（劳动经济学专业论文）基于胜任力模型的管理者培训体系——以DX集团为例.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t s i n c e t h e p s y c h o l o g i s t d a v i d mc c l e l l a n d o f a m e r i c a n fi r s tl y p r o p o s e d t h e c o m p e t e n c y c o n c e p t in 1 9 7 1 . r e s e a r c h o n t h e c o m p e t e n c y a n d t h e a p p l i c a t i o n h a s b e e n r e a c h e d t h e w h o l e w o r l d . i n r e c e n t y e a r s , m o r e a n d m o r e e x p e r ts a n d e n t e r p r i s e s o f o u r c o u n t ry s t a r t t o i n tr o d u c e s t u d y a n d u t i l i z e t h i s t h e o ry a n d t h e m e t h o d , a n d i t b e c o m e s a f o c u s i n t h e a r e a s o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h e o ry a n d p r a c t i c e . t h i s p a p e r f o c u s h o w t o u s e th e c o m p e t e n c y t h e o ry a n d m e t h o d i n m a n a g e r t r a i ni n g , a n d p r o b e t h e a p p l i c a t i o n in a s s e s s i n g tr a i n i n g n e e d s , c h o o s in g t r a i n in g m e t h o d a n d e v a l u a t i n g tr a i n in g . f u r th e r m o re i t b ri n g s f o rwa r d s o m e p r a c t i c a l p r o b l e m s i n t h e t r a i n i n g o f o u r c o u n tr y a n d a n a l y z e s t h e m , w h i c h m e a n s t o g i v e s o m e a d v i c e t o im p r o v e t h e e ff ic ie n c y in tr a i n in g . t h e p a p e r c o m b i n e s t h e c o m p e t e n c y t h e o ry a n d t h e m o d e m tr a in in g t h e o ry , w h i c h a im s t o p u t f o rwa r d a n e w s y s t e m o f t r a i n i n g t o m a n a g e r b a s e d o n t h e m a n a g e r c o m p e t e n c y . f i r s t , t h e p a p e r r e v i e w s d o m e s t i c a n d e x t e rn a l r e s e a r c h o n th e t r a i n in g a n d c o m p e t e n c y a n d s u m m a ri z e s t h e r e l a t e d m a i n v i e w p o i n t a n d th e t e n d e n c y ; t h e n , i t r e v i e w s th e b a s i c c o n t e n t o f tr a i n i n g a n d c o m p e t e n c y , w h i c h f o r m u la t e s t h e d e f i n i t i o n , s tr u c t u r e a n d m o d e l o f c o m p e t e n c y , a n d r e v i e w s t h e e v o l u ti o n o f tr a i n i n g t h e o r y , a n d e l a b o r a t e s t h e p o s s i b i l it y o f t h e m u t u a l d i s s o l u t i o n b e t w e e n t r a in in g a n d c o m p e t e