（劳动经济学专业论文）企业人员流动风险管理研究.pdf

内容提要 当今的竞争环境越来越具有动态性，市场和技术迅速变化，企业发生的人员流动也 越来越频繁，人员流动管理已经成为人力资源管理的一个重要方面。人员流动一方面能 给企业带来新鲜血液、增强企业活力；另一方面也可能给企业带来损失，直接损失是增 加该岗位的招聘和培训费用，间接损失更大，企业关键人物或核心员工的离职很可能导 致企业赖以生存的商业机密的泄漏，导致企业竞争能力的下降，甚至造成组织的瘫痪， 这就是人员流动风险。企业只有树立风险管理意识，加强对员工流动的管理，才能防范 于未然，把损失尽可能地降至最低。 本论文从风险管理的角度出发研究企业中的人员流动问题。主要内容分为四个部 分：第一部分讲述人员流动风险管理研究的重要性；第二部分进行人员流动风险识别； 第三部分对人员流动风险进行评估；第四部分论述人员流动风险管理策略。 人员流动风险管理是一项系统化的综合工程，需要企业将各项人力资源管理活动相 互协调相互配合，有机地糅合在一起，因此加强员工流动风险管理可以带动企业各项人 力资源管理工作的优化和升级。希望本文的研究能够为企业人力资源管理者提供一些帮 助，增强企业在激烈的市场竞争中防范风险的能力。 关键词：人员流动风险识别风险管理 a b s t r a c t n o wi ti sac h a n g e a b l ew o r l d t h em a r k e t ，t e c h n o l o g ya n dt h ee n v i r o n m e n to fc o m p e t i t i o n v a r yq u i c k l y ，p e o p l ei ne n t e r p r i s e s a r ef l o w i n gm o r ea n dm o r ef r e q u e n t l y t h em a n a g e m e n to f e m p l o y e et u r n o v e ri sa ni m p o r t a n ta s p e c to f h u m a nr e s o l l r c em a n a g e m e n t i tc a nb r i n gv i g o r t oe n t e r p r i s e s ，a n da l s ob r i n g sn e g a t i v ee f f e c t s t h ed i r e c tl o s sa d d st ot h ee x p e n d i t u r eo f r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n ga n dt h ei n d i r e c tl o s si sm o r ee x p e n s i v e ，t h ek e y p e r s o n s r e s i g n a t i o n m a yb r i n go n t h el e a ko fc o m m e r c i a ls e c r e t ，t h ef a l lo f c o m p e t i t i v ea b i l i t y , e v e nt h ep a r a l y s i s o f o r g a n i z a t i o n t h i si se m p l o y e et u r n o v e rr i s k e n t e r p r i s e ss h o u l d b u i l du pt h ec o n s c i o u s n e s s o f r i s km a n a g e m e n ta n d s t r e n g t h e n t h em a n a g e m e n t o f e m p l o y e e t u r n o v e r , t h i sp a p e ri so nt h em a n a g e m e n to f e m p l o y e et u r n o v e rr i s ka n dt h em a j o rc o n t e n t sa r ca s f o l l o w s t h ef i r s t p a r tt e l l so ft h ei m p o r t a n c et h a ts t u d i e so nt h ee m p l o y e et u r n o v e rr i s k m a n a g e m e n t t h es e c o n dp a r tr e c o g n i z e st h er i s kb r o u g h tb ye m p l o y e et u r n o v e r t h et h i r d p a r ti sc o n c e r n e dw i t h t h ee v a l u a t i o no f e m p l o y e e t u r n o v e rr i s k t h ef o r t hp a r tb r i n g sf o r w a r d t h ec o u n t e r m e a s u r e s a g a i n s te m p l o y e et u r n o v e rr i