（产业经济学专业论文）知识型企业人力资源开发角色定位研究.pdf

南京理t 人学颂i ：论义 知识型企业人力资源开发角色定位研究 摘要 知识作为一种独立的生产要素在各种生产要素中【= | | j 据主导地位，是知识型企业 的第一资源。人是知识的主要载体，只有人才能使用知识并运用知识进行创新。人 力资源丌发的主要目的就是通过培训开发增加员工的创新能力。在这种情况下企业 人力资源丌发、挖掘知识员工的潜力和创新能力、提升企业的人力资本存量，就成 为企业的重中之重。 鉴于此，本文在企业知识理论、人力资本理论、学习理论及知识管理理论的基 础上，茸先分析了知识员工不同于非知识员工的显著特点：学习性、创新性、独立 性、自我性、成就性和流动性，指出在知识型企业中传统的人力资源开发角色，如 人力资源开发经理、研究开发与设计者、分柝与评估者、行政管理者等角色正遭受 着巨大的挑战，然后对知识型企业人力资源开发角色进行了定位：学习建筑师、知 识管理者、人力过程协调者和现代开发工具实践者。最后，结合组织学习与人力资 源开发的关系，提出开发企业人力资源、更新知识资本，最重要的就是通过持续地 组织学习建立学习型企业，来达到知识型企业入力资源开发的最高境界。 关键词：知识型企业人力资源开发知识管理组织学习学习型企业 南京理t 人学坝j ：论文知识型企业人力资源开发角色定位料兜 w i t ht h ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ee n t e r p r i s e sh a v eb e c o m et h e l e a d i n gf a c t o ro fm o d e r ne c o n o m i ci n c r e m e n t i nt h ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e s ( k e ) ，t h e k n o w l e d g e ，a sas e l f - g n v e r n e dp r o d u c t i o nf a c t o r , h a sd o m i n a t e do t h e r s i nt h i ss i t u a t i o n ， h o wt ot r a n s f e rp r o p e rk n o w l e d g et op r o p e rm a l la n ds h a r et h ek n o w l e d g ea tt h ep r o p e r t i m ew i t ht h em a x i m u mv a l u eo ft h ee n t e r p d s eo ri no t h e rw o r d s ，h o wt od e v e l o pt h e h u m a nr e s o u r c e ( h r ) ，t om a k eu s eo ft h ew i s d o mo ft h ec o l l e c t i v i t y , t oi m p r o v et h e r e a c t i o nc a p a b i l i t ya n dt h ec r e a t i v i t yt oe n h a n c et h ec o m p e t i t i o ni san e wp r o b l e mt h a t e v e r yk n o w l e d g ee n t e r p r i s en e e dt os o l v ea tp r e s e n t t h i sp a p e rb a s e do nt h eh r dt h e o r i e s ，h a sa n a l y z e dk n o w l e d g ew o r k e r s p e r s o n a l i t i e s a n df e a t u r e s ：c a p a b l et ol e a r n ，c r e a t i v e ，i n d e p e n d e n t ，s e l f - c e n t e r e d ， a m b i t i o u s ，a n dc o m b i n i n gt h ec o n t e n ta n ds i g n i f i c a n c eo fh r d i nk e ，i ti sf o u n dt h a tt h e w a yt od e v e l o pt h ek n o w l e d g ew o r k e mi sq u i t ed i f f e r e n tf r o mt h a tt oo t h e rw o r k e r sw h o a r en o tw o r k i n gi nt h ek n o w l e d g ee m e r p r i s e sa n dt h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c 思 d e v e l o p i n gr o l e s ，s u c ha s ：m a n a g