n c y . f u r th e r m o r e t h e p a p e r d is c u s s e s th e p r o c e s s a n d th e m e th o d a p p ly in g c o m p e t e n c y i n tr a i n i n g , w h i c h f o r m s a s c i e n t i fi c re s e a r c h fr a m e i n c l u d i n g a s s e s s i n g tr a in i n g n e e d s , c h o o s i n g t r a i n i n g m e t h o d a n d e v a l u a t i n g tr a i n i n g . i n t h e e n d , t h e p a p e r f o c u s o n h o w t o p r a c t i c a l l y u s e t h e s y s t e m , w h i c h s e t d x g r o u p a s a n e x a m p l e , s p e c i f i c a l l y i n tr o d u c e s t h e p r o c e s s o f t h e n e w tr a i n i n g s y s t e m , a n d g e n e r a l i z e s i t s s u p e ri o ri t y a n d d i s a d v a n t a g e , t h e n it a n a l y z e s t h e p r a c t i c a l ly p r o b l e m a n d g i v e s s o m e c o u n t e r me a s u r e a n d a d v i c e . t h e p a p e r s y s t e m a t i c a l l y d i s c u s s in g t h e c o m p e t e n c y t h e o ry a n d t h e a p p l i c a t i o n o f c o r r e l a t i v e m o d e l i n t h e tr a i n i n g p r o c e s s o f e n t e r p ri s e , a n d i n tr o d u c e s o m e n e w c o n c e p t i o n s a n d m e th o d s . o n o n e h a n d , i t i m p r o v e t h e e f f e c ti v e a n d e ff i c i e n c y o f ab s t r a c t m a n a g e r tr a in i n g , w h i c h c a n g i v e a g u i d i n g t o e n t e r p ri s e s ; o n a n o t h e r h a n d , i t e x p a n d t h e r e s e a r c h i n g v i s i o n o f t r a i n i n g t h e o ry a n d m e t h o d o l o g y o f c o m p e t e n c y t h e o ry , w h i c h m a k e s a e ff o rt t o c o m b in e t h e w e s t e rn t h e o ry a n d c h i n e s e c o m p a n y p r a c t i c e . ke y w o r d s : c o m p e t e n c y ma n a g e r c o mp e t e n c y mo d e l t r a i n i n g 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收集、 保存、使用学位论 文的规定， 同 意如下各项内 容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印 刷本和电 子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文: 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅 览服务; 学校有权按有关规定向国 家有 关部门 或者机构 送交论文的复印 件和电 子版; 在不以赢利为目的的 前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名: 年月日 经指导 教师同意， 本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间: 年月日 各密级的 最长保密年限 及书写 格式规定如下: 内 部 5 年 ( 最长5 年，可少于5 年) 秘密*1 0 年 ( 最长 1 0 年， 可少于1 0 