s k e m p l o y e et u r n o v e rr i s km a n a g e m e n ti s as y s t e m a t i c e n g i n e e r i n g i tn e e d se n t e r p r i s e st o c o o p e r a t e i ne v e r y s p e c i f i cb u n y a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dm i xt h e mt o g e t h e r d o i n gt h i s ，i t i s p o s s i b l et of o r mt h ea t t r a c t i o na n dt h ec e n t r i p e t a lf o r c et ot h ee m p l o y e es ow es h o u l d s t r e n g t h e n t h e m a n a g e m e n to nt h ee m p l o y e et u r n o v e rr i s k ，w h i c hw i l l b r i n ga l o n gt h e o p t i m i z a t i o no f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：e m p l o y e et u r n o v e r ；r i s kr e c o g n i t i o n ；r i s km a n a g e m e n t 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的色瞳人强法勐见隆李甜黟憾论 文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽 我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含h 获得首都 经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：些垫日期：j 竺生年月堕臼 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的 有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查 阅、借阅或网络索弓i ；学校可以公布论文的全部或部分内容，可 以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：垒童丝导师签名：强日期：j 蟹生年月丛日 堕塑丝鎏墼墨奎堂塑! ：兰竺堡塞 垒些星塑! ! 墨堕笪：些堕 企业人员流动风险管理研究 第一部分绪论 一、研究问题的提出 人力资源被称为经济发展和社会发展的第一资源，其他资源都要通过入力资源束实 现其价值，然而由于人在心理、生理等方面的复杂性和能动性，可能导致其行为与组织 目标存在一定程度上的偏离，进而给组织带来损失，这就是人力资源风险，是企业最根 本的风险。人员流动风险是人力资源风险的一种类型，是指由于人员流动而给企业带来 损失的可能性。从整个社会来说，人员流动未必是坏事，但从企业角度来看，人员流动 一方面能给企业带来新鲜血液、增强企业活力，另一方面也可能给企业带来损失。直接 损失是增加该岗位的招聘和培训费用，间接损失更大，企业关键人物或核心员工的离职 很可能导致企业赖以生存的商业机密的泄漏，导致企业竞争能力的下降，从而引起工作 进度的拖延，甚至造成组织的瘫痪。因此，人员流动是企业面临的一种风险，企业只有 树立风险意识，加强对人员流动的风险管理，才能防范于未然，把损失尽可能地降至最 低。 在西方发达国家，员工流动问题长期以来一直是人力资源管理、组织行为学及人事 心理学等方面专家的研究主题之一，也是企业人力资源管理者和其它管理人员普遍关心 的问题。目前，国内外已经有许多专家学者提出了一系列关于员工流动的理论，并且其 中一些理论正在指导着国内外企业人力资源管理的实践。 在我国，随着近年来市场经济的迅猛发展，员工流动问题也越来越得到人们的关注。 在以前的制度下，人员不能随便流动，“一岗定终生”、“铁饭碗”都是以前的写照，企 业人力资源管理者只需进行招聘活动就行了，即使是招聘，也是简单的执行国家的分配 政策，没有用人自主性，没有什么技术可言。现在则不同，企业拥有了用人自主性，自 主经营、自负盈亏，如果招到了不合适的人而给企业带来了损失，要由企业自身来承担， 这就是现在企业要面临的人员流入风险，企业不仅要防范不合格人员流入风险，还必须 学习员工保留工作，以防范人员流出风险。因此，现代的管理者要学会管理员工的流动， 学会分析员工的流动，要能够针对自己企业的人员流动状况进行诊断，开出诊疗的药方。 首都经济贸易人学硕士学位论文 企业人员流动风险管理研究 但是，目前国内学者对员工流动进行系统研究的还较少，尤其是从风险管理的角度 来研究员工流动还是一个前沿课题。因此，本文主要从风险管理的角度出发来研究企业 中的人员流动问题。希望本文的研究能够为企业人力资源管理者解决这方面问题提供一 些帮助，增强企业在激烈的市场竞争中防范风险的能力。 二、文献综述 风险管理( r i s km a n a g e m e n t ) 是指对风险的识别、估计评价和控制。