（国际法学专业论文）美国经理报酬制度研究.pdf

前言 在现代公司中，经理层逐渐成为掌握公司控制权的主要群体。1 9 3 2 年阿道 夫爱德弗伯利和加德勒米恩斯在其著名的文章现代公司和私有财产已经 对此做出了分析：企业所有权和管理权分离后，公司的控制权实际上已被经理 层掌握，由于“委托人”( 股东) 和“代理人”( 经理层，也称管理层) 的利益 取向不同，两者之间必然存在着利益冲突。股东追求的是最高的投资回报，为 此要求经理层尽心尽力为这一目标服务；而经理层一方面可能缺乏足够的动力 而不尽职，另一方面也可能在缺乏有效的制约机制的情形下滥用职权。对这种 利益冲突的解决方式就是建立合理有效的经理层激励与约束机制，体现在现实 中的就是一系列错综复杂的经理报酬制度，这也是近年来经理报酬问题日益成 为媒体和学术界关注的焦点的重要原因。 对此0 本文拟以美国的经理报酬制度为核心背景，对经理报酬的有关法律 问题进行研究。本文第一章将对美国的经理报酬制度作概要介绍，其中包括经 理的定义和范围，经理报酬的各个组成部分及决定经理报酬的程序。第二章探 j 讨美国经理报酬的有关理论和问题，包括经理报酬的披露、税收、经理报酬中 的利益冲突、过高经理报酬的消极影响以及经理报酬的合理性准则等。本文重 点集中于过高经理报酬的监控，第三章将对股东监控经理报酬的理论和途径进 行分析和研究；第四章通过对经理报酬的权威案例分析，阐述监控过高经理报 酬的司法途径，说明通过司法救济控制经理报酬的可能性。第五章对中国经理 。 报酬制度、现状和问题作简要分析。最后提出笔者的建议。 ( ，由于篇幅所限，本文只能就所涉的诸多问题作出初浅的研究和讨论，在希 望能介绍和提出问题的同时，也能借助本文起到抛砖引玉之效。 笔者的导师沈四宝教授对本文的选题、写作均给予了极大的支持和帮助， 在此表示衷心的感谢：此外，笔者要特别感谢美国波士顿大学法学院l a w r e n c e h n i e l 和美国商务部c a r o la k a l i n o s k i 女士，在他们的大力支持下，笔者 、 才能接触到关于美国经理报酬的最新资料和文献j 2 第一章美国经理报酬制度简介 第一节经理与经理报酬 根据布莱克法律辞典的解释：“经理( m a n a g e r ) ，指掌管公司和控制公 司业务或公司分支机构、部门的设立，并且拥有一定的裁量权和独立判断权利 的人。”。根据传统的公司法以及公司的职位设置，经理应专指总经理，即在法 律上或在事实上有权决定公司的全部事务或对公司政策和策略享有权力并承担 责任的人；在现实中，“经理”一词还被用来指公司的高层管理层人员，即在经 营管理结构中地位较低或在该结构之外的一些人，在英文中多用e x e c u t i v e ，2 e x e c u t i v ee m p l o y e e s 或e x e c u t i v eo f l i c e r 来表示。3 美国传统的公司成文法 要求每个公司捌有某些特定的人员，一般来说，这些职位包括一个总裁 ( p r e s i d e n t ) ，一个或几个副总裁，公司秘书( s e c r e t a r y ) 和财务总管 ( t r e a s u r e r ) 。大部分成文法虽然指定了这些人员的头衔，但并没有规定这些 人员的作用或者固有的权利。1 9 8 4 年美国模范公司法( r e v i s e d m o d e r n b u s i n e s sc o r p o r a t i o n sa c to rr m b c a ) 专列了一分章节高层管理人员作了规 定，它并未对高层管理人员命名，只是简单规定每个公司应该在章程细则叶，列 明高层管理人员，或者由董事会任命高层管理人员。同时明确指出高层管理人 员的级别仅次于董事。5 在习惯上，美国的公众公司的高层管理人员还经常捌有 一些特定的头衔，如首席执行官( c e o ) 、首席运营官( c 0 0 ) 、首席法律顾问( c l o ) 、 财务总监( c f o ) 等等。c e o s 、c o o s 的作用和职能一般在公司的组织手册或者 专门描述公司管理结构的文件中规定。 “经理”或“高层管理人员”的含义随环境和立法目的变化而变化。本文 着眼于美国公司的经理报酬，从文章目的出发，文中所用的“经理”包括上述 两种含义所指的范围。 美国模范公司法及特拉华州普通公司法在规定董事会可以决定董 事及高级职员的报酬时，同时规定，除非公司章程明确限制，公司有权“支付 年金和设立年金计划、年金信托：经理利润分享计划、股份红利计划、股票期 权计划，以及对她现在的和过去的董事、高级职员、雇员和代理人的福利和激 励计划。”