机密 *2 0 年 ( 最长2 0 年，可少于2 0 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论 文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内 容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已 公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出 贡献的其他个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的 法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名: 年月日 第一章导论 第一章导论 第一节研究背景和意义 1 . 1 . 1 研究背景 随着经济全球化的日 益加剧，企业的 核心竞争力越来越取决于其人力资源， 拥有一批在知识和技能上胜任企业工作需要的员工，是企业在市场竞争中取胜 的重要因素。 而企业员工的知识和技能除自 身学习外，组织培训是员工获得知 识和技能的重要渠道。相比 起来，在对培训投入和重视程度上，国内的企业和 发达国家的差距还很大，日 益面临 着很迫切的要求。 一直以 来，西方发达国家的企业十分重视对员工尤其对管理者的培训和教 育， “ 投资培训”己 成为众多公司的重要战略， 把企业培训作为形成持续竞争力 的发动机。世界5 0 0 强的大部分企业都投资了大量的资金进行员工的内 部培训， 据调查， 企业培养人才的花费己 达到了 企 业总销售额的 1 0 % 左右， 而培训花费 的 人力成 本 也占 到了 企 业总 人 力 成本投入的1 0 % 111 。 例如， 通 用电 气公司 每 年 都 会投资1 0 亿美元用到员工的 教育培训上k 1 。与 此同时， 许多国 家纷纷建 立自 己 的教育、培训机构，开展持续性的员工培训活动。5 0年代以 前，美国 可以授予 学位的企业大学只有3 所，到2 0 世纪末，发展到2 4 所，其中可以 授予博士学 位的4所， 这些企业大学的学位标准和传统学院或大学的学位标准一样， 也 通 过了 教育机构的鉴定。日 本的 工厂、企业也纷纷投资办学，建立自己 的技术学 院、培训中心， 他们培训技术人员和专业管理人员，还成立了培训中层领导者 的 研 修 中 心 3 1 与此相比，国内企业员工培训的局面很尴尬，对管理者的培训更是不够完 善。 据2 0 0 4 中国 人力资源发展报告 一 转型中国 企业人力资源管理 统计， 2 0 0 4 年我国 企业职工教育经费投入占 职工工资总 额的比 例为 1 .4 % ，未达到国 家规定 强重视培训:企业持续竟争力的发动机， ? a r t i c l e i i x 8 6 0 7 8 培训 一 g e 中国 战略的 第一 步 闭，中 外管 理， 2 0 0 5 石金 涛， 培 训 与 开 发 阅， 北 京 : 中 国 人民 大 学出 版 社， h t t p -/ t o o l .c h i n a h r d .n e t/ z h i s li t ( 1 ) 2 0 0 3 ( 9 ) 9 - 1 0 一一一一一一一一一一一进匕乞呈鱼 的 最低比 例( 1 .5 % ) . 另外， 报告 从企业实施 培训对改善员工绩效的 作用等七个方 面对我国企业员工培训状况作了 全面而细致的调研，调查结果显示:认为培训 对改善员工绩效作用 “ 非常大”的比例只占3 % ; “ 较大”的比 例2 3 .9 %“ 一般” 的比 例5 9 .4 %“ 有一点” 和“ 没 有” 的比 例分别为 1 0 .6 % 和3 % 4 ) 。 总 体而言， 企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大， 对培训的投入力度较小，水 平也较低，有限的培训效果也不好，属于高投入、低收益。然而我们知道，如 果企业对员工尤其管理者的培训回报没有较乐观的预期， 那么企业势必会降低 培训的 积极性，进一步减少对培训和教育的投入，导致企业培训陷入恶性循环， 最终影响到企业核心竞争力的延续、提高。因此很有必要对员工尤其管理者加 大培训投入，同时积极探索一套适合我国企业具体实际的培训模式。 以d x集团管理者培训情况来看， 管理者培训主要表现如下: 缺乏对培训需 求的科学分析;缺乏对培训内容的有效选择:缺乏对培训方法的大胆创新;缺 乏对培训效果的准确评估。这些都严重影响了公司核心竞争力的维持、开发， 有待进一步地系统研究管理者培训这一体系。 1 . 1 . 2 研究意义 本文的研究目 的是从理论与实践结合基础上分析胜任力理论在企业管理者 培训中的应用问题。是对传统培训模式的一种挑战，具有以下意义: 1 . 研究基于胜任力模型的管理者培训分析的理论框架，探讨该模型及方法 应用领域的 进一步扩展，尝试给出 企业培训理论研究的新视角， 丰富 企业培训 研究的内 容和方法，重点对基于胜任力的管理者培训需求进行分析， 有很强的 理论意义。 2 . 通过对胜任力理论与方法在培训分析中的 应用，提出增强企业管理者培 训有效性的新途径，致力于寻找能够提高 企业管理者培训效率和效益的 新思路， 开发一些新工具， 解决一些实际问 题， 有一定的 现实指导意义。 