风险管理思 想的雏形可以追溯很早，例如公元四千年前我国扬子江的皮筏商入已懂得利用损失分担 的道理运送皮货，但是风险管理成为一门独立的学科则是近半个世纪的事。风险管理问 题起源于美国，但真正引起足够的重视并得到推广是在2 0 世纪5 0 年代。1 9 5 3 年8 月 1 2 日通用汽车公司在密执安州得佛尼的一个汽车变速箱工厂因火灾损失了5 0 0 0 万美 元，曾是美国历史上损失最为严重的1 5 次重大火灾之一，大公司的重大损失使高层决 策者认识到了风险管理的重要性，风险管理运动在美国迅速开展起来 1 i 。2 0 世纪7 0 年 代，风险管理的概念、原理和实践从它的起源地美国传播到加拿大和欧洲、亚洲、拉丁 美洲的一些国家。1 9 8 3 年美国风险与保险管理协会讨论并通过了“1 0 1 条风险管理准则” 作为各国风险管理的一般原则，这标志着风险管理已达到一个新水平，1 9 8 6 年1 0 月在 新加坡召开的风险管理学术讨论会表明风险管理运动已经成为全球范围的因际性运动。 相对于风险管理来说，人力资源管理思想在有了人的群体活动之时已存在并慢慢得 到发展，近现代以来经过科学管理、行为科学等各学派的深入研究，人力资源管理在2 0 世纪7 0 年代左右成为一门系统性的独立学科。人员流动管理是人力资源管理的一个重 要方面。让什么样的人进入企业，如何挽留有价值的员工，这关系到员工的职业生涯发 展，关系到企业的竞争力，关系到社会的安定。企业的人员流动既涉及企业，也涉及发 生流动和末发生流动的员工，还涉及社会，因此员工流动在微观和宏观管理中都有着十 分重要的意义。 人力资源管理及风险管理已形成了较为完善的理论且至今仍为研究热点，然而系统 的从风险管理的角度去研究人力资源管理中的问题尚属交叉i j 仃沿。传统风险管理理论模 型对一些硬系统问题( 如金融、投资、企业运营等) 的处理很有效果，但是对人力资源 这类因素复杂、不确定性高且变量量化难度大的问题却很难处理。但是随着管理科学及 相关学科的发展，一些即能处理定量问题又能处理定性问题的理论方法已经出现并得到 卓有成效的应用( 如事故树法、博弈论等) 。人力资源风险的识别、评价及分析尽管目 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业人员流动风险管理研究 前不可能象硬系统问题那样得到精确完美的数学分析，然而可以应用上述方法及其改进 方法进行处理，从而得到较为客观的结果。 三、研究思路 本文主要从风险管理的角度来研究企业中的人员流动问题。以风险管理的三个步骤 为主线，采取定性与定量相结合的方法，通过对人员流动风险的识别、衡量评价，进而 提出风险的管理对策。 一般来说，企业层面的员工流动分为流入、流出和内部流动三种形式，本文主要以 组织为界限，研究员工的流入和流出行为可能给企业带来的风险问题，对员工在组织内 的内部流动行为则没有涉及。 全文基本框架拟定为六部分：首先是绪论，主要阐明选题的背景及意义，介绍国内 外的研究现状，并提出本文的研究思路；第二部分，人员流动风险管理研究的重要性， 对人员流动风险进行界定，并从成本、无形资产、组织士气、长远发展四个方面分析人 员流动风险给企业带来的危害，最后提出人员流动风险管理；第三部分，人员流动风险 识别，从人员流动风险的成因出发，识别分析人员流动可能会给企业带来哪些j x l 险，从 而发现可能引起风险的各种因素；第四部分，人员流动风险评估，对人员流动风险事件 的发生概率和风险事故后果的影响程度进行衡量和评价：第五部分，人员流动风险管理 荒略，在风险识别、评估的基础上，提出人员流动风险管理策略；最后是结论，概括本 文的主要观点和研究结果。 首都经济斟易大学硕十学位论文 企业人员流动风险管理研究 第二部分人员流动风险管理研究的重要性 一、人员流动风险 ( 一) 人力资源风险 任何组织要达到他的目标，不仅需要各种必要的资源而且要有效的使用这些资源， 传统企业的资源一般分为人力、物力、资金及技术等四种资源，而人力资源越来越被认 为是企业中最为重要的资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人的总称f 2 。其基础内容是人的体力和智力，劳动能力存在于人体 之中，在劳动时才能发挥出来。企业的人力资源存在于动荡的企业内外部环境之中，内 部环境是企业系统内的环境，外部环境是企业系统外对人力资源有影响的环境，包括社 会的、经济的、政策的、物质的以及技术的因素，人力资源就是在这些因素影响下，通 过人力资源管理活动达成企业目标的。 人力资源具有以下特性：一是人在心理、生理方面具有复杂性。这使得人力资源中 的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息在获取、处理、 输出及反馈等方面的不确定性。根据赫尔伯特、西蒙的有限理性假说，人们在进行任何 有目的的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案及后果的 信息 3 j 。这种有限理性就使人们的生产经营活动充满着风险。人的心理、生理的复杂性 是人力资源风险的根本原因。二是人的发展具有动态特性。人们可以在工作中学习，使 得人力资源的素质和能力在时间上呈现动态特征。这种动态特征可能会使企业受益，如 通过学习，员工素质提高更能胜任工作，也可能会使企业受害，如在企业中“学习”了 一段时间后流出企业的人员则可能导致企业商业机密的泄漏，从而损害企业组织目标的 实现。 