毕业设计（论文）-江西XX有限公司员工培训方案设计.doc

文（设计）模板 本科毕业论文（设计）模板本科学年论文论文题目：江西XX有限公司员工培训方案设计 学生姓名： 学 号： 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力0802 指导教师： 完成日期： 2011年9月5日江西KT有限公司员工培训方案设计内 容 摘 要随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，还集中在以人力资本为基础的创新能力，归根结底是企业人力资源的竞争。而民营企业由于自身的局限性人力资源管理一直都是其发展的薄弱环节，其中员工培训问题尤其突出，逐渐成为制约民营企业进一步发展的严重障碍。但是长期以来,民营企业员工培训由于在短时间内效果不是很明显,对于解决实际问题,往往“远水解不了近渴”,因而一直被企业忽 视,特别是中小民营企业。因此，在提高对员工培训工作的重视的同时，积极构建一套完善而有效地员工培训体系，探索企业员工培训体系的新理论和新方法，致力于提升员工培训体系效果，成为民营企业发展的重大战略问题。 本文通过对江西某中小型民营企业KT医药化工有限公司员工培训现状的研究，分析其中存在的主要问题，然后针对问题提出相应的解决对策，进而构建新的培训体系，以期能为中小型民营企业的员工培训工作提出有益的建议。关键词：中小型民营企业 员工培训 方案设计The Employee Training System Design In JiangXi KT.LtdAbstractWith the development of the knowledge economy and the rising of new philosophy of human resource management, enterprises should not only focus on traditional resources such as capital, technology etc while in competition, but also on innovation abilities based on human capital, which is the competition of human resources in the final analysis. However, human resources management has always been a vulnerable segment of private-owned enterprise due to the limitations of themselves. In particular, serious problems exist in employee training, which has gradually been a severe obstacle for the development of private-owned enterprises. But for a long time, employee training has been neglected by enterprises, especially medium and small private-owned ones, because it wouldnt take effect instantly, which is too slow to be helpful in addressing practical problems. Therefore, it has been a major strategic issue for private-owned enterprises to establish a consummate and effective system of employee training, explore new theories and methodology and improve the effects of the system, as well as put more emphasis on it. In this essay, the main problems existing in employee training of a small and medium sized private-owned enterprise KT .Ltd will be analyzed through a research into the present situation of it. Then solutions will be put forward to tackle these problems by establishing new training system. It is highly expected that this essay can help contribute to the research work of employee training for small and medium sized private-owned enterprises. Key words: Small and medium sized private-owned enterprises ； Employee training ； System design目 录摘要 Abstract序言1一、绪论1（一）课题研究的背景和意义1 1.