的，原因自不需要说明。所以，我只准备把这些文字当成自己思考的锻炼，我想，不管它们有没有实在价值，自己思考了终归比把这工夫浪费在其他事情上要有意义。由于我在写作过程中没有参考书籍和资料，也没有对公司实际状况进行科学调查，文章显得比较薄弱。我把它发表在这里，希望与大家交流，从各位这里得到启发，向各位学习。请不吝赐教！ - 公司管理的思考与实践 企业组织的管理者作为一种“理性经济人”，设立、领导、管理一个企业的目标，是为了企业资源使用最优化、利润最大化和企业价值最大化。为了达成这些目标，必须对企业实施有效的管理。在企业运行过程中，人事、行政、财务、市场营销等公司日常事务都有管理的需求。如何来实施企业管理？这是一个科学系统的工程。充分使用每个人的知识见识和思考，我们总会在复杂的实践中得到一些启示。 马斯洛的人的需求层次理论，基本内容是，人有五个层次的需求：一，生存和生理上的需要；二，安全需要；三，社交需要；四，获得尊重的需要；五，自我实现的需要。这个理论虽然属于社会学理论，自然可以涵盖企业管理实践。它既可以用来指导企业的管理，也可以用来指导个人的思想和行为。我是这一理论的坚定的信奉者。虽然我仅仅是公司的一名普通员工，但我在完成本职工作的同时，也在感受公司的氛围，吸纳各方面的信息，思考公司运行和发展过程中面临的问题，从而形成一定的认识。这一方面是自己的一种总结和深入学习，满足一下个人的爱好和获得人们尊重的需要，也希望可以配合领导的工作，提出个人对公司事务的有益看法。所以，尽管我的这些思考是不成熟的、肤浅的，但我仍然把它写下来，提供给领导和同事们，希望在推动公司发展上尽到微薄之力。 一，人力资源管理和职工人际关系沟通管理 人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。知人善任，是一门专业、科学的学问。往往，人们总是根据自己的主观判断来衡量一个人是否自己需要的人才，这种判断又往往是建立在自己的经验之上，同时受到个人感情和性格等因素影响。我们看，这样的做法并不符合科学，人总是自然的“自以为是”，但这个“是”是不是符合客观环境和岗位职责的要求呢？我们需要人才，一定是首先设定了客观标准和要求条件，以使人才的使用能帮助我们达到企业的目标。这种主观判断，妨碍了这一目标的实现。所以，得人才首先在于选人。公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。一般来说，招聘人才需要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要 性，以及具体的人才标准；第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。测试要达到的目的是，人事专员可以确定各个应聘者的性格、人品、思想内涵、行为方式及为人处世的方法等，了解他是一个什么样的人。在基本了解他的为人后，再根据岗位要求、企业文化等原则，对应聘者加以取舍，筛选适合的人，推荐给部门负责人，进行下一轮面试；第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力；第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验；提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。 人力资源管理还必须担负起公司职工之间沟通协调的责任。凡是由人组成的集体，必然存在人与人沟通的问题。合则生利，然而公司又是一个利益交会与分配相当复杂的地方，这就需要公司有意识的沟通和疏导，使公司人与人之间关系变得简单，具有凝聚力。公司存在着上下级关系、利害关系、利益关系，人与人不可能达成完全坦诚不设防线的交流。职工之间容易形成“性相近”或者“利相近”的情形，普通职工与领导之间也存在沟通的障碍。由于共同不畅，容易造成小帮派小团体的出现，损害集体利益；由于普通职工与领导沟通不力，容易产生不满情绪；由于职工之间的不了解和不理解，容易造成效率低下、互相推委扯皮，等。沟通不畅，是一种情感的浪费，时间的浪费，造成效率降低，公司文化氛围不和谐。所以，公司需要有计划有针对性的加强沟通管理。员工之间产生误解和矛盾的时候，人事专员需要对双方进行教育，做好传达意思与协调；下级对领导有不满意的地方，或者有工作的建议，或者有岗位和薪金的要求时，不方便直接反映的，可以通过人事专员传达；领导对下属的工作、态度不满意时，特别是领导生气的时候，通过第三人转达自己的意思，可以不伤害员工的感情和自尊的情况下更好的起到教育、惊醒的作用；职工的建议和看法等也可以通过人事专员上达领导；在一些特殊的情况下，不方便或者不能直接沟通，那么，沟通管理的效果和协调关系的作用就会更加突出。 二，工资和岗位设置管理 工作，对于普通人来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。当然，也有一部分人工作是为了社会交往。但这只是极少部分人的想法，因为不通过工作人们也可以有社交。所以，人们工作的目的主要是挣钱和完成事业。