经营董事及高级职员的报酬的确定，在封闭公司一般是由股东协议规 定，在公开公司通常是由公司的薪酬委员会确定。 o b l a c kl a wd i c t i o n a r y , 1 9 7 9 年第五版，8 6 5 页 2 e x e c u t i v e 一词有多种含义，如行政部门或行政官员，也指商级管理层e x e c u t i v ee m p l o y e e s 指积毛5 l 参与业务的控制、监督和管理的人或者管理事务或者从事指挥、管删、执行或处理的人见前0 b l a c k l a w d i c t i o n a r y , 5 i i 页 3 例如安大略公司法( 加象大) ( o n t a r i ob u s i n e s sc o r p o r a t i o n sa c t ) 定义高层管耻人员为包括釜事会主 席、副主席、总裁、副总裁、财务总监、助理总监、秘书、助理秘书、总经理等人香港 公司条例 则将i 茼层管理人员定义为包括“董事、经理和秘书”何荚欢，公众公司及j e 股权证券北京人学 “i 版社1 9 9 9 年6 月第一版，3 3 7 贰 4 罗伯特w 汉密尔顿著t 公司法法律出版社，1 9 9 9 年1 0 月第一版，2 6 8 页 5 美国模范公司法第8 4 0 8 4 1 条 6 见前引罗伯特w 汉密尔顿书。2 6 9 ，2 7 2 页。 第二节经理报酬的结构 为了对经理报酬有全面的理解，我们必须首先对美国经理报酬的组成部分 有所认识。不同的公司有不同的经理报酬方案，经理报酬方案如何制定受到多 方面因素的制约，例如竞争对手的薪酬方案、现行税收法律的规定、公司处于 何种阶段以及董事会希望给予经理多大程度的激励等。7 如果按照报酬价值是否 固定来分类，那么可以分为两种：年薪：包括工资和奖金，这属于相对固定的 部分；长期激励性报酬，包括股票期权、限制性股票奖励以及其他长期报酬计 划，这部分的价值每年都会变化。8 1 年薪 年薪包括两部分，工资( s a l a r y ) 和奖金( b o n u s ) 。工资指在相应财政年度 中无论公司业绩如何，经理都可获得的一笔钱。9 现在工资在经理报酬中所占的 比例已经比原先小得多。现在的美国公司在确定工资数额时，几乎都受到了“可 作为费用列支的与业绩无关的报酬限额为i 0 0 万美元”的影响。这一限额规定 于美国国内税入法( t h ei n t e r n a lr e v e n u ec o d e ，i r c ) 第1 6 2 条款。其效 果就是把经理报酬的大部分从工资转为与业绩相关的其他形式的报酬，例 如期权。 奖金一般是在经理完成了某个短期目标，如签订了某个合同、完成了年度 销售任务或维持了既定的股票价值的时候对经理的奖励。”奖金最普遍的支付方 式是现金，但近来有趋势以股票方式支付部分奖会。为保证这一报酬是“基于 业绩”( p e r f o r m a n c e _ b a s e d ) 因而是可以减免税的，奖余计划必须经 股东批准并设定奖金的上限，以满足国内税入法1 6 2 条款的要求。 此外年薪还可能包括其他在既定财政年度中获得的所有年度的和一次性的 额外收入。“ 2 长期激励性报酬 传统的薪酬的弱点在于只与公司现在或以往的业绩挂钩，而与公司未来的 运营关系不大，很容易造成经理人员的短期行为。为激励经理人为股东的长期 利益而努力工作，各种激励性的报酬计划运应而生。其中最有效的是股票期权 制度。 ( 1 ) 股票期权( s t o c ko p t i o n s ) 股票期权可以简要定义为经理有权在今后的某个时问按照行权价格 一一一一 。 篙微 一一一一一 一一一茎|一一一 ( o p t i o np r i c e ) 购买公司的股票。”从现实情况来看，期权在近年来成为美国 经理报酬的主要部分，它使得经理报酬一直螺旋上升，经常达到令人难以置信 的水平。其拥趸者视其为激励经理取得好的业绩，并使经理利益与股东利益相 一致的最理想的报酬方式。 ( 2 ) 限制性股票 限制性股票是指将公司股票以很低的折扣价格出售给公司经理，但公司经 理在一段固定的时间内不能出售陔等股票。”限制性股票的限制期一般为5 年。 经理通常可以免费得到这些股票。 ( 3 ) 其他长期激励性报酬 美国公众公司现在通行的其他的长期报酬还包括 奖励单位，指接受人在行使奖励单位的时候，有权得到相当于奖 励单位行权价格( 通常低于奖励单位发行时的公司股票市场价 格) 与行权时公司股票的实际市场价格之差价的现金：“ 股权单位，指股权单位的持有人有权在某个年度按照公司股票的 帐面价值购买股票，然后在随后的某个年度将该股票按照其未来 的帐面价值出售给公司；” 长期管理激励计划，指经理得到计划规定的报酬的条件是公司业 绩超过特定的标准： 税收保障限制性股票，与一般限制性股票的区别在于，公司同意 为经理支付其在今后专售限制性股票时产生的任何额外税收；1 7 虚拟股份，类似于普通股的单位，但不得向公司主张所有权。虚 拟股份使经理有权获取相当于公司普通股股价上涨的收益和在 普通股上产生的任何应付股息；” 股票增值权，指在一段既定的时间后获取某一数量普通股的价值 增值的权利。增值权持有人无需实际购买股票。” 这些长期性的报酬方式被越来越多地运用在经理报酬中。 ( 4 ) 个人偶发事件补助 除直接领取薪金外，公开公司的经理还享有各种各样的利益作为其报酬的 组成部分，它们包括参加公司的医疗保健计划，公司的团体人身和残废保险以 及某些有限制的养老金计划。这些补助金通常与其他雇员共享，但是在某些情 况下，这些报酬安排也可能只供高级职员享受。 l e o n a r drb u r g e s s 。c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ( 2 de d i t i o n ) ，m e r r i l lp u b l i s h i n gc o m p a n y ，1 9 8 4 ，3 4 6 灭 j l t , i , 还町以对股票的转售施加其他限制，例如经理祖：完成柴个盈利计划或者退休才能转售 g r a e f s c r y s t a l ，i ns e w c ho f e x c e s s ( 1 9 9 1 ) ，6 7 页 同上7 3 页 同j ：，7 4 7 5 页 同上1 5 2 页 同上 同上 从上我们可以看出，在薪金之外，激励性报酬计划和个人偶发事件补助的 大量使用使经理人的报酬成为个复杂的问题。这种复杂性为市场、企业和力 图限定股东法律权利的法院制造了难题。首先。经理人员报酬安排的多样性使 对支付给不同经理人员的报酬的总价值进行比较变得困难，因此有碍经理人市 场的实现。尤其是期权计划的引入，使得对期权计划的估价成为一个异常艰难 的过程。因此股东会发现报酬计划的复杂性为他们对经理报酬的评价和监控设 置了巨大障碍，股东可以以某计划下的报酬过高或不合理，甚至该报酬曾被 以欺诈的方式提供给董事或经理为理由而提起一般的诉讼。但在激励性报酬计 划的情况下，股东的诉讼和主张必须更有力。 第三节经理报酬的决定程序 公司董事会有权对与“公司的业务和事务”( b u s i h e s sa n da f f a i r so ft h e c o r p o r a t i o n ) 有关的所有问题进行决策。“根据传统的公司法规则，决定公司 经理的报酬属于公司的“业务和事务”范畴之内，因此董事会有权决定公司经 理的报酬。由于决定经理报酬可能涉及到自我交易“，美国几乎每个大型的公开 公司都制定了监督报酬决定程序的内部机制。“在这些机制下，大部分公开公司 设立了薪酬委员会，董事会委托公司的薪酬委员对经理报酬进行调奄并决定经 理报酬的适当水平。薪酬委员会一般全部由外部董事组成，或者至少在理论上 在薪酬委员会任职的董事不能与公司有经济上的联系。许多外部董事是其它公 司的现任或者退休的经理人员，而且他们的工作一般只是兼职的。”薪酬委员会 每年召开数次会议对公司的经理报酬问题进行讨论。 至于具体的报酬决定程序，首先公司的人力资源部门会向薪酬委员会提交 一个经理报酬方案提议，薪酬委员对该提议进行考虑，并决定方案是否恰当或 者是否需要修改，对此公司需要向薪酬委员会的董事提供相关的资料和信息。 在此基础上薪酬委员会与人力资源部门互相沟通和协调。 为了协助薪酬委员会的工作，公司般聘请位薪酬顾问。这些专业人士 来自著名的专门研究经理报酬问题的咨询公司，同时也为公司提供其他问题的 咨询。薪酬委员会会要求薪酬专家向它提供业内公司的经理报酬水平的资料。 在这些资料的基础上，薪酬顾问向薪酬委员会提交一份报告，将其他可比较公 司的经理报酬和本公司的经理报酬进行比较，并详细指出本公司的经理报酬在 业内处于何种水平。“ 薪酬委员会研究了各方的信息和资料后决定公司的经理报酬方案，然后向 公司董事会提交一份报告和建议，董事会通常对提交的建议例行批准。”