总之， 在当前形势下，引入基于胜任力的管理者培训体系，有助于更好地 发挥管理优势，也为进一步的 基于胜任力的员工培养体系的 研究打下基础， 更 好的 解释企业核心竞争力的识别、 开发， 有着很深远的意义。 j 林 泽 炎 ， 转 型中 国 企 业 人 力 资 源 管 理 ( 人 力 资 源 发 展 报告 ) ， 北 京 : 中 国 劳 动 社 会 保障 出 版社， 2 0 0 4 : 1 1 3 - 1 1 5 第一章导论 第二节 研究现状 1 . 2 . 1 国外研究 早在泰勒科学管理时代，1 9 1 1年泰勒曾在 科学管理原理一书中系统论 述了 员 工 培 训 的 重 要 性 ， 并 提出 要 对 员 工 进 行 科 学 培 训 s 1 。 雨 果 芒 斯 特 伯 格 ( h u g o m u n s t e r b e r g ) 在1 9 1 3 年出 版的 心理学与 工业效率 著作中从心理学角度探讨了 环境、生理和心理等因素对工业生产中 人的劳动效率的影响， 并强调了 教育培 训的 重 要 性 d . 但由 于 受当 时 科 学 技术 发 展 水 平的 限 制， 早 期的 研 究比 较 注 意 对 人的操作动作的客观分析， 较少涉及人的 心理因素， 他们把人与机器的功能等 同 起来看待，结果员工对这种机械的动作模式产生巨 大的心理抵触，培训达不 到预期的提高生产效率的目的. 到了2 0 世纪6 0 年代， 员工培训的 理论研究才真正 进人了 全面而系统的 阶 段.主要对培训需求和培训效果评估的研究上取得很大进展，经历了从基于职 务特征到胜任力的转变。 培训 需 求研究 方 面， 麦 格 希 ( r m c g e h e e ) 、 赛耶 ( p w t h a y e r ) 1 9 6 0 年 提出 了“ 三 种分 析 法” ， 即 组 织 分 析、 任 务 或 经 营分 析 和 人员 分 析 7 1 ; 后 来， 培 训 分 析理 论 又 有了 新 发 展， 罗 塞 蒂 ( r o s s e tt ) 提出了 基 于 意 图 的 培 训 需 求 评 价的 概 念， 从操 作性的 角 度发展了 人力资 源培训需 求评价; 约翰 阿 诺 德 ( j o h n a r n o l d ) 等人在考察知识需求时， 主张从三方面进行培训需求评价:对组织系统和人员 信 息 网 络 知 识 的 分 析; 对 产品 服 务、 竞争 者 知 识的 分 析; 对 专 业 性知 识的 分 析 18 1 依 瓦伦其( e v a l e n ) 等人认为， 个体行为 也是组织行为的 基本组成单元。 个体 的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生影 响 19 1 ， 这 其 实 是 胜 任 力 的 培 训 需 求 分析 最 初 的 观点。 w e i h r ic h和k o o n tz ( 1 9 9 3 ) 针对管理人员的培训提出的培训需求评估模型，模型具有四个特点:一是把培 5 1 f w 泰 勒， 科 学 管 理 原 理 m 1 1 胡隆 袒等 译， 北 京: 中 国 社 会 科 学院 出 版社， m u n s t e r b e r g ,p s y c h o l o g y a n d i n d u s t r i a l e ff i 17 1 w c i e n c y m , b o s t o n : h o u g h t o n mi fl i n c o , m c g e h e e , p . w . t h a y e r , t r a i n i n g i n b u s i n e s s a n d in d u s t ry n e w y o r k : wil e s 1 9 8 4 1 9 1 3 ( 3 ) j o h n a r n o l d , k a t e m a c k e n z i e d a v e y , s e l f - r a t i n g s a n d s u p e rv i s o r r a t i n g s o f g r a d u a t e e m p l o y e e s c o m p e t e n c e s d u r in g e a r l y c a re e r 刀 ， j o u rn a l o f o c c u p a t i o n a l a n d o r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g y , 1 9 9 2 , 6 5 :2 3 5 - 2 5 0 19 1 s . 阿 尔 特曼 ,e .瓦 伦 其 只 霍 德 盖 茨 著 ， 魏楚 千 译 ， 组 织 行 为 学: 京航空航天大学出 版社，1 9 9 0 实践与 理 论m ， 北京: 北 第一章导论 训需求评估的焦点放在 “ 人一职”匹配上，对职务分析和个体分析采取一种整 合的方式; 二是增加了时间维度， 不仅评估现时的 绩效状况，而且从职业生涯 的角度评估下一个职务将要求的“ 胜任力” ，并且通过考察组织的技术和方法发 展预期的 胜 任力” 以 及高 层管 理的 要 求， 从而 使 这 种评 估与 组织目 标 相 联系; 三是运用 “ 缺口 分析” ，即差距分析， 这一点吸取了绩效分析模型的优点，但同 时 使这 种缺口 分析具 有了 发展 观;四 是 在 分 析中 强 调“ 胜任力” 分析11 0 1 培 训评 估 方面， 戈德斯 坦( g o l d s t e i n ) 从 心理 学 角 度 对员 工培训进行了 广 泛的 研究， 形成了 其相对成熟的 员工培训理论体系。 