对于不同的人来说，在生活环境、思想水平和综合素质上有较大差异，人的需求也不同，把工作当成事业来做，这仅仅是少数人的层次。因此，只有挣钱是所有人工作的普遍的和主要的目的。了解到这样的本质，从公司管理的角度，我们可以对职工工资要求实施人性化管理。 每一个员工，虽然他不能在企业行为中成为一个完全的“理性经济人”，但他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。优 秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。 岗位管理总是和工资管理联系在一起的。首先，公司领导根据公司目标，在达成公司目标过程中需要的策划、管理、执行、保障、服务等具体的分工，厘定公司运作需要的具体岗位，也就是确定岗位需求、职责和基本要求，“定岗”；其次，选定符合岗位要求的人才，“选才”；最后，岗位和人选还应该互动，使岗尽其责，人尽其才。 领导可以允许、鼓励职工提出薪资、职位的要求。一个人敢于向领导提出工资要求，说明他自信，敢于承担更大的责任，相信自己可以为公司带来更大价值，这对公司来说是好事。这也说明这个员工敢于把自己的行为置于众人的监督、评判之下，这样他必然会更加遵守规则纪律，注重形象，竭尽全力做出成绩，创造价值。这样无论主观和客观，都会活跃公司气氛，推进发展。 允许和鼓励职工提出更高职位的要求，同样也可达到上述的激励作用。不仅如此，设置职工要求职位的制度和程序，也是职工与管理者沟通的渠道。公司内部沟通中，领导者处于主动和优势的地位，职工处于被动地位，管理者少而被管理者多，所以，下级对上级的沟通受到限制。职工提出自己的职位要求，必定会陈述自己的观点和看法。这就是一种建议，有利于管理者开拓思路，这也是下级向上级展示自我才能、品质的机会，有利于发现人才，准备人才。 工资设计和岗位设置是公司最高管理者的基本权力，是最高管理者对公司内部宏观管理的手段。无论是工资设定、岗位设置还是员工对工资和职位的要求，都应该遵从最高管理者为达成公司最高目标确定的意愿，决定权和裁决权应当由最高管理者掌握。 三，部门设置 部门设置的原则是完成某项特定职能。在垂直管理中应坚持扁平化的管理方针。从公司最高领导层到基层员工，只需要三个层次：总经理（副总）部门经理员工。尽量减少领导人员的数量和管理层次，多设置以职责为职能的岗位，促使职工从以官本位思想转变为以岗位责任、权利为本位的思想。职能部门只拥有经营权，不再拥有人事权、财权、组织权，相应的权利收归公司的人力资源部、财务部等。利润中心为自己的经营成果负责，接受监督和管理。 部门应当具备发现人才和人才竞争的机制。发现人才是一件科学复杂的事情。“千里马常有而伯乐不常有”，所以，每个部门的领导必须具备一双发现千里马的慧眼，他具备认知、考察、发掘人才的能力。他也应当具备有效沟通交流的手段，运用一定的程序由现象认识到本质，了解员工的内心世界，判断员工的性格、思想、行为方式和工作能力，从而发现人才。他还应当善于使用人才，让员工的能力用于正当的途径，符合公司的需要，同时发掘潜能。在部门内部，创造公平、公开、公正的人与人竞争的氛围，比态度，比贡献，比能力，比创造价值，形成良性竞争，奖励先进，激励后进。 领导发现人才与人才寻找英明的领导是互动的。一方面，管理者在寻找发现适合自己要求的、可以完成自己设定的目标的高素质人才，另一方面，优秀人才也在寻找可以充分信任自己、使用自己、给予自己机会实现事业追求的英明领导，即“良禽择木而栖”。所以，管理者首先应该制定人才规划，表现出一种姿态，一种诚意，主动去发现人才，同时，还要给予 每个人充分展示自我的机会，建立沟通机制。 除了按照职能设立的部门外，公司还可以成立总经理办公室，统管行政、人事、财务、制度建设等事务。这些职能是面向全公司的，是为全公司服务的，是公司运行的枢纽，是各种问题汇聚的焦点，是信息的交汇点，需要统筹安排，统一组织协调，强力领导。设立这样一个部门，由总经理亲自领导，解决问题会更有效率。同时，这里也是信息的集散地，可以快捷迅速的处理信息，为总经理日常决策提供咨询，也能将总经理的意图迅速向下传达执行。制度建设应当放在非常重要的的地位。不以规矩，无以成方圆。制度就是用来规范指导人的行为的。公司应当科学地制定财务制度、纪律制度、销售制度、回款制度，并严格地执行。 四，效率和效益管理 效率是对公司运行状态的一种比较抽象的描述。我们受到时间、客观条件和自身知识经验的限制，不可能对公司的效率做出科学的量化调查和评判，但，依据我们的感受，我们可以认为，我公司的效率还可以通过加强管理得以提高，这也是公司追求利润最大化目标的必然要求。 我们首先分析一下导致效率不高的原因：职工专业知识和技能不够，导致处理事务解决问题的速度缓慢；办事人员的思想意识、态度、经验不足带来的见解消极影响；服务意识、责任意识较差；工作程序不流畅；职工不能达到满负荷的工作状态；等。 如果把在相同的时间里处理更多的事情或者处理相同的事情需要更少的时间作为一种效率较高的标准的话，那么，提高效率的途径就是，选拔具备专业知识和经验，具有强烈的责任心和服务意识的高素质人才，加强制度建设，规范工作流程，在工作中引入竞争机制，使职工优胜劣汰，实施末位淘汰制，逐步裁汰不合格人员。