正是由于人力资源的这些特性，再加上动荡的内外部环境，使得人力资源风险成为 企业经常面临的风险之一。 风险，这个词在我们日常生活中已为大家所熟悉，是指实际结果与预期结果相背离 从而产生损失的一种不确定性1 4 】，包括两方面内涵：一是指出现了损失，或者是未实现 预期的目标值：二是指这种损失出现与否是一种不确定性随机现象，可用概率表示出现 的可能程度。风险具有偶然性和不确定性，人们很难知道风险是否发生、何时发生、危 害程度如何、以及危害范围有多大。具体到人力资源风险，是指组织内从业人员的7 于为 4 首都经济贸易大学硕学位论文 企业人员流动风险管理研究 指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损 失或损害【”。人力资源风险是与人紧密相连的一种风险，属于人为的、内部的风险，具 有破坏性。 ( 二) 人员流动风险 人员流动是企业面临的一种风险，即由于人员流动而给企业带来损失的可能性。企 业只有对人员流动树立风险意识，加强对人员流动的风险管理，才有可能把人员流动带 来的损失降至最低。人员流动风险分为两个部分：人员流入风险和人员流出风险。 人员流入风险，是指在招聘甄选过程中由于录用标准或招聘者能力等原因有可能使 不合格的人员流入企业而带来的风险。人员流入，主要是进多少人和进什么人的问题。 人员流入是整个人力资源管理工作的基础。一方面，员工的流入直接关系到企业人力资 源的形成，另一方面，员工的流入是其他入力资源管理工作的基础，如培训、考评、工 资福利等在一定程度上都是以员工的进入为基础的，如果没有员工流入，这一切都无从 谈起。如果企业最需要的员工不能进入企业，那么企业在各个环节的效率就会大打折扣， 各项工作的展开就会增加难度；如果能够招聘到对企业至关重要的人物，企业的发展就 会如虎添翼，事半功倍。尤其是当今的企业竞争，在一定程度上已演变成人才的竞争， 而人才的竞争，很大程度上是招聘和录用的竞争，无论是多招了人、招错了人还是没有 招到迫切需要的人都会给企业带来很大的负面影响，给企业造成损失。因此，企业必须 树立风险意识，加强对人员流入的风险管理。 人员流出风险，是指员工由于各种原因流出企业而给企业带来损失的可能性。员工 流出，谢晋宇在雇员流动管理一书中定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断 作为企业成员的关系的过程”【“，包含两个方面的意思：一是不包括企业内部的各种流 动和岗位转换，= 是指员工与企业关系的中断，不涉及企业中的非雇员( 如自愿人员、 实习学生) 。根据员工流出企业的意愿，可以将人员流出划分为三类：自愿流出( 如辞 职、停薪留职等) 、非自愿流出( 如解雇、开除等) 和自然流出( 如退休、死亡等) 。由 于自愿流出往往会绘企业带来特殊的经济损失，同时也是企业所不愿看到的，人们又把 自愿流出称为流失，本文所讲的人员流出风险主要指员工自愿流出给企业带来损失的可 能性，因此又可称之为人员流失风险。 首都经济贸易人学硕士学位论文 企业人员流动风险管理驯究 二、人员流动风险的危害 ( 一) 企业成本的增加 著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出一系列粗略测算雇员更替成本的模 型( f l a m b _ o l t z ，1 9 8 5 ) ，他的模型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获 得和开发人力资源而引致的开支，更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损 失，包括：流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成 本、离职雇员在职期问的教育培训成本、由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、 由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新 的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合伙的 替代者所花费的管理费用等【6 】。 高素质者流入、低素质者流出是最有利于企业的，流动成本低；高素质者流出、低 素质者流入则是企业不愿看到的，对企业来说流动成本高。但不论哪种情况对企业来说， 更替雇员都是要花费成本的。员工离职后，企业必须重新招募员工来填补职位空缺，一 方面增加企业的招募费用( 招聘广告费、面试费、各种测试费用等) ，另一方面新员工 加入企业，一般很难马上上手，总是需要一段或长或短的适应过程，从而降低企业的效 率，增加成本支出。并且新招来的员工能否胜任该岗位、能否适应本企业，都是企业要 面临的风险。美国学者古斯塔福逊估计美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本损失将 大于1 0 0 0 美元：而莫布雷和霍尔的研究发现，在化纤行业中仅更替的新雇员的入门培 训费用，平均每一名雇员的更替成本就高达9 8 5 美元( 损失的培训费用加上更替成本) ； 墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2 5 0 0 美元【6 1 。 ( 二) 无形资产的损失 人员流动风险会导致企业无形资产，如技术资源、商业信息、客户关系和商誉的损 失。关键员工一般都掌握着企业的核心技术或商业机密、了解原企业的运作方式、销售 渠道以及原企业的优势与劣势。当关键技术员工外流时，可能会泄露企业的专利、秘方 和最新科研成果等机密技术资料，造成技术泄密；当企业中从事经营管理工作的核心干 部跳槽时，则有可能造成严重的商业泄密，因为他们可能会将企业经营策略、管理技术 和财务状况透露给竞争对手，这无疑对企业十分不利；许多营销骨干人员出走时，几乎 都会同时带走企业客户订单，使企业产品销售量下降乃至陷入困境；核心员工流失还会 影响企业形象和声誉，动摇企业人心。 6 酋都经济贸易人学硕上学位论文 企业人员流动风险管埋研究 并且在招聘过程中，不能甄选出符合企业要求的人员，对企业名誉来讲，也是。种 无形的打击。因为在招了一个不合适的人的情况下，可能会使团队的关系变得紧张，凝 聚力随之下降，并有可能影响原有人员的工作水准，渐渐引发所有人员工作水平的降低。 同时，更合适的候选人有可能被竞争对手吸引，长此以往就会使得这家企业的竞争力低 于竞争对手。 ( 三) 组织士气的损害 从人员流动对组织士气影响来看，员工离职会削弱企业的凝聚力和竞争力，损伤企 业内部士气，从而阻碍企业的发展。现在比较看重团队建设，跳槽往往会是一个小组、 一群骨干技术人员甚至是公司的主要经理人员集体出走，这种情况造成的影响极大。整 批人马一旦离开，就会使企业组织涣散、人心惶惶，公司的e 常运作势必会受到严重影 响。员工流出企业还会对其他在岗人员的情绪和工作态度产生不利影响，使得他们不安 心工作，尤其是当看到离职员工得到更好的发展机遇或获得更多的收益时，会心动，影 响其工作积极性，不能安心于本职工作，造成组织士气低落、工作效率下降，甚至造成 更大范围的人员流失。 ( 四) 发展机会的丧失 员工离职也会导致企业限制对人力资本的投资，不利于企业的长远发展。不少企业 在人刁培育方面存在着疑惑与担忧，万一自己辛辛苦苦培育起来的人才，突然之间跳槽 到竞争对手那里怎么办? 即使不到竞争对手那里，对自己也是巨大的损失。要将一个生 手培育成一个精通业务、熟练能干的员工是要付出很多代价的，一旦成4 又流失走之后， 对企业来说就是“竹篮打水一场空”，企业要么从头做起，又要增加企业成本，要么从 外部挖掘人才，自己坐享其成，不再进行人力资本投资，这样还能为企业省下一笔培育 费用，因此员工离职容易使企业产生限制人力资本投资的做法。离职员工越多，企业越 不信任在职员工，也就不愿对在职人员增加人力资本投资，这种不信任会导致更多的员 工离开企业，这样就形成了一种恶性循环。但如果企业不培育人才，同样也有极大的风 险，因为企业若找不到人才，自己又没有培育人才，很难在竞争激励的环境中生存下去， 不利于企业的长远发展。 长期忽视初级岗位的招聘也有可能造成企业在人才上青黄不接，当遇到某些关键的 发展机会时，有可能因为找不到合适的人，使企业丧失发展的机会。 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业人员流动风险管理训究 三、人员流动风险管理 人员流动风险给企业造成的危害如此之大，或者给企业造成经济损失，或者阻碍企 业的发展，所以企业必须对其提高重视，树立风险意识，加强研究管理，并采取措施加 以防范。 中国台湾的权威人士袁宗蔚先生认为，风险管理是旨在对风险的不确定性及可能性 等因素进行考察、预测、收集、分析的基础上制定出包括识别风险、衡量风险、积极管 理风险、有效处置风险及妥善处理风险所至损失等一整套系统而科学的管理方法”1 。图 2 1 是风险管理的流程图： 风险管理 风险识别： if 风险评估：fi 风险处理 存在哪些风险? 原因是什么? 风险发生的概率是 多少? 后果如何? 图2 - 1 风险管理流程图 采取什么方法心对 风险? 本论文主要从风险管理的角度来研究企业中的人员流动问题。通过对人员流动风险 的识别、衡量评价，进而提出风险管理策略。 首先是对人员流动风险进行识别，就是在损失危险性一旦出现或出现之前，就系统 的、连续的识别他们。如果不能把企业面临的普通风险的所有潜在损失识别出来就谈 不上去防范、处理和控制它们，这是风险管理的基础。 其次是人员流动风险评估，区分所识别的各种风险的相对重要性，对风险存在和发 生的可能性以及风险损失的范围和程度进行估计和度量，以便选择并确定风险对策及风 险控制程序。 最后提出人员流动风险管理策略。通过采取相应的对策，力求把风险带来的损失降 至最低或减少风险发生的可能。 首都经济贸易大学硕士学位论文企业人员流动风险管理酬究 人员流动风险管理是一项系统化的综合工程，需要企业将各项人力资源管理活动相 互协调相互配合，有机地糅合在一起，使企业对员工形成吸引力与向心力，因此加强人 员流动风险管理可以带动企业各项人力资源管理工作的优化和升级。例如：当企业注重 招募技能和价值观符合企业文化要求的员1 ：以防范人员流入风险时，有利于提高人爿招 聘质量：当企业构建鼓励员工长期留职的薪酬制度以防范人员流出风险时，无疑也促进 了薪酬体系的完善；当企业在合理设计员工的工作内容、指导和支持他们的职、止生涯发 展时，有利于促进员工与岗位的匹配，也有利于优化员工配备，实现人才的有效配置等 等。这样，企业在强化人员流动风险管理的过程中起到了全面提高企业人力资源管理水 平的作用。 目前，我国人才市场已初具雏形并逐步走向发育成熟，企业之问的人才竞争更趋激 烈，而对关键人才的争夺则是竞争的焦点。