（管理科学与工程专业论文）我国大型企业学习型组织创建效果评估研究.pdf

摘要 随着知识经济时代的到来，传统的组织面临着生存和发展危机。管理理论界提出了新的 理论，即学习型组织理论。 本文以学习型组织为理论基础，对我国大型企业学习型组织创建效果评估进行研究。首 先在研究火量文献后提出问题及研究意义，并对学习型组织理论的研究现状进行了综述，包 括学习型组织理论、学习型组织评估和创建效果的研究现状：其次详细介绍了学习型组织理 论，如学习型组织理论的由来、概念、特征、模型以及学习型组织所采用的组织结构；再其 次，对我国企业创建学习型组织的障碍因素、建立评估指标体系的必要性和选择评估指标的 原则进行阐述，进而选取了8 个评估指标，构成学习型组织创建效果评估指标体系，这8 个 指标分别是企业目标完成度、企业核心竞争力、企业财富的增加、企业领导的角色、企业的 创新、企业关联各方对企业的满意度、企业文化的建立和特别加减分( 获奖或有负面消息) ， 然后依据这8 个指标建立了学习型组织创建效果的测评表。最后，以红星集团创建学习型组 织为例进行实证研究。这部分运用问卷调查法和访谈法相结合，对照测评表的评分标准得到 这8 个指标的分数，应用层次分析法确定每个指标的权重，加权后得到最后的分数；然后， 把测评表中每个指标的最高得分也加权得到一个分值，根据专家评分法把此分值分为五个区 间，每个区间表示创建效果的一种状态，根据红星集团的最后得分属于的区间，得到红星集 团创建学习型组织的效果属于“好”这个等级。 本论文运用定性和定量方法相结合进行研究，评估我国大型企业学习型组织创建效果具 有一定的理论指导和实践借鉴意义。 关键词：学习型组织，效果评估，评估指标体系 a b s t r a c t t h ek n o w l e d g ee c o n o m ya g eh a sc o m e t h et r a d i t i o n a lo r g a n i z a t i o n sa r ef a c i n gt h ec r i s i so f s u r v i v i n ga n dd e v e l o p m e n ts om a n a g e m e n tg r o u pb r o u g h tf o r w a r dt h en e wm a n a g e m e n tt h e o r y ： l e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，a n a l y s e sa n ds t u d i s eo no u rc o u n t r y s e n t e r p r i s e b u i l d l e a r n i n go r g a n i z a t i o n s e f f e c t f i r s t , t h ea u t h o rs t u d i e dm u c ho fl i t e r a t u r e ， s u m m a r i z et h ea c t u a l i t yo fl e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，i n c l u d i n gl e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，e v a l u a t i n gt h e l e a r n i n go r g a n i z a t i o na n db u i l d i n ge f f e c t t h e na u t h o ri n t r o d u c e st h et h e o r yo fl e a r n i n g o r g a n i z a t i o n ，i n c l u d i n gt h ec o n c e p t , c h a r a c t e r , m o d a la n do r g a n i z a t i o n ss t r u c t u r e ；s e c o n d ，a u t h o r a n a l y s e so b s t r u c t i o nr e a s o n so fe n t e r p r i s eb u i l d i n gt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，t h en e e do fs e t t i n g u pt h ei n d e xo fe v a l u a t i o ns y s t e ma n dt h ep r i n c i p l eo fe v a l u a t i o ni n d e x sc h o i c e a n dt h e nt h e a u t h o rc h o o s e s8e v a l u a t i o ni n d e x s ，t h e ya r et h ed e g r e eo fe n t e r p r i s e sf i n i s h e da i m s ，t h ec o r eo f c o m p e t i t i o nf o r c e ，i n c r e a s e df o r t u n e ，l e a d e r s r o l e ，e n t e r p r i s e s i n n o v a t i o n ，t h eb u i l d i n go f e n t e r p r i s e s c u l t u r e ，t h er e l a t i o n a ls i d e s s a t i s f a c t i o n a ld e g r e e ，a n dt h es p e c i a lp o i n to fa d d i n ga n d s u b t r a c t a c c o r d i n gt h o s ei n d e x s ，t h ea u t h o rb u i l d i n gal i s to fe v a l u a t i o n a tl a s t , u s i n gt h e h o n g x i n gg r o u pe n t e r p r i s ea st h ee x a m p l et ot h ed e m o n s t r a t i o ns t u d y f i r s ts t e p ，a c c o r d i n gt h e i n v e s t i g a t i o nq u e s t i o n n a i r e ，t h ea u t h o re l i c i tt h es c o r eo f t h ee i g h ti n d e x s ，u s et h ea n a l y t i ch i e r a r c h y p r o g r e s sw o r k i n g o u tt h ew e i g h to fi n d e x s ；t h es e c o n ds t e p ，a c c o r d i n gt ot h ep r o f e s s i o n a lg r a d e ， d e t a c ht h et o t a ls c o r ef o rf i v es e c t i o n e v e r ys e c t i o ns t a n df o ras t a t eo fb u i l d i n ge f f e c t ；t h et h i r d s t e p ，c o m p a r i s o nt h es c o r eb yt h ef i v es e c t i o n s ，w ec a r lc o n c l u d et h ee v a l u a t i o nr e s u l t t h i sa r t i c l eu s ed e t e r m i n et h en a t u r ea n df i xq u a n t i f yt o s t u d y i ti sv e r yi m p o r t a n t t o e v a l u a t et h e e f f e c to fo u rc o u n t r y sg o o d s i z e de n t e r p r i s eb u i l d i n gt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o ni n t h e o r e t i ca n dp r a c t i c e k e yw o r d ：l e a r n i n go r g a n i z a t i o n e f f e c te v a l u a t i o ne v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究- e f t = = 及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国农、1 2 大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任们贞| i i ：均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：织烁啦 时l 叭吣f 年彳月纤1 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国农业大学有关保留使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意中国农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名：缨海略 啪j ：沙，年i 月神 导师签名： 趸武 n 啪j ：厕年万月汐日 1 1 问题的提出及研究意义 第一章绪论 在变化越来越快的经济和市场环境中，大多数传统组织都表现出适应能力的缺乏。传统 组织是建立在工业化时期的社会基础上的，从历史的角度看，各种组织形式的产生与发展， 都有其存在的台理性，况且传统组织还为2 0 世纪工业化大生产和人类财寓的积累做出了较大 的贡献，因此国内外企业有很多仍然采用传统组织形式。但是，到了2 l 世纪，以工业大生产 为基础的社会经济迅速向基于知识和信息的知识经济转换，传统组织所而临的内外环境发生 了翻天覆地的变化： 第一、知识经济时代的影响。