e ro fh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ( h r d ) ，r e s e a r c h e r d e s i g n e r , a n a l y z e r a p p r a i s e r , a d m i n i s t e ra n ds oo na r es u f f e r i n gs e r i o u sc h a l l e n g e s c o n s i d e r i n gas e r i a l r e s e a r c ho nh r da n dt h ec o n n o t a t i o no fh r da n dk n o w l e d g e m a n a g e m e n t ( k m ) a n dt h r o u g hm a t e r i a lc o l l e c t i o na n da n a l y s i s ，t h i sp a p e rg i v e sac l e a r d e s c r i p t i o no fh r d r o l e si nk e ：l e a r n i n gt u t o r ，k n o w l e d g em a n a g e r ，h u m a nr e s o u r c e c o o r d i n a t o r , u s e ro fm o d e r nh rd e v e l o p i n gt o o l s i no r d e rt om e e tt h er e q u i r e m e n t so f t h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ta n dt or e a c ht h eb e s ts t a t eo ft h ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e s h r d ，k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s s h o u l d t r y t ot r a n s f o r mt h e m s e l v e si n t ol e a r n i n g e n t e r p r i s e r st h r o u g hc o n t i n u o u so r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g k e yw o r d s ：k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s ，h u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，k n o w l e d g e m a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，l e a r n i n ge n t e r p r i s e s i i 声明 v 7 6 3 1 8 7 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位沦文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：董羞钞叭巧年月砑日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，n j 以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究，e 签名：蔓篓凇年石月2 羽 南京理t 大学倾。 ：论文 知识型企业人力资源开发角色定位 c j | = 究 l 绪论 1 1 知识型企业人力资源开发的研究缘起和研究意义 当代经济和社会发展的最明显特征是知识和科技的作用日益突出，一种新型的 基于信息和知识的经济形态知识经济开始呈现。以计算机为代表的信息技术革 命与知识经济结合在一起。改变了企业的运行方式、组织结构以及组织成员的工作 及学习方式。知识型企业是新经济时代的产物，作为全新企业形态的一种，知识型 企业是一个“魔方”，有许多方面需要研究和描述，包括计划、组织、控制、营销、 财务、市场、人力资源等方面。 知识型企业与非知识型企业相比，知识已成为第资源要素，企业更加依赖于 知识的获取和再生产。知识能够使企业中的个人、团队或者整个组织形成独特的附 加价值。但作为知识型企业的第一资源，知识与士地、资本等传统资源相比，其流 动性、无形性、共享性等突出特点是显而易见的。1 人是知识最基本的载体之一， 也是最为重要的载体。人可以通过学习获得知识并利用知谚 进行创新，人力资源开 发的目的就是提高人的学习能力和创新能力，而创新f 是知识型企业的主题。在传 统的工厂式企业组织形式中，由于严密的劳动分工和科层制度，工人们可以按图索 骥完成工作数量，企业仅仅做的就是一些简单的培训，而不需花费太多的时间去进 行人力资源丌发。