中法合资企业的文化冲突和对策VIP

第 1 页 共 6 页 中法合资企业的文化冲突和对策 黎 洪 林 【引子】 随着全球经济一体化进程的加快和我国利用外商直接投资的不断增加，外商投资企业作为一种多文化机构，必然会面临来自不同国家的文化体系的摩擦与碰撞。根据国外许多管理学家的研究，我国外商投资企业的失败率约为 30 40%，而失败的原因大多在于忽略了外商投资企业中的文化差异，在于中外投资各方经营思想、管理观念、管理方式和员工行为的不协调，亦即没有解决好跨文化管理的问题，这说明跨文化管理对外商投资企业提出了巨大挑战。 【摘要】 本文通过简单的两个例子引出对企业 文化习惯差异的分析，并就影响工作的基本价值准则来对之进行分析，在分析的基础上提出对相关问题的解决方案。 【 关键字 】 文化，冲突，时间，管理，企业，培训，制度，企业文化 【正文】 据统计，截止 2000 年，全国实际利用外资额已达成 3497 亿美元，共设立外商投资企业 364 万家，投资外商来源于多个国家和地区。我国企业在引进资金和引进技术的同时，也引进了管理，特别是外方人员直接参与企业生产、企业经营管理和技术、质量监督，这样就不可避免地发生不同价值观念、经营思想、管理方法、思维方式、道德和行为规范冲突和 碰撞。 文化没有统一而确切的定义，一般指受到物质和环境条件影响的人的共同价值观念和行为准则体系。在作为经济组成单位的外商投资企业中，不同文化的相互影响和起到的重要作用已得到人们的共识，外商投资企业的管理实际上也涉及到文化的管理。但与其它的企业文化所不同的是由于外商投资企业的生产经营活动范围超出了一种文化形态的空间界限，企业管理中的跨文化管理就成为其不同于其它企业管理的一个重要方面。 所谓跨文化管理又称为交叉文化管理 ,是指对不同文化背景的人、物、事的管理。不同文化背景的人具有不同的价值取向、不同的思维 方式和不同的行为表现，从而导致外商投资企业内部不同文化的摩擦。进行跨文化管理，是充分利用跨文化组合优势，消除跨文化冲突和内耗。美国著名管理学家德鲁克认为，国际性企业的经营管理“基本上就是把政治、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”构建外商投资企业中的跨文化管理战略，并懂得如何将不同民族特性、价值观念和文化传统与先进的管理方法有机融为一体，应用于外商投资企业生产经营各方面的管理，是我们面临的新课题和新挑战。 第 2 页 共 6 页 文化对个人的价值观和行为具有很大的影响力。通过一份对中外合资企业双方管理者进行的调查 访问显示，由于中国和西方国家有着不同的文化底蕴，中外投资双方在决策过程中，存在很大差异。外方管理者认为中方管理者在决策过程表现出，要么不做决策，等待指示；要么群体决策，以此分散决策风险。然而，中方管理者则认为外方管理者决策过于专断，不听取下级意见。以上这些分歧，深入分析，认真追究其渊源，就不难发现中国的管理决策方式受传统等级制度和中庸思想文化影响，中方管理者的这种决策方式使权力相对分散，责任不明，行动迟缓，效率较低。然而，西方管理者的决策行为受自由、平等思想，追求个人价值观的体现，体现在其决策风格上，一是充 分授权，上下级之间权力距离较小；二是决策上的个人主义。加之国外企业当中的管理者通常熟知经营管理理论和方法，并具有实践经验，所以他们在决策中比较注意个人意志，主观性强。 此外，外商投资企业合作前期的谈判也同样受到文化差异的影响。西方有关专家经过观察和实地调查认为，中国的企业在谈判中过多地考虑参与谈判者的年龄、资格、等级，力求达成集体意见，尽力维系面子和各种复杂的人际关系，由此导致在谈判过程中花费过多的时间和精力权衡各种复杂关系，使决策速度减慢。