知识经济是“建立在知识和信息的生产、分配和使用上的 经济”。知识经济社会强调知识的传递、扩散与应用，而为了促进组织知识的创造、整合和利 用，企业必须进行必要的重组。重组后的组织结构应有助于企业成员间的知识共享和信息共 享。一般而言，灵活开放的、扁平的组织是有利于知识的形成、传递与分享的。而传统组织 的组织结构是科层制的，严重阻碍了组织信息的交流、传递。 第二、信息技术的广泛应用。信息技术使世界商业发生变革，而网络技术的应用和发展 是最显著，也是最深刻的。网络，不仅改变着人们的时空观念，也影响着企业的组织结构和 运行方式。例如联想决策层认为：信息技术使联想对组织的管理实现了两个转变：一是从封 闭孤立型的树状组织结构到开放协作型的矩阵组织结构的转变；二是由静态的“部门接口型” 协作关系到动态的基于业务流程体系的专业化协同的转变。实际上，不管是信息化还是网络 化，都应该只是企业组织变革的必要条件而不是充分条件。 第三、市场竞争日趋激烈。现如今，企业建立和倒闭的速度很快，市场交易的不稳定性 增加。面对竞争残酷的市场，如果企业不能做到及时调整，那么经营失败的概率会很大。一 个很典型的例子是在1 9 9 9 年，软件业巨头微软公司放弃了以技术为基础的组织形式而改用以 顾客为中心的组织形式。作为一个在软件业具有霸主地位的技术型公司，微软现在是根据市 场而不是根据职能去构建组织，这就是竞争的结果。 第四、市场需求的变化、客户需求的个性化和多样化、组织成员需求和期望值的变化、 生态环境和工作环境的变化等等，都令传统组织不得不做改变来适应新的形式，否则倒闭就 是必然的结果。 学习型组织就是在企业所处的环境日益动荡和复杂变化、未来的不可预知性、环境的不 确定性、技术的日新月异、竞争加剧的情况下产生的。为了生存和发展，不管是大型企业还 是中小型企业必须不断的对自身进行调整。尤其是大型企业，由于它们身躯肥胖，历史悠久， 传统的痕迹非常明显，传统管理理念的烙印非常之深，要想企业持续发展，不仅要对产品、 产品的生产流程或生产工艺等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素， 包括企业的文化、企业的心智模式、企业的共同愿景和组织结构进行变革。变革的效果其实 也就是创建学习型组织的效果，效果的好坏对企业来说是创建学习型组织是否进行下去的唯 一衡量标准，效果好，即企业收益增加、市场占有率增加、社会满意度增加，企业才会把创 中国农业大学碰士学位论文第一章绪论 建活动继续下去，学习型组织这个管理理论才能被认可，才有可能发展下去。所以对于创建 效果的研究不仅能有效的指导企业创建学习型组织的活动，而且还能促进学习型组织理论的 发展。 1 2 国内外研究现状综述 对学习型组织创建效果评估的研究，不论是国内还是国外都处于初始阶段，都还是停留 在理论研究层面上，学者们只是提出评估理论和定性的方法，还没有具体的定量分析方法， 更没有实践的深度。因此，本节首先对学习型组织理论的研究现状进行综述，然后对学习型 组织创建效果的研究现状进行综述。 1 2 1 国外研究现状概述 组织理论。起始于2 0 世纪初。德国社会学家马克斯韦伯( 1 8 6 4 1 9 2 0 年) 被称为“组 织理论之父”。他提出的官僚制( 或科层制) 理论认为任何组织的存在都是靠权威来维持的， 其特征主要有：1 、组织内的每个成员都占有一个明确说明了具体职权的职位：2 、组织内成 员的报酬、晋级和提薪相对固定，并取决于个人的能力和表现，与血缘、地位无关；3 、组织 内层级互相节制，强调严格的隶属关系；4 、强调组织的专门化；5 、组织靠规章与制度来加 以管理；6 、组织机关的管理，以书面文件“档案”为基础。韦伯认为官僚制组织与建立在传 统权威与超人权威基础之上的组织相比具有显著的优越性。其精密性、速度、明确性，严格 的隶属关系，与其他的组织机构相比，其情形恰好跟机器生产与非机器的生产方式相比一样。 古立克和厄威克分别是美国和英国的管理学家。他们是传统组织理论和管理理论的汇集 者。这两位管理学家之所以一直被后人所称道，是因为他们是第一个提出“组织理论”这一 学科名称。他们于1 9 3 7 年首次发表了“组织理论概述”的学术论文，并在收集和整理前人的 组织思想与管理思想的基础之上，分别提出了组织管理的七项要求和八条原则。古立克把组 织管理的七项要素中的每一要素的英文第一个大写字母抽出来，组成“p o s d c r b ”一词，这七 项要素是：计划( p l a n n i n g ) 、组织( o r g a n i z a t i o n ) 、人事( s t a f f i n g ) 、指挥( d i r e c t i n g ) 、 协调( c o o r d i n m i o n ) 、报告( r e p o r t i n g ) 、预算( b u d g e t i n g ) 。他们还概括了他们认为适用 于所有组织的八条原则，即目标原则、权责相符原则、职责原则、等级制度原则、控制幅度 原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。 切斯特巴纳德( 1 8 8 6 - - 1 9 6 1 年) 是美国组织管理理论的专家，是西方现代组织理论中 社会系统学派的创始人。