结构薪酬组合模式

结构薪酬组合模式 案例： 这是某科技公司的实例。 该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。原来的薪酬组合模式为： 结构：基本工资 +奖金 +福利与津贴 状态： 固定 +浮动 +固定 比例： 30%+55%+15% 支付： 月 季 月 此薪酬组合模式有如下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体 承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的获取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲 95%的员工 100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的 90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。 4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成 的）。 5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。 6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。 通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。 案例分析： 根据对上述案例的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗以及以前 没有真正推行过绩效管理，我们建议可以采取下列两种薪酬基本模式。 方案（一） 结构工资模式 1、 结构：基础工资 +技能工资 +（岗位工资 +业绩工资） +（各种津贴 +福利） 比例： 20%+10%+60%+10% 状态：固定 +固定 +（固定 +变动） +固定 支付： 月 月 月 季 月 其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。 2、 说明： 基础工资 维持员工基本生活的工资。通 行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。 岗位工资 按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点 20%，下限可以低于中点 20%。 技能工资 按照员工的综合能力而决定的工资，以鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。 业绩工资 是对员工完成业务目标而进行的奖励，可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。 计算公式是：员工实际业绩工资 =员工业绩工资标准 X部门考核系数 X员工个人考核系数。 我们知道，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。 各种津贴 主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线 形，因此采取递减方式进行。 福利 主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。这是公司人力资源系统是否健全的标志。 3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下： 4、不同岗位系列的具体薪酬组合： 管理类：基础工资 +岗位工资 +技能工资 +业绩工资 +各种 津贴 +福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 技术类：基础工资 +岗位工资 +技能工资 +项目提成 +各种津贴 +福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算。 销售类：基础工资 +岗位工资 +技能工资 +销售佣金 +各种津贴 +福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。 行政事务类：基础工资 +岗位工资 +业绩工资 +各种津贴 +福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 5、特点： 本组合充分考虑了公司的现状，员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，使得原有的薪酬体系有一个平缓的过度；同时，基于公司的管理现状，业绩薪酬部分的执行以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。 岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的 60%左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度的调整。固定薪酬部分按不同层级与系列占了 50%-75%左右，比重相对较大，对员工的激励程度不是特别强。 方案（二） 绩效工资模 式 1、结构：岗位工资 +业绩工资 +奖金 +（各种津贴 +福利）。 状态： 固定 +变动 +变动 +固定 支付： 月 月 季或年 月 比例：按不同层级与系列采用不同的比例 2、 说明： 岗位工资 对员工技能（原有职称）的考虑，相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。也就是说，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的 中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。 业绩工资 与员工为企业所创造的价值相联系，同公司的绩效评估制度密切相关。 奖金 奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。 总之，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。 3、不同岗位系列的各部分薪酬所占的比例如下： 注： 业务单元经理是指公司下属分（子）公司、事业部等独立核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人；研发人员是指中高级核心研究人员。 本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下： 4、不同岗位系列的具体薪酬组合： 管理类： 岗位工资 +业绩工资 +奖金 +各种津贴 +福利。业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 技术类： 岗位工资 +项目提成 +奖金 +各种津贴 +福利。项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 销售类： 岗位工资 +销售佣金 +奖金 +各种津贴 +福利。每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 以岗位系列结合管理层级考虑，本 薪酬组合将做如下调整： 公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中层管理人员、技术人员实行结构工资制，市场营销人员采用业绩工资制，生产人员采用市场定价方式。 5、特点： 考虑公司的未来发展，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，基本排除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。 另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动的薪酬部分实质上是两部分 业绩薪酬与奖金。核心 员工与非核心员工由于对公司的价值贡献不同，其价值分配也不同。核心员工对公司的长