另外，决策缺少权威性，达成的协议，会因上级领导的疑义而告吹 。而且，通常将请示上级作为拖延时间，不及时决策的借口。 不同的思维方式和行为习惯主要由不同文化背景所决定。如有一家中法合资企业，在购进第一批复印机时，考虑到当时复印机属尚未普及的高档办公设备，中方管理人员建议将复印机实行专人管理，但法方管理人员坚持从方便工作出发，沿用法国公司的走廊放置方式，需要者可根据需要自行使用，其结果是，由于许多人操作失误，及大量复印私人资料，不但使维护费用和消耗材料费用增大，而且给工作带来不便，最终法方只能采纳中方意见。由此看来，文化上的差异表现在合资企业管理的每一个过程中。 西方管理者认为他们与中方合作者最典型的文化差异表现在组织结构、决策过程、管理方式、交流沟通、管理规划等方面。他们认为在中国外商投资企业的管理面临的两个主要问题首先是建立必要的关系网；其次是转变西方管理模式，使之与符合中国人的思维方式和办事习惯。 因此，跨文化管理不但需要理解和尊重不同文化，而且要考虑多种文化形态所带来的更多的问题和因素，这使管理更加复杂而又更具挑战性。只有对跨文化有深入而足够的认识和了解，才能确保企业管理的顺利进行。 本文只选取两个例子，来引出我们的分析。 一、沟通的遗憾。 1990 年，即德国大众与一汽签约的同一年，二汽东风与法国雪铁龙公司合作生产轿车的项目于 12 月在法国签字。 1992 年月 4 日，首批雪铁龙 zx 轿车由东风公司组装完成，在襄樊工厂下线。 在合资之初，双方一直是对等的管理方式，所以管理岗位都是中法双方各一，实行双签制。但在管理第 3 页 共 6 页 当中双方扯皮的事不断发生，很多问题不能决策，效率低下。考虑到这种对等管理模式的弊端，神龙公司从 2001 年开始采用了 A 管理模式，所有部门都只有一个最高管理者，或者是中方或者是法方人员。但这种管理方式的弊病也很快暴露出来：下面各部的部长是法方人员的时候， 他就成了光杆司令，很难与下面的分部长沟通，下面的人也很难理解他的管理意图。同时，法方部长与中方部长之间的沟通也很难，互相之间消息闭塞，需要上级协调的地方太多。而且与地方政府的交流也有很多问题，如果某个部的部长是一位法国人，当中国政府部门来的时候，就只能是下面的一个分部长来接待，导致很多政府官员的不满。一次国家技术监督局的人来了，结果只有一个副部长前来接待，于是他们非常生气，认为神龙公司不尊重他们，给神龙造成了许多不必要的麻烦。 为什么会出现这种情况呢？究其深层次原因，主要是语言不同而造成的沟通障碍！ 很多合 资公司都会有这种问题。由于语言不通，造成相互之间不能沟通，信息无法互相交流，影响到双方的工作效率和效果。 二、管理方式的冲撞。 康尼曾经在法国制药公司担任人力资源部经理。法国老板对前台 Rose 小姐老是迟到颇有微词。他找到康尼，告诉她想办法 “ 惩治 ”Rose 一下，让她不要再迟到。接受指令的康尼马上开始行动。 她制定了详细的有关上下班时间的规章制度。迟到 5 分钟，有什么样的处罚；迟到 10 分钟，又有怎么样的处罚；连续迟到 3 天，会有什么样的处罚；累计迟到 5 次，又会给予怎样的处罚。一条一点都非常清楚、明白、详细，康尼自己 非常满意。 可是，当她把这份制度交到老板手里时，这个法国人居然连连摆手： “ 不行！不行！这怎么行？这是管理幼儿园小朋友的东西，对员工怎么能用这种方法管理？ ” 康尼对老板的反应非常奇怪，她争辩道： “ 既然要管迟到这事，就要一视同仁。一视同仁就需要统一的标准，需要成文的规定。否则，没有标准、制度，如何判断、管理、处罚？你的助手 Kevin 迟到可比 Rose厉害多了。