他对组织理论的贡献主要有：第一，他指出组织的本质是一个协作 系统。他说，“所谓组织，是有意识调整了的两个人或更多人的行为或各种力量的系统。” 把组织看作是一个协作系统，这一定义指出了组织的本质特征。他认为这个定义适用于各种 形式的组织：政府的、军事的、宗教的、学术性的、： 商业的以及其他组织；第二、提出了 组织平衡的思想：第三、阐述了非正式组织理论。 到了6 0 年代末和7 0 年代初，社会学为组织结构理论的发展提供新的理论工具。组织社 会学成为组织理论的一个重要分支。7 0 年代中期以来，呈现了3 个新的以社会学为基础的组 2 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 织结构理论，它们是汉南( h a n n a h ) 和弗瑞曼( f r e e m a n ) 的总体生态理论，迈耶尔( m e y e r ) 和罗万( r o w a n ) 以及祖克尔( z u c k e r ) 的制度理论，帕弗尔( p f e f f e r ) 和沙兰西克( s a l a n c i k ) 的资源依赖理论。这3 个理论范式的一个共同观点认为，组织环境是组织结构的主要决定力 量，而不是管理者主导了组织结构的变革，因此，这3 个理论范式属于环境决定组织结构理 论的类别。 在7 0 年代末，经济学扩展了组织理论新的发展空间，并且在8 0 年代末和9 0 年代初，经 济学对组织理论的影响进一步扩大。巴尼( b a r n e y ) 利大内( o u c h i ) 在1 9 8 6 年出版的组 织经济学：理解和研究组织的一种新的范式一书中，明确提出了组织经济学的概念，用来 说明经济学对组织理论的贡献。其贡献主要包括三个理论：一是詹森( j e n s e n ) 和麦克林 ( m e c k l i n g ) 的代理理论；二是威廉姆森( w i l l i a m s o n ) 的交易费用理论；三是波特( p o r t e r ) 在1 9 8 5 年提出的比较优势理论。这三个理论中，代理理论对组织理论的研究影响最大，詹森 曾宣称要以代理理论为基础进行“一场在组织科学中的革命”。 2 0 世纪9 0 年代中期随着知识经济时代的到来，组织理论得到进一步发展。学习型组 织理论是顺应时代的产物。最早是由美国麻省理工斯隆管理学院的彼得圣吉博士提出的。 很多学者随后对此理论的各个方面进行了研究。 关于学习型组织的定义，到目前都是百家争鸣的状态。许多学者都根据自己对学习型组 织的理解，提出了学习型组织的概念。 科姆”1 认为，儿乎所有的组织都会学习，不管是有意还是无意。学习型组织是指那些有 意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织；而一般组织则对组织学习昕之任 之，从而一步步削弱了其学习能力。 加尔文”1 指出：学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指 导，勇于修正自己行为的一种组织。 美国的威廉金曾与各种类型的企业领导及从业者就知识管理、学习型组织等方面的内 容进行探讨后，认为加尔文对学习型组织的定义不够完善，因为其中没有包含“组织结果” 这一概念。如果成为学习型组织的最终结果仅仅是“扩展企业的能力”或“调整企业的行为 方式”，那么相信没有多少企业会愿意为此投资。因此，他提出的概念是：注重自身信息与知 识能力的开发与应用，以创造更高价值的信息与知识、改变行为方式、改进企业效果。所以， 一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变， 从而最终导致组织效果的改进。 组织行为学家罗宾斯概括出学习型组织的五个特性：i 、有一个人人赞同的共同构想； 2 、在解决问鹿和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；3 、作为相互关系系统的一部 分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4 、人们之间坦率地 相互沟通( 跨越纵向和水平界限，不必担心受到批评或惩罚) ；5 、人们摒弃个人利益和部门 利益，为实现组织的共同构想一起工作。 沃特金斯和马席克”从描述学习型组织层次的角度，指出学习型组织与非学习型组织在 四个层次上的不同之处：1 、个人层次。学习是持续性的，学习被战略性地结合到未来的组织 需求上，可以阶段性地培养学习，自我超越，对条件挑战、探索地学习；2 、团队层次。学习 的焦点放在企业的发展和共同性的技能上；3 、组织层次。在以往所获得技能的基础上进行 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 学习，创造促进大家学习的灵活结构；4 、社会层次。相互依存性的认识和对整个社会的贡献， 为建立理想的未来，持续地调查、预测未来的发展趋势。在这四个层次的基础上，两人又提 出了学习型组织的特点：1 、持续不断的学习；2 、亲密合作的关系；3 、彼此联系的网络；4 、 集体共享的观念；5 、创新发展的精神：6 、系统存取的方法：7 、建立能力的目的。 g o n 。