从主观和客观环境上敦促职工努力工作，提高效率。 追求经济效益，必须考虑成本因素。做任何事情都是有成本的。每一个处在经济规则中的人，都需要考虑以最小的投入产生最大的收益，以最小的代价取得最大的成效。体现在财务上，就是必须考虑收入、成本、费用的配比关系，一切用数字说话。 不同的项目，公司可以用不同的标准去评价。对于一些新进入的行业或者工程，追求经济效益并不是唯一的或者说主要的目标。在这个领域取得知名度和认同感，积累新业务的经验和人脉关系，是我们首要的任务。所以，在追求经济效益的原则下，也应该区别对待每一项业务，把业务考核制度化。 五，财务管理 严格核算成本。 资金管理。 库存管理。 发票管理。 六，业务管理 企业必须有自己明确的的发展方向。这既是企业长期的战略目标，也是企业日常运行中累积信息不断决策的结果。确定公司业务发展方向，需要注重实践经验。公司经营中，每个投资项目，都应该首先进行市场调查。调查可以引用其他途径得来的研究成果，也可以自己 组织本公司人员采用蹲点、问卷等形式，调查分析市场容量、消费者喜好、潜力，以及投资回报率等。采集到第一手资料后，应做出，把原始资料为调查报告，计算出投资决策需要的相关指标的数据，确定市场需求状况、市场价值、投入与产出比率，结合公司的资源状况，作出可行性报告。“知己知彼，百战不殆”。如果说调查研究重在“知彼”的话，那么，投资决策还应做到“知己”，认清公司自身情况。每一个市场机会对于投资者来说都是一个诱惑，公司在决策前也要根据自己的实力，以决定是否投入。分析公司的资源，一要分析人力资源，看现有人员配置是否具备相应的专业知识和能力，适应新的市场机会的需要；同时也要看一旦进入市场，是否能满足对人才提升的需求，能否从所处环境的外部吸引更多更高层次的人才；二要分析公司的社会资源，包括公司与银行的关系，是否能够通过银行或者其他途径融资，以满足不断增长的资金需求；公司与工商、税务等政府部门的关系，创造良好的企业生长外部环境；公司与供应商、主要客户之间的协调关系；三要分析公司已经具备的市场营销经验、企业管理经验、从业经验，看是否能够适应新的业务，并且看是否能够在新领域中保持比较优势。 经济学中有比较优势原理。市场竞争中这一原理同样适用。我们可以利用这个原理指导我们的企业管理。销售同类商品，在面临着基本相同的采购渠道和销售外部市场环境时，行业竞争是激烈残酷的，那么，公司与其他公司竞争的过程中，需要观察、发现、使用并培育自己的比较优势。比如：在进货渠道基本相仿的情况中，比较优势体现在销售上，具有优势的一方，一定是选择适当的商品种类，细分消费者群体，采取多种有效的销售手段；如果具备相同的进货渠道和管理模式，那么比较优势可以表现为资金和存货周转速率较快；雄厚的资金支持和科学的资金计划是这样资金密集型企业的必备条件；具备广阔良好的社会关系，也可以成为比别人做的更好的重要保障条件；在外部环境和资源基本相同的情况下，先进的管理理念和方式，高效率快节奏的工作状态，专业与经验俱佳的人才组合，就成为企业竞争决胜的关键优势。总之，要想比别人做的更好，必须要在一个或者几个方面具有超过别人的优势能力。我们要不断地发现并合理使用自己的优势，积极主动培养适用的优势地位。在竞争的过程中，我们的某些优势可能会被别人模仿并超越，那我们就必须不断积累创新，在创新中不断超越自身超越别人，使自己处于不败的优势地位。 电子商品销售是我公司的主营业务，是我公司的业务基础。对于这项业务，根据它自身的特点，我们应做到：第一，做好现在。电子商品是“薄利多销”，这个特点要求我们必须提高存货周转率、现金周转率，扩大销售量。从货物购进到运送到客户的时间应当尽量缩短，尽量降低库存；从款项打给供应商到从客户收回现金的时间应尽量缩短，一方面可以在不损害商誉的前提下合理使用供应商提供的信用，另一方面应尽快使资金回笼，资金流运转迅速畅通。在能够保证存货周转率和现金周转率的前提下尽量提高销售量。第二，提高市场占有率和市场销售绝对值。通过调查研究我们可以了解本地区市场行情和容量。我们也要调查清楚我们的竞争对手的实力。我们根据资金、人力资源水平，确定在本地区的市场占有率，比如，达到50%以上。我们可以通过各种竞争手段，挤跨并吃掉对手，成为本地市场的主宰者，独占鳌头。将对手的网络和人才吸纳进来，整合，为我所用。在本地发展到一定程度，我们可以向县、区甚至乡村等下级市场扩张，做到基本垄断本地区市场。或者，我们也可以做出更宏伟的计划，向省会、大城市等上级市场发展，向全省全国扩张。第三，长期坚持，积累电子商品销售经验，锻炼人才，积累商誉，创立品牌，迎接新的相似产品的产生和到来。电子产品发明创造更新换代非常迅速，在其刚刚投入市场的时候，是其最畅销也最赚钱的时刻，象电脑手机等莫不如此。所以，我们应长期坚持，不断完善网络，积累信息和经验，培养具有眼光的人才，以迎接新产品的产生，迎接未来的挑战。 软件开发是一项知识密集型业务，需要大量既对行业发展前景足够敏感懂得行业需求又有基本开发知识和经验的人才。我觉得在一个中型城市还没有具备能够吸纳和培育雄厚人才 篇一：关于对公司内部管理建议书 关于对公司内部管理的建议书 尊敬的总： 您好！ 在进入公司工作的这段时间里，非常感谢您和同事对我的关心与帮助。