课题研究的背景1 2.课题研究的意义1（二）员工培训的相关理论概述21.员工培训的含义22.员工培训体系概述2二、江西KT有限公司简介及员工培训的现状 3（一）江西KT公司的人力资源状况 31.公司简介32. 公司部门介绍 3（二）江西KT公司在员工培训方面的现状 3（三）KT公司培训方面存在的问题及原因分析 4三、江西KT有限公司员工培训方案的设计 5（一）培训方案设计原则5（二）人力资源部员工组织结构的再设计6（三）建立KT公司的培训需求分析体系 6（四）培训方案设计8（五）培训方案的组织实施9（六）培训评估体系11结论13参考文献14一、绪论（一）课题研究的背景和意义 1.课题研究的背景当前，随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业的发展面临着新的情况和新的变化。其中，人力资源的竞争尤为激烈。近些年来，民营企业取得了长足的发展，对高素质人员的需求也逐渐增加。通过招募和选拔，很多民营企业能录用到具有良好潜质的员工，但是这并不保证这些员工能带来良好的工作绩效，因此民营企业需要重视员工培训和开发 。但现实中，许多民营企业并没有真正从战略上重视这个问题，在培训机制、理念、内容、对象及培训流程上存在许多问题和误区，培训跟不上员工的需求。因此，如何在市场经济的激烈竞争中更有效地吸引、优化和创新人力资源管理，强化企业核心竞争力，是民营企业在新阶段必须面对的首要问题。调查发现，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训；92%的民营企业没有完善的培训体系；91%的企业每次培训计划都是临时制定的；94%的企业无中层管理人员培训课程；几乎绝大多数企业无年度培训预算计划；培训费用平均892元，低于外企的5020元和国企的1362元。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。所以，我选择这样一个课题来进行研究，旨在为中小型民营企业找到适合的培训方法。 2.课题研究的意义众所周知，中小型民营企业创业初期主要靠家族的凝聚力同舟共济，克服重重困难，并依靠几个较好的项目和好产品发展起来。但是，随着企业规模的扩大，生产发展，市场竞争加剧，特别是科技的高速发展，带来了许多新知识和新技术，这就使得刚发展起来的企业中的各种弊端暴露出来。从管理方面看，中小型民营企业大多采用家族式管理，家族或准家族成员占据企业重要岗位。但他们自身文化水平限制，缺乏现代管理理念和知识，往往采用粗暴的管理方法，且员工自身的素质也较低。从技术方面看，目前中小型民营企业总体技术水平较低、大多数产品档次不高、品种单一、工艺设备落后，而且有相当数量的民营企业仍采用手工操作。针对这些日益凸现的弊端，建立有效的培训开发体系成为中小型民营企业的重要任务，结合中小型民营企业自身的特点，采用在职培训的方式不仅可以改变传统管理理念，提高企业管理人员的管理水平及员工素质，还可以提高企业的竞争力，从而提高企业的经济效益。本论文以人力资源管理中员工培训的相关理论为依据，结合江西KT医药化工有限公司员工培训工作的实际，把企业员工培训工作中的实际问题提炼出来，并加以有效地分析和研究，提出合理的改进方案和建议，力求通过科学的分析论证，建立一套科学、实用、高效的员工培训方案，解决KT有限公司员工培训工作开展中存在的问题，同时希望能对其他企业员工的培训工作的开展提供一定的借鉴和参考。（二）员工培训的相关理论概述1.员工培训的含义员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育 人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度 和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强 员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级 别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。 2.员工培训体系概述关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体 系的构成，很多学者的观点却都不致相同。总的来说，一个有效的员工培训体系应该包 括以下几个方面： （1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队 规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象 和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的 课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培 训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。