但在知识型企业中，情况就截然不同了：工作的复杂性和人力资 本的异质性都对企业的人力资源开发提出了较高的要求。而事实证明。一个能充分 利用员工人力资本的组织终会取得成功。所有这些变化，连同雇佣模式的变化，正 在对组织中人力资源政策产生巨大的冲击。因此，关注人力资源领域的研究是学术 界的重要任务，而且在这个领域中人力资源开发应当是特别关注的范畴。 本文选择人力资源开发的理由，就是相信人力资源丌发过程在知识型企业中具 有特殊的潜力，但是这个潜力通常被忽略、没有得到充分解释甚至被误解。“研究 表明，在一些现代企业( 包括知识型企业) 累，尽管存在个正在增长的意识( 人 力资本、学习能力和共享知识的能力处于现代企业的核心) ，但是很少有管理者能 将人力资源开发很好的结合到企业战略中。在许多组织中，人力资源开发职能没有 被看作是获取竞争优势的可行机制，而是为了减少定的技能差距所承担的一项费 用。人力资源开发的角色和战略常常被视为古典的培训观点而不是一个学习观点。 特别是在以知识员工为首要财富的知识型企业中，传统的人力资源开发角色已经明 显不适应其发展，那么，如何充分利用知识型企业中人才的脑力、智力资源呢? 如 何对知识型企业人力资源开发角色进行定位使其更加合理昵? 这一系列的新问题 对知识型企业人力资源开发提出了史无前例的挑战。对这些问题的研究将对知识型 童京理工人学颂 二论文 知识型企业人力赍源开发角色定位研究 企业的发展以及整个经济时代的进步都有促进作用。鉴于此，本文在知识型企业的 框架上、以角色定位的方式对人力资源开发进行研究，并对知识型企业人力资源开 发角色进行了定位，同时指出通过组织学习建立学习型企业来达到知识型企业人力 资源开发的最高境界，使人力资源开发更好地服务于知识型企业的发展。 1 2 研究状况综述 1 2 1 知识型企业人力资镢开发的研究现状 本文相关内容的研究状况可分三条线路来总结：一条是关于知识型企业的研究 进展线路；还有就是关于入力资源开发的研究脉络；最后一条是将知识型企业相关 内容和人力资源开发相关内容结合起来的研究路径。无论哪一条线路都对本文的研 究有指导意义，值得总结。 ( 1 ) 知识型企业的研究进展 知识型企业是在2 0 世纪6 0 年代末到8 0 年代初逐步发展起来的，因此对知识型 企业的理论研究起步较晚。1 9 8 3 年，知识管理大师卡尔e - 颠威比( k 砌e f i k s v e i b y ) 在瑞典的知名期刊上发表了题为“知识型企业”的文章，提出了“知识型 企业”的概念。斯威比认为：知识型企业是生产和销售知识的企业，这些企业把他 们的知识和诀窍销售给为顾客提供产品和服务的公司，其员工是知识工作者；人是 知识型企业最重要的资源，发展知识型企业的唯一途径就是开发人才。“” 近几年，知识型企业的磷究热正在兴起，并有实质性和开创性的进展。值得一 提的是：彼得德鲁克的知识管理( 1 9 9 9 ) ，彼得圣吉的第五项修炼( 1 9 9 5 ) ， 保罗麦耶斯主编的知识管理与组织设计( 1 9 9 8 ) ，斯坦戴维斯和吉姆博特 会的知识型企业的来临，查尔斯m 萨维奇的第五代管理( 1 9 9 6 ) ，斯特 曼的学习型组织的模式( 1 9 9 5 ) 等。这些著作对企业的知识划分、演变和创新 以及知识型企业的特点、出现的背景及一些管理运作框架、平台年鹰形态，进行了相 关的论述。而另外一些文章和著作，如托马蜥m 科勒普罗斯等著的法人直觉 ( 1 9 9 8 ) 、史蒂文l 戈德曼等的灵捷竞争者和虚拟组织( 1 9 9 8 ) 、安妮布普 会的企业记忆一知识管理战略( 1 9 9 9 ) 等。虽然这些著作的主题并非系统研究 知识型企业，也没有明确提出知识型企业的概念，但所谓的法人直觉企业、蜕变企 业以及虚拟企业等都与知识型企业有一定相似之处，都为知识型企业的研究奠定了 基础。 国内的一些学者对知识型企业也有一定的研究。如吴季松的知识经济 ( 1 9 9 8 ) 、王德鲁等著的知识管理一竞争力之源( 1 9 9 9 ) 以及知识企业与知识 管理( 2 0 0 0 ) 和李东的知识型企业的管理沟通( 2 0 0 2 ) 。赵曙明、刘洪等学者 2 堕塞理丁人学颂j ? 论文知识型企业人力资源开发角色定位研究 对知识型企业的知识管理也有所研究。这些学者从本土化的角度对知识型企业进行 了相关的研究和解释。 这些文章、著作从多个侧面和领域展开，大体上描述了企业知识和知识型企业 的生成和演变规律，在一定程度上研究了知识型企业的特点和组织框架，并强调指 出知识型企业的产品是非物化的，员工是知识员工，因此必须有全新的战略和管理 理念。但总体上研究仍然比较薄弱，缺乏系统性。 ( 2 ) 人力资源开发的研究脉络 人力资源开发领域的研究可分为三个阶段： 2 0 世纪6 0 年代中期星奥纳德那德勒( l e o n a r dn a d l e r ) 教授提出人力资源开 发概念到8 0 年代初为第一阶段。这一阶段对人力资源”发进行研究的主要是国外 的学者，这一阶段形成人力资源开发的最主要领域：人力资源开发行为研究、培训 和开发需求评估、人力资源开发项目及活动的设计和实施、对培训和开发作为一个 投资过程的研究、培训开发技术和方法研究以及职业生涯管理。 