企业只有树立风险管理意识，加强对员工流 动的管理，才能防范于未然，增强在激烈的竞争中防范风险的能力。 首都经济贸易大学顺十学位论文 企业人员流动风险管理研究 第三部分人员流动风险识别 人员流动风险识别就是从人员流动风险的成因出发，识别分析人员流动可能会给氽 业带来哪些风险，从而发现可能引起风险的各种因素。研究员工的流动抉择有助于我们 深入发掘造成他们流动的根本原因，为开发正确的人才保留策略和方案寻找线索。 一、人员流动理论揭示的流动原因 ( 一) 基于目标一致理论的流动抉择 目标一致理论是由日本学者中松义郎提出的，他认为：处于群体中的个人，只有在 个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能 水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情郁f i = i 的压制状态下，就很难在工 作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是 在个体方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势 必下降。 可见，企业留住员工的先决条件是努力整合个人目标与组织目标，尤其是要选择有 利于实现个人与组织长期目标一致化的企业经营战略和人力资源管理制度，如增强企业 核心竞争能力，确保企业的可持续发展，为员工提供符合企业发展前景的职业生涯指导 和规划，实行长期雇佣制度等。该理论主要从个人目标与组织目标的偏离揭示了员工流 动的原因。 ( 二) 基于成本与预期理论的流动抉择 每个人都会对自己在社会中的价值有一个主观的判断，我们称之为人才的个人期望 值，用v o 表示。这种期望值主要体现在对工资报酬和职位权力的要求上。然而现实中， 由于各种原因，如外部环境的限制或主观判断的错误，人才的个人期望值通常都不能完 全实现。我们将未实现的那部分价值用v 表示，已实现的那部分价值用v 1 表示，则 v = v 0 - v 1 。v 有三种情况： ( 1 ) v 0 ，即个人期望值大于已实现的个人价值。这种情况下，个人期望值没有得 首都经济贸易人学硕士学位论文 企业人员流动风险管理研究 到完全实现，甚至有可能大部分都没有实现，这时人才在企业中就可能是消极的、不稳 定的，并为改变这种状况而产生流动的愿望。 如果没有其他的约束条件，可以认为，只要v o ，即存在着个人价值的未实现值， 流动就有可能发生。但这只是一种可能性，能否变为现实，还取决于此行动产生特定结 果的主观概率p 。v 很大，即产生流动结果的诱因很大，但如果该流动成功的把握性不 大( 即概率值p 比较小) ，那么产生流动结果的可能性也就很小。比如说，甲企业的某 位员工虽然知道乙企业的各方面条件很好，自己也很想去，但他觉得自己去应聘不会成 功，则他离开甲企业的动机就不强烈。反之，如果流动成功的概率很大，但如果这种流 动对人才本人的诱因比较小的话，那么发生流动的可能性也比较小。只有当v 和p 都很 大时，人员才会有强烈的流动愿望，也最有可能出现流动这种结果。 现实中还存在着许多抑制人员流动的影响因素，如流动费用( 包括违约费、手续费 等) 、原有社会资本( 指在原单位已建立的社会关系等) 的损失、精神压力( 指组织认 同感的丧失) 等，统称之为流动成本。只有当流动带来的预期收益大于或等于流动成本 的时候，才有可能会发生实际的流动。该理论主要从微观层面揭示了员工流动的原因。 ( 三) 基于马斯洛需要层次理论的流动抉择 按照马斯洛需要层次理论，人的需要可分为五个层次：生理需要，安全需要，社会 需要，尊重需要和自我实现需要。不同的人处在不同的需要层次上，或者说他们当前最 迫切希望得到满足的需要主导需要是各不相同的，人们未满足的主导需要是影响行 为的最关键的内驱力。我们将这一理论应用于分析员工流动问题，认为员工离职的根本 原因是他们的主导需要在原来企业中得不到满足，即只有最重要的需要得不到满足时才 会导致员工外流，次要需要是否满足不起决定性作用，如果员工的主导需要如愿以偿， 即使次要需要得不到满足，他们也会继续留在企业。 不同的员工在不同时期的主导需要会有所差别，呈现出多样化、个性化和动态化的 特点。例如，年轻人渴望得到晋升和培训，年纪大的人看重享受养老和医疗保险。 所以，对于那些竭力想留住员工的企业，首先要进行员工的需要分析，透彻地了解 他们的主导需要，然后努力提供各种条件，帮助和支持他们在为企业贡献力量的同时， 实现个人所追求的那些最重要的愿望和目标。 首都经济贸易人学硕b q - 位论文 企业人员流动风险管理研究 二、人员流动风险成因分析 ( 一) 人员流入风险成因分析 在人力资源管理中，人员的使用和配置是企业成功的关键。在人员的使用和配置中 人员的流动是关键，而在人员的流动中，人员的流入是关键中的关键。古人云“得人者 吕，失人者亡”，一语道出了人员流入在人力资源管理中的关键作用。 引起人员流入风险的原因主要有以下几种： 第一、信息不对称。在企业经营管理过程中，作为被管理者的入力资源的预期行为 并不被管理者所准确预测，此即所谓信息的不对称。经济主体的利己动机是普遍存在的， 但只有当信息的不对称存在时，这种动机才有可能行为化。如果信息对称，那么被管理 者的条件、能力、品德和行为等一切情况都会被管理者所了解，管理者可以采取奖励或 惩罚等相应措施来消除被管理者的各种不正当动机。但是当信息不对称存在时，被管理 者的“投入”很难被观察，这就可能产生被管理者为了个人利益而损害组织利益的风险。 