股东不 直接参与该过程，除了股票期权外，经理报酬一般不须股东投票表决。他们可 以在此程序之前或之后用各种方式向董事会提出他们的意见。 2 0 特拉华普通公司法1 4 1 ( a ) 2 对此我们将在第二章进行介绍 “l i n d a j b a r r i s t h eo v e r c o m p e n s a t i o np r o b l e m ：ac o l l e c t i v ea p p r o a c ht oc o n t r o l l i n ge x e c u t i v ep a y , 6 8 l n d l j 5 9 。 r a n d a l ls t h o m a s k e n n e t hj m a r t i n ，t h ee f f e c to f s h a r e h o l d e r p r o p o s a l so ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ， 6 7 u c i n l r c v 1 0 2 7 页 “ 剧上，j 0 2 8 负 3 5 同上 第二章经理报酬的法律规制与问题 第一节经理报酬的披露 在公司经理报酬日益成为公众和股东关注的焦点的同时，美国的公司法体 系也相应制定了相对完备的经理报酬披露规范体系。美国证券交易委员会( s e c ) 在1 9 9 2 年实行了新的经理报酬披露规则( s e ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n d i s c l o s u r er u l e s ) ，要求公众公司自1 9 9 3 年1 月开始在代理投票报告书中增 加对经理报酬的披露。2 6 s e c 的目的在于向股东披露关于支付给公司高层职员的 报酬更为清晰和准确的信息。新的披露规则使股东更容易也更快地了解经理接 受了多少报酬以及何种报酬。s e c 同时决定，公司必须披露他们对经理报酬的 理念( p h i l o s o p h y ) ，并且对公司在过去一年中付给公司首席执政官( c e o ) 的报 酬数目作出书面的解释。” 上述的修改要求对公司高层经理的报酬作出更为清楚地称述，其中公司薪 酬委员会有义务对已披露的报酬和报酬与公司业绩之间的关联的基础作出阐 述。具体而言，新规则还要求披露以下内容：第一、用表格的形式披露公司过 去三年中c e 0 和4 位获薪最高的经理接受的报酬数量；第二、披露过去一年中 上述经理人获得的报酬的具体种类；第三、公司薪酬委员会必须准备和披露一 个报告，载明公司的薪酬政策和决定公司c e o 报酬的标准。最后，公司还必须 在披露材料中专门附上一个“业绩段落”，阐明和过去5 年中的广泛的市场指数 以及行业领先者的行业指数相比，公司股东的回报情况。“此后，s e c 还进一步 要求对薪酬委员会成员中可能存在的利益冲突的情况进行披露。“从那以后，s e c 一矗关注于经理报酬披露规则。例如，美国国会颁布国内税入法1 6 2 ( 0 1 ) 条款 将公司可以列支的经理报酬限制在1 0 0 万美元以内。s e c 也相应修改了有关规 则要求公司对于薪酬作为费用列支有关政策予以披露。” 修改后的经理报酬披露规则使公司股东能以更低的成本获取更多的关于公 司经理报酬的政策，继而能获取充分的信息将本公司的经理报酬与其他公司相 比较，最终大大便利了股东对公司董事会进行监控和决定报酬与公司业绩之间 是否互相关联。 但是和s e c 的许多其它披褥规则一样，更改后的新规则要求了太多的披露， 而超出了普通股东的需求。而且，在发现代理投票报告书中记载的经理报酬过 高之后，股东将要面临的选择，并非卖掉股票，而是投票反对董事会甚或希望 更换董事会的成员。这样的投票表决从其本质上来说是很模糊的，因为股东可 能并非对公司的业绩、商业计划或者董事的资历有所不满。而仅仅是对经理报 酬过高而感到不平衡。因此，s e c 的希望借此披露规则来控制过高经理报酬的 4 t o dp e r r y m a r ez e n n e r , c e oc o m p e n s a t i o ni nt h e1 9 9 0 s ：s h a r e h o l d e ra l i g n m e n to rs h a r e h o l d e r e x p r o p r i a t i o n ? t h ew a k ef o r e s tl a wr e v i e w , a p r i l2 0 0 0 “h a l l ef i n et e r r i o n ，c o m m e n t , r e g u l a t i o ns - k 。