第二阶段是从2 0 世纪8 0 年代到9 0 年代中期，这期间人力资源开发开始传入 我国，一些学者如鄂万友( 1 9 8 9 ) 、潘金云( 1 9 9 1 ) 、萧鸣政( 1 9 9 4 ) 等有关它的研 究活动得到重视和很大发展，并增加了一些研究领域：培训和开发的绩效转移程度 研究、战略人力资源开发研究和国际人力资源开发研究等。人力资源开发的相关理 论得到了发展，特别是其重要理论基础人力资本理论经过卢卡斯、罗默尔等人 的研究得到发展和完善。 2 0 世纪9 0 年代中期到现在为第三阶段，人力资源丌发紧跟时代的变化，又拓 展一些新兴领域：在新经济知识经济条件下的人力资源开发、人力资源开发与 知识创新和知识管理、人力资源开发虚拟化研究、人力资源开发对智力资本形成和 储蓄的影h 向等等。这个时期的研究使原有人力资源开发体系更加完善，人力资源开 发包括：培训和开发，其中开发包含职业生涯，f 发、组织开发和管理开发。也从这 阶段开始有查罗伏斯基( c h a l o f s k y , 1 9 9 6 ；1 9 9 8 ) 、汉森( h a n s o n ，1 9 9 8 ) 、斯万生和 霍顿( s w a n s o na n dh o l t o n ，1 9 9 7 ) 以及雷蒙德a 诺伊( r a y m o n d a n o c ) 等学 者专注于人力资源开发的理论研究。同时人力资源开发内容也有所拓宽。萧鸣政等 人( 2 0 0 4 ) 认为，人力资源开发是一个系统结构，其中能力是核心，品德开发是关 键。“1 1 间小虎、陈传i t 韭 ( 2 0 0 4 ) 等人则强调企业社会资本投资。随着知识经济的到来、 知识资本的提出，运用知识管理理论指导企业人力资源丌发成了研究的热点。 斯万生和霍顿认为一个成熟的学科要有一本学术性杂志，有一个专业性学术协 会，有一本研究手册。如果这样，人力资源开发无疑早已是- - f 独立的学科了， 而且这个学科的存在对社会和组织发展有相当大的意义。经济学博士谢晋宇( 2 0 0 5 ) 在国内最早倡导将人力资源开发作为一个独立学科，他将行为引进作为人力资源开 旦型王叁羔壁尘堡苎 塑望型垒些查壅塑墅垄塑鱼壅垡! ! 塑 发的一个基础，认为人力资源丌发的实质是改变员工的知识( k n o w l e d g e ) 、技能 ( s k i l l s ) 、和能力( a b i l i t i e s ) ，也就是k a s s ( k n o w l e d g e ，s k i l l s ，a b i l i t i e s ) 。而且k a s s 的变化只有通过一系列的中介变量( i n t e e n i n gv a r i a b l e s ) 能转变为行为( b e h a v i o r b ) 。这就形成了人力资源开发的“k s a i b s ”框架，如图1 1 所示。3 h r d 活动 员【：身上的k s a i b s 的变化 组织结果战略绩效 图1 1 以k s a m s 为基础的人力资源开发 来= i 1 6 i ：谢晋宁：人力资源开发概论，清华火学山版社，2 0 0 5 ( 3 ) 知识型企业人力资源丌发的研究综述 许多学者都从不同角度和层面对知识型企业和人力资源开发分别进行了分析 和研究，但鲜有学者能将二者结合起来研究。只有少数学者进行了二者相关命题的 研究，如罗斯玛丽哈里森( r o s e m a r yh a r r i s o n ) 和约瑟夫凯塞尔( j o s e p hk e s s e l s ) 在著作知识经济时代人力资源开发一一个组织的视野中对知识经济时代的企业 人力资源丌发有所研究。在国内，学者周德孚、孟晓飞和刘洪、赵曙明( 2 0 0 1 ) 首次 提出了学习型组织人力资源开发与管理的研究课题，并认为人力资源开发与组织学 4 南京理工人学硕士论文 知识型企业人力资源开发角色定位嵇究 习是一种辨证统一的关系，学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理， 是一种思维方式。但他们并没有具体而明确地讨论知识型企业这一特定框架下的人 力资源开发，更没有对知识型企业人力资源开发角色进行定位研究。这或许是因为 知识型企业是知识经济时代一种崭新的企业形态，学者们对它的研究尚处于起步阶 段，因此在知识型企业研究尚不系统和深入的情况下，作为知识型企业研究分支的 人力资源开发的研究也不会多了。 1 2 2 概念辨析 1 2 2 1 人力资源与人力资本 在管理学上，人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 指的是企业员工拥有的体力、知识、技 能以及价值观等精神存量，它侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其 稀缺性和有用性。1 对个人而苦，h r 包括自身已开发和未开发的能力，也包括蕴藏 在他人身上的现实的和潜在的、能为自己所利用的能力。所谓的能力，也就是指劳动 者大脑中积蓄的知识储量及劳动者学习知识、综合运用知识，创造知识的能力。对于 一个企业丽苦，h r 既包括企业人员已发挥出的能力，也包括现有人员潜在的能力和企 业之外的，符合企业要求，能为企业所利用的人的能力。但是企业的h r 并不是简单 的个人能力的加合，其中蕴涵着知识对人的能力形成的作用、个人运用知识的能力、 个人之间的协调关系等多重因素。