他系统总结了 心理学与培训相 关的间题，提出了 培训的发 展、 应用、 评估等一系列理论观点和理论体系11 i 1 . 后来， 柯克 特 里克 帕 提出 的四 层评估 模型， 更为 企 业广泛采用 1 2 1 随着麦克利兰 ( m c c l e l l a n d ) “ 胜任力” 概念的提出，越来越多的学者开 始 关注胜任力与行为、绩效的关系， 提出 基于胜任力的 培训需求分析、 培训效果 评估模式，填补了 传统培训的不足。 1 . 2 . 2 国内研究 国内的关于培训开发研究较多，但基于胜任力的 培训研究不是很多。 王鹏、 时勘( 1 9 9 8 ) 较系统地介绍了国外学者关于组织培训需求评价的相关理论和方 法，并分析了 相关理论发展的基本趋势， 并指出 对特定职务的胜任力研究是培 训需求评价的新趋势之一。 他认为， 通过需求 评价， 发现能预测或决定 有卓 越表 现的深层胜任特征，如动机、自 信心等能决定行为 及绩效的关键特征。 在技能 需求评 价中 ， 应特别关注对心智 技能的 分 析和 培 训i1 1 . 乔志林、 万迪防比 较分 析了管理者培训中 几种常用的模拟方法， 如角色扮演、计算机模拟、 博弈和训 练模拟等的区别和 联系， 提出 对这些方 法综合运用的实际例证 u 1 。唐京( 2 0 0 1 ) 在博士论文中系统地回顾了 基于胜任力的 培训需求分析，建立了 包括核心技术 w e ih r ic h , h . , k o o n tz, h . m a n a g e m e n t : a g lo b a l p e r s p e c t iv e ( t e n th e d i6 o n ) .m c g r a w - h i l l , i n c , 1 9 9 3 1 11 爱 尔文。 2 0 0 2 戈 德斯 坦， 凯 文，伏特， 组 织中的 培训 m l常 玉 轩译， 北京: 清华 大学出 版 社. 11 2 1 d .l . k ir k p a t r i c k , t e c h n iq u e s f o r e v a l u a t i n g tr a in i n g p r o g r a m s j o u r n a l o f t h e a m e r i c a n s o c ie ty o f t r a i n i n g d i r e c t o r s 1 3 1 3 王 鹏， 时 勘， 培训需 求 评价的 研究 概况阴， 心 理学 动态， 11 4 1 乔 志 林， 万 迪 防 ， 管 理 培 训 模 拟 方 法的 辨 析 及 应 用 田， 4 9 - 5 2 1 9 9 8 ( 4 ) : 3 6 - 3 8 中国 人力资 源开发， 2 0 0 4 ( 1 1 ) : 第一章导论 能力、核心运作能力两个分析维度的培训需求组织分析框架;并运用 “ 标杆瞄 准”的思 路进行培训需求分析is 7陶祁、 冯明研究了 基于胜任力分类和成分进 行的培训需求分析然后提出了 基于胜任力培训设计应当注意的一些问 题( 9 ; 何 斌、孙笑飞 在研究基于胜任力的 培训需 求分析时考虑组织战略和环境等 变量对 培训需求分析的影响。 介绍了 基于 胜任力的培训需求分析的特点和一 般程序， 并 初步 探讨了 基于 胜任力的 培训需 求分 析 应用过程中的技术问 题与解决方案叫. 另外， 凌文栓等人( 2 0 0 2 ) 在广州市国 有企业首次社会招聘高级管理人才的 选拔中， 初步运用胜任特征方法， 通过访谈得到某些管理职位的 胜任特征，并 以此为基础编制结构化面试题;时勘( 2 0 0 2 ) 分析了关键职位管理人员的胜任特 征.认为管理人员的基本胜任特征包括两部分，即个人特征与工作特征183 : 仲 理峰等( 2 0 0 2 ) 通过对1 8 名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了 我国 家 族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、 信息寻 求、组织意识、 指挥、 仁慈关怀、自 我控制、自 信、自 主学习、影响 他人等 1 1 项 胜 任 特 征(19 从现有研究来看，我们可以 发现单纯的管理者培训研究较多，而基于胜任 力的管理者培训体系综合研究较少。因此，本文在其它学者研究成果的基础上， 对基于胜任力的培训体系进行系统研究，尤其运用管理者胜任力模型解释培训 需求分析， 构建基于管理者胜任力的培训体系。 第三节 基本概念与研究内容 1 . 3 . 1 基于管理者胜任力的培训体系的内涵 管理者 胜任力是指管理人员为了 完成某项工作，达到某一绩效目 标，要求 任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、 个性与 11 51唐 京、 王 重 名， 基于胜任力的 培训 需 求分析 模式 研究， 11 6 1 陶 祈， 冯明， 基于胜任力的 培训研 究， 浙江大学管理学博士论文， 2 0 0 1 8 - 2 2 外国经济与管理， 2 0 0 4 年4 月第2 4 卷第4 期， p 7 何 斌， 1 1 9 1 时勘， 孙笑飞，基于胜任力的培训需求分析及应用， 王继承， 李超平. 