(3)培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包 括讲师资源、企业教练和辅导员。 (4)培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、 培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。此外，相关的培训制度是保证培训运营的 有效手段。 (5)培训资源体系：涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库 等。建立有效的员工培训体系的方法不同的企业之间，无论是企业文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等 都有较大的差异。因此，有效的培训体系的建立必须从企业自身的特点和实际出 发，与本企业的人力资源结构、政策等密切统一起来。二、江西KT医药化工有限公司简介及员工培训的现状（一）江西KT公司的人力资源现状1.公司简介江西KT医药化工有限公司是一家建立于1995年的民营企业，其总部位于医药集散地浙江省台州市。它主要从事的的是相转移催化剂（PTC）的研制和出售，至今已有四大系列:季铵盐系列,季鏻盐系列，冠醚系列，季铵碱及其他产品系列。成熟稳定的产品已达五十多种，其中四甲基氯化铵，四丁氟化铵等产品在国内市场具有较强竞争力。2.公司部门介绍KT公司一共包括七个部门：行政部，人力资源部，生产部，营销部，财务部，产品研发部，采购部。有员工216人。如图所示：总经理人力资源部经理生产主管采购主管销售经理财务总监技术总监行政主管行政助理人力资源部副经理人力资源专员生产组长质检组长采购专员科研人员营销人员财物会计财务出纳质检员生产工人图1-1 江西KT化工有限公司员工组织结构图（二）江西KT公司在员工培训方面的现状江西KT医药化工有限公司是一家典型的中小型民营企业，在公司创建初期，由于员工人数少，所有的生产工序都是以手把手教，是师傅带徒弟的传统培训方式，员工技能掌握的也算到位，也没有出过什么问题。随着公司的发展，公司规模逐渐增大，员工人数逐渐增多，管理者根据创业初期的经验，依然对员工培训没有重视，还依照以前的方式来进行培训，由于人数增多了，几个师傅并不能手把手教每一个人，多半是了解了大致程序之后就仓促上岗，在工作了一段时期之后，除了平常工作中的一些具体程序问题，一个生产车间员工的意外中毒事件引起了公司的恐慌。由于这个员工在师傅传授经验时没有仔细了解化工药剂投放的顺序，并在工作时没有带上口罩做好防护措施，导致了惨剧的发生。公司管理者从这个事件中得到了教训，发现没有对员工进行正式培训就这样上岗是不行的，在经过商议之后决定对员工开展上岗前培训。于是王总经理将这个任务布置下去，让人力资源部全权负责。KT企业具有家族式企业的弊病，多半的高层管理者都是老板的亲戚，文化程度不高，对企业运转也不甚了解。人力资源部何经理在得到指示之后，召集部员开了个会，决定指派副经理牛女士来负责这个培训方案，牛经理在之前的服务类公司有过类似经验，于是照葫芦画瓢将之前的培训方案随便改改就拿出来让助理们去执行，总的培训采取授课类模式，每天下班后六点开始在公司会议室由请来的专业人士来讲解生产程序和车间安全方面的问题，车间员工必须全都参加，不来按旷工论处。车间员工文化程度普遍不高，对这种讲授式的培训并不能很好的接受，而且是在工作一天之后，也没有太多的精力去放在培训上。但是碍于上级要求，大家还是都会执行。一个星期的培训时间很快结束，王总经理总算放下心，认为培训过了肯定不会出什么乱子了。谁知在接下来的工作中，依然有很多弊病暴露出来，生产的产品出现很多残次品，卖出的产品被退回，公司损失惨重，这下生产部门的问题还没解决，质检部又让王经理开始头疼了。王经理想不明白为什么在进行员工培训之后情况还是没有改善，支出了培训费用还没有得到应有的成效，对于培训这一方面真是不知道如何是好了。（三）KT公司培训方面出现上述问题的原因剖析1.KT公司是中小型民营企业，它自身管理机制的弊端导致了上述现象的发生。公司管理一般带有强烈的强权色彩，公司培训管理者执行的大多是老板的意思。民营企业老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。另外，家族式企业的弊病也存在很大问题，重大决策往往交由不具备这种能力的人去决定，使得培训并没有从实际出发，而是敷衍了事。人力资源部的人员并不具备专业素质，从根本上使培训的效果大打折扣。2.KT公司培训缺乏一套完整的培训安排和流程，民营企业本身的灵活性特点决定了其工作的灵活多变性，在培训工作中，民营企业缺乏固定的培训管理系统。这样，在培训工作中，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。由于缺少了对员工的培训需求分析，只在生产部发生问题的时候才意识到对车间工人进行培训，而忽视了质检工人的培训，才导致了后来公司的损失。3.