（工商管理专业论文）我国企业人力资源管理外包问题研究.pdf

我国企业人力资源管理外包问题研究 摘要 人力资源管理外包指企业将更多的精力用于核心的人力资源管 理工作，而将一些较为烦琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工 作，通过招标的方式，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构 进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲，任何以购买或付 费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完 成的做法，皆可视为人力资源管理外包。从人力资源管理的外包的发 展趋势来看，其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领 域，包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意 度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管 理、劳动争议协调等方面，是企业降低投资风险、优化人力资源管理 的一种新型选择。 本研究结合企业以往外包和人力资源管理外包研究的基础上，探 讨了人力资源管理外包程度的多层次关系，分析了影响人力资源管理 外包程度的动机因素和企业特征因素，对不同外包模式的外包绩效进 行了比较分析。结合我国企业人力资源管理外包的现状与趋势，阐述 了人力资源管理外包程度随着人力资源管理层次上升而减少；外包程 度与公司绩效、任务绩效不存在相关；不同规模的企业都可能选择人 力资源管理外包，小企业选择的外包概率更大，成本压力大的企业外 包程度大，人力资源独特的企业外包程度小：人力资源参与战略决策 的企业外包程度大；外包动机与外包程度存在相关，成本节约、被动 选择更多的导致事务型外包；成本节约、时间节约、专业化服务更多 的导致职能型外包，专业化服务更多的导致战略型外包。 关键词：业务外包；人力资n # i - 包；外包程度；外包模式；组织绩效 t h er e s e a r c ho ft h e eh rh k m a n a g e m e n t0 u t s o u r l c l n 2i nl i i i n a j 一- a b s t r a c t ，n l em e a n i n go fo u t s o u r e i n gi st h a ti nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mw i l lo n l y m a k ee n e r g yf o c u st h eb a s i ca n d i m p o r t a n tc o r ew o r k ，t h en o r m a l l ya n dc o m p l e x d a i l ys u p p l y - c h a i nw o r kw i l l b et h r o u g ho t h e re x p e r t i s es e r v i c e o r g a n i z a t i o n c o m p l e t e d t h ew a yc a nb ef i n i s h e db yi n v i t e dp u b l i cb i d d i n gm o d ea n dc h a r g e p a y m e n t f o rt h ew i d em e a n i n g ，e a c hp u r c h a s ea n dp a y m e n tw h i c hm a k ee v e r y i m e m a lh u m a nr e s o u r c ea c t i v i t yt op r o p a g a t er e p r e s e n t a t i o ns u c ha so u t e re n t e r p r i s e p e r s o no ro r i g i n a t i o n 。w ea l s os a yo u t s o u r c i n g o v e r v i e wt h ec o n s e q u e n c ei th a sb e e n e x t e n d e dt oe v e r yf i e l di ne n t e r p r i s eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ti si n e l u d e ， s t r a t e g yr e s e a r c hf o rh u m a nr e s o u r c e ，r e g u l a t i o nd e s i g na n di n n o v a t i o nt h em e r g eo f h u m a nr e s o u r c ei n v e s t i g a t i o nf o rt h es t a f ts a t i s f a c t i o n st h e m a n a g e m e n t f o rs a l a a r y a n dp r o f i t ，b e h a v i o rm a n a g e m e n t , s t a f ft r a i n i n ga n