所以我们说h r 的实质也就是人与存在于人身上的知 识资源的整合结果。 人力资本( h u m a nc a p i t a l ) ，是指通过费用支出( 投资) 而形成和凝结于人力资 源体内，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它强调在未来特定的 经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是凝结在人身上的 “人力”，体现在四个方面：体质、智力、知识和技能、道德。如果说人的体力和 智力主要体现了人的一种先天素质，那么知识、技能和道德素质则是通过后天努力获 得的，它是先天素质的改善和提高。人力资本既然是一种资本，无论是个人、组织还 是社会，对其投资必然会有收益。企业人力资源开发的主要目的就是使企业人力资源 更加丰富并将其转化为企业人力资本。 1 2 2 2 人力资源管理与人力资源开发 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h r m ) ，一般来讲是指为了更好地 达到组织发展战略和实现员工需要，而进行有效选择、获取和使用人力资源的活动。 h r m 的基本职能包括人力资源的招聘、维护和调配以及绩效管理和薪酬福利管理等。 南京埋工人学倾1 论文 知识型企业人力资源开发角色定位研究 h r m 的职能既要有人力资源专家及人力资源管理部门的执行贯彻，也要有直线经理 的执行。 星奥纳德那德勒对人力资源开发( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，h r d ) 的定义 是：在一段特定的时间内，为增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能 性，由雇主提供的有组织的学习体验。1 4 1 这一定义指出了h r d 的本质。首先，“学 习”是h r d 与其它h r 活动不同的地方，也是h r d 对组织做出特殊贡献的地方： 其次，学习必须是一个持续的过程；最后强调h r d 的目的是“增加雇员提高自己 在职位上的绩效和发展个人的可能性”。h r d 的基本职能在于通过提高员工知识技 能来改进绩效，实现组织的战略与目的，它的职能实现需要有专职的人员和部门有 计划地、系统地执行。 h r d 与h r m 既有区别又有联系，从研究的内容来看，h r m 侧重于对现有h r 的利用和维护，侧重于当前效果，而h r d 侧重于宏观与战略层面；其次从职能上 看，h r d 职能与传统的h r m 职能不同，h r d 比传统的h r m 职能更加关注变革， 更加关注改善绩效，更加面向未来，具有战略性；从实践的角度看，h r d 要求不断 的改进现实中的h r m 工作，h r m 要求以h r d 为指导。“”h r m 与h r d 之间的关 系应视为“管理”与“经营”的关系，也就是说，h r d 更像是“经营”活动，旨在 促进h r 价值的保值和增值。3 1 3 本文的研究思路和结构安排 1 3 1 本文的构思 本文的构思基于以下几点： ( 1 ) 企业人力资源开发是主客体自觉地、有意识地互动过程。企业人力资源 开发的主体是开发活动的实施者，客体是组织或员工。员工是有意志的，只有主客 体的意志统一、目标一致，才能产生人力资源开发豹预期效果。踊 ( 2 ) 知识型企业中的知识创新型人力资本具有边际报酬递增生产力形态。知 识型企业中的人力资本是通过教育、培训等人力资本投资形成的，但又不同于一般 人力资本，这类人力资本具有边际报酬递增生产力形态和不同的表现形式，并且对 企业的长期发展和保持竞争力具有关键作用。 ( 3 ) 在知识型企业中，知识员工是知识的重要载体。是企业真正的财富。在 知识经济时代，知识越来越受到重视，并成为生产、经营的蕾要因素，而知识是透 过对员工的培训和开发来获取。因此，人力资源的培训丌发就显得更为重要。 ( 4 ) 在知识经济时代，由于知识的更新速度太快，仅仅发现人才已经不能适 应需要，还必须开发人才，必须加速将组织内已有的知识在组织内部扩散，将组织 6 南京埋t 大学颂士论文 知识型企业人力资源开发角色定位研究 内没有而外部已经有的知识快速引入到组织中。 ( 5 ) 企、业人力资源开发过程是一个学习的过程。企业人力资源开发是为了提 高员工的知识、技术水平，而这些知识和技术都是要通过学习才能得到的，因此员 工和企业都要树立终生学习的观念，进行持续有效的学习，从而提升整个企业的人 力资本含量。 ( 6 ) 知识管理应该包括人力资源开发。知识管理主要是对企业知识的整合创 新，而人力资源开发是培养创新和转化知识的人才，留住和吸引人才，这是组织创 新的基础，没有人才一切都是空谈。“” 图1 2 是本文研究的逻辑框架。本文首先分析了知识员工存在的典型环境 知识型企业，总结了知识员工的特点，进而指出传统人力资源开发角色在知识型企 业中面临的挑战，然后对知识型企业人力资源开发角色进行修正和拓展，并给出合 理的定位。最后，通过阐述组织学习与人力资源开发的关系，提出通过组织学习建 立学习型组织，达到知识型企业人力资源开发的最高境界以及角色的最优定位。 