双因素理论下的现代企业激励机制探析.doc

双因素理论下的现代企业激励机制探析 摘要：科学的运用激励理论，可以有效的激发员工的潜力，使组织目标和个人目标在实现中达到统一，进而提高组织的经营效率。本文从双因素理论的角度，来分析现代企业激励机制存在问题并试图探寻完善企业激励机制的对策。 关键词：双因素理论；激励；问题；对策一、双因素理论的内涵 1.激励 激励是指激发人的行动动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。激励是管理活动中一项非常重要的内容，美国哈弗大学心理学家威廉詹姆斯通过对员工激励的研究发现，在个体能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低，可用公式表示：工作绩效=能力激励。可见，员工激励在企业管理中起着非常重要的作用。 2.双因素理论内涵 双因素理论是美国心理学家弗雷德里赫兹伯格于1959年提出的。20世纪50年代后期，赫茨伯格采用关键事件法对200多名工程师和会计师进行了工作满意感方面的访问调查。在调查中发现，在工作中使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，并以不同的方式影响人们的工作行为。因此，赫兹伯格将影响员工积极性的因素分为激励因素和保健因素。 （1）保健因素。与工作环境或条件相关的，一旦没有满足就会导致员工工作不满意感的外部因素。如：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。当人们得不到这些方面满足时，人们感到不满意，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即不起明显的激励作用。 （2）激励因素。与工作本身相关的，满足了就会给员工带来满意感的内在因素。如：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成材与晋升的机会等。当人们得不到这些方面满足时，工作缺乏积极性，但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性，起到明显的激励作用。 二、目前我国企业管理中存在的激励问题 1.薪酬结构不合理，福利待遇低薪酬福利是企业或者公司发放给员工们的报酬，以及给有贡献的员工的补助。许多企业在薪酬福利方面仍存在着种种问题：一是薪酬中各个组成部分的比例不够合理，绩效工资所占比例比较低，不能很好地发挥对员工的激励作用；第二，薪酬结构中的福利项目关注度低。 2.缺乏具有凝聚力的企业文化，人文环境相对较差 虽然“企业文化”已经被许多企业经常提及并被重视，但在实际运行中经常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象，剖析其原因无非就是员工从心底里并没有认同，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起广大员工更大的工作热情。在这种没有吸引力的文化下，企业的工作氛围不和谐，人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系没有协作关系，团队精神荡然无存，员工的时间和精力用在内耗上，导致员工无心工作，甚至离职。3.考核晋升制度不科学 从目前的企业的人事体制看,考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考核制度本身存在不足之处：考核内容不完整，考核标准不严谨，考核过程缺乏公正性,考核结果未与激励机制紧密挂钩。员工的考核和晋升主要依靠领导的主观判断,没有形成与工作实绩相结合的升降机制。其次,员工的晋升机制也缺乏科学性。职务的晋升依据模糊,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中主要基于年资的晋升，即将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。这些问题的存在挫伤了年轻员工的积极性和主动性。 4.决策参与制度不健全 一些企业管理者让员工参与观念淡漠，视企业为“私人产品”，标榜个人权威，不愿意放权，害怕员工参与管理后会对企业利益和自己的权威产生消极影响，没有认识到员工参与管理对员工个人、企业发展的必要性。因而，在实际中企业主个人独断决策，随意性大，决策的效率低；而员工往往没有发言权，不能参与到企业管理与决策中来。同时企业也疏于提供参与管理的渠道，也没有健全激励制度做保障，对员工提出的建议毫无反馈，这样大大地影响了员工的工作热情。 5.个人发展空间受限 目前，我国许多企业不能为人才提供一个充分的发展空间，很难留住员工。在一些企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，员工感觉个人能力不是进化而是退化。当他们看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大，看不到发展的前景和进步的希望时，员工就会因得不到有效的激励而产生消极的意愿或行动。 三、双因素理论下建立现代企业激励机制的对策 1.改善薪酬结构，提高福利水平 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。但是，企业在设置薪酬结构时应设置绩效工资或者以绩效考核为依据的工资项目。同时还要进一步提高福利待遇，不但在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）充分满足，还要在软性福利方面做提高加强，增加如有关员工旅游、带薪休假、工作餐等生活方面的福利。 2.建立良好的企业文化，促进人际关系和谐 人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境、融洽的同事关系和公司内部的文化氛围就显得尤为重要。因此企业应构建良好的企业文化,充分发挥企业文化对员工的引导教育感染凝聚功能,努力营造一种人与人之间和谐、融洽、诚信、协助的新型人际关系,把员工凝聚起来,自觉把智慧和力量汇集到企业整体目标上。 3.完善考核晋升制度 考核和晋升是人实现自我价值，尤其在企业内部实现自我价值的途径。因此，企业要建立全面、量化、可操作的晋升考核体系。第一，要做到根据考核目标合理制定考核标准。积极推进目标考核评价的全面化，注意把客观条件与主观努力程度结合起来考核，提高考核结果的客观性。第二，确定晋升评价体系。制定明确的晋升依据，要严格执行晋升的程序，公布晋升的条件。将年资晋升和绩效晋升相结合，在晋升考核中要减少考核者的个人影响。第三，要充分发挥日常考核对员工的督促和激励作用，把考核结果作为员工职务晋升的主要依据，充分彰显考核晋升制度的积极导向。 4.鼓励员工参与管理所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。因此，参与管理是调动员工积极性,发挥员工潜能的重要激励措施,。首先,企业经营者要转变观念,重视员工的参与作用，在企业中赋予员工较大的自主权和参与权，鼓励员工自治管理，并参与企业重大问题的商讨与决策。其次,要制定有效的机制,对关心企业、积极参与企业管理,为企业发展做出贡献的员工给以相应的奖励,激发他们的工作积极性和主人翁责任感。第三，灵活采取多种参与形式。企业一般可采用参与策划设计，利润分享，职工大会等形式实现。 5.注重成长激励 根据赫兹伯格双因素理论，个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。在企业中里，许多员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足，因而员工更关注的是个人的未来发展。企业需要从以下两个方面做起： （1）加强对员工的培训。在员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。 （2）重视员工的职业发展。企业应秉承“鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”的原则，给员工个人发展以充分的空间。根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径；然后根据各岗位资源，为其提供富有挑战性的工作机会。 参考文