培训工作缺乏战略考虑，员工培训应当与员工的职业生涯规划相联系，与公司长期的发展相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员培训工作当作一项系统性工作。KT公司对员工进行的培训单纯的只是对眼前出现的问题进行弥补，其实是亡羊补牢的行为，没有从公司的长远利益和员工的长远发展来考虑，缺乏长远眼光，没有做战略性的考量。4. 对培训的期望过高。KT公司管理者在意识到培训的作用后，对培训抱有很高的期望，希望能解决面临的诸多难题。但人力资源部的培训方案制定的不切合实际、不能从员工的实际水平出发，认识不到许多问题需要长期的培训才能解决。企业安排一次培训不容易，对一次仅7天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题。5. 企业培训方式单一、培训内容落后。KT公司的员工培训仍以静态的单向教学，以听为主，以传授知识为主体，效率与效果均跟不上现代企业培训的要求。对于多感官学习及多种培训方式运用不足，培训手段陈旧落后，难以达到教学互动、学生主动参与的目标。6. 培训效果难以评估。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果。KT公司在培训后没有对员工培训的成果进行评估，而是让员工紧接着就工作，培训的效果只能够从工作中来体现，导致了公司出现大量残次品，意识到问题已经晚了。三、江西KT有限公司员工培训方案的设计（一）培训方案设计原则1.理论联系实际，学以致用的原则 员工培训是以企业的实际业务需求为依据的，因此培训要有针对性和实用性， 以工作的实际需要为出发点。 2.全员培训与重点提高的原则 在有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质的同时， 也应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别中高层管理人员。3.因材施教的原则 根据每个员工的实际技能、具体岗位需要、教育背景和个人自我发展需求等 开展培训，在培训方式、方法和内容上要有所区别。 4.讲求实效的原则 员工培训的最终目标是提高企业的经济效益，要围绕这个目标制定周密的培训计划和科学的培训方法，并在培训中注重实际的效果。 5.激励的原则 在培训过程中将员工培训与员工晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使受训 者受到某种程度的激励，调动他们自觉受训的积极性。6.SMART原则 所谓 SMART 原则，即是： 目标必须是具体的（Specific） 目标必须是可以衡量的（Measurable） 目标必须是可以达到的（Attainable） 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。（二）人力资源部员工组织结构的再设计江西KT有限公司人力资源部原先共有员工8名，其中包括一名人力资源部经理，两名人力资源部副经理，两名招聘专员，其他三名没有特定职务，培训薪酬绩效事务都会分担。这说明人力资源部没有分工明确，对于培训这一块没有得到足够重视，公司培训的失败很大一部分原因应该归结于人力资源部没有专业的培训专员。所以要使员工培训能达到满意效果，能制定出完善的培训方案，必须调整人力资源部的员工组织结构。关于KT公司人力资源部员工组织结构的设计图如下：人力资源部总经理人力资源部副经理人力资源部副经理薪酬专员培训专员招聘专员人事行政专员图2-2人力资源部门员工重组图在人力资源部专门设置负责培训工作的培训专员，负责收集具体部门的培训需求分析信息并汇总，寻找合适的培训机构和培训教师，建立并保管培训档案，收集培训反馈信息并汇总。此时，人力资源部经理可以从繁琐的培训事务性工作中解放出来，宏观掌握全局，并负责审核培训计划及预算，监督培训的进展工作。（三）建立KT公司的培训需求分析体系培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。如果不 进行培训需求分析，企业培训的目标就不明确，就会导致人力资本投资的失败，带来资 源的大量浪费。因此，正确的培训需求分析是良好培训的开始。培训需求分析应从三个 方面进行开展：1. 组织分析 要在认真审视整个企业的经营目标、发展战略的基础上，比较目前企业人力资源状况与未来发展目标之间在知识、技术、观念等方面的差距，并以此来确定培训内容，提前做好人才的培养和储备，减少培训的盲目性、随意性，提高培训效果。公司当前开展的生产经营活动所采用的技术及手段：KT公司采用的是用较先进的冷炼萃取技术提取原料中的一些成分，从而制成相转移催化剂（PTC），公司内部人力资源构成状况：A 按员工文化程度分类该公司是生产制造类企业，所以生产一线员工较多，所以以初高中文化程度的人员居多，其次是大专及大学以上文化程度的人员，分别从事某些管理类工作及研发类工作，以及还有一些保洁人员的学历是小学。B 按员工年龄结构分类该公司的大部分员工的年龄范围在2048以内，这表示公司年富力强的员工较多，同时也存在一些50岁左右的高层管理人员。C 按员工职能分类该公司的生产一线员工超过半数，与此相比，技术性人员会相对紧缺。