企业知识的重要 性 员1 j 是知识的载 体 知识型企业人力 资源的特征 h r d 在知识型企业 中扮演重要角色 传统h r d 角色在知 识型企业里的不适 知识 删企 业的 h r d 角色 定位 图1 2 知识型企业人力资源开发角色定位研究框架 1 3 2 本文的结构安排 本论文共分六章： 第一章为绪论，对知识型企业人力资源开发研究的现状进行介绍和评价，提出 知识型企业人力资源开发角色定位研究的研究命题。第二章详细介绍知识型企业人 力资源开发的理论基础。第三章介绍知识型企业、知识员工的特征及知识型企业人 力资源开发的重要意义。 在前三章的基础上，第四章重点阐述了知识型企业人力资源开发角色所面临的 挑战，并通过对这些挑战的分析、讨论，对知识型企业人力资源开发角色进行了合 理定位。第五章，经过研究分析指出建立学习型企业的必要性，并且总结了国内外 几家企业建立学习型企业的成功经验。第六章，对本文进行了总结，指出本文的创 新之处和不足之处。 7 尊京理工人学颂i ：论文 知识型企业人力资源开发角色定位研究 2 知识型企业人力资源开发的理论基础 由于人力资源开发的跨学科性质，所以关于人力资源开发的理论还要借鉴于其 它领域，如管理学、经济学、心理学、教育学等。相关理论有入力资本理论、学习 理论、人性假设理论、人本管理理论、激励理论、职业生涯管理理论等，这些理论 对研究知识型企业人力资源开发都有很大帮助。但研究知识型企业这一特定组织形 态下的人力资源开发，除了人力资源开发的基础理论外还有：企业知识理论和知识 管理理论。 2 1 企业知识理论 2 1 1 知识与企业知识 对于知识，虽然很多人都能理解并在研究它，但到现在为止，并没有一个统一 的、清晰的概念。本文也无意给出自己的概念，仅从知识分类的角度探讨知识的内 涵。亚历士多德曾将知识分为三类：纯粹理性、实践理性和技艺。纯粹理性指几何、 代数、逻辑之类可以精确研究的学科；实践理性指人们在实践活动中用来做出选择 的方法，包括伦理政治等；技艺则指那些无法用语言表达，仅能通过实践才能把握 的知识。罗素把人类的知识分为三类：直接经验、间接经验、内省的经验。直接经 验指通过实践活动直接得到的知识；间接经验指从他人那里间接获得的知识；内省 经验则指“领悟”，“顿悟”的体验。“”o ”知识具有以下性质： ( 1 ) 知识具有默会性。日本学者野中郁次郎认为知识的默会性是指知识隐含 于个人经验之中，同时也涉及到个人信念、世界观和价值体系的无形因素，这些是 人们理解、认识世界的基本工具。”清楚明晰并可以显性化的知识，仅仅是知识冰 山露出水面的很小一部分，大部分知识都隐藏在人的实践中。知识的这种特性是分 析知识型企业的特征和人力资源开发的关键。知识的其它特性某种程度上都与知识 的默会性有关。 ( 2 ) 知识具有边际收益递增性。知识的价值有边际递增性，成本有边际递减 性。知识产品的主要成本来自于创造阶段而非传统的生产、分销阶段。一旦某项知 识得以创造，其起初的研究成本可以在今后不断上升的产量中不断摊销。 ( 3 ) 知识具有专用性。知识往往是关于特定时划、特定地点的知识，脱离开 这种特定的情境，知识就会在某种程度上被废弃。知识具有背景依赖性，即专用性。 ( 4 ) 知识具有积累性和路径依赖性。知识的产生总是依赖于现有知识存量， 并总是沿着特定的方向形成累积效应，表现出很强的路径依赖性。 8 南京理工人学钡士论文知识型企业人力资源开发角色定位研究 知识虽是企业的关键要索，但它不等同于企业知识。企业知识是企业在运行过程 中所需要的技能、经验和知识的总和。人通过对存在于大脑之中的知识不断分析、总 结归纳、运用，形成企业的文件、日常工作程序、惯例与规范，以及企业的组织结构 等，并运用它们构造出一种良好的学习氛围，为个人的新知识产生、运用提供基本条 件。企业知识的载体分别为企业中的入( 即企业的人力资源) 、企业的组织结构、企业 的日常工作程序、惯例与规范、企业的文件、数据库等等，其中人是最重要的载体。 2 1 2 企业知识理论及其基本命题 企业知识理论( k 曲w i c d g c - b 雒e dt h e o r yo fn r m ) 认为知识是企业竞争优势豹源 泉，企业现有的知识存量、知识流量决定企业发现市场与配置资源的能力。网本学 者野中部次郎认为在现代激烈的竞争大环境中，企业竞争优势的一个确定来源就是 知识。成功的企业在创造知识，并在企业内部扩散知识。国内学者姚小涛认为企业 作为一个生产性组织，效率来自于知识积累，通过知识积累提高企业内部资源优势。 更重要的是企业知识积累的差异性决定了企业之闻具有不同特性的知识优势，而这 种优势性代表了企业内部具有优质的资源，同时也代表了企业具有较好的学习能 力。企业发展、竞争优势与长期绩效根本上是来自于这些企业知识。 最新企业知识理论对知识型企业的特征和企业使用知识的方式进行了创新性 研究，将知识作为一种分析工具，依据知识所具有的不同特性，尤其是知识的隐含 性及其与隐含性密切相关的其他特征，来对企业的特征和行为进行解释和预期。“” 从目前的研究情况来看，企业知识理论对以下问题做出了较为有效地解释： ( 1 ) 知识型企业的兴起。企业知识理论将企业看作知识一体化的制度，知识 经济时代下，最具核心竞争力、最能决定产品价值的是知识。而知识是由个人所掌 握的，并专注于某些特定领域，知识的专业性决定了生产活动需要拥有不同类型知 识的各类专家的共同协作和努力，组成按“团队生产”的组织形式。