工商管理毕业论文-民营企业薪酬的公平性研究.doc

本科生毕业论文民营企业薪酬的公平性研究 学 院 经济与管理学院 专 业工商管理 班 级 09级 1班 学 号1005090131 学 生 姓 名徐凉 联 系 方 式指 导 教 师边隽 职称：助教 2013 年 4 月 独 创 性 声 明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。签名：_ _年_月_日授权声明本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名： 年月日指导教师签名： 年月日民营企业薪酬的公平性研究摘 要 在市场经济环境下，薪酬公平已经成为比较突出的话题。追求薪酬的公平不仅是民营企业员工的心理诉求，而且是大众关注的焦点,也是众多学者所积极探讨的课题。在企业发展过程中，许多企业并不注重员工薪酬的公平，并不注重员工薪酬公平所涉及的重大相关事项，从而导致企业发生不必要的甚至严重的影响及损失。本文研究在企业中突出存在的薪酬不公平现象。本研究采用访谈法，文献法，个案分析法着重研究民营企业的薪酬，发现民营企业薪酬管理过程中出现的新问题：公平性问题。以不同的角度分析问题产生的原因，从薪酬制度、薪酬结构等方面提出解决民营企业薪酬不公平的对策，以期能对民营企业的发展有所帮助。关键词： 薪酬；薪酬管理；公平Study on Pay Equity in Private Enterprises ABSTRACT In a market economy environment, pay equity has been a prominent topic. Pursuit of fair remuneration is not only the psychological demands of employees of private enterprises, and is the focus of public attention.In the process of enterprise development, many businesses do not pay attention to the employees and do not focus on major matters related to employees covered by the pay equity, leading to unnecessary or even serious impact on the company and the loss. In this paper, the pay inequity is highlighted in the corporate.This study using interview method, method of literature, case analysis focused on private enterprises pay, find private new issues arising in the course of enterprise salary management: equity issues.Only the analysis of the causes of problems from a different angle in order to solve the problem of unfair remuneration of private enterprises.From different aspects to solve the pay unfair approach can help to guide private enterprises.Key words：Pay; Pay administration ; Fair 目录一、 绪论1（一）课题背景及研究意义1 (二) 国内外理论研究动态11. 