认为，学习型组织的组织结构应该是有机的( o r g a n i c ) 、扁平的( f l a t ) 和分权的 ( d e c e n t r a l i z e d ) ，而且组织经营运作过程的正规化( f o r m a l i z a t i o n ) 程度较低。g o n 和r i c h a r d s 的研究也证明了这一点，即学习能力强的组织其正规化程度都较低。 1 2 2 国内研究情况概述 2 0 世纪7 0 年代以前，由于各种原因，我国：学者对企业组织理论的研究很少，自2 0 世纪 8 0 年代以来，许多学者陆续将国外众多前沿的管理理论和组织理论通过翻译和撰写论文的方 式介绍到国内来。 西安交通大学的孙林岩、王应洛等管理学教授”“从事过一些与组织理论相关的研究工作。 他们曾承担过国家自然科学基金委项目中的“先进制造模式及管理”和“基于网络制造联盟 的客户化生产组织与管理”，这些都涉及到组织理论的发展趋势，并且他们给出了一种能体现 未来企业的网络化和扁平化特点的新的组织结构。 南开大学的李维安“教授研究了2 1 世纪的主流组织模式网络组织模式，他认为网络 组织是一种适应知识社会，信息经济并以网络联结、以创新为灵魂的组织，是一个由活性结 点的网络连接构成的有机的组织体统，其创新源动力来自于网络组织结点的活性，信息流是 其运作与环境协调的驱动力。 华中理工大学的马士华、陈荣秋教授”重点研究了组织柔性。他们提出组织变革的目的 是建立动态稳定的组织，分析了动态稳定组织的实质，给出了提高组织柔性的指导原则和方 法。 最早向我国介绍学习型组织理论的学者是杨通谊教授。1 9 8 0 年，他赴美参加麻省理工学 院校友会5 0 周年活动时，见到系统动力学和学习型组织在美国的萌芽和发展，就把这一科学 的管理理论介绍到国内，并先后在上海交大、复旦大学建立了“佛睿斯特一杨通谊阅览室”， 积极传播这一理论。 学习型组织理论虽是由国外学者提出，但我国也有许多学者和研究机构对其进行了及其 深入的研究，在理论和实践方面都取得了不错的成绩，还得到了国际上各种学习型组织研究 机构的认可。 关于学习型组织的定义我国台湾学者吴明烈”“把学习型组织的涵义概括为五大要素：1 、 有效的学习途径和具体措施：2 、终生学习的习惯；3 、激发个人生命潜能并提升人生价值；4 、 形成良好的组织气候与组织文化；5 、促成组织顺应变迁与永续发展。 清华大学陈国权教授认为”1 ：学习型组织是指能够有意识、系统和持续地通过不断创造、 积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续 竞争优势的组织还提出了学习型组织的6 p - 1 b 模型，如图卜1 所示。根据该模型，学习型 组织包括七种能力- 1 、发现能力，组织发现内外环境中各种信息和变化的能力；2 、发明能力， 4 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 组织创新的能力：3 、选择能力，组织优化和选择的能力；4 、执行能力，组织将创新的想法或 变革方案付诸行动变成现实的能力；5 、推广能力，组织将个人或部门好的知识和经验在组织 层面上推广共享的能力；6 、反馈能力，组织获取运行结果反馈信息并据此调整组织战略、目 标、观念、行为、制度和规则等方面的能力；7 、知识管理能力，组织从外界获取知识，积累整 理知识，适当向外界输出知识，以及保护自己核心知识的能力 组织的外 部环境 图卜1 学习型组织的6 p 一1b 模型 另外，陈国权”“基于这个模型，还提出了学习型组织的组织结构的5 个职能特征 ( f u n c t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c s ) 二信息情报职能，创新职能，学习培训职能，知识管理职能， 变革危机管理职能，以及四个形态特征( f o r mc h a r a c t e r i s t i c s ) 网络化团队化，扁平化， 市场客户导向性，弹性可重构性，并对这些特征分别用实际企业案例进行了分析说明。具 体模型图如图卜2 所示。 臣巫 卫 图1 2 学- - j 型组织的组织结构的五个职能特征( 中间) 和四个形态特征( 周围) 张声雄”教授认为学习型组织的真谛可以概括为三句话：第一句话，它的全体成员能全 身心投入并持续增长的学习力的组织。所谓学习力，由三大要素组成，第一是学习的动力， 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 第二是学习的毅力，第三是学习的能力；第二句话，它是能让全体成员活出生命意义的组织： 第三句话，它是能通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。 钱平凡博士认为，学习型组织是一种扁平组织，有五大特点：1 、组织的目标不再以“战 略规划”为指导，而是由共同愿景驱动；2 、决策向基层移动；3 、组织与个人之间不荐是通 过“契约”，而是通过“盟约”，把组织与个人连成一个不可分割的整体；4 、组织的员工不 再持有“工具性”的工作观，而是追求“精神面”的工作观；5 、组织的员工不是抱着“遵从” 的态度去完成指定任务，而是抱着“奉献”精神去积极创造新价值。 南开大学企业管理博士丘| j 绍良。认为学习型组织是一个生态式的自我演进的复杂系统， 而不是机械式的组装体。邱绍良博士把这种思想在其著作学习型组织新思维创建学习 型组织的系统生态方法表现的淋漓尽致。