在回顾自己工作历程的同时，也进行了一次自我总结。我先后在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，因此我觉得规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。有鉴于此，提出我个人认为公司目前存在的问题， 一、沟通不畅，执行力不足。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力就只能是空谈。 二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。 三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。 四、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。内部管理改进方案和措施建议 现在房地产市场的竞争越来越激烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要改变原有的管理模式，具体内容如下： 一、强化办公室工作职责。一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追求工作效率. 二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。 三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。 二、强化服务意识。房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。 同时，我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步出公司规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。三、加强和提高档案管理管理水平。对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目前资 料收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门(或项目部)应严格根据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制度不流于形式。 四、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点： 1、建立企业战略方针和质量方针。 以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。 2、设立总经理信箱，目的在于： 广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。 3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。 在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对性的派员参与各种岗位学习，但这只是公司（储备）人才计划的开始。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重发展。 首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学习新技术，“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。第三，企业鼓励员工“一岗 多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能使公司更有序、健康、高效地发展。倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 以上只是我个人的看法，希望能为公司的发展尽绵薄之力。 篇二：关于公司发展的几点建议 关于公司发展的几点建议 *总： 您好！ 我来公司已将近一年了，也算公司的老员工啦，能为您和公司工作是我莫大的荣幸！在这一年的时间里我亲见了公司成长的点点滴滴，不免心中有些个人想法，希望我的这些想法（或建议）能对公司的发展有所帮助。 一、日常工作方面的建议 1、建议各个部门加强沟通、和谐共处。 部门之间关系处理的融洽与否，直接影响到企业的运转效率。根据我公司目前的发展状况，部门之间关系的处理工作还需要不断加强。1首先公司中的任何部门和个人应达成共识，以市场为导向。 2必须强化各部门的“团体意识”，即要有全局意识，将企业的经营目标与部门目标联系起来，同时兼顾其它相关部门的利益。3加强各门之间的感情沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使 各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于那些工作中的书面规定，一定要全面的落实。