i t e m4 0 2 ：t h en e we x e c u t i v e c o m p e n s a t i o nd i s c l o s u r e r u l e s ，4 3c a s ew r e s l r _ e v1 1 7 5 ( 1 9 9 3 ) 2 。 同上 “t r a c e y s c o t tj o h n s o n 。p a y f o r p e r f o r l t l a n e e ：c o r p o r a t e e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n i n t h e l 9 9 0 s 2 0 d e l j c o r p l l 8 3 1 9 6 9 7f 1 9 9 5 ) 如 如果是一个独立的薪酬委员会设立了与业绩相关的报酬汁划而且得到股东的批准，那么1 0 0 万英冗的 限制就不适用 初衷并未实现。 在s e c 颁布新的经理报酬的披露规则之后，美国国会也对经理报酬问题进 行了自己的考虑，其结果就是对美国公众公司的经理报酬计划产生巨大的影响 的国内税入法1 6 2 节的修改，对此我们在下一节中详细介绍。 第二节经理报酬的税收 公司经理报酬方案在很大程度上受到税收因素的牵制。这些税收因素几乎 都与避税有关。但避税不等于逃税，逃税是不合法的，而避税是通过对现有法 律体系的仔细分析而形成的对公司和公司经理都有益的方法。其中两个重要的 方面是营业和个人扣减( d e d u c t i o n ) 的税收处理以及对全额应税所得的税率高 低。” 一、税法产生的般闯题 美国国内税入法第1 6 2 条准许公司从其总收入中扣除经营业务支出或 由此带来的日常和必需费用，其中包括“为私人实际提供的服务支付的薪水和 其他报酬的合理补贴”。”由于在现代公众公司中，经理和投资人截然不同，人 们很容易把投资资本收益( c a p i t a g a i n ) 和管理人员的劳动报酬区分开来。 但是，在许多封闭公司中，股东同时又是公司的高级职员或雇员，要明确说明 在给与主要参股人的任何报酬之前，公司净收入应当在劳动报酬和资本收益之 间进行划分，这在本质上是困难的。然而，参股人通常宁愿不以股份红利的方 式取出其资本收益，因为这会使收入在两个层次上被课以税收：对支出红利的 公司净收入要征收公司所得税，对股东获得的红利要征收个人所得税。相反， 他们可能简单地通过提高薪金的办法，使表面上或名义上的公司收入减少，并 且因此使公司所得税减少到差不多为零，在这种情况下，就只需交纳一个层次 的税对薪金征收的个人所得税。”由于这个和其他的技巧，许多封闭公司缴纳 的公司所得税数量很少甚至没有公司所得税。美国国内税入署试图通过控告管 理人员收入的扣除额不合理来限制这种行为。在许多情况下，不合理报酬的过 高部分应被视为经过伪装的红利，或给予处于投资人地位的高级职员的报酬。 因此，虽然对作为个人的高级职员来说，要为此缴纳个人所得税，公司还是不 能从应税的公司净收入中扣除这部分的收入。 = 、 股权报酬的税收 如上所述，股票或股票期权在经理报酬中的比重同益增高。这部分基于股 票的报酬也被称为股权报酬( e q u it yc o m p e n s a t i o n ) 。对于某个公司的股权报 酬方案而言，税收和财务会计是非常重要的因素。下面我们将简要介绍美国股 ”l e o n a r drb u r g e s s ，c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ，s e c o n de d i t i o n ，m e r r i l lp u b l i s h i n gc o m p a n y i n g ，1 9 8 9 3 3 9 页 3 2 i r c 1 6 2 ( a ) ( a ) ( 0 0 9 9 9 ) ” 见前q i 罗伯特书 s 权报酬的一些税收法律规定。 i 激励性股票期权 在美国，按照是否符合国内税入法( z r c ) 有关特殊税务处理的规定， 可以将股票期权分为两种：一是激励性期权( i s o s ，i n c e n t i v e s t o c ko p t i o n ) ， 也被称为法定股票期权( q u a l i f i e ds t o c ko p t i o n ) ，这是i r c 的4 2 2 节规定的 期权：二是非法定股票期权( n q s o ，n o n q u a i f l e ds t o c ko p t i o n ) 。