企业高层管理者胜任特征评 1 9 3 - 1 9 9 19仲理峰， 时 勘 企业经济， 2 0 0 4 年第1 期， 6 6 价 研究明. 心理学 报， 2 0 0 2 , ( 3 4 ) : . 家 族管 理 者 胜 任 特 征 模mil . 心 理 学 报， 2 0 0 4 , 3 6 ( 1 ) : 7 5 - 7 8 第一章导论 品 质要求、自 我形象与 社 会角 色 特征以 及知 识 和技能 水平 等 2 0 1 人力资源培训与开发是指组织采用各种方式对员工进行有目 的、有计划的 培养和训练活动，使得员工不断更新知识、开拓技能、改进动机、态度和行为， 更好的胜任现职工作或新的工作，从而促进组织效率的提高和组织战略目 标的 实现，推动员工职业生涯发展2 11 基于胜任力的管理者培训就是依照管理者胜任力模型的要求，对管理者承 担特定职位所需的关键胜任力的 培养， 提高个体和组织整体胜任力水平，提高 人力资源对企业战略支持能力。 其主要包括根据管理者胜任力模型，即按照组 织、任务、个人三层次确定培训需求分析、培训方法确定、培训效果评估等方 面的运用， 针对我国 企业管理者培训中 存在的问 题及原因，提出一条基于管理 者胜任力的培训体系。 1 . 3 . 2 研究内容 本文主要是通过胜任力这一全新的工具来构建基于胜任力的管理者培训体 系。首先对胜任力及培训相关理论进行了系统梳理，然后对基于胜任力的培训 体系的各个流程模块做相关研究，并对这一新的培训体系的应用进行说明。结 构安排如下: 第一章 ( 导 论 ) : 介 绍 基于 胜 任 力培训体系 研究的 背 景 及意 义、 国内 外 研究 现 状、 基本概念与研究内 容、 研究方法等。 第二章:相关理论回顾部分，首先回顾了国内 外学术界对胜任力研究的基 本内 容， 包括胜任力的定义、 结构、 模型以 及与行为绩效间关系，重点对管理 者胜任力进行分析; 其次回顾了 培训开发相关理论，主要包括培训的概述、流 程、以 及与人力资资源管理的 关系等; 最后结合企业管理者培训问 题和管理者 胜任特征理论的 研究，阐述了 管理者培训与管理者 胜任力理论融合的可能 性。 第三章:以上述分析为基础， 在理论上探讨基于胜任力理论的管理者培训 体系， 提供胜任力理论与方法在企业培训中 应用的 系统性思考。主要从基于管 理者胜任力的培训体系的特点、 差异出 发， 分析构建基于胜任力的管理者培训 体系， 包括培训需求分析、确定培训计划、培训计划实施、 培训效果评估，最 2 0 1 s p e n c e r. l . m , 1 9 9 3 , s p e n c e r . 5 m. c o m p e t e n c e a t w o r k : m o d e ls ml( 5 ):9 9 - 2 2 0 f o r s u p e r i o r p e r f o r m a n c e 2 1 1 彭 剑锋， 人力 资 源 管 理 概 论， 上 海 ， 复 旦 大学出 版 社. 4 4 4 页 一一一一一一一一一一一一t - * -vi _ 后分析基于胜任力的管理者培训体系建立前提条件。 第四章: 在前面理论研究基础上， 用案例说明d x集团管理者培训体系的实 践， 重点是说明公司如何开展基于管理者胜任力的培训，以及使用效果评价， 提出改进企业管理者培训过程和方法的 实际性对策与建议，试图为企业管理者 培训的实际工作提供解决问题的一种新方. 本文研究结构图如图1 . 1 : 图1 . 1论文结 构图 第四节 研究方法与创新之处 1 . 4 . 1 主要研究方法 本文的 研究主题是基于胜任力的管理者培训体系， 主要剖析其与传统以 职 务分析为基础的培训体系的区别，同时构建基于培训流程下的胜任力开发模式. 第一章导论 根据研究需要主要采取了以下研究方法: 文献研究方法。企业人力资源管理理论与实践研究必须以已 有研究成果 为 基 础， 系 统 把握相关学术成果形成 和 发 展的 过程，了 解主 要的 研究 动态， 广 泛吸收有益于本文研究的思路、观点和方法。本文研究中，运用文献检索方法 和工具， 收集、整理了大量的文献信息，并根据研究需要进行分析、比 较，获 得了 本文研究所需理论与实际成果的整体性、系统性认识，提供了本文研究的 重要基础。 工作访谈方法。企业管理者培训是一个实践性很强的 研究课题，客观上 要求研究者必须了 解、掌握大量的实际 信息 和资料。 本人利用在企业实践 机会， 在 d x集团 人力资源管理部门参与员工培训及其他实际工作， 通过对企业各部 门、各层级管理者进行的深入访谈，较系统地掌握了企业管理者培训工作的实 际情况，获得了分析企业管理者培训实际问题的能力，为本文研究的实践性思 考提供了基本方向。 案例研究方法。运用胜任力理论和方法系统分析管理者培训是一个颇具 探索意义的问题。 本文以我国d x集团开展的实际培训活动为案例， 分析了应用 管理者胜任特征模型和方法改进企业管理者培训的基本过程和主要内容，为本 文提出的实践性对策与建议寻求实际支持。 比 较研究方法。 本文研究的 模式是 在基于职务分析的 人力资源管理模式 背景下提出的，两种模式在理念、操作等方面都有较大的差异。