企业要顺利维 持生产，就需创建并维护一种环境让具有不同知识背景的员工集中使用各种专业知 识。实际上知识型企业就是不断地进行员工开发将其知识转化为经济效益的圃队学 习组织。 ( 2 ) 企业之间的异质性。任何两个企业都有其不同之处，这就说明了企业之 间的异质性。企业知识理论认为，企业的异质性来源于企业在生产过程中不同的知 识积累和知识水平。由于各个企业在生产经营过程中吸纳具有不同知识背景和不同 性格的员工以及不同企业的学习和工作氛围不同，导致企业的知识积累数量和质 量的不同，于是企业生产成本不同，利润也不可能样。有些企业能有效开发和利 用员工知识资本并通过创新形成独具特色和市场前景的组织。 ( 3 ) 企业的内部协调。企业知识理论认为，除了协调企业成员统一工作目标 9 南京理：r 人学侦 ：论文 知识型企业人力资源开发角色定位氍旰究 和减少机会主义行为外，更多协作体现在知识的一体化上。企业维持正常的生产和 服务，需要各种专业人士的知识共享、交流和沟通，即便是他们的目标一致，也有 共享和交流知识的愿望，由于知识本身的隐台性和分布性，有效进行知识一体化也 是相当困难的，这就更需要协调，并提供良好的机制让每个员工贡献自己的力量。 “企业知识理论的这一解释说明知识型企业不仅要有知识员工，而且更为熏要的是 要合理有效地进行员工开发和管理，从而使企业协调持续的发展。 ( 4 ) 企业决策权的配置。决策权在企业不同层次问的配置方式是影响企业组 织结构以及运行方式和效率的关键因素。哈耶克早在1 9 4 5 年在知识在杜会中的 利用一书中就认为，组织绩效取决于决策权威和有关这种决策的重要知识的匹配。 将此观点加以深化：使决策权威和可利用知识有效匹配，将能增加企业的绩效。这 种观点为寻求企业内部人力资源开发的具体途径开辟了新的空间，例如，对管理者 进行知识学习的培训开发和对知识员工授权的激励开发等，都是为了达到决策权威 和知识的完美匹配。 2 2 学习理论和培训迁移 2 2 1 学习理论 学习理论是一个十分庞杂的体系，不同学派都有自己的代表理论，每种理论都 从学习过程的一个角度入手，对知识型企业人力资源开发有不同的指导作用。行为 主义学习理论将学习定义为在刺激和反应之问建立联结的过程。在行为主义的学习 理论中，学习活动被简化成心理实验，推动学习的动力主要来源于内部驱动力( 如 饥饿) 和外部驱动力( 如奖励和惩罚) 。认知主义认为思维活动是大脑中记忆痕迹 恢复的结果，认知主义强调学习不是一个习惯问题，而是为了达到特定目的而完成 的绘制“认知地图”的过程。学习者因此主动的获耿知识，并把新获取的知识和已 有的认知结构联系起来，积极的建构自己的认知结构。 建构主义是一种新的学习理论，是在吸取了多种学习理论如行为主义、认知主 理论的基础上形成和发展的。建构主义强调学习者对知识的加工，关注学习者对知 识的创造。建构主义对学习和知识的理解为“3 ：( 1 ) 学习是一个积极主动的、与情境 联系紧密的自主操作过程；( 2 ) 知识的学习和传授重点在于个体的转换、加工和 处理，丽非“输入”或“灌输”。( 3 ) 知识是被发明的，而不是被发现的； ( 4 ) 所有的知识都具有个人性的和独特性，同时所有的知识又都是社会性建构的； ( 5 ) 学习在本质上是赋予世界意义的过程； ( 6 ) 有效的学习要求学习者去解决有意义 的、开放性的、具有挑战性的问题。 1 0 塑塞些王叁堂堂主论文知识型企业人力瓷潭开发角色定位研究 2 2 2 培训迁移 培训迁移就是将所学的知识和技能运用到实际工作中去，它重视的是培训发生 后回到工作场所加以应用时涉及到的促进迁移的活动。这就意味着培训效果的转移 不仅涉及到培训者和受训者，更涉及到受训者周围方方面面的人。 图2 1 培训迁移过程模型 来源：谢晋宇：人力资源开发概论，清华大学山版社，2 0 0 5 t i m o t h yb a l d w i n 和k e v i nf o r d 提出了一个培训i 迁移过程的模型( 见图2 1 ) 。 这个模型指出培训输入( 包括受调者特征、培训设计和工作环境) 都会影响学习、 保存和转移，并且受训者的特征和工作环境将直接影响转移效果。培训迁移包括将 培训内容推广到工作当中，并能维持所学的内容。推广能力( g e n e r a l i z a t i o n ) 指受 训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能应用于工 作的能力。维持( m a i n t e n a n c e ) 是指长时间持续应用新获得的能力的过程。为了保 证推广和维持所获得的培训成果，人们必须要学习并保持各种能力。培训设计 ( t r a i n i n g d e s i g n ) 、受训者特征( t r a i n e e c h a r a c t e r i s t i c s ) 和工作环境( w o r ke n v i r o n m e n t ) 将会影响学习、保存、维持和推广。培训设计指学习环境的重要特点，包括有意义 的材料、实践机会、反馈、学习目的、项目组织协调以及培训场地的自然环境特点。 受训者特征包括学习者的个性、能力和学习动机。工作环境指能够影响培训转化的 1 1 南京理工大学硕，i 一论文 知识型企业人力资源开发角色定位训究 所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作中 应用新技能的机会。 