衙言之， 激励性期权可以享有i r c 规定的税收优惠，雇员在获得期权以及行权时，将不 被认为获取“普通收入”，因而不用纳税，公司也不能在其应纳税款中扣减相关 的报酬；只有在卖出由期权所获得的股票时，其收入才被确认为“资本利得” ( c a p i t a lg a i n ) ，并按相应的税率纳税。因此i s o 是各公司普遍采用的形式。 i r c 关于i s o 的具体规定为：一、期权的授予必须依赖于个计划，该计划需 规定可以授予的股票数量期权和有资格接受期权的雇员，该计划必须在董事会 通过后一年内由公司的股东批准；“二、期权的行权价格不能低于期权授予同公 司股票的公平市场价格，“如果i s o 是被授予持有公司股份1 0 的股东则可能适 用特别规则：“三、期权授予后l o 年内必须行使，如果i s o 是被授予持有公司 股份1 0 的股东则该期限为5 年；”四、期权只能授予本公司或公司的母公司、 下属公司的雇员，但股票期权授予时雇员不能持有公司1 0 以上的股份，除非 、 期权行权价格被定在公平市场价格的1 1 0 以上，或是在授予5 年内不能执行； ”五、股票期权不可转让，除非通过遗嘱转让给继承人；”六、在任何一个同历 年内，第一次根据某个i s o 购买的股份的公平市场价值( 按照授予同的价值决 定) 不得超过1 0 万美元，”超过的部分将在购买时纳税。 在授予i s o 时，期权接受人不需交纳联邦所得税。“在行使期权购买股票时， 除非期权接受人需要按照1 r c 第5 5 节的规定缴纳选择性最低税( a l t e r n a t i v e m i n i m u mt a x ) ，也无须纳税。在出售或处置获得的股票时，所得的收益或损失 将视为长期资本收益或损失征税。目前，净资本收益的最高联邦税率为2 8 ， 。 而日常所得的最高边际税率为3 9 6 。因此，i s o 的递延税收和优惠的长期资本 。 收益税率使得i s o 成为股权报酬中的重要组成部分。 但是，如果根据i s o 获得的股票在上述规定的持有期前处嚣 ( d i s q u a l i f y i n gd i s p o s i t i o n ) ，则雇员在行使期权之日( 或者上述处置之f = | ， 两者较小) 的股票价值与为购买这些股票实际付出的金额之间的差价将被视为 日常所得而征税。”根据i r c 的4 2 4 ( h ) 节，如果某个i s o 的条款被修改、延 期或者更新，那末该修改、延期或者更新将被视为授予新的期权。个修改后 的i s o 除非在修改之日满足4 2 2 节的规定，否则将不能再视为i s o 而享有税收 i r c 4 2 2 a ( b ) ( 1 ) ( 1 9 8 9 ) i r c 4 2 2 a ( b ) ( 2 w 1 9 8 9 ) fr c 4 2 2 a ( c ) ( 5 ) 0 9 8 9 ) i rc 4 2 2 a ( b ) ( 3 ) ，( c x 6 ) ( 1 9 8 9 ) l r c 4 2 2 a ( b ) ，( b ) ( 6 ) ，( c x 6 ) ( 1 9 8 9 ) 【rc 4 2 2 a ( b ) ( 5 ) ( 1 9 8 9 ) i r c 4 2 2 a ( b ) ( 7 ) ( 1 9 8 9 ) i r c 4 2 i ( a ) ( 1 ) ( 1 9 8 9 ) ir c 4 2 2 a ( c ) ( 2 ) ( b ) ( 1 9 8 9 ) 9 优惠。例如，如果修改后的i s o 的期权行权价格低于修改时的公平市场价格， 那末它就不再是一个i s o 。如果修改后的期权计划满足了4 2 2 节的规定，那末 这个期权仍然被视为i s o ，但是期权的授予日将从修改日开始计算。 2 非法定股票期权 非法定股票期权( n q s o ) 是指那些未能满足适用于法定股票期权的规定的 期权。出于n q s o 无须遵守2 2 节的各种技术性规定，因此n q s o 比i s o 要灵活得 多。例如，n o s o 可以授予诸如公司顾问和外部董事等非雇员，或者其行权价格 可以低于公平市场价格。 n q s o 的税收按照i r c 的8 3 节规定处理。