dh u m a nd e v e l o p m e n t ，r e l a t i o n s h i p m a n a g e m e n t , d e a lw i t ht h ec o n f l i c to fl a b o r 撇i st h ec h o i c ef o rd e c r e a s i n gt h er i s k f o ri nw e s t i n ga n dm a k i n ge a s i e rf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nt h e p r e v i o u sr e s e a r c h e sa b o u to p e r a t i o no u t s o u r c i n g a n dh r o u t , s o u r c i n g w ee x p l o r e dt h em u f t i 1 l i e r a r c h i e a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e nd e g r e eo fh r o u t s o u r c i n g a n db u s i n e s s p e r f o r m a n c e s ， a n d a n a l y z e d t h em o t i v a t i o n sa n d o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa f f e c t i n gt h ed e g r e eo f 腿o u t s o u r c i n g ，a n dc o m p a r e d t h ep e r c e i v e db e n e f i t sb e t w e e nd i f f r a c to u t s o u r c i n gp a t t e r n s t l l i ss t u d yt e s t e dt h e c o n c e p t i o n sa n dh y p o t h e s e s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r e ：1 1 l el e v e lo fh ro u t s o u r c i n g d r o p sd o w nw h i l et h el e v e lo fh ri n c r e a s e s 1 1 1 es i z e so ff i r m s a f f e c t e dt h el e v e lo f h ro u t s o u r e i n g b u tt h ep r o b a b i l i t yo fs m a l la n dm e d i u mn 圮c o r r e l a t i o nb e t w e e nh r o u t s o u r c i n ga n dp e r c e i v e dp e r f o r m a n c e i sh i g h ；t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nh r o u t s o u r c i n ga n dd e p a r t m e n t a lp e r f o r m a n c e ，c o n t e x tp e r f o r m a n c ei sm e d i u m ；a n dt h e r e w a sn oe o r r e l a t i o nb e t w e e nh ro u t s o u r c i n ga n df i r mp e r f o r m a n c ea n dt a s k p e r f o r m a n c e t h er e l a t i o n s h i po fo u t s o u r c i n g b e n e f i t w a ss t r e n g t h e n e du n d e r m u f t i - s u p p l i e r s ；t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no u t s o u r e i n ga n dd e p a r t m e n t a lp e r f o r m a n c e w a ss t r e n g t h e n e du n d e rm a r k e tp a r t n e r s o n e si n u s i n gh ro u t s o u r c i n gw e r e h i g h e r 1 1 1 0 s et h a tc o s tp r e s s c h a r a c t e r i s t i c sa n ds t r a t e g i co f h ra f f e c tt h el e v e lo f o u t s o u r c i n g n l em o r ec o s tp r e s si sm o r el e v e lo fh ro u t s o u r e i n g c h a r a c t e r i s t i e so f 己a r es m a l la n dt h el a s to n