2 3 人力资本理论 2 3 1 知识型企业人力资本 毋庸置疑，知识经济时代知识已取代货币成为竞争的关键要素，尤其在知识型 企业中更是如此。但是拥有高水平的知识和专门技术并非是创造高组织绩效的充分 条件，否则那些诺贝尔获奖者们都能创建最成功的全球性企业了。因此知识是人力 资本的基本要素，但并非唯一要素。l y n d ag r a t t o n s u m a n t r ag h o s h a l 提出人力资 本包括智力资本、社会资本和情感资本三种要素的观点”1 ( 如表2 1 ) 。 表2 1 人力资本要素 智力资本社会资本情感资本 认知复杂性关系网自我意识 学习能力 社交性 进取心剃勇气 专业知识和技能可依赖性诚信，乐观 隐性知识 来源：薛乃卓、杜纲：“知识型组织人力资本内涵新视角及其价值推进与实现”，科学学与科学 技术管理，2 0 0 5 年第3 期 l y n d ag r a t t o n & s u m a n t r ag h o s h a l 认为，资本是种生产性资源，而人所拥有 的智力资本、杜会资本和情感资本这三种资源构成了他们的人力资本。 智力资本除了指个人所积累的缄默的、外在的知识、技能和专门技术外，还包 括一些基本的个人因素如任职的复杂性和学习能力。 社会资本是人们之问互动行为所需的共同的信念、知识、信息，共同的规范， 包括信任、理解、承诺、信誉、义务。如同人的认知复杂性和学习能力是人的基本 特征，是专业知识和技能获取的基础一样，人的社交能力和可信性是培养与保持一 种关系网的基础。 但是只有专业知识和关系网络还是不够的，要想付诸行动获取成功，还需要有 情感资本。个人的情感资本是以自我意识、自我尊重以及个人诚信等基本特征为基 础的。人需要在自尊、勇气、乐观基础上的自信来将他们的知识和关系转变为有效 的行动。 人力资本三个要素之间高度相关，社会资本以人们之间的广泛、可变、互惠的 方式，通过从拥有者那曩获取知谈和技能来帮助个体发展智力资本。情感资本利用 南京理t 夫学硕士论文 知识型企业人力赉源开发角色定位研究 诚心和自我意识来构建开放、信任的关系，这是社会资本产生的基础。智力资本的 学习倾向可以成为自我发展的动力，导致情感资本的自我意识。“。 l y n d ag r a t t o n & s u m a n t r ag h o s h a l 对人力资本要素构成的阐述，弥补了以往人 力资源开发对人力资本中智力资本开发的过度关注这一缺陷，对企业尤其是知识型 企业人力资源开发具有重要指导意义。知识型企业人力资本也可视为智力资本、社 会资本和情感资本的结合，但在要求上会比一般人力资本高。确切地说，知识型企 业人力资本的内涵较之于一般性人力资本外延要窄，它更接近于人才资本的概念。 从字面上理解“人才”比“人力”要求的资本起点显然要高，资本主体只有在拥有 一定的知识和能力水平，人力资本只有达到一定的阈值，即具有一定程度的人力资 本积累、具备创新能力时才会被称为人才。因此知识型企业的人力资本不论在智力 资本、社会资本还是情感资本上都有它的起点阈值，虽然它可能是模糊的或标准不 唯一，但它是客观存在的。知识型企业人力资本的内涵突出强调创新能力，人力资 本主体具有高创造性、高自主性、强烈个性等特点，而人的认识能力的正态分布又 使得知识型企业人力资本主体具有价值性、稀缺性、难替代性、难模仿性的特征。 这就为知识型企业人力资源开发提出了挑战。 2 3 2 现代人力资本理论 现代人力资本理论由美国的经济学家舒尔茨提出。人力资本理论是对资本概念 的拓展。长期以来，人们认为资本只包括物质设施、建筑物、产品存货等。这种误 解导致更多的物力资本投资而忽视人力资本的投资丌发。人力资本存量的扩大对劳 动生产率的提高和经济增长起着越来越大的作用。人力资本的未来收益和社会收益 要高于它的成本，投资收益率的高低决定了人力资本投资的强度和广度。 卢卡斯区分了人力资本所产生的两种效应：即舒尔茨的通过正规或非正规教育 形成的人力资本所产生的“内部效应”与阿罗的“边干边学”形成的人力资本所产 生的“外部效应”。罗默尔认为，知识分为一般知识和专业知识，一般知识可以产 生规模经济，专业化知识可以产生要素的递增收益。专业化知识与一般知识相结合， 不仅使知识、技术、人力资本自身产生递增的收益，而且也使其它追加的生产要素 如资本、劳动的收益递增。特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素。 因为知识不同于普遍商品，它不具有完全的排他性，即具有“溢出效应”。 斯科特( a d s c o t t ) 却认为技术进步的作用与投资密不可分，这种作用可以用 投资的数量来测量。他建立了一个有物质资本投入和人力资本投入两个变量的简单 模式。 该模式为：g = g w + g 1 g = a p s 十u g l 南京理工人学硕士论文 知识型企业人力资源开发角色定位研究 式中g 为经济增长率，g w 为工资增长率，g l 为人力资本增长率，a 危险性概率 系数，p 为投资增长率，s 为产出中总投入的份额及投资率，u 为劳动效率。 斯科特模式说明，产出的增长率等于年均投资率加上年均生产率的增长率。该 模式不仅强调资本投资决定技术进步，