国内有关本课题的研究。12. 国外有关本课题的研究。2二、 薪酬公平的相关理论概述2（一）薪酬公平的含义2（二）薪酬公平的方式2（三）公平理论相关概述31. 亚当斯公平理论32. 程序公平理论53. 互动公平理论5三、河南瑞贝卡薪酬的现状5（一）河南瑞贝卡的公司背景5（二）瑞贝卡的薪酬现状61. 薪酬制度介绍62. 瑞贝卡薪酬调研现状7四、 河南瑞贝卡薪酬存在的问题及原因9（一）瑞贝卡薪酬存在的问题9（二）瑞贝卡薪酬问题存在的原因分析11五、 河南瑞贝卡薪酬管理公平的对策12六、 结论13参考文献14附 录15致 谢18民营企业薪酬的公平性研究1、 绪论（一）课题背景及研究意义从上世纪八十年代薪酬问题就成为理论界和实务界重点关心的课题。从John Stacey Adams提出公平偏好理论，公平偏好第一次作为理论层次来进行研究，许多有名经济学者及相关研究专家先后指出经济学的研究以及企业未来的发展不能忽视人们或者员工具对公平性的关注。企业员工在关注自身利益情况的前提下还会关注分配是否公平。当下社会环境下，企业成员因为企业内部薪酬差异而产生不同程度的情绪已经明显的成为一种弊病，而这种情况已经深深的影响到员工对于工作的努力程度，最终可能影响的是企业的业绩或者更甚至是整个行业薪酬的不确定性。公平性问题已经在企业间凸显起来，有不少研究成果注重研究国有企业薪酬公平性，也剖析了它对于员工、企业的作用，而本研究进一步探讨，研究民营企业中薪酬的公平性问题，着重以民营企业实例，通过具体的案例来说明相关事项。本课题的研究无论对于员工个人，企业的发展甚至行业的发展都具有重要的理论意义和现实意义。从理论方面讲，本课题研究的是薪酬的公平性，在运用薪酬公平理论的基础上，研究相关课题是对薪酬公平理论的继续丰富和发展。从现实方面讲，本文的研究对象是民营企业，可以作为民营企业发展过程中很好的借鉴。因为本文涉及的是在民营企业发展过程中遇到的问题，本课题的研究对于相关问题的解决具有重要作用。总之，本课题的研究对于民营企业以及员工，市场环境都具有深远的影响。(2) 国内外理论研究动态1.国内有关本课题的研究。基于公平因素的研究。主要是涉及公平有多少因素构成，也就是公平因素的维度问题。比较突出的研究结果就是公平因素包括分配因素，程序公平及人际公平因素。还有就是公平性受到多种外在因素如员工愿望，期望、特征等的影响。基于薪酬设计的研究。主要是对于薪酬的程序设计方面进行研究。主要成果有：提倡多种报酬结合形式，实行薪酬支付透明机制，进行双向沟通，建立反馈机制，建设完善的职位评价体制。 基于个人公平的研究。在研究中，运用的分析方式很多，成果自然很丰富。一种认为薪酬的内外部公平性都会对员工的工作满意度产生一定的作用，利用相关的分析方法研究相关内容。还有就是认为人格特征对于这种公平性会有一定的影响，但是也有一些比如性别、年龄等因素却不是很明显。还有一种涉及到知识层面的员工，研究他们的感情取向对于薪酬的作用。2. 国外有关本课题的研究。公平理论可以叫做社会比较理论，最早是美国亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。这种理论主要是以人的内心动向和感觉的相互关系作为研究对象，认为这种关系程度依赖于自己的薪酬和付出比例与参照对象的比例的比较大小。 二十世纪后期，对于薪酬公平的理论研究进展迅速，多数目光凝聚到这个焦点上。一种成果认为薪酬与相关因素相互作用的支付机制，会招揽优秀的人才，能够降低员工的离职率，从而对薪酬公平性提出了很好的解决办法。