ei sh i g ht o o t h e r ew a sc o r r e l a t i o nb e t w e e nh r o u t s o u r c i n gm o t i v a t i o n sa n dl e v e lo f h ro u t s o u r c i n g ，e s p e c i a l l yc o s t - s a v i n g m o t i v a t i o n t i m e s a v i n gm o t i v a t i o na n dp a s s i v ec h o i c ec o r r e l a t e dt or o u t i n eh r o u t s o u r c i n g ；c o s t - s a v i n gm o t i v a t i o n ，t i m es a v i n gm o t i v a t i o na n ds p e c i a l i z e ds e r v i c e o rr e l a t e dt of u n c t i o n a lh ro u t s o u r c i n g ；s p e c i a l i z e ds e r v i c ec o r r e l a t e dt os t r a t e g i c h ro u t s o u r c i n g k e yw o r d s ：b u s i n e s so u t s o u r c i n g ； o u t s o u r e i n gp a t t e r n s ； h ro u t s o u r e i n g ；d e g r e eo fo u t s o u r e i n g ； o r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e 插图清单 图1 1 业务外包相关理论的整合模式4 图1 2 研究构思5 图2 2 人力资源外包动机研究模型1 7 图2 3 人力资源外包与企业绩效关系研究模型1 8 图2 4p e o 研究模刑1 9 图2 5 不同规模企业外包程度差异一十”2 0 图4 1 工资发放成本结构2 6 图5 1 猎头公司服务流程3 7 表格清单 表2 1 职能性人力资源管理与战略性人力资源管理8 表2 2 美国人力资源管理协会人力资源管理外包的业务调查结果1 2 表2 3 拥有5 0 0 0 名员工，目前的福利管理成本1 4 表2 4 拥有5 0 0 0 名员工外包福利管理成本1 4 表2 5 美国企业人力资源外包程度调查1 7 表4 1 工资发放职能外包市场2 5 表4 2 外包成本比较报告2 8 表4 3 外包预算比较报告2 9 表4 4 外包成本节省与福利支出3 0 表5 1 项目收入分配表3 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 金8 巴王、业太堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名7 签字蹶2 矿形月矿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金胆王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金 艘王些态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：7 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 即龆锄锄 签字嗍伽悔石月玩 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师 要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为， 如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 文易玩 签字日期： 2 0 0 8 年4 月2 0 日 致谢 m b a 毕业论文写作已然落笔，心情却久久难以平静。三年半充实而富有挑战 的m b a 学习生活临近尾声，注定让我彻夜无眠。 2 0 0 4 年底，一个毛头小伙带着沉甸甸的行李和一颗略有轻狂的“雄心 从 海外归来。回报父母，立足社会，成了我当时最坚定的信念，可“知子莫若父母 ， 亲人的一席忠言，听似逆耳，却也着实让我意识到了差距和不足。中国已然不是 十几年前的中国，带着一张海外院校的文凭甚至能找到点“独步天下 的感觉。 如今，大量的“海归 若无端正的心态，也只能苦叹“报国无门 。“沉淀，再 深造”，成为我当时的坐标。 开明、远见的父母，经过慎重的考虑把他们懵懂的、略微浮躁的儿子，送进 了m b a 的殿堂谢谢爸爸妈妈和我的所有家人，你们的付出和期望会有丰厚的 回报，虽然你们从不计较。 三年半了，我将要成为合肥工业大学的m b a 毕业生，我感激我的导师，合肥 工业大学骆正清教授，他耐心细致的给予我精心的指导和讲解，对我的论文严格 要求，反复的修正，通过论文的写作，我对m b a 学习有了更加深刻的认识、理解。 同学和朋友们，真不知道你们被我小小“捉弄”时，何以宽容忍受? 真不知 道你们听我滔滔不绝时，何以耐心聆听? 真不知道你们在我遇到挫折和困难时， 何以毫无保留? 我愿把这当作是福分，当作是和你们前生未尽的缘，你们说因我 而快乐，我说因你们而自豪。 “雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。 我攀上了一个新的高峰，眼中除却 那美丽的风景，还有那远方的隐约，那是一座更高更险的峰，那是一条更长更颠 簸的路，但有了家人、老师、朋友、同学们的支持和鼓励，我找到了自己坚持的 位置，找到了自己今后的坐标。“悠悠寸草心，报得三春晖 ，一路疾弛一路歌， 一路风雨一路彩虹，一路披荆斩棘一路披星戴月，到达另一个彼岸时，我将再次 驻足回首，也将与你们一同分享，但依然不会久留，眼中的风景仍在远方 谈焱 2 0 0 8 年4 月2 0 日 第一章绪论 1 1 企业人力资源管理外包的产生与发展 随着以全球化和i n t e r n e t 为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生 命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命， 迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方 式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展n 1 。知识经济 的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的 一个中间部分。人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。“人 力资源职能外包是指让第三方服务商或服务出售商，连续提供人力资源活动管 理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的 凹】。通过雇用一个 人力资源服务提供商，公司即可从工作计划清单中抹去这些任务，同时因为人 力资源部对任何一个员工来说极其敏感，人力资源部的职责包括结算工资、发 放福利等，这些问题的任何一点混乱或失误都将引起员工较大程度的不满意、 劳资纠纷甚至法律问题。而国内的很多企业通常情况下没有员工或预算来真正 管理好人力资源的基本业务。正因为此，越来越多的公司倾向于对人力资源进 行外包。 根据美国最新的市场研究商业数据显示，人力资源外包行业从1 9 9 9 年的 1 3 9 亿增加到2 0 0 3 年的3 7 7 亿。在北美、欧洲和亚洲，有很多人力资源高级经 理人正在考虑将人力资源职能全部或是部分外包，或正在积极制定相应的计划。 在人力资源管理学会( t h es o c i c t yf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 和国家事 务局( t h eb u r e a uo fn a t i o n a la f f a i r s ) 1 9 9 6 年所做的一项调查中，五分之一 的回答者报告说，在过去的一年里，他们的组织已经将以往由人力资源部门负 责的一个或多个职能外包出去了。在最大的1 0 0 0 个公营组织中，有8 5 以上的 已经将其某些事务外包出去了。在美国管理协会( a m e r i c a nm a n a g e m e n t a s s o c i a t i o n ，a m a ) 最近所做的同类调查中，9 4 的回答者说他们将一项或多项 人力资源职能外包了。许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能 最大限度地为公司服务：公司核心业务，即有关公司文化建设，机构设置、核 心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能外包，这就给人力资源 外包提供了相当大的拓展空间，人力资源管理涉及内容众多，流程庞杂，若企 业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容重新 设计，这就是“大外包”概念。总体来说人力资源管理外包可以分为五大块： 人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。而通 常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要聘用专业外包公司来 处理日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、 人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“d , 夕l - 包 概念。这样一来，企业把 一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的机能性培训工作、高 层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一 些公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理。内外分工明确合理， 也不存在“入力资源工作者将失业一这一可能。 这样的入力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术 的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提 供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需 求是人力资源外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服 务不具有规模经济性时，人力资源外包是一种有效的选择，即通过长期合约的 形式，避免企业内部过高的人力成本“协调成本 。