管理类员工占20%左右。公司的组织结构及组织行为信息：KT公司一共包括七个部门，公司主要决策由总经理和副总经理商议得出，由行政部分派到其他各个部门，再由行政部从各部门反馈信息给总经理。人力资源部主管员工招聘培训等事宜，为员工的薪酬福利做出衡量标准。采购部负责采购原材料及日常办公用品。生产部主管产品的生产和质量检查。营销部负责为产品寻找客户。财务部将公司每个阶段的资金收支情况记录下来，制出详细的账目。产品研发部负责将旧产品的生产技术革新，并结合市场需求有意识地研发新产品。财务状况分析：据了解，江西KT有限公司每年可以用于培训的花费大概为18000元左右。2任务分析 培训的目的是为特定的工作岗位提供合格的员工，因此培训要立足于岗位的实际需要，从岗位的任职资格出发，确定各项工作的任务要求和完成任务所需具备的技能、知识、态度和行为等素质，进而找出在职员工与岗位要求之间的差距，确定培训内容和目标。 根据组织的目标和各部门具体情况选择有代表性的工作岗位。根据该岗位的工作说明书列出初步的任务以及完成该任务所需的技能清单。工作任务和所需技能的确认，对于任务繁杂的工作岗位，需要对其工作说明书进行详细分析，每一个细节都不能放过，以便确认其工作任务和工作技能是否符合要求。必要时要与公司的有经验的老员工进行访谈，以完善工作说明书。为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括量化指标，如：工作量和工作质量的要求，以及工作技能要求等。江西KT公司属于中小型民营企业，包含三十三种岗位，对于每一种岗位都应按照以上步骤来制定出详细的工作任务书，以便为培训计划提供参考。3.人员分析员工之间存在着巨大差异，有些表现出积极向上的态度，希望能利用一切培训机会 来提高能力，因此有着强烈的求知欲；而另一些则缺乏上进心，只希望保持现状。只有那些希望通过学习来提高自己的员工，才是真正的培训选择对象。为更好地取得培训效果， 激励这些员工，企业可根据每一位员工的实际能力为员工设计合理的职业生涯规划。 寻找员工工作绩效的差距。就是员工的当前的工作绩效和要求的工作标准间的差距。只有找出绩效差距所在，才能明确改进目标，从而确定能否通过培训消除绩效差距。找出造成员工绩效差距的原因。不是所有的员工绩效差距都可以通过员工培训来解决，有的工作绩效差距属于环境，技术设备以及激励制度的原因，有的属于员工的个人原因，只有在员工不是因为无法克服的个性原因而存在的知识技能，态度等方面的能力不足时，才可以通过培训来消除差距。（四）培训方案设计在培训需求确定之后，以下是为江西KT化工有限公司制定的培训方案：1.岗前培训设计岗前培训是一种基础性的培训，它主要的目的是使新员工具备进入该企业的基本知识，是一个上岗前引导活动。根据江西KT公司的情况，我们对岗前培训的具体内容设计如下：首先由人力资源部门向新员工介绍以下信息：公司简介，产品介绍，人事规章，公司组织结构，企业文化，车间及办公室管理规定及公司的大致布局。主要让新员工尽快对环境有所了解，并明确自身的权利与义务。然后由各有关部门分别进行培训：包括介绍其岗位职责，岗位安全生产教育，岗位所需的工作流程，方法标准等的指导。其目的是让新员工尽快了解本职工作，做好心理准备，进入工作状态。根据新员工工作的未来要求，安排其到与工作有关的临近岗位参观了解，为今后工作的流畅性做好准备。2.在职培训设计根据江西KT公司的具体情况，将在职培训工作职位分为以下几个部分进行：对公司高层管理人员的培训高层管理人员的培训目标是全面提升他们的决策能力和执行能力。市场竞争日益激烈，如果公司高层领导的决策失误将给集团公司造成无法弥补的损失，所以高层管理人员必须具有较高的洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、判断能力、领导能力、沟通协调能力，与集团公司的经营战略相匹配。企业所处环境和国内形势的介绍：宏观经济环境和趋势分析，各级政府的各项法律法规制度的梳理（投资，税收，劳动，人事，金融，财政等法规），行业状况，市场发展前景等。经营思想的探讨：世界先进的管理哲学，最新的管理模式，企业宗旨，组织文化等。企业发展战略的研究：如何创造企业核心竞争力，内部资源和分析，外部机会和挑战分析，企业产品发展战略，多元化，一体化经营策略，组织扩张策略，战略思维和计划。企业社会责任探讨：环境保护和可持续发展战略，企业的公共关系，如何将社会责任转化为企业危机等。对企业中层管理人员特别是人力资源部成员的培训KT公司的中层管理人员大多是多年从事经营管理的老员工或从普通员工中提拔上来的，他们在集团工作时间很长，在工作中积累了丰富的经验，年龄普遍在3555岁之间，家庭责任和压力较重，对经济收入的依赖性较强，所以工作热情和学习热情都很高。然而，他们有的从事管理工作多年，管理经验丰富，但管理技能和管理思维比较陈旧，跟不上时代的发展。针对中层管理人员的培训目标主要是提升他们的管理知识和技能水平、责任感和使命感、管理角色定位，促进他们更好的适应岗位要求，提升工作业绩。在培训内容上我们为中层管理人员设置了优秀领导者的素质、形势认识、绩效管理、专业知识与技能、关注执行力高效的管理、计划管理与目标制定、时间管理与排序、沟通技能训练、如何建立高效的工作团队、有效授权、激励和培养下属、公司发展战略管理等课程。