还有大多数研究都把组织的特点、实践、成果作为改变公平的变动因素；而与此对应的是公平所引发的变量有员工工作绩效，员工的行为特点、感情、心态等因素。2、 薪酬公平的相关理论概述由于本文研究的是民营企业薪酬的公平性，所以在展开研究之前，有必要对所涉及的相关的理论做一定的概述，以便于更好的认识本文的研究过程。（1） 薪酬公平的含义薪酬公平指的是员工为组织作出价值贡献后，在主观层面上对自己所获得的报酬及组织的薪酬管理活动的整个过程是否感到公平的感知以及所作出的相关判断。1（二）薪酬公平的方式薪酬公平的方式包括薪酬分配的机会公平、外部公平、内部公平、个人公平、程序公平和参与公平。2机会公平指的是员工都有同等待遇，包括参加薪酬分配的机会以及被任用、取得成功的机会，任何人不会缺少这样机会的权利。外部公平说的是企业相关岗位的薪酬和同行业的薪酬相比较所达到的公平。内部公平指的是工人的薪酬水平不仅要和岗位价值相匹配，还要和员工的个人能力成正相关。个人公平是指在相同的条件下，员工的薪酬要和自己的业绩付出成正比。机会公平外部公平亚当斯公平理论薪酬公平内部公平个人公平参与公平程序公平 图2-1 薪酬公平与亚当斯理论薪酬分配程序公平说的是每个工人都会参与同样的薪酬分配程序，在分配的过程中没有偏袒于任何人，依据正确的信息进行薪酬决策。每个人都有机会修正，所有人的利益都可以表现出来，程序公平能够加强员工对分配结果的公平感受。薪酬参与公平指企业薪酬的制定和派发过程都应该有员工的参与，员工有权利知道自己薪酬的来源，如何核算，标准是什么等。（3） 公平理论相关概述1. 亚当斯公平理论。薪酬公平中内部公平、外部公平、个人公平这三个公平的理论依据是亚当斯的公平理论。3作为公平理论的创始人斯塔西亚当斯(J.Stacy Adams）认为一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。3提出了判断公平的方程式如下： 亚当斯公平理论强调两种比较：一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。3 图2-2 亚当斯公平理论公平理论比率的比较员工的评价不公平（报酬太低）公平不公平（报酬太高）A代表员工；B代表参照对象 I.横向比较。一种比值关系，即个人把自己的付出与收获的比值同别人的付出与收获的比值做比较。如下所示：图2-3 公平理论的横向比较横向比较比较大小员工的评价OP/IPOC/IC不会要求减少自己的报酬或者会更加努力工作来匹配这份薪酬 其中，OP表示对自己收获的感受；OC表示对他人收获的比较感受；IP表示对自己付出的感受；IC表示对他人付出的感受。II.纵向比较。所谓纵向比较，就是通过一种比值关系来判断公平性的比较方法。即把自己目前的付出与收获的比值和过去的付出与收获的比值来相比较大小，从而判断。如下所示： 图2-4 公平理论的纵向比较纵向比较比较大小员工的自我评价OP/IPOH/IH不公平，会保持现状 其中，OH表示自己对过去收获的感受；IH表示对自己过去付出的直观感受。2. 程序公平理论。亚当斯公平以分配结果作为研究对象，注重员工的主观感知。4而后期学者在研究相关课题的时候，发现分配方案的程序对薪酬的公平具有一样的影响力。因此产生了基于分配程序过程中注重员工的公平感的程序公平理论，分配结果的公平性不再是唯一要素，员工在分配程序中发挥的作用将会成为研究重点。43. 互动公平理论。在后期研究中还有专家关注在分配结果出来以后，需要进行反馈，而这种反馈机制是否完善会对公平感产生很大的作用，因此产生了基于沟通反馈机制的互动公平3理论。该理论重点研究员工与管理者的双向沟通，以及在对待员工反馈相关问题时这种沟通是否有效，是否影响员工的公平感。5三、河南瑞贝卡薪酬的现状（一）河南瑞贝卡的公司背景河南瑞贝卡最早是由一家发制品作坊，之后通过不懈的努力最终发展成为民营大企业。