通过人力资源管理外包， 由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益， 对客户公司来说可以降低成本。人力资源管理外包的性质更倾向于长期合约。 由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不 可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可 以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度 不确定性。 人力资源管理外包正是在这样的社会大背景下应运而生的，它是帮助企业 提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 1 2 国内外相关研究综述 当组织面临环境复杂性时，组织变革的传统模式是内部结构差异化，设置 一个对环境做出直接反应的专业部门，这种变革模式适合层峰结构组织。因此 中小企业的一般做法是设置专职的人力资源部应付环境变化。目前来自市场和 技术的快速变化，使传统组织变革模式无法适应，于是产生新的组织形式，来 自组织外部，突破企业边界和外部专业公司联盟。在人力资源领域，如专业雇 主组织和人力资源专业公司的出现为管理人员提供了内部结构差异化的代替方 式。人力资源职能通过与外部专业公司合作提高差异化，允许人力资源同时响 应来自环境复杂性和应付来自技术和市场的变化。 人力资源外包程度与绩效关系存在许多争议。有些研究认为人力资源外包 程度与企业绩效有正相关；另外一些研究认为人力资源外包程度与企业绩效有 负相关。到底两者有着怎样的联系? 人力资源外包程度与绩效之间存在着怎样的 关联关系? 一些研究报告引入企业特征，表明具有某些特征的企业外包更容易 带来高绩效。但是，企业特征的研究只是被动的选择，不具有成功特征的企业 2 也需要进行外包。因此，需要研究更加主动的选择策略，供应商与客户企业的 相互关系是重要的关系特征。 b r i a ns k l a a s ，j o h na m c c l e n d o n 等将企业的人力资源职能外包行为 分为四种：第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是 交易性活动，如薪酬支付；第三种是与人力资本有关的活动，如技能开发、人 员培训；第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。这种划分对认识不 同人力资源管理外包的类别和性质具有较强的指导性，它使得人力资源管理外 包活动与人力资源管理系统的结合更为密切口1 。而s w i t s e r 指出人力资源外包 的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势，并预测出外包是未来十 年中专业服务公司唯一最大的成长机会h 】。 至于r o d r i g u e z 和c a r l o s 在总结外包优势的基础上，指出与专业的雇佣 组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可 以与他的顾客建立一个雇佣合作关系随3 。在人力资源管理外包的原因方面， g r e e t 、y o u n g b l o o d 和g r a y 认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全 部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造， 而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品 质6 1 。 j e n s t e r 认为组织将人力资源管理外包的因素有降低营运成本、改善业务 焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略口】。f a i r h u r s t 则认为将人 力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术 的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴n 】。总括来说 企业有必要将人力资源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企业的核心竞争 能力以及聚焦于人力资源管理战略等三项。 国内有关外包的文献最早出现于1 9 9 9 年。国内文献对o u t s o u r c i n g 的翻译 存在一些差异，“资源外购 1 ，“资源外取 n 0 1 ，“资源外包 叭1 “业务外 包 【1 2 1 简称外包。 国内文献对外包的定义多为总结性，强调核心竞争力。“在确认公司的核 心业务和核心竞争力的基础上，把非核心的业务外包出去，充分利用外部资源， 建立公司的竞争优势。同时使公司能够把精力集中在自己的核心业务上，提高 自己的核心竞争能力 n 引。戴和忠等( 2 0 0 1 ) 的定义指“企业为把有限的资源集 中在能使企业获得绝对优势并能为客户捉供独特价值的核心能力上，将内部无 法胜任或非优势的业务剥离，转而向外部专业高效的供应商购买，其理论基础 是企业核心能力理论 。国内的一篇文献总结了业务外包的理论基础：劳动分 工理论、比较优势理论、价值链理论、木桶理论和核心竞争力理论n 钔。