不要等到问题发生时再解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响工作积极性。 2、建议以事实为依据，说实话讲真话。 在工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要用辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。 3、建议将人力资源看成公司可持续性发展的重要资源。 要站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理,把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理。知识是惟一在使用过程中不被消耗,可以通过创新而不断增值,能为全社会共享的资源。基于这样的认识,应不断增加员工的知识面,扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并将“智力资本”列入公司发展计划。 二、业务发展方面的建议 1、充分发挥业务人员的角色作用。 增加业务部人员的参与度，充分扮演起应有的角色。要使业务部成为公司内部的强势部门，成为一个有利于公司发展的核心部门，同时通过业务部的推动，促进整个公司机器的运转，从而形成一个适合于公司的发展模式 2、对业务宣传工作的建议。 1制定详细的业务宣传管理流程，健全业务宣传规划机制，从品牌 打造、业务推广、媒体选择等方面进行全方位布局，对长期的品牌宣传和短期的宣传投入进行合理分配。 2公司业务部牵头，研究和制定相关宣传方案，在职责分工、执行 落实、平台支撑等方面加强协作。 3宣传手段多样化：除散发宣传彩页外，还可以采取户外广告、车 体广告、媒体宣传和举办活动等形式。 4加大对企业品牌形象的广告宣传密度和频次，提高业务品牌知名度。以上仅是个人的一些浅显认识和建议，有不妥之处还望领导给予指正。更希望这些建议能为公司的发展起到积极地作用。 综合管理部：* *年*月*日 篇三：公司合理化建议书范本 公司合理化建议书范本 笔者私下诚恳进言，冷眼旁观，公司毫无制度可言。少数人的蛮横无理代替了公司制度，他们确实为公司盈利，公司也默许他们疯咬，以此也就破坏了公司合理的竞争平台。从眼马前看这是上下互利臭味相投，长远看这帮没素质的将会牵制公司的发展壮大。他们为什么变成疯狗呢，就因为公司不正规，恶性循环。企盼领导高瞻远瞩，流氓思想岂能长久？何况还是泼妇无赖之徒！天天瞎招聘，好马拉盐车，费力不讨好。公司这种状况，哪个人是被开除 的？好人呆不住被挤走，坏人行尸走肉无法无天。除了自己走的和被挤走的根本就没来去的理由，你这是怎么个用人的？！ 我给好员工的建议：有利必争，有问题必反应。这公司没个制度保证，有些人变成了疯狗，老是人为制造问题，前面救火，后面纵火，毫无制度机制约束，总是犯着同样的问题，致使工作举步维艰，难以开展。产生这种状况的原因和员工自己毫不相关。只要自己已经尽力而为，和戴韩国手钏儿的疯狗一般见识犯不着！没素质的东西！上行下效！ 有句老话：公司不缺的就是人，离了谁地球照样转。这句话的前提是什么？合理的运行机制和企业制度是基石。在此基础上，人就是零件，废了就换。公司如果不完善规章制度，只知道靠少数业务强手创收，他们的个人阴暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排挤他人，破坏公司整体竞争平台，最终牵制公司发展，早晚完蛋！鼠目寸光，不学无术，上行下效，虚假伪劣！马上得天下不能马上治天下，否则那些业务员老头老太太都是ceo级别的了！村夫村妇，疯咬疯斗，和农村大娘们儿无赖扒手有什么区别？！ 据领导说公司的业务员不属于任何人，但是疯狗只维护自己盘子里的骨头，不是自己的骨头谁管那一套？自己打自己嘴巴，领导自己不立信没脸说那些斩钉截铁的话！疯狗护的是自己盘子里的食物，领导强调的是食物都是自己的，疯狗的行为最终会使领导失去所有食物，离心离德，树倒猢狲散不远矣！ 注释： 好马拉盐车 战国策楚策四：“夫骥之齿至矣，服盐车而上太行。” 有匹千里马老了，拉着盐车来到太行山?浑身汗水直流，拉到半山坡便走不动了?正巧伯乐遇到了，他赶忙下了车，抚着这匹马心疼地哭起来，并脱下自己的麻布衣服盖在它身上。这时，千里马低着头喷着鼻子，仰起头长鸣了一阵，洪亮的声音直达天际，好像是从钟磬之类乐器发出的声音一样。这是为什么呢?因为它感到伯乐是它的知己呀！ 千里马遇伯乐中这匹马拉盐车上太行山，竭尽全力而不能，是什么原因？ 千里马没有受到关爱，得不到知己的理解和关心，致使蹄申膝折，尾湛胕溃，漉汁洒地，白汗交流，中阪迁延。 篇四：对公司的合理化建议 关于“开源节流”合理化建议 根据公司的10.8会议精神，并结合本岗位工作实际，以“开源节流”为主导思想给公司做出以下建议： 1、关于查找招标信息的建议。查找招标信息是招投标部门的一项重要工作。为了不影响其他工作的正常进行，应制定合理的查找招标信息时间。如：上午10时，下午16时。 2、关于新员工的建议。应加大培训力度，对于新员工