在不断发展自己的同时，企业不再单一生产假发，而是涵盖多个行业，其中投资的类别有房产、教育、交通、城建、服务等，进行多元化经营。河南瑞贝卡集团在发制品行业一直处于领先地位，其产品多样化，而且还远销到欧洲，美国和非洲。其中发制品公司设多个部门，生产线有非洲、欧美生产线等多条生产线，以流水化作业的方式生产产品，不同的工艺流程产生不同的产品，还以勇于创新的技术团队研发相关产品。如今，瑞贝卡已经成为美丽的代名词，正朝着时尚、摩登领域进发，产品进一步升级，打造不一样的动感假发。在2003年七月，由于各种条件的具备，公司在上海证券交易所上市，正式升级为上市公司。为了能够更好的了解瑞贝卡，本研究采用两种调研方法对瑞贝卡进行调研。分别是对于普通员工采用问卷调查法。主要针对四个部门分别发放25份问卷，共计100份问卷，采用随机发放形式。问卷调查的目的是来了解员工对于瑞贝卡的薪酬以及管理的内心感受，了解员工的心里诉求。对于高层管理者我们采用访谈法。严格按照我们拟定的访谈纲要，进行访谈，主要是为了深入了解瑞贝卡的薪酬制度，包括设计，结构等内容。通过这两项调查可以更好的为我们的研究做准备，可以更准确的洞悉企业的薪酬现状。（2） 瑞贝卡的薪酬现状1. 薪酬制度介绍。a.计件工资制。计件工资制就是工作以计件的形式计算薪酬的一种薪酬制度。对于部门情况不同的员工采用不同的薪酬结算方法，由于瑞贝卡很多部门采用的是这种制度，工资的核算如下：图3-1 计件工资计算部门员工工资形式员工工资的计算化纤部计件工资全勤奖贡献奖工资=工件数量+全勤奖+贡献奖假发部工艺部白人部b.岗位提成工资制。对于后勤人员以及基层管理人员，销售部门人员来说，主要是采用提成工资制。即对于整个产品产量作为基准来计算工资形式。其薪酬主要形式为：工资=基本工资+工资提成+额度奖金+福利 c.绩效工资制。绩效工资制主要针对中高层管理人员、技术人员，由职位价值的评估和个人贡献的价值来共同核算的一种方式，工资结算方式如下：绩效工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+奖励工资瑞贝卡企业的福利主要包括：五险一金、年终奖、节日福利、个人福利等。五险一金在员工工作满一年后方可享有；生日福利则以生日蛋糕的免费领取形式派发；年终福利以奖金和实物形式；另外，公司培训主要有有定期培训和不定期培训两种。对于薪酬不但有一定的奖金，还有罚金措施，主要针对于旷工、缺勤等严重违反相关制度的行为给予一定的处罚。工资以打卡的形式发放给各个员工。2. 瑞贝卡薪酬调研现状。a.问卷调查法。为了能够更好地深入了解瑞贝卡薪酬的相关内容，采用问卷调查的形式，针对瑞贝卡普通员工做一个薪酬调查。具体过程如下：本文采用100份问卷，分别针对化纤部、假发部、工艺部、白人部、技术部做一个问卷调查，实收90份，有效90份。通过搜集整理问卷，对相关的问题进行汇总，把员工薪酬的现状直观的显示出来，以便于本文分析研究。问卷主要涉及的主要问题有：公司员工离职与薪酬的关系；薪酬体系改良的必要性；考核制度优化的必要性；反馈制度不及时；员工工资级层差别；薪酬的公平性等。分析如下：图3-2 薪酬满意度员工对于薪酬满意度特别满意比较满意不确定不满意比例010%090%员工对于薪酬的满意度6汇总显示不满自己的薪酬的员工占绝大部分，达到90%，特别满意和不确定为0，相对满意为极少数。图3-3离职率与薪酬关系离职率与薪酬关系直接相关间接相关不确定无关比例80%15%5%0从表中可以看出，公司员工认为离职率绝大部分是由于薪酬直接导致的，和薪酬间接相关的占一小部分，还可以看出没有员工认为离职率和薪酬无关。