对一线生产员工的培训由于KT公司是生产制造类企业，生产部门的重要程度足以引起我们的重视，对一线生产部门的员工更是培训中的重点。基本工作技能培训：车间工人针对自己的工作任务和在整个工作流程中的位置都应正确把握，对于每一项基本操作都应熟悉了解，由培训师具体讲述，并逐个操作使各项操作都达到工作说明书上的岗位标准。培训还要注意经验的积累和传递，而且必须培养事故处理的应急指挥能力。生产安全培训：由于KT公司是化工类企业，车间内有许多危害人体安全甚至使人中毒的化学气体，在生产一线的员工一定要在工作的时候熟知如何保护自身安全，公司将请专业的人员来讲述生产安全的各项注意事项。岗位资格培训：对于一些需要参加考试取得资格证才能批准上岗的职位，公司需要对一些员工进行培训并让其取得相应的资格后方进入工作岗位。对营销人员的培训KT公司的产品销售依靠的主要群体就是营销人员，他们为公司的产品寻找到主要客源，是公司不可缺少的主要力量。培养基本营销知识，使知识体系构成框架。使员工能针对公司产品展开调研，了解其潜在市场的位置和需求量，并能根据调研结果，拟定营销计划。学习如何与客户建立关系，访问客户并建立关系，签订订单及契约，发送货品，收取货款，如何向企业回送现场销售情报。灌输营销新理念，结合国际企业营销经验，让员工的营销思想能够与国际接轨。能将公司的产品更好的推销出去，能够制定分销，促销的手段，促进产品的销售。（五）培训方案的组织实施培训计划的实施流程以确定的培训计划为指导，通过落实具体的培训工作，组织各项具体的培训活动，确保培训一计划的实施，达到培训目标。培训计划的实施是闭环流程，根据实施过程的具体情况，不断修正培训方案。培训准备图3-3培训计划的实施流程图下发培训通知组织培训培训考核修正培训方案（1）培训前准备。根据培训需求确定培训方式针对高层管理人员的培训方法应以研讨为主，在公司内部定期或不定期组织研讨会、研习班，也可以组织他们出国培训考察，攻读MBA或EMBA，在职业务进修等方式。针对中层管理人员的培训方法主要是案例教学、研讨会、拓展游戏、角色扮演、短期封闭培训等。通过这样的培训方法，让他们在培训中有充分的时间发挥自己的能力，拥有更多的自主权，可以促进培训效果的转化。对于一线生产工人和营销人员由主管或老员工指导下在本岗位实际操作。培训方法的选择上主要是以讲授法、案例教学、角色扮演、岗位轮换等。确定培训师内部讲师在公司内部某个岗位担任职位五年以上，专业知识扎实，经验丰富，主要针对车间岗位及营销岗位。须具有良好的表达能力，能与员工进行沟通。外部讲师确定外部培训机构，应由具有讲师资格的人员来公司进行专门讲授，讲师应该具有对讲授主题的专业知识的整合能力及技能运用力，他对于讲授主题的社会经验、人文经验及概念、整合力的价值观非常了解。适合对中低层管理者的培训，及营销人员的新型思维培训，和生产部门的生产安全类的培训。（2）组织培训培训员工的确定确定需要参加培训的员工的名单，交由人力资源部审核存档培训时间和地点的确定人力资源部分别将各部门培训的时间安排好，培训要在保证公司正常运转的前提下，通知参与培训的成员按时参加（六）培训评估体系培训效果评估是培训过程的最后一个环节，但却也是一项十分重要的内容。可以说，培训效果评估是企业中各层级人员的共同要求。对学员来说，通过评估，可以检验培训是否达到既定目标，可以促进培训成果在日常工作中的应用和转化;对培训管理者来说，通过评估，可以了解培训的有效性，包括课程主题设置、内容选择、资料编写、讲师选聘、学员组织以及行政支持等方面的成绩，明确在培训管理上应改进的内容，为以后的培训工作提供经验和教训;对企业管理者来说，通过评估，可以明确培训的投资回报，从而决定对培训的取舍和修订。KT公司的培训评估采用美国学者柯克帕特里克提出的评估效果四级评估模型。（1）反应层评估衡量学员对培训课程、讲师水平和培训组织工作的满意程度，通过在培训结束前发放调查问卷的形式进行，或者是对员工进行访谈调查，时间在培训结束1-2周内。发放调查问卷的具体做法是:在培训结束后，向参加培训的人员发放，了解学员的感受;通过对问卷回答进行归纳、整理和分析，得出对培训的评价结果。江西KT公司培训评估调查问卷培训名称：培训公司：培训讲师：课程评价：项目很好好一般差对讲师评价：言谈、举止、仪表与学员互动对主题的把握控制讨论、活动和练习的情况专业水平对组织人员的评价：培训组织及服务其他意见或建议：受训人姓名：所在岗位：在培训中有何体会：对今后的培训有什么意见及建议： 填写时间 ： （2）学习层评估衡量学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受和理解程度，一般在培训后一周内进行。（3）业绩层评估即衡量企业是否因为培训而真正受益。通过对一些组织指标的分析，企业能够了解到培训的有效性。例如培训生产车间人员可以分析比较次品率，以及次品率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织的整体贡献。对于江西KT企业来说，影响成本水平关系到业绩层评估主要涉及的经济指标为： 生产量：争取生产量能比培训前多50% 次品率：降低次品率，由之前的20%降到3%左右 车间原料损耗率：依靠运行人员的技术水品和职业态度，使损耗率