本柏巧妙借鉴了生物学、生态学、系统科学、复 杂性科学等研究成果，给出了创建学习型组织的系统化、生态式方法，给人耳目一新的感觉。 1 2 3 学习型组织创建效果评估的研究现状 评估是一个“世界级难题”，到现在也没有人攻克，很多大师，包括彼得圣吉、大卫加 尔文、南希狄克逊等等，都明确给出否定的回答，认为学习型组织没有标准或很难制定标 准，而现在国内外文献中可以见到的所谓“标准”或“评价体系”，都只是一些探索，还需 进行进一步的深入研究。具体到学习型组织创建效果评估这一方面，到目前为i l 还没有学者 进行系统的、专门的、详细的研究，只是在说到学习型组织评估时一带而过，效果评估只是 学习型组织评估的一个方面。 g o h i j “提出了基于学习型组织原型的评价方法。g o h 提出的学习型组织原型包括七个模 块，分别为愿景与目标、参与和共同决策、组织文化、知识的转化、团队合作、可有效支持组 织学习的组织结构设计以及员工的技能与素质。其中，前五个模块是核心的战略模块，后两个 模块是基础模块。g o h 根据这七个方面设计出一系列评价指标，并据此来评价一个组织的学习 能力。 国内对学习型组织的评估也只是局限在了理论上，给出了评估指标体系和评估标准，而 实际的应用还不够成熟完善，有很多的评估只是定性的，主要靠专家来测评，这样做主观色 彩浓厚，缺乏数据支撑。 九部委全国刨争活动小组”制定的“学习型组织考核评价指标”，指标共分三级，第三 级的每个指标都有对应的评价要点，每级指标都有对应的分数，指标的分数由不同的评价方 法得到，在最后还有特别加减分。此表的内容非常丰富，考虑到了学习型组织的各个方面， 评价要点也很全面，适合各种组织进行评价考核，因此，在实际应用时，要根据各种组织的 不同特点进行筛选，不能拿来就用。 郑健康和吴少红”“认为学习型组织评价就是按照学习型组织内涵和测定标准确定一定的 组织目标，对所实施的各种学习型组织及其活动的政治价值，经济价值，文化价值进行判断 的过程。它是通过系统的收集信息，按照严格的程序和科学的方法，有计划，有组织的进行 的一种关于对象的较为深刻的价值判断过程。 6 中国被业大学硕士学位论文 第一章绪论 中国企业评价协会学习型组织专业委员会是国内唯一开展学习型组织评价专业机构。它 依托国务院发展研究中心，汇聚了国内外学习型组织研究领域众多权威专家、学者，采用科 学、专业的学习型组织创建评价标准，为进一步推进我国学习型组织建设工作发挥必要的作 用。其工作内容是：i 、制订并实施学习型组织建设标准规范；2 、学习型组织建设评价、认 证；3 、学习教练l 0 咨询师资格认证；4 、学习型组织建设服务机构资质认证；5 、开展学习 型组织研究、交流活动。 北京明德经纶管理科学研究院金锋副院长在2 0 0 6 年3 月1 8 日的中国企业联合会2 0 0 6 年度培训工作委员会会议上，作了关于开展创建学习型企业评价活动说明的讲解，并 介绍了他们独有的知识产权研究成果学习型组织评价体系的执行标准。 清华大学管理学院的学者陈国权和马萌”，提出了基于组织学习过程模型的组织学习评 价体系，认为组织学习是由知识库及发现、发明、执行、推广、反馈等五个步骤组成。他们还 从学习主体出发，在新的学习过程模型与评价体系的基础上建立了组织学习自测系统。 上海大学的学者”从研究组织学习的学习智障入手，分析组织的“劣势束”，从而对企业 的组织学习进行评价，并针对企业的“劣势束”，为企业提供相应的减弱劣势的对策。学者们 认为学习智障是企业系统自身一种客观存在的负砸因素，它会弱化组织学习力的强度，制约 组织学习力的开发，并晟终削弱企业竞争优势。他们从企业的组织结构，管理，文化，成员 的心智模式及某些特定因素等五个方面分析了企业的学习智障，并结合结构分析法的构模思 路与原则建立了学习智障的辨识结构模型。在此基础上对企业的组织学习现状进行评价，并 具针对性的提出解决的对策。 马奎特”从系统的视角看待学习型组织，认为组织学习是包括学习、组织、人员、知识和 技术等在内的一个有机系统。邱昭良在马奎特组织学习系统观点的基础上提出了学习型组织 测评表。该测评表分为五大项，分别为学习动态、组织变革、授权赋责、知识管理和技术应用。 王燕文在其著作学习型组织建设与评估中对学习型组织的评估进行了非常详细的 论述。这是国内第一本关于学习型组织评价的著作。她分别对各种组织如机关、社区、企业、 家庭、城市等创建学习型组织的活动提出创建方案和评估指标。 有的一些学者对如何评价学习型组织也阐述了自己的一些看法，但这些看法大多仅是一 种思路，还没有形成成形的测评工具。一种观点认为，考察学习型组织应当从学习主体出发， 因此将学习主体作为学习型组织的测定标准；另外一种观点则认为，对学习型组织进行测评应 当从与组织学习有关的组织各因素着手，认为与组织学习相关的各因素分为四大部分：学习定 位、组织形态、企业学习基础条件和企业环境。 另外，学者们对是否应该对学习型组织进行评价还存在异议。有的学者认为学习型组织 必须通过评价才能对其创建有推动和促进作用，否则，就是糊涂的进行；有的则认为学习型 组织是一个复杂的有机的系统工程，不能用什么标准来衡量，况且企业之间也存在很大的差 异，所谓的评价标准是否能起到好的作用，还要通过实践米证明。 中国人民大学教授，人力资源专家叶延红认为：对于学习型组织的评估标准，我们认为 应该是弹性的，并且是可解释的，具有导向性和推动企业进步成长的作用。 