因 此， 在研究 过程中 离不开对两种人力资源管理模式的比 较，比较研究法就自 然而然地应用 于本文的研究之中。 1 . 4 . 2 创新之处 1胜任力理论出现较晚，国内 综合性 研究较少，本研究则在其它学者研究 成果的 基础上，对基于胜任力的管理者培训体系进行系统研究， 构建基于胜任 力的管理者培训体系。 2 . 在应用胜任力等相关理论基础上，根据我国理论研究及企业实际，归纳 出一些适合于具体实践的相关模型、体系，有一定的创新性，为西方理论知识 和本国 实际结合做出 一定尝试。 第二章 相关理论概述 第二章相关理论概述 本文的主题是基于胜任力的管理者培训体系研究，因此需要在进行相关研 究之前广泛查询胜任力理论及培训方面文献， 界定胜任力定义、结构、 研究方 法以 及胜任力模型建立，同时对培训理论进行回顾。 本章中将对以上两部分内 容进行回顾，奠定全文的研究基础. 第一节胜任力相关理论概念 2 . 1 . 1 胜任力的提出及定义 胜任力的 研究是职业发展的 产物。 从1 9 世纪开始， 随着社会与 经济的 发展， 劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而这些职业群体中不可避免 都有绩效优劣之分. 科学家们提出了各种各样的绩效影响因素， 包括头部的尺 寸和形状、大脑重量、 皮肤颜色、 种族、 社会阶层、出生次序、 笔迹、 宗教信 仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度和人格特质，甚至还包括占 星术和遗传研究等等。 后来， 人们认为可用智商、工作经历、 学术测验、人格 特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来 预测工作绩效。但事实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作 绩效。 1 9 7 3 年， 美国哈佛大学教 授麦克利兰(m c c l e l la n d )发表了 一篇题为“ 测 验胜任力而不是测验智力”的文章，文中指出:传统的智力测验和学术测验等 都不能预测复杂工作和高 层职位工作绩效， 而且还常常存在对少数民 族、 妇女 和社会地位低下的人的偏见和歧视，于是他提出“ 胜任力”这个概念来克服上 述缺陷2 2 1 从 字 面 上 讲， 胜 任 力 一 词 出 自 英 语 c o m p e t e n c y ， 其 意 思 为 能 力 、 技 能 2 3 1 在学者 研究以 及企业管理实践中， “ 胜任力” 也被称为“ 能力” 、 “ 资 质” 、 “ 才干” 等， 与 英文中的“ c o m p e t e n c e . s k i ll , a b i l i ty 等词使用。 尽管其研究一直 1 2 1 m c c le l la n d . d c ., t e s t in g f o r c o m p e t e n c e r a th e r t h a n f o r i n t e ll ig e n c e 田 ， j o u r n a l o f a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 2 31 艾 迪生。 维 斯理，郎 文当 代高 级 英 语词典， 北 京，商 务印 书 管， 1 9 9 8 第二章 相关理论概述 是全球关注的焦点，却一直存在不同的定义， 本文按照时间顺序，对胜任力定 义作简要的回顾。 根据现有文献，经常被使用的定义有: ( 1 ) 胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知 识、技能、能力、特质或动机;它可以 区别绩效优秀者与绩效普通者，是不易 造 假 也 不 易 模 仿 的 特 质 12 4 1 ( m c c l e l la n d 1 9 7 3 ) ; ( 2 ) 某个人所具备的某些潜在特质， 而这此潜在特质就是导致和影响个人 在工作上表现出 更好、 更有效率的 工作绩效和成果的基本关键特质， 这些潜在 特 质 包 含 个 人 动 机、 特 质、 技 能 、自 我 形 象 或 社 会 角 色 和知 识 本 身 e2 1 1( b o y a lz is 1 9 8 2 ) ; ( 3 ) 知 识 、 技能 、 动 机、 信 仰 、 价 值 观 兴 趣 的 v 合 体 【1 6 1( f le s i h m a n 1 9 9 0 ) ; ( 4 ) 工作情境中， 产生可衡量的高效率或高 绩效 所必需的人的 潜在特征。 