i r c 的8 3 节是关于与提供服务有 关的财产转移的税收处理，根据8 3 节，如果n q s o 在授予之日没有一个容易确 定的公平市场价值( r e a d i l ya s c e r t a i n a b l ef a i rm a r k e tv a l u e ) ，n q s o 的授 予或者行权都不发生应税所得。”在实际操作中，个典型的期权报酬计划要有 一个“容易确定的公平市场价值”是几乎不可能的，因此8 3 节一般只适用于 n q s o 下的行权和处置时发生的股票转移。 3 限制性股票 上文已经提及，所谓限制性股票计划是指公司的普通股按照公平市场价格 或者低于公平市场的折扣价格出售给公司雇员。雇员就股票的所有权通常为一 些合同条款所限制，例如在雇员与公司解除雇佣关系的时候，公司有权没收已 经被雇员购买的股票或者公司有权按照雇员原来购买股票的价格购回这些股 票。公司的回购权通常随着时间的流失而消逝。 在限制性股票下，当雇员持有的股票变得可以转让或者不再有被公司没收 的风险的时候，雇员被视为拥有了对相关股票的权利，此时应当根据i r c 的8 3 节纳税。纳税额为雇员拥有对股票的权利之日的股票的价值与雇员为购买股票 实际支出的金额之差。根据股票的价值，限制性股票可以使公司高层经理人直 接拥有公司权益，而且可以协调经理人与公司股东的权益；此外，在经理按照 折扣价格购买了股票后，如果此后股票增值，此时由于经理还没有对该等股票 拥有家全的权利，这样就使得经理人有动力留在公司。限制型股票的上述优点 使其成为一种非常有吸引力的股权报酬方式。 三、1 9 9 3 年美国国内税入法修改 1 9 9 3 年，美国国会对国内税入法典1 6 2 ( m ) 条款进行了修改，规定在公众 公司中支付给经理人员的报酬减免税上限为1 0 0 万美元，但是根据某些与业绩 容易确定的公平市场价格需根据夔国财政部的有关挑则确定 1 0 相关( p e r f o r m a n c e 咄a s e d ) 的报酬计划而支付的报酬则不在此限。这些与业绩 相关的报酬计划必须满足以下标准：第一，该报酬是因为公司经理完成了某些 既定的、非随意性的、客观的业绩目标；第二，该目标是由公司董事会下的某 个委员会决定的，该委员会必须全部由两个以上外部董事组成；第三，股东通 过多数表决通过了该目标；第四，在支付该等业绩报酬之前，董事会的薪酬委 员会已经核实了支付这一款项的适当性。“上述标准的第二、三、四项可以视为 美国联邦公司治理标准。美国国会希望能藉此鼓励公司采用与业绩相关的报酬 计划并能对公司治理结构丌展改革，同时也能对过高的经理报酬进行控制。 但是修改后的1 6 2 ( m ) 也有许多不足。由于1 6 2 ( m ) 只适用于公众公司，因 此它不可避免地在公众公司和封闭公司之间产生了不合理的差别。封闭公司中 支付给经理的报酬不受1 6 2 ( m ) 的规制，因此其上限可以超过1 0 0 万美元，而 且只要在所有的事实和情况下都是合理的就可以全额减免税。 其次，1 6 2 ( m ) 也产生了一些漏洞。由于它规定的1 0 0 万美元上限只在支付 报酬的时候适用，因此那些延迟支付的报酬和在退休后支付的报酬就不适用该 上限了。因此，诸多公司利用这漏洞以避开上限的规制。 另外，修改后的1 6 2 ( m ) 极大地限制了公司采用限制性股票的方式来支付经 理报酬。因为限制性股票的授予量通常都很大，以抵销持有人承担的风险，而 这些大量授予的限制性股票很容易超过1 6 2 ( m ) 的1 0 0 万美元上限。因此，为保 证经理报酬享受全额课税减免，公司普遍将超过1 0 0 万荚元的部分以与业绩相 关的期权形式来支付给经理。但是从股东的角度来看，限制性股票比股票期权 更能协调经理与股东之间的利益，因为如果经理持有限制性股票，一旦股票价 格下跌，经理人仍然有动力继续努力工作：但如果经理持有期权，公司股票下 跌的时候，经理人可能就没有那样持续的动力了，尤其是在董事会可以重新以 更低的价格授予期权的时候。” 最后，国会希望以修改后的1 6 2 ( m ) 来控制经理报酬水平的希望也落空了。 根据统计数据，在1 6 2 ( i n ) 生效后两年，即1 9 9 4 至1 9 9 5 年问，美国c e o 的平均 工资和奖金增加了1 0 ，远远超过通货膨胀和一般工资的增长速度。“从另一方 面来看，1 6 2 ( m ) 不但未能控制经理报酬水平，反而为符合其要求的经理报酬创 造了一个“安全港”。 