以上对学习型组织评价的研究有的是对学习型组织的组织学习这一方面进行评价，并给 出了指标体系及测评： 具；有的是对各种组织提出了评价的指标体系；还有的是对组织的学 7 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 习能力进行评价，这些都是评价了学习型组织的某一方面，而不是对学习型组织整体进行评 估。本论文则是根据学习型组织的内涵及特征对其整体提出评价指标，并评价学习型组织创 建的效果，到目前为止，理论界对于效果的的研究是比较少的，因此本论文的研究存在一定 的难度，有的可能只是笔者自己的想法，非常的不成熟，也可能有错误，但是笔者认为对效 果的研究是非常有意义的，创建活动有了效果，才能证明学习型组织理论是科学的，对企业 的管理方面是有益的，对企业是有推动作用的。 1 2 4 学习型组织的创建效果分析 学习型组织理论从起源到发展到现在的水平，其实是来源于对实践的探索和总结。很多 西方著名的企业已经成为了学习型组织的典范，如i m b 、英国石油公司( b p ) 、壳牌石油公司 等。而某些新型的高科技公司从一开始就以学习型组织为模式创建企业，如微软公司、戴尔 公司( d e l l ) 等。 有人“”曾对1 9 9 4 年至1 9 9 7 年连续四年入围“世界5 0 0 强”前1 0 名的企业，按学习型组 织和非学习型组织进行排序，各取前3 名的企业进行效益对比( 见表卜1 ) ，发现不论利润之 和还是销售利润率，学习型企业都比非学习型企业高出3 0 多倍。 表卜1 学习型企业与非学习型企业效益比较 目前美国排名前2 5 名的企业中，已经有2 0 家按照学习型组织模式来改造自己，世界排 名前1 0 0 名的企业中，也已经有4 0 家开始按照学习型组织来彻底改造企业了。而我国也有很 多企业如联想、海尔，江淮汽车、红星集团等公司也已经向学习型组织迈出了步伐，并得到 回报。 联想集团是我国最早引进并积极践行学习型组织的企业之一，联想集团的壮大发展过程， 印证并发展了许多学习型组织的管理思想。通过多年实践，联想集团已形成具有自身特色的 “组织学习鱼”创建模式：以观念为首，最早在国内提出“向竞争对手学习”、“向客户学 习”、“向自己的经验学习”等先进的学习理念，逐步构建起内源和外源两大学习系统，同 时辅以健全机制的有效保障，不断调整组织结构来主动适应市场和客户的需求。联想集团是 注重实效，强调以发展为主基调的创建学习型企业的典型并且取得了非凡的成就。它创建于 1 9 8 4 年，现己发展成拥有1 9 家国内分公司，2 1 家海外分支机构，近千个销售网点，职工6 0 0 0 余人，净资产1 6 亿元，已成为拥有6 大支柱产业、技工贸一体、多元化发展的大型信息产业 团。1 9 9 7 年销售总额1 2 5 亿，联想q d i 主板跻身世界板卡供应第3 位，全国高新技术百强企 业排名第一。 我国安徽省江淮汽车有限公司创建学习型组织也是非常成功的。彼得圣吉在考察过江 淮汽车后曾说过：“江淮汽车是我见过的最接近学习型组织的企业”。根据商务部最新统计： 8 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 2 0 0 5 年1 1 1 月的汽车整车销售收入同比增长仅为8 6 9 ，利润总额却同比下降1 9 6 2 5 亿元， 降幅达到2 9 7 9 。与此同时，国内1 4 家重点汽车企业，利润同比下降4 0 。而其中唯一利 润正增长的就是江淮汽车，销售收入同比增长1 5 。5 4 ，大大高于行业平均水平；利润同比 增长2 7 6 3 。江淮是如何从一个濒临倒闭的二r 厂，上升为一个国内排名前1 0 位的造车集团， 并在2 0 0 5 年独领风骚，集团董事长左延安回答到：“这一切是因为我们长期以来坚持不懈地 抓员工的教育和培训，坚持不懈地抓了学习型组织的创建，让有限的资源发挥了巨大的作用。” 北京翠微大厦股份有限公司创建学习型组织是提高翠微企业核心竞争力的必然选择，在 严峻的形势下，生存与发展是企业同时面临的紧迫问题。在深入认识和理解我国的政策法规 和顾客深层的心理需求后，开展了创建学习型组织的活动。经过七年的实践，翠微实现销售 额7 5 亿元，上缴利税4 3 亿元。综合实力在北京百货业中跃居第二。它还获得了各种各样的 称号、得到了各级领导的称赞，如“翠微管理模式”获得了国家科技进步二等奖。翠微大厦 7 年来从无到有，从有到强，从强到大，从国有企业到股份有限公司发展的全过程的实践证 明：在企业发展各要素中，人是第一位的。以人为本，以企业文化塑造优秀的员工和团队 争做知识型职工，创建“学习型组织”是企业培育核心竞争力、实现跨越式发展的必由之路。 兖矿集团兴隆庄煤矿，是我国自行设计、建造的第一座年产3 0 0 万吨的大型现代化矿井， 1 9 8 1 年1 2 月投产。到1 9 9 7 年全国煤炭市场疲软，煤价下滑，效益滑坡，经过认真思考和凋 研，兴隆庄煤矿在1 9 9 9 年走上了创建学习型组织之路。经过几年的努力，职工学习能力得 到增强；企业管理得到优化；企业文化逐步提升；企业能力持续增强；企业绩效显著提高： 1 9 9 9 年矿井产量突破6 0 6 万吨，2 0 0 3 年突破了7 0 0 万吨，打造山支单面年产6 0 0 万吨的采 煤队、一支单头掘进超万米的挖掘队。2 0 0 4 年上半年，共生产原煤9 0 1 6 万吨，上缴利润3 3 1 8 亿元，经济效益连续8 年在全行业夺冠。 