具体到招聘录用活动，应聘者拥有自己的素质、能力、品德等方面的大量信息，而 招聘者只能通过对方提供的简历、材料和各种测试、面谈来了解有限的信息，在这种情 况下，应聘者一般都尽量隐瞒个人不利信息、而展示甚至夸大其有利信息，刺招聘者形 成误导，从而造成一些不合格的人员流入企业。 第二、人员素质的复杂性。人力资源的一个特性是其素质在时间上呈现动态特征， 也就是说，人的各方面素质和能力不是一成不变的，而是表现为时间的函数。人力资源 的这种动态特征可能会使企业受益，如随着时间的推移，员工通过学习，能力和经验加 强，整体素质得到提高，更能胜任工作。但这种动态特性也可能会使企业受害，如招聘 者依据应聘者的过去和现在的情况来判断是否合格，而应聘者录用后将来的表现却是难 以准确预测的，对企业来说，可能招到了合适的人，也可能招到了不合适的人，从而给 企业造成损失，这就产生了人员流入风险。 此外，由于招聘者本身素质低下、岗位分析不准确等也会造成一些不合格的人流入 企业，增加企业的机会成本，影响组织的高效率运转。 ( 二) 人员流出风险成因分析 影响员工流出的风险因素是综合性的，主要有外部因素、个人因素、企业内部因素 三个方面。 外部风险因素是指企业外部影响员工流动的环境因素，如员工所在地区自然环境、 首都经济贸易大学硕_ l 学位 仑文 企业人员流动风险管理研究 文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市 场发育程度、经济产业化水平及经济发展状况均会对员工流动行为产生一定影响。当人 才供给小于需求时，外部可选择的机会多，人员流动就比较容易。特别是在新兴行业、 高科技企业，人才往往供不应求，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程 度越高，人员流动的拉力越大。当人才供给大于需求时，外部可选择的机会少，人员流 动比较困难，员工一般也就比较安于现状。 个人因素是指员工的个人特征，如生活方式、地理偏好、兴趣爱好、对家庭的考虑、 劳动者的年龄等，也会影响员工流动。般说来，员工的年龄越轻，流动性就越大，这 是因为流动成本随着年龄的增加而上升，晋升机会则随着年龄的增加而减少。一个人承 担的家庭责任越大，当其作流动选择时越要考虑家庭的影响，如追求较好的气候环境、 为使子女得到较好的教育、为了解决两地分居问题等。 内部风险因素是指企业内影响员工流动的因素，主要是指企业的规模、薪酬制度、 管理模式、职位的工作内容、员工的工作满意度等因素，一些员工会因为企业本身的各 种原因而离去，如觉得在企业内得不到认可、给予自己的工资待遇不公平、自己的职业 生涯得不到发展、感到前途渺茫等，这时就会选择离去。 三种因素的共同作用决定员工是否会选择流动。本文的研究视角是企业的管理者， 因此在此主要从企业内部因素分析员工的流出原因。 第一，工资水平，这是引起员工流动的一个重要风险因素。员工对工资不满意，和 自己的付出相比，认为企业付给他们的报酬与其不成比例，或者与别人相比，认为别人 的所得与付出之比大于自己的所得与付出之比，觉得分配不公平，这些都会最终导致员 工离开企业。 第二，企业的现状也是影响员工流动的一个重要风险因素。普莱斯的研究指出，企 业集权化程度越高越会导致较高的雇员流失水平，企业内成员的相互融合程度及信息交 流的畅通程度越高，则可能存在较低的雇员流失水平 “。设计的比较好的职位的工作能 够给员工更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。在很多情况下，企业能否 赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获 得一个有成就感和自我实现感的职业。此外，员工对企业今后发展的预期也会影响其流 动。如果员工对企业的长远发展缺乏信心的话，即使他们对当前状况比较满意，也会存 在流出意向。 首都绎济贸易大学硕士学位论文 企业人员流动风险管理研究 第三，沟通不当也是一个重要的风险因素。当人们开始一项新工作时，通常比较兴 奋，并把未来过于理想化，这一情形在刚走上工作岗位的年轻人中更为普遍。但儿个月、 甚至更短的时问后，他们往往会发现现实与其理想之间存在较大差距。例如，他们可能 会发现工作环境并非招聘人员描述的那样好，工作内容与自己的职业兴趣并不相符，薪 酬水平也较低。面临这种情形，他们就会从工作的愉悦中进入相对低落的精神状态，认 为其与企业间的心理契约遭到破坏。这一结果的出现可能与求职者对未来过高的期望值 有关，但企业在招聘过程中的一些错误做法客观上也起到了推波助澜的作用。许多企业 在员工招聘和甄选过程中，往往只注重对求职者工作能力的考察，对其个人品质、价值 观、职业兴趣、流动性偏好、与企业价值观的差异程度及改造难度等因素却不加关注， 而这些因素通常会影响员工将来的流失可能性。另外，一些企业特别是急需人爿的中小 型民营企业，为能尽快招聘到合适的员工，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩 和发展前景，过度美化自身的工作环境，并向其做出过高的承诺( 如薪酬、福利、培训 机会及个人发展机会等) 。企业的这种不负责任的行为会使求职者工作预期与企业现实 状况之间存在较大差距，当求职者进入企业后发现企业原有承诺不能兑现时，将对企业 产生怀疑。如果此时他们发现外部有更好的机会，他们会义无返顾地选择离职。