左美 云，张吴( 2 0 0 0 ) n 副总结了外包的三个阶段：( 1 ) 内部分析和评估，最高决策层 支持，明确经营目标和业务外包的联系，确认外包业务员工沟通；( 2 ) 评估需求， 3 选择服务供应商；( 3 ) 外包实施管理，监督和评估，交换意见，内部员工适应。 陆明( 2 0 0 1 ) n 刚认为外包流程有7 个阶段：建立外包目标、战略目标、成本效益 分析、供应商选择、合同条款、转移资源、监督评估。操作性流程。戴和忠等 ( 2 0 0 1 ) 提出了战略性外包流程：判断是否为核心替代活动、外包成本是否合适、 是否能找到合适供应商。杨英，霍国庆( 2 0 0 1 ) n 7 1 分析了信息技术外包及其风险， 认为外包是企业和服务商之间的一种委托一代理关系。 有人整合了近年来出现的流行理论：供应链管理、业务流程再造、业务外 包、虚拟组织和学习型组织( 见图2 1 ) 供应链设计 七i 、j i ，殷盛盈臣 蚴j f 、i p 铀皇舞 协v 且刀v 。n 王 1 | 恢u 皿丙雌 业务流程再造 业务外包 j -上 i 公司战略选择 构建虚拟企业 外部供应链 内部重建 外部整合 图1 1业务外包相关理论的整合模式 国内一家企业资源管理网站收集了信息技术外包的相关文章( h t t p ： w w w h m t e a m o r g ，2 0 0 0 ) 。国内有关人力资源外包的文献较少，一篇文献从电 子商务的角度提到了人力资源外包( 黎佩芳，2 0 0 0 ) n 引，介绍了人力资源管理自 动化，a s p 的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商，网上人才拍卖、人力 资源呼叫中心和内部客户服务。 人力资源外包将成为国内人力资源管理研究的热点。人力资源外包的研究 对于中小企业的人力资源管理模式的转变、专业公司和人才市场的发展、人力 资源部的组织结构设计具有重要意义。 1 3 研究思路与框架 4 企业人力资源管理外包程度受动机、企业特征、企业绩效、供应商等外部 因素的影响，决定了企业如何选择外包的模式，如何将企业的绩效与人力资源 绩效紧密的结合起来，如何将企业的经营风险降到最低点。 本文的研究构思： 图1 2研究构思 本文的研究思路： 一、人力资源可以分为三个层次：事务型、职能型、战略型。 二、人力资源外包程度随着人力资源职能层次上升而减少。事务型外包较 多，职能型外包较少，战略型外包最少。影响人力资源外包程度的外包动机主 要是成本节约、时间节约、核心竞争力、专业化服务、被动选择。影响人力资 源外包程度的企业特征：成本压力和外包程度呈正相关。入力资源独特性、入 力资源战略性与外包程度呈负相关。 三、不同规模和类型的企业在人力资源外包程度和外包绩效上存在显著差 异。人力资源外包程度与各层次的企业绩效存在一定关系。外包程度与外包绩 效相关较大，外包程度与公司绩效、部门绩效、任务绩效、周边绩效有一定相 关。 四、我国企业人力资源管理外包的完善和外包模式的选择需要借鉴国内外 企业的成功经验，并结合企业自身的内外部环境与具体情况。 本论文共有五个章节组成，具体内容如下： 第一章“绪论”。主要介绍我国企业人力资源管理外包研究提出的背景、 意义，国内外相关研究综述，研究的思路与框架。 第二章“人力资源管理外包概述”。从理论上阐述了人力资源外包的定义 5 及动因，介绍了国际上通行的人力资源外包种类与现状，分析了人力资源管理 外包的优缺点，人力资源市场调查情况，以及企业选择人力资源外包的相关影 响因素。 第三章“我国企业人力资源管理外包的现状及存在的问题”。介绍了我国 企业人力资源管理外包的现状，以及推行外包面对的问题与根源。 第四章“我国企业人力资源外包管理模式及其选择。概括出五种人力资 源外包的一般模式，并从实例分析外包模式的选择。阐述了目前国内人力资源 外包的发展现状及发展对策。 第五章“完善我国人力资源管理外包的对策”。通过借鉴国外企业人力资 源管理外包的经验，得出了完善的思路与对策。 第六章“结论 。主要包括研究结论、创新之处、不足之处和需要进一步 研究的问题。 6 第二章人力资源管理外包的概述 2 1 人力资源管理外包的定义 “人力资源 一词，英文名为“h u m a nr e s o u r c e ”是1 9 5 4 年管理大师彼 得德鲁克在管理的实践一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各 种能力的总和。“外包”一词，英文名为“o u t s o u r c i n g ，直译意思为“外部 寻源 ，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用 于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等 行业，这样“外包 一词才单独独立出来成为专业术语。 人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的 丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部入力 资源活动所涉及的工作。“人力资源 在“人力资源外包 中含义扩大为“人 力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包包括有哪些内容呢? “人力资源活动所涉及的工作 首先包 含了人力资源及其载体人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种 事务人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动人力资源管理 职能。