图3-4 工资基层差别合理性工资级层差别合理性有差别，特别合理有差别，相对合理不明了不合理，需要明晰比例10%30%10%50%可见，员工对于工资级层差别，分歧比较大，其中，认为需要进一步明晰级层差别的占一半，认为比较合理的占一部分。图3-5 薪酬改革必要性薪酬改革必要性很必要希望改革无所谓没有必要比例60%20%15%5%员工大部分都认为应该改革，而且拥有很强烈的渴望，还有一小部分员工不关心薪酬改革问题。总结问卷得知：79%认为公司考核制度需要完善，考核不正规，需要规范，需要重新定制；87%认为公司反馈机制需要健全；绝大多数员工感受不到反馈的作用，无法表达自己的想法；78%员工觉得薪酬管理不清晰，员工感受不到公平性的存在，只有一少部分认为分配合理。b.访谈法。对于高层管理人员采用访谈法进行调研，本文制定相关的访谈流程以及访谈内容，主要是对薪酬设计、运行、控制等方面和薪酬的相关制度进行仔细研究。通过访谈了解到薪酬制度的现状：首先，瑞贝卡高层在制定薪酬制度的时候，一方面要考虑员工对于制度的反应，另一方面要顾及薪酬实施的执行力问题。瑞贝卡的薪酬制度建立在多方面考虑的基础之上。其次，瑞贝卡薪酬管理人员有一套定期的考核制度，主要采用的是考试、询问测试的方式。考核制度需要改良和提高。再者，瑞贝卡薪酬结构设计没有根据岗位价值评估，一般来说是根据员工个人起初的个人能力介绍以及对于公司的岗位薪金要求设计。最后，瑞贝卡薪酬管理沟通环节，也就是反馈机制，只是管理者和员工的言语交流，没有实际的反馈制度和沟通渠道。74、 河南瑞贝卡薪酬存在的问题及原因（一）瑞贝卡薪酬存在的问题通过对瑞贝卡的薪酬现状分析，本文分别选择对于普通职工的问卷调查法和对领导层的访谈法，来更进一步阐释瑞贝卡的薪酬，经以上分析我们发现瑞贝卡薪酬存在的问题。对瑞贝卡普通员工的问卷调查中我们发现以下几个问题：1. 员工横向比较缺乏公平。大部分员工感觉薪酬不公平，具体表现在同一部门的员工之间的薪酬有差别，而且差距不是因为计件工资的制约。如下图：图4-1 员工横向比较横向比较比较大小员工的评价OP/IPOC/IC要求提升自己的薪酬或不再那么努力工作；要求降低比较对象的薪酬或者加大别人的工作量；另选参照在部门中计件工资体制下，工资应该很明确，但是员工并没有感觉到工资的透明化。既然工资体制是几件工资，那么工资的计算应该很明确，但是每个员工都不知道自己的工资来源。不同部门的员工工资差异很正常，但是调查中发现诸多不合理。具体表现在不同部门员工之间会作一个比较，当不同部门员工工资差距较大时，会引发员工的抱怨，影响员工的工作积极性。他们认为即使处于不同部门，工作性质相差不大，工资也不应该差别很大。2.员工纵向比较缺乏公平。许多员工都抱怨自己这个月还没上个月努力，但上个月工资相比这个月要少，对于薪酬核算一无所知。员工自己同以前每个月的薪酬相比较感觉一头雾水，有诸多不合理。感觉不公平，会降低积极的工作心态。如下所示：图4-2 员工纵向比较纵向比较比较大小员工的自我评价OP/IPOH/IH感觉不到公平性，不再努力工作3.计件工资有上限。在员工中普遍形成一个认知，就是即使员工再怎么努力工作，工资也不会突破4000元，意思就是企业把员工的工资有一个上限，无论处于计件工资制下的部门员工如何卖力的工作，工资再怎么高也不会高于某个上限。4.同行业的薪酬水平比较。许多员工会比较同行业其他相关企业的薪酬，从而来平衡自己的心理，如果同行业薪酬相对比较高，他就会考虑能否申请加薪或者跳槽。如果薪酬没有自己的高，就会倍加珍惜工作机会而努力工作。对瑞贝卡领导层访谈过程中发现：1.职位价值没有量化、比较模糊。在瑞贝卡企业中，薪酬的内部不公平方面存在一定的问题，那就是职位价值缺乏量化，这种问题比同行业薪酬等级差距的问题更为严重。在我们的调查中，一些问题比较常见，就是员工之间相互比较，回避问题的现象。这都是在企业中职位的相对价值问题！2.薪酬变动由上级裁定，调整无机制。