这不仅 会加大企业的招聘成本，并且还会使企业将来的招聘工作面临更大的难度。 较多的员工离职都是对工作或企业有一个从“希望”到“失望”甚至“绝望”的过 程。在其心理演变过程中，企业的承诺没有兑现是一个主要的原因，譬如企业的发展前 景、薪资、职位、人际关系、职责范围等，也就是说企业对员工的不忠诚是一个很大的 动因。员工同样希望企业说话算数，否则就会“同床异梦”。 三、人员流动风险识别技术 ( 一) 人员流动风险识别指标 原则上讲，风险识别可以从原因查结果，也可以从结果反过来找原因。从原因查结 果，就是先找出本企业会有哪些人员流动事件发生( 是不合格人员流入、关键员工流出、 还是由此造成的核心机密泄漏等) ，发生后会引起什么样的结果。例如，在企业的人员 流动中，会不会发生核心技术员工的离职，如果发生，会不会造成他所掌握的企业核心 机密的泄漏，如果泄漏，给企业带来的损失有多大。从结果找原因。造成该核心员工离 职的因素有哪些? 是由于薪酬分配不公平、没有竞争力? 职位设计得不好对其没有吸引 力? 还是不能满足其职业生涯发展的要求? 1 4 首都经济贸易大学颁 学位论文 企业人员流动风险管理研究 在识别企业是否存在人员流动风险时，可以通过以f 指标来进行： 1 员工满意度 员工满意度是指员工对公司、对工作等衡量的一种标准。通过对满意度的调查、评 估、改进，以提高公司的管理水准，促进与员工的沟通，倾听员1 ：的声音，从而体现管 理的文明、民主。 如果员工对工作的满意度比较高，一般来说，会比较安于现状，很少想到离开，流 出企业的风险较低；如果员工对工作的满意度不高、甚至满腹怨言，那么其流出企业的 愿望也就会比较高。通过员工满意度指标，尤其是对关键员工的满意度调查，识别出企 业是否存在潜在的员工流出风险。 2 以往员工离职率 如果以往员工离职率比较高，那么企业就要问：为什么离职率高、什么原因造成的， 反思自已是不是存在一些不妥的做法，以便采取相应措施降低离职率，减少人员流动风 险的发生。 3 工作态度 从对员工工作态度的观察，可以看出其是否有离职倾向。如果近期某员工存在工作 态度有所转变、工作绩效下降、甚至经常请假、迟到或缺勤等情况，企业就要警觉该员 工是否想离职，经常迟到或缺勤说明员工对当前的工作已经失去了兴趣，而且很可能他 正在积极地寻找新的工作岗位，所以才常常迟到或缺勤。因此，作为管理者，应该很注 意下属一贯的工作态度、迟到或缺勤现象，及时与其沟通，了解员工工作态度转变的原 因，以减少流动风险的发生。 4 工资水平 通过与市场同行业薪酬水平的比较，判断出企业所支付的工资是低于、高于市场同 类水平还是与其大致相当，从而看出企业在这一因素上是否具有竞争力，有竞争力的企 业相对没有竞争力的企业而言，员工流出企业的风险较低。 ( 二) 人员流动风险识别方法 在识别风险时，可以采用下列具体的方法和技术。 1 环境分析法 环境分析法是根据对企业面临的外部环境和内部环境的系统分析，推断这些环境可 能对企业产生的风险与潜在损失的方法。具体到人员流动风险来看，外部环境主要指劳 首都经济贸易大学顾十学位论文 企业人员流动风险管理耐f 究 动力市场的供求情况、市场上同类劳动力的薪酬状况等因素，内部环境主要指企业的管 理制度、薪酬水平、发展前景、工作内容等因素。 劳动力市场上对某种人才供不应求时，其他企业对这种人才的需求大，愿出更加丰 厚的条件来吸引其加盟，外界的诱惑比较大，如果抵抗不了这种诱惑就会流出企业，那 么企业就面临着该种人才的流失风险。企业通过对外部环境的分析，意识到这种风险， 便于采取相应的措施来避免此种风险的发生。通过对市场上同类劳动力的薪酬状况进行 分析，可以了解企业支付的薪酬水平是高于、等于还是低于市场水平，知道企业在薪酬 方面是否具有竞争力，以制定正确的符合市场规则的有竞争力的薪酬体系，防止因此问 题而造成的员工流失。 在进行人员流动风险识别时，还要考虑企业的内部环境，诸如企业的管理模式、企 业内信息交流的渠道是否畅通、薪酬水平、发展前景、员工的职业发展等等。企业的发 展前景如何以及员工对企业今后发展的预期也是影响流动的重要风险因素，发展前景比 较看好( 如所处朝阳产业、目前企业发展势头良好等) 或者员工对企业的预期比较高， 即使对目前的一些状况不太满意，也会愿意留下来与企业共同发展：但如果员工对企业 的发展前景丧失信心的话，即使对当前状况比较满意，也会存在流出意向。员工的职业 发展情况也是影响其流动的一个重要风险因素，现在员工对自己的职业生涯规划越来越 看重，期待自己在职业生涯道路上能有一番作为，而不愿一直固步不前、无所作为，这 样就要求企业重视员工的职业发展，帮助员工进行职业生涯设计，提供职业发展的通道， 如果这些情况不能满足的话，员工就会向外流动。 2 故障树法 故障树法就是利用图形对目标问题的故障因素( 风险因素) 进行查找和分析。它的 基本方法是采用树枝图形将大的故障风险分解成各种小的故障，从而便于对引起故障的 各种原因进行分解【4 】。树枝图形从上向下分枝，越分越细。 通过故障树，我们可以对引起企业人员流动风险的各种风险因素情况一目了然。通 过画出故障树，还可以对引起各种风险的原因进行分解，以企业关键员工离职为例，见 图3 1 。 首都经济贸易人学颤l 学位论文企业人员流动风险管理研究 图3 - l 故障树分析结构图 通过绘制以上故障树，可一步一步地找出导致关键员工离职的风险因素。通过故障 树分析，企业可以找出关键员工离职的原因，是因为个人因素，还是因为企业因素，如 果是因为企业因素，是因为薪酬、工作内