现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人 力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分 大概念的人力资源外包和小概念的人力资源( 及人) 的外包，将小概念的人力 资源( 及人) 的外包用专业术语“人力资源派遣 来称呼。川 2 2 企业人力资源管理外包的动因 为什么有如此之多的公司看好人力资源管理外包这个概念呢? 这个概念的 生命力日益强大，是因为全球化竞争、新技术以及公司重组的企业越来越看重 最终利润成果，包括人力资源职能部门的盈利能力和生产率。在企业资源有限 的情况下，外包的作业有其发生的必要性，且企业经理人可透过将专业人才或 产品的外包，使企业将核心专注于企业核心竞争力之上。 人力资源管理外包渐渐风靡国内、外企业是有其驱动原因的，主要包括以 下几个方面： ( 1 ) 人力资源管理外包是企业人力资源部门职能转变的需要 随着知识经济时代的到来，人力资源管理部门应该从一般性的行政管理职 能转变为战略性的经营规划职能。也就是说作为人力资源管理部门，它的主要 职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源管理的战略规划。目前大部分企 业的人力资源管理部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供必要的细 微繁琐的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等 人事管理工作，担当的是内部服务商、内部顾问的角色。而战略性人力资源管 理不仅应注重近期和解决当前的问题，更应注重人力资源的整体规划及动态发 展，具有相当的前瞻性、整体性和主动性( 如表2 1 所示) 口们。正如美国人力资 源管理协会理事会主席g a l ep a r k e 所言：“企业再造、结构重组、规模精简的 变革大潮都要求人力资源管理成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组 织变革【2 l 】，战略性人力资源管理要求对人力资源管理的职能重新定位，人力 资源管理不再是组织经营战略的被动执行者，而应该成为组织经营战略的决策 者。将人力资源管理的事务性工作外包出去，有利于人力资源部门从繁杂的日 常行政管理中解脱出来：真正地参与到企业高层的战略规划中去，实现其战略 性职能。 表2 。l职能性人力资源管理与战略性人力资源管理 职能性人力资源管理战略性人力资源管理 职能导向战略导向 内部重点 顾客重点 被动反应主动出击 行政管理咨询者 受活动驱动受价值驱动 以活动为重点以有效性为重点 视野狭小视野广阔 方法传统思考非传统方式 互不信任 合作伙伴 决策权力集中决策权力分散 行为型解决问题型 ( 2 ) 人力资源管理外包有助于企业集中力量开展核心业务 通过人力资源管理外包，可以让企业更加专注于自己的核心业务，这也是 企业所谋求的最大利益所在。企业可以将人力资源管理中那些事务性、程序性 的工作付诸外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系口羽。通过外包 服务供应商为企业提供更加全面、专业的、优化的人力资源管理方案，确保企 业经营重点的突出和绩效的提高。如对于一生产性企业而言，生产技术是它的 强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，也是企业中的辅助生产工作部分。 如果将该部分工作外包给专业的公司来做，企业就可以集中现有的有限资源， 更加专注于自己擅长的核心业务，并使之成为自己的特长，从而捉高企业绩效。 ( 3 ) 人力资源管理外包可以使企业获取具有先进专业技术的人力资源管理系 统和高素质的专业人才。川 8 知识经济与信息技术的推进使人力资源管理职能的成功运行需要大量的技 术投资。如人力资源管理e r p 系统、电算化自主服务平台和人力资源管理数据 库等，通过开发相关应用软件和平台，可以提供电子化人力资源管理程序，为 员工和经理提供自助服务，建立数据仓储和知识管理系统，行之有效地运用员 工数据。为此，人力资源管理外包可以成为让企业获取技术支持和数据服务的 最佳途径。 2 3 人力资源外包种类 根据人力资源管理外包的概念，我们可以理解两层含义：一是外包的工作 的确是可由企业内雇员完成的，但也是可以由外部专业服务商提供的，这样成 本可能会更低，效率也会提高；二是要与相当资深的第三方专业服务商协商并 签订合同，限定服务水准及协定费用等条款。 美国资深人力资源专家m i e nl e e 按照外包服务的选择方案将人力资源外包 分为四个种类：p e o ，b p o ，a s p 和网上服务。 ( 1 ) p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ) p e o 是指专业的服务提供商承担公司所有的人力资源管理职责。通过承担 公司员工所有的法律责任( 包括在聘用、解聘以及员工工资上都有最终决定权) ， 专业的服务提供商成为公司员工的一个合作雇主。p e o 在本质上与公司是合作 伙伴，因p e o 管理所有人力资源方面的工作，而公司则专注于处理其它方面的 业务问题。但要提醒注意的是，p e o 并不是法律上的合伙经营，二者是有区别 的。 ( 2 ) b p o ( b u si n e s sp r o c e s so u t s o u r c i n g ) 公司流程外包是一个很宽泛的术语，指不仅在人力资源而是在所有领域进 行外包。b p o 与众不同的是通过引进新技术或提供现存技术以一种新的方式来 改进公司流程。特别是在人力资源方面，b p o 可以确保一个公司的人力资源体 系是由基于信息网络等为基础的新技术支撑的。 ( 3 ) a s p ( a p p l i c a t i o ns e r v i c ep r o v i d e r s ) 应用服务提供商是指开发软件并租给用户的人力资源服务提供商。这些软 件包括招聘管理、工资与福利管理等等。 ( 4 ) 网上服务 网上服务是指那些以网络为基础的人力资源服务。一般情况下b p o 和a s p 都被人们认为是网上服务。 9 2 4 人力资源管理外包优点与缺点 ( 1 ) 人力资源管理外包的优点 根据2 0 0 3 年由p w c 针对企业高层决策者所做调查显示，9 1 受访者认为外 包可为其获得较高的行政效率，8 6 认为外包可使其专注核心事业，8 5 认为 可提升股东价值，8 1 认为可提升服务品质，7 6 认为可维持竞争优势，6 4 认为可符合顾客需求的变化。此项调查结果所指出，三项驱使人力资源外包的 主要因素：节约成本、降低风险、企业职能建立。 过去，高科技公司耗资巨金吸引高级人力资源管理者，如今企业纷纷将高 额的薪酬预算，重置于直接与企业营利相关联的部门，例如，产品研发或生产 部门；而当策略性的人力资源管理需求产生时，越来越多的企业转而向外部的 专业顾问寻求支援。借由专业顾问所提供的即时性人力资源服务，企业可以在 实际需求发生时，才有支出的产生。此外，对于人力资源专业顾问而言，除了 可以降低规模成本，还可以积累和丰富顾客关系网络。可使其获得更有效的学 习经验，强化其所提供的专业服务品质，满足企业对“低成本，高品质 的产 品需求。简而言之，外包的主要好处在于可以运用杠杆原理，运用供应商较好 的技术、知识、投资及流程。从风险规避的角度而言，越来越多企业关注人力 资源管理外包的另一项原因在于，随着外部环境复杂度的增加，以及管理技术 的进步，高层经理人意识到法规、政策、环境、技术与公司治理等风险，都对 企业潜藏着相当程度的威胁，因此将部分人力资源职能外包于专业的人力资源 管理顾问，企业不但可以获得先进的人力资源管理技术和服务，并且可以风险 降低或转移。 同时，随着信息资讯技术的进步，人力资源管理技术也同时受到冲击，企 业在提高效率的压力下，强化信息技术的投入，有助于人力资源管理功能的运 行，例如：投入或更新企业资源规划系统( e r p ) 、提高人力资源管理信息系统 ( h r i s ) 、开发符合企业需求的应用软件和作业平台，用以有效管理和操作人员 资料和知识管理系统。上面所述的信息管理系统的建立，都需要投入大量的资 金和人力，对企业而言是一笔可观的成本支出。然而，如果我们选择外包管理 模式，则为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径，使企业在有限成本支 出条件下，获得持续且先进的技术支持，组织内部人员也可通过接触专业技术， 学习外包活动经验，培养特殊技术与能力。 此外，外包更可以帮助企业免去行政诉讼，将劳资争议案件委托由专业的 劳资关系处理机构，企业可以获得更有效率的劳资法律专业的咨询，由专业机 构代为处理企业与政府主管机关的公文往来、工作制度制定以及劳资争议协商 等，减少行政诉讼的发生，而专注于其他高附加价值的作业活动以及核心竞争 力的发展。 i o ( 2 ) 人力资源管理外包的缺点 虽然许多的调企和研究都指出，人力资源外包可以提升企业的竞争优势， 但也有部分学者对此持反对态度。u l r i c h ( 1 9 9 6 ) 认为，人力资源管理外包会限制 企业发展独特职能的能力，且外包商通常对于顾客的策略和文化不熟悉，使得外 包效果不佳。k e r r & g i l n o w 则认为，许多公司从成本考虑，将某些单位的问题 丢给其他单位来解决，并不能真正降低成本，当越来越多的任务或服务都采取 外包形式时，企业却不清楚当初迫使他们必须采取外包作业的问题是否真正解 决了。外包非但没有减缓企业降低成本及高品质供应的压力，反而使其情况恶 化。 除了成本考虑外，外包活动也代表一个部分无法逆转的组织变革。因为当 员工被调任或解聘后，将可能丧失其积累数十年的知识技能成果。不言而喻， 如果外包活动失败，组织重新选择内置各项服务时，资源转换以及组织能力重 建都将是一个困难的过程，而且可能面临某些专属性工作及组织特色重建困难 的窘境。外包所带来的负面影响，也同时可能发生在企业内部员工的身上，外 包对内部员工而言，会令员工怀疑其工作权濒临危机，进而造成生产力下降， 可能会加剧绩效表现不佳情况的恶化。 2 5 人力资源管理外包市场调查 美国人力资源管理协会在2 0 0 3 年7 月2 2 日一2 9 日进行了为期一周的调查， 调查随意选择了3 9 3 名h r 专业人士，针对人力资源管理外包的理由进行人力资 源管理外包的调研。 表2 2美国人力资源管理协会外包市场调查结果 2 6 节约成本 2 3 更发了的聚焦战略 2 2 改善员工关系 1 8 提高人力资源管理工作的专业性 外包的理由 1 8 缺乏人力资源管理某项专业经验 1 8 缺乏技术进步的优势 1 7 提供公司不能提供的服务 1 5 聚焦于核心业务 8 4 员工助理顾问 7 4 退休计划帮助 7 3 养老金管理 7 2 兼职人员调配 6 8 背景调查 5 7 培训以及管理开发流程 5 4 主管开发以及指导 5 3 健康福利管理 4 9 员工福利管理 外包的业务4