没有制度，难道我对别人迟到 5 分钟抡起大棒，对有的人迟到则视而不见？这样叫我怎么服人？ ” 法国老板回答得非常干脆： “Kevin 你不能碰，他是我的得力助手。不能碰 ！ ” 法国老板的态度，使得有关上下班时间的规定根本无法实行。康尼的那份详细的规章也一直静静地躺在抽屉里。关于整治迟到的事，也就不了了之，没有下文。 中国人一向信奉 “没有规矩，不成方圆 ”。没有详细的规章制度，如何对员工进行管理？不是随着年龄的增长，自觉性、纪律性就会自动增加。所以，在法国人看来是管理幼儿园小朋友的那一套规定，在中国，放在员工身上很有效。相反，以浪漫出名的法国人，则是欧洲文化与传统中自由、随意的代表者。他们不习惯条条框框的束缚，也不喜欢一视同仁。看看法国巴黎的艺术家们，看看他们那些常人难以欣赏的 “出格 ”艺术，也不难理解康尼老板对待制度的态度。 第 4 页 共 6 页 中国大多数人还是属于 X 理论类型的人，他们天生是懒惰的，无纪律的。他们讨厌工作，喜欢逃避责任。所以，对中国人必须要有制度，要有规则。 三、分析 对中国和法国两个国家而言，如果用 荷兰吉尔特 霍夫 施泰德提出的 一个价值导向模型 的架构来分析两国的文化对比的话，其实两国在权力距离和集体主义这两个维度是基本一样的；而不确定性规避也相差不大，只有生活数量和生活质量是有比较大的区别。也就是说，用这个模型来分析两国文化冲突并不那么有效。所以，本文在这里仅仅对中法两国之间的影响工作的一些基本文化准则进行分析，包括：竞争，时间观念，效率， 权威， 动机，态度和集体主义。 1、 竞争 法国人基本上不喜欢竞争。对他们来说，竞争一词有着非常狭隘的意思 即以国际水准进行的最高比赛。一般的法国人并未感受到竞争的影响，虽然这对一个国家的经济繁荣具有威胁。 面对具有 竞争欲望的个人时，法国人认为对手冷血无情，充满敌意和权力欲。他们可能感到威胁、做出过激反应或者从争论中退出。 中国人喜欢竞争。中国人从上幼儿园开始就开始成绩的排名，开始争第一。对大多数中国人来说，竞争是生存的必需品，不竞争就难以生存。就连在自然经济占主体的中国农村，都要想着竞争。 在面对具有竞争欲望的个人时，中国人会觉得这个对手充满热情（当然是指对竞争这件事而言），自己也会被感染。中国人 都善待竞争， 追求安定和稳定，尊重秩序 。 2、 时间观念 A、迟到 法国人是以迟到出了名的。一项调查显示，有 71%人认为法国人爱迟 到，而认为法国人守时的却只有10% 一次，一位经理接受法国人的邀请到餐馆吃饭，说好了 7 点。几个中国人 7 点都到了，结果法国人 7：30 才开始一个一个的来。 而中国也是一个爱迟到的的国家。如果参加一个 2： 30 的会议，你 2： 35 到达会场，算不算迟到呢？严格来说，你已经迟到了。但会议却是 2： 45 开始。 B、准时下班 在中国，如果中午是 12 点下班的，那么到了 12 点的时候，办公室里就一个人也没有了。 在法国，如果是 5： 30 下班的，那么意思是到了 5： 30 的时候，你就可以停止手头上的工作了；而在中国， 5： 30 下班的意思却是 5： 30 的时候你就可以离开办公室了，也就是说， 5： 20 的时候你就可以收拾你自己的东西，准备一下，下班了。 不过，加班在两个国家都同样是值得赞赏的行为。 C、期限 在法语中，期限“ delai”一词本身就有“延期”的意思。而在中国“期限”一词前面要加上“最后的”才能达到情调紧迫性的效果。法国人很惊讶：一个项目，在他们眼里，看似不能按期完成了，但中国人最终还是按期了，甚至是提前完成了。 3、 效率 相信大部分中国人都认同全球化，而法国却是反全球化最彻底的过家。在全世界都跟着美国忙效率的时候，法国人却在讲究“法兰西例外”， 成为一个既美好却孤独的国家。