提出冰山模型，即胜任里包括五大领域:知识与技能、社会角色、自 我形象、 个 性 与 动 机 2 71 ( 5 )与一个职务的高绩效相联系的知识、技能、能力等相关特征 r s ( m ir a b il e 1 9 9 7 ) ; ( 6 ) 影响个人工作的 最主要因素， 是一 个包含知识、 态度及技能等相关因 素 的 集 合， 可 藉由 一 个 标 准 加 以 衡 量 ， 与 绩 效 密 切 相 关 z 9 1( p a r ry 1 9 9 9 ) ; ( 7 ) 对达到工作目 标所使用的可测量的工作习惯、个人知识和技能的 全面 描 述 13 0 i ( g r e e g a r d 1 9 9 9 ) ; ( 8 ) 将某一工作中 表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在: 的、 深层 次特征，它可以 是动机、 特质、态度或价值观、某领域的知识、 认知或行为 枯 2 4 1 m c c le ll a n d . d c ., t e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a t h e r th a n f o r i n te a m e r i c a n p s y c h o l o g i 线1 9 7 3 l l i g e n c e 几 j o u rn a l o f 12 5 1 b o y a t z i s , t h e c o m p e t e n c e m a n a g e r : a m o d e l f o r 1 9 8 2 . i f l e s i h m a n .e .a , p e r f o r m a n c e 四 j , j o h n w i l e y , a n d t u rn o v e r几 h a ms , e . f . p a t t e rn s o f l e a d e r s h i p b e h a v i o r re l a t e d t o e m p l o y e e 12711281 p e r s o n n e l p s y c h o lo g y , a n d 1 9 9 0 ( 5 ) :4 3 - 4 c s p e n c e r a n d s p e n c e r , c o m p e t e n c e a t w o r k , n e w y o r k : mi r a b i l e , r i c h a r 氏 3 . e v e r y t h i n g y o u w a n t e d t oj o h n w i l e y s o n s , 1 9 9 3 k n o w a b o u t c o mp e t e n c y 1; 0 1 g r e e n g wo r k f o r c e . 姗 t ra in in 妙d e v e lo p m e n t , a u g . 2 0 0 0 , v o l . 5 1 i s s u e 8 y a n y .s . ” ， l u s t w h a t i s a c o m p e te n c y a n d w h y s h o u ld y o u c a r e ? 月 ， 1 9 9 8 ( 6 ) :5 8 - 6 4 m o d e l i n g a n d a m u e l , c o m p e t e n c y m a n a g e m e n t d e l i v e r s s p e c t a c u l a r c o r p o r a t e ma r 1 9 9 9m， 】， 月l s s n e 4 . 1 n d g a i n s阴 第二章 相关理论概述 能 等 任 何 可以 测 量的 ， 并 能 显 著区 分 绩 效 优 劣 的 个 体 特 征 13 ( s p e n c e r 2 0 0 1) ; 综合上述众多胜任力的定义时发 现， 尽管不同的学者对胜任力的界定不一， 但是在以下三点基本是一致的: ( 1 ) 胜任力与员工工作岗 位的 要求紧密联系，它在很大程度上受到 工作环 境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能， 在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。 ( 2 )胜任力与员工的工作绩效紧密联系，从某种角度来看，它甚至 可以预 测员工未来的工作绩效。 ( 3 ) 运用胜任力概念能 够将组织中 的高绩效者与一般绩效者区分开 来。 换 句话说，优秀员工和一般员工在胜任力上会表现出显著的差异，组织可以 将胜 任力指标作为员工的招聘、考评以 及提升的主要依据之一。 为此， 本文将胜任力界定为: 胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各 种个性 特征的 集合， 它反映的是可以 通过不同 方式表现出 来的个人知识、 技能、 个性与内 驱力等。 胜任力是判断一个人保是否 胜任某项工作的起点， 最后决定 区别绩效差异的个人特征。 2 . 1 . 2 胜任力的结构 胜任力是知识、技能、价值观等特质的混合体，我们可以依照一定的标准 分析其结构。为了 本研究需要，需要对胜 任力结构做详细研究，当 然这有很多 角度， 本文主要按照胜任力显性程 度来划分。 由 于胜任力定义包含外显的 行为和内 隐的动机等， 所以 胜任力模型中 有一 部分 是内 隐 成分， 人们 将 胜任力 模型( c o m p e t e n c e m o d e l ) 形象 地比 喻 成 漂 浮于 水 中 的 一 座冰山( 见图2 . 1 ) ， 水 上部 分 代 表表 层 特征， 即 基 准性胜 任力 ( t h r e s h o l d c o m p e t e n c e ) 特征， 如 技能、 知识、 中 间 技能 等， 这些只是对胜任者 基 础 素 质的 要