瑞贝卡员工薪酬的变动没有明确的机制，具体表现在某个员工工资变动原因不明，如何调整的机制不明确。从员工作为公司一员那一刻开始，工资由高层确定后，何时加薪，工资变动的原因及流程都没有合理的解释，薪资变动政策不规范。3.薪酬和绩效联系不紧密。在瑞贝卡企业中，员工的薪酬和绩效需要加强。员工的薪酬很没有弹性，没有较好地发挥出薪酬的激励作用。薪酬和绩效脱节，发挥不出绩效考核的价值。4.缺乏适时有效的薪酬激励。调查中发现当员工自己通过奋斗，做出了一定的成绩，此时却没有得到应有的鼓励或者奖赏。如果不对这种行为进行及时肯定或者奖励的话，那么近的说会降低员工获得高额薪金的期望，远的说会损失企业的业绩。总结以上瑞贝卡出现的薪酬问题，薪酬的不公平性越发的突出，针对瑞贝卡薪酬的这种问题，认真的探讨，积极的分析，找出问题存在的原因。（二）瑞贝卡薪酬问题存在的原因分析 由以上瑞贝卡企业的薪酬问题的分析可以看出，薪酬不公平所造成企业的相关问题是很多的。这些问题的存在不仅影响员工工作努力程度，而且会涉及到企业的相关业绩，相关声誉等等。由此本研究深度分析产生瑞贝卡薪酬不公平存在的原因，总结这些原因，找到解决问题的办法。通过前边的分析，原因有以下几点：1.岗位职责不明确。明确的岗位职责是薪酬取得公平的必要条件，如果岗位权责不明晰就会造成员工主观感受的偏差，薪酬的不公平感就会加强。可以很容易地找到这部分的基础性工作是不完整的，从瑞贝卡企业内部部门和部门之间，员工之间工作的关系，可以观察到这种问题的存在。2.不科学的价值评估体系。瑞贝卡企业对于员工的薪酬没有一个相应的价值评估体系，主观性比较大，缺乏量化的薪酬势必会让员工感觉一头雾水。因此建立一种科学的岗位价值评估系统，来量化岗位价值，这样能够更好的明晰员工的工作价值。企业在确定薪酬水平时，只有主观的，不合理的判断依据。这就造成了瑞贝卡工资分配不公平。3.岗位等级划分不明确。员工工作努力无法表现在薪酬上面，也就是说它没有把个人能力，工作差异和薪酬等级放在一起。造成了员工干多干少差距不是很大，这就导致了不公平的薪酬水平，在大范围内削弱了整个岗位的工作激情度。4.绩效考核和薪酬分配机制关联性弱。员工努力不努力的都不能在薪酬上体现，是绩效评估匮乏，即使有绩效评估，也表明这种机制没有按照正规程序执行，问题很多，执行力弱。那么薪酬不公平就会显现出来，只有建立薪酬动态调整机制，只有把工作的努力程度和合理的报酬体制联系在一块儿，就能很好的体现公平分配。5.薪酬调整的主观性太强，动态调整不清晰。由于调研中发现许多员工对于自己每个月的薪酬变动都有一定的疑问，也就是薪酬的变动不明确。然而薪酬调整的主观性强，缺乏依据，导致了内部分配不公。针对员工感觉薪酬模糊，研究表明是瑞贝卡薪酬动态调整不清晰，应该以一个清晰明确的薪酬来源，公布于员工。5、 河南瑞贝卡薪酬管理公平的对策通过本文对瑞贝卡公司薪酬现状的分析，可以知道薪酬的公平性有失偏颇。因此本文根据以上对瑞贝卡薪酬的问题与原因的分析，挖掘根源所在，提出适合企业的对策。结合瑞贝卡自身的具体情况，给出以下几种建议：1.进行岗位评价，明确职位职责。因为不同的职位对于企业的贡献不一样，岗位评价就能把这种贡献统一起来可以有相互比较的量度。对各个职位评价以后就可以明确职位的相对价值，从而薪酬的体现就量化了。那么薪酬的极差就可以体现出来，对于员工的激励就能发挥作用。与此同时，岗位的职责也要明细，没有明确的岗位职责，那么岗位的价值就不能体现出来。只有这样岗位价值可以量化，职责可以明确，那么与之俱来的薪酬问题也就可以很好的解决。2.建立合理的绩效考核制度。在对瑞贝卡薪酬分析过程中可以看出它的绩效考核主要采用询问、考试的方式比较低级的考核形式。这种形式对于问题的解决不起任何作用，因此建立一个适合企业的绩效考核制度无比重要。