调查表明，只有 6%的人会认为法国人工作是最有效率的；而认为法国人最懒散的却占了 74%。不过法国的工人在生产上却有高效率的名声。 中国有一句名言：“效率就是生命。”在中国积极相国际接轨的现代社会，在中国努力建设有中国特色第 5 页 共 6 页 的社会主义市场经济的现实中，没有了效率就等于没有了生命。 4、 工作态度。 中国人 对待工作的时候， 提倡 “勤奋 ”， “业精于勤 ”， 但分工不够明确 。同时强调 “不在其位，不谋其政 ”。中国人一勤劳著称，勤劳是中华民族的优良传统。但中国人一般不把工作和生活分开，很多工作是在下班以后的 生活时间里完成的。 法国人却是被认为是最懒惰的国家。一项调查表明，有 74%的人认为法国人是最懒惰的。不过这要看他们是在国家部门还是在私营部门工作。法国的官僚体制和公共部门基本上很那产生对人的激励机制，所以懒惰的法国人一般不会因工作表现被解雇的；但在私营部门情况就不同了。法国人不喜欢加班（虽然这会受到赞赏），他们一年有 4 到 5 个星期的假期。不过他们在指定的工作时间内努力工作。法国人一般不会把工作带到生活中来，一下班，你就找不到他们了。 5、 权威 在法国的公司里，你必须牢牢记住，领导的权威是不可以忽略的。因为领导的权 威是他们工作任务得以实施的保证。虽然法国人推崇平等与博爱，但有时候却表现出极度的个人主义和自私利己主义的特征。 在中国，崇尚个人权威，这是中国的传统，而同其他文化传统一样，这缘于中国文明是一种封闭的定居的农耕文明。 在中国，个人的权威可以是无上的，而天的权威只要形式上尊重一下就可以了，正因为这一点，中国是一个人治传统的国家而不是法治传统的国家，而人甚至可以成神，他自然也能无所不能了。 6、 动机 法国人很欣赏美国人对工作的勤勉和献身，但他们却认为那样不值。对法国人来说没，生活质量才是重要的问题。法国人认为空余时间和 假期很重要，他们不愿意牺牲自己生活的乐趣为工作而拼命。所以法国每年都有四到五个星期的假期。 中国人却不一样。中国公司的年假很短，从现代中国国情来说，经济相对落后，加上中国传统文化“艰苦朴素”，中国是一个比较倾向于生活数量的国家，所以中国人工作比较勤勉，对献身于工作是认为值得的。 7、 集体价值与个人价值 中国文化根植于“集体主义”，一个受其文化影响的中国人，他首先不是以个人的身份，而是以社会一员的身份来给自己定位。他把自己认同为公司的职工、国家的公民、妻子的丈夫、孩子的父亲，但他忽略了把自己认同为自己。在集体主义 的文化氛围中，强调作为个体的自己往往被视为自私自利、个人主义；相反以他人为重的“利他主义”一直受到社会鼓励和歌颂。如果一个人心中没有自己仅有他人，那么他就会很自然地关心他人并希望了解他人。 而法国文化却以“个人主义”为基础，个人价值广泛地得到社会的承认。在火车上，如果两个互不相识的欧洲人同时乘车 10 个小时，他们会互不干扰，安安静静直到终点。他们认为，这是尊重他人和尊重自己的一种方式，是一种社会教养。这也是为什么欧洲的火车对西方人来说是那么安静惬意，对中国人来说也许会感到沉闷无聊。 也就是说中国人认为，个人是 集体中的个人；而法国人认为，集体是个人的集体。 【 解决方法 】 中国和法国其实在文化上有很多相似之处，比如社会等级观念，在这两个国家里，都是等级深严的国家。这是和两国的历史分不开的。中国和法国在历史上都是集权国家，历史上有几千年的封建主义统治，封建等级观念早已根深蒂固。虽然现在两个国家中，一个是社会主义国家，一个是资本主义国家。但从深层次的文化观念来看，不过是文化的习惯和表现 出现了差别。 所以在中国和法国的合资企业里面，更重要的应该是