这类的案例还有很多，如施贵宝、宝钢、伊利、上海隧道、金星电视、信谊药厂、金太 阳家电、中纺机、金山电信局等。他们有的是发展缓慢、经济效益低、甚至亏损的企业，通 过创建学习型组织使企业走上了健康、快速、高效的发展的道路；有的虽然当时效益不错， 但长远看却没有发展前途，引入学习型组织理论后开拓了新的市场，发明了新的产品，即使 市场环境恶劣，他们也能够适应环境，使企业生存发展：有的则是从一个小作坊，经过几年 的创建学习型组织的活动，发展成为本行业的龙头企业。可见，学习型组织的创建效果有的， 而且可以说效果是比较好的，许多企业都从创建中得到了改善，不论是企业效益，还是员工 和领导的心智模式、行为方式以及思维方式。 1 3 研究内容、目的、方法及技术路线 1 3 1 研究内容 本文首先对学习型组织理论进行详实的介绍，接着构建了评价创建学习型组织效果的指 标体系，分别是企业财富的增加、企业目标完成度、企业的创新、企业领导的角色、企业相 关各方对企业的满意度、企业文化的建立和企业的特别加减分( 企业获奖或企业受到批评) ； 在本文的最后选取红星家具集团创建学习型组织的案例，应用问卷调查法和测评表相结合的 9 中国农业大学硕士学位论文 第一章绪论 方法，得出了红星集团各个指标的得分，应用层次分析法对各指标赋予权重，得到了最后得 分，对照评价等级得出了红星集团创建学习型组织的效果。 本文的研究对象是我国的大型企业。我国创建学习型组织的企业有很多，其中不乏有较 成功的案例如海尔、联想、宝钢、江淮汽车等等，这些都是大型企业，因此本文对企业创 建学习型组织的效果的研究对象就是这些大型的企业，选取的案例是红星家具集团公司，它 是我国大型家居连锁企业集团，具有代表性，既切题，又对其他大型企业创建学习型组织实 践借鉴意义。 1 3 2 研究目的 在知识经济时代，企业面临内外环境剧烈变化的情况下，传统组织形式无法适应新经济 时代和知识经济时代的要求，学习型组织理论应运而生。学习型组织与传统组织有本质上的 不同，学习型组织是提高企业竞争力的组织形式，因此，企业为了生存和发展，创建学习型 组织是一条有效途径。而企业创建学习型组织的目的是为了增加企业财富，增强企业核心竞 争力，使企业健康稳定长期的发展下去，那么。就应该对学习型组织创建效果进行评价，看 创建活动是否有价值。这是本文的研究目的。 1 3 3 研究方法 本论文研究的主要方法：1 、文献法。本论文又有较强的理论性，需要阅读大量的参考文 献，以便吸取前人宝贵的研究成果，以及熟悉与掌握相关的基本理论，有利于更好地指导本 论文研究；2 、比较研究法。学习型组织与传统组织进行比较，能够看出学习型组织相对于传 统组织有较大的优势，对知识经济时代有很好的适应能力：3 、问卷调查法。通过对红星集团 北京分公司的问卷调查，并结台测评表，对红星集团创建学习型组织的效果进行评价：4 、 层次分析法。本文应用层次分析法计算八个评价指标的权重，使本评价研究更具科学性；5 、 案例研究法。选取典型的企业，即红星家具集团，对其创建学习型组织的效果进行研究。 1 3 4 技术路线 本文的研究技术路线图如图1 - 3 所示 1 4 小结 本章首先提出论文的研究意义，即传统组织按照学习型组织理论进行企业改造，若效果 显著，能够提高企业效益和企业核心竞争力，使其不被时代所淘汰，持续的发展下去；接着 对学习型组织理论的研究现状进行了综述，包括国内国外的研究情况；然后对创建学习型组 织的企业的效果进行了介绍，并且对学习型组织创建效果评估问题的研究状况进行了综述， 最后介绍本论文的研究内容、目的、方法及技术路线。 0 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 图卜3 研究技术路线图 中国农业大学硕十学位论文 第二章学习型组织的理论概述 第二章学习型组织理论研究 学习型组织理论是组织理论与时俱进的成果，是比较前沿的组织理论之一，而学习型组 织创建效果评估是学习型组织理论的一部分，因此有必要对组织理论的发展利本文的基础理 论学习型组织理论进行研究。 2 1 组织理论研究 所谓组织理论是关于组织应当采取何种组织结构才能提高效率的观点、见解和方法的集 台。组织理论是人类长期实践的成果。根据组织理论发展的历史，大体可以分为三个时期： 古典组织理论、现代组织理沧和后现代组织理论。 2 1 1 古典组织理论 古典组织理论最早可追溯到亚当斯密。他在国富论中首先提出了劳动分工的原则。 劳动分工原则是组织设计的一个基本原则，至今仍具有生命力。而古典组织理论的正式产生 和盛行时期为1 9 世纪末期和2 0 世纪初期。古典组织理论侧重于静态组织的研究，注重组织 效率。其中的几个观点是：l 、劳动分工。组织的每一个单位，无论是横向的部门( 单位) ， 还是纵向的高、中、低层，都是根据劳动分工的原则进行区分和设置的；2 、职权与职责。组 织中每一单位、单位内每一个职位，均有明确规定的职权与职责。组织中每一单位的主管或 职工都必须按规定的职权职责进行工作；3 、等级制度。组织中必须划分严格的等级，上级对 下级下达命令，下级必须接受和执行。另外，上级不能越级指挥，下级也不可越级汇报，以 保证统一指挥、统一领导；4 、严格的规章制度。强调组织中建立规章制度的必要性，要求每 一名员工，无论职位高低，都必须依照规章制度办事。 2 1 2 传统组织结构研究