在一般情况下，为了维护薪酬的激励措施，薪酬差距要在薪酬中体现。对于实施绩效薪酬制度的员工，这一点问题很少，但是对于其它工资制则需要加强绩效考核，来保证薪酬是合理的。3.完善员工参与制度。公平合理的薪酬感受到分配过程的影响。有研究显示，不管企业是否拥有好的薪酬制度，实际薪酬发放是否公平，只要有员工自己参与了这项工作，他们的薪酬公平直观感受会好一点。因此，应当安排员工参加薪酬设计等工作事项，当然，不是所有的员工都参与进来，可以选择员工的代表来，至于员工的代表要让部门的全体员工来选择。这样的话，员工信心都会增强。4.建设薪酬沟通、透明机制。针对瑞贝卡员工薪酬不透明的状况，薪酬管理过程中出现的员工对于自己薪酬的来源和核算方式感觉模糊，还有就是同他人感觉出现差异时会想要了解薪酬的发放。这些都会涉及到员工对于薪酬公平性看法，所以要改变高层决策的薪酬方式。因为旧的薪酬政策会引发员工的疑虑，而明晰的和经过沟通所做出的薪酬决策则能够得到员工对企业薪酬公平的认同。因此建议建设一种薪酬沟通、透明机制，可以更好地理解员工的想法，也可以更好地解决薪酬的不公平而引发来的争议。5.建立内部反馈制度。这是影响薪酬公平的重要因素，没有在发挥过程中的反馈意见，该系统是难以严格执行公平的。因此，建设内部反馈渠道的重要性不言而喻。具体来说就是在对员工进行一系列考核和薪金发放之后，企业应特别注重员工的心理状态，时刻关注员工的反馈。提供给员工一个很好地发表个人看法的渠道，然后对于这些意见进行汇总，为薪酬制度的调整提供依据。6.加强薪酬文化建设。将薪酬文化融合于企业文化中，在企业文化的基础上，再形成一套薪酬文化价值观。员工在明白企业文化的同时，可以了解企业的薪酬文化，另外也可以通过员工培训的方式，很好的把这种价值观念传输到员工心中。这种价值观念就是让员工对企业的薪酬和薪酬差距有一个正确的认知。认识到各种情况的合理性，从而减少不必要的问题。最后，在加强薪酬文化的同时也要促进公平竞争，把两种文化价值观念既要很好的区分开来，也要很好的融合在一起，避免顾此失彼。6、 结论薪酬是承认和补偿已做出业务的员工，但也是对员工工作的一种肯定。从这里可以看出，劳务收入不仅代表了企业员工的价值，也代表着该公司认识到员工的价值，同时也能看出企业职工，道德行为和发展前景的能力。无论是从企业和自己的企业职工来看，工资的发放是否合理直接引起企业职工高度关注，同时也间接地联系到企业的业绩。因此解决好薪酬问题，对于企业来说更为重要。通过以上本文对瑞贝卡民营企业的分析，找出应对薪酬不公平的相关措施，以期对其它民营企业相关问题作出借鉴。本文的研究是基于理论与实践的机密结合，以案例着手研究。由研究水平有限，包括时间、精力等限制因素，研究的深度有限，只作为一种参考，希望给其他学者的研究给予一定的帮助。在不久的将来企业将会更加注重自己薪酬管理的公平性，因为它是一种趋势，也是未来企业发展的目标。和社会的进步是一道的，未来的社会更加注重和谐，更加注重公平性，所以，未来企业要发展壮大，适应社会的要求，要努力的改善自己的薪酬管理水平。参考文献1任腾飞.员工薪酬公平感对企业劳动关系的影响研究D.广东商学院.2011:07-10；2赵伟丽.薪酬公平对离职意愿的影响研究D.吉林大学商学院.2010:06-10；3姜荣萍.企业公平感结构维度及其相关研究.暨南大学.2007:05-10；4刘一冰.企业员工薪酬公平感知与其工作行为关系研究D.沈阳大学.2008:08-10；5刘耀中.姜荣萍.企业员工薪酬公平感实证分析.J.心里学探新，2008.03；6孙静.略论薪酬公平与员工满意度.J.经济管理纵横.2006.04；7贾艳琴.蒋涛.论员工薪酬管理公平与效率的并存性.J.商业文化. 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