第三节经理报酬的有关理论和问题 一、经理报酬中的利益冲突 美国著名公司法专家罗伯特c 克拉克在其权威著作公司法则中认为公 司内部存在四种利益冲突模型，经理报酬的决定过程就是其中一利，。”他认为， 董事、高级职员和拥有控制权的股东对其公司，有时还有其他股东和投资人负 有忠诚信托义务。这项义务禁止受信托人以欺诈或不公平的交易方式利用他们 的受益人。在相互有利益冲突时，他们不能辜负受益人的信任。在一定情况下， “ m a r kj l o e w e n s t e i n ，r e f l e c t i o no ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n dam o d e s tp r o p o s a lf o r ( f u r t h e r ) r e f o r m 。 5 0s m u l r e v 2 1 8 请参见本文第三章第兰节有关内容 ”m a r k l o e w e n s t c i n ，r e f l e c t o no ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n dam o d e s tp r o p o s a lf o r ( f u r t h e r r e f o r m ， 5 0s m u l r e v 2 2 1 盯 见前引罗伯特c 克拉克书，1 1 5 1 1 7 页 j 1 他们可能仅因维持相互有利益冲突的状态而构成不当行为。“克拉克用一个例子 说明了经理决定报酬过程中的利益冲突：一个公众公司在一个特定年份支付给 某个内部人1 0 0 万美元的报酬，该内部人既是公司的董事长，又是公司的首席 执政官。这一报酬数目包括了边际效益和“激励性”报酬9 ( 如优先认股权和股 票增值权) 的估计价值。这样就存在着过高报酬的可能，因为经理至少对公司 关于其个人薪金的决策具有事实上的影响力，并且他还对赢得这场交易拥有明 显的利益。又于董事会制度的缺陷，经理在与自己的“交易”中对公司行为拥 有权力或具有影响力，而董事会正是代表公司确定经理报酬的。董事会制度缺 陷涉及选举董事的程序及其对董事使公司利益最大化的积极性和能力的极大限 制。”因此通常认为经理的报酬是根据市场状况决定的，而所谓市场是指交易发 生和契约订立的背景。在没有两个或连个以上独立交易当事方的情况下，并不 存在真正的契约或交易。因此经理报酬及其决定程序可能产生自我交易行为，“ 从而在董事、经理和股东之间发生利益冲突。 继而，罗伯特认为，在经理报酬的自我交易模式中，有一种含糊或不明确 的关键性要素使内部人的所作所为合理化，并且使之具有表面上的正当性。这 一要素就是：对这种报酬的审批是否在充分完全的信息的基础上独立作出的? ” 在经理报酬的自我交易模式中，交易在表面上是利双向交换( 经理以其服务 换取报酬) 。但是这种交易总是苴接在公司和有影响力的、自立的内部人之间进 行。此外，这种交易与般自我交易”的重大区别在于法律不能阻止交易的进行。 因为没有任何人愿意在无报酬的情况下担任公众公司的专业高级职员。因此， 法律处理这种自我交易的应对措施就很有限了：法律只能规范经理报酬的条件， 或者规范决定报酬和提出质疑的程序。经理报酬的自我交易模式的特殊性使通 过司法途径对经理报酬进行监控的可行性大大降低，而股东开始接过了这一重 负。 二、过高经理报酬与合理性准则 2 0 世纪中期，美国经理阶层开始形成并开始控制大公司。5 0 年代，一些高 层经理开始获取高额报酬，杜邦公司( e i d up o n td en e m o u r sc o ) 的总 裁在1 9 5 0 年的年薪为5 0 万美元，b e t h l e h e ms t e e lc o r p 的总裁年薪为4 5 万 美元。这在当时都是非常巨大的数目，但是能获取这样高额报酬的经理只是少 数。“巨额薪酬方案的流行始于八十年代。1 9 7 1 年到1 9 8 1 年间，经理的平均薪 酬的增长率为3 0 。”而到了八十年代，c e 0 的薪酬上升1 2 ，而同期标准普尔 “ 同上，1 1 5 页 ” 原书译为“鼓励性报偿” ” 刚上，1 1 6 1 1 7 页 ” 自我交易的含义是；交易表面上发生在两个或两个以上当事方之间，实际上却只有一方决定m 上：， l 】7 页 北 i 川上1 1 8 页 ” 罗伯特将自我交易分为四种：1 基本自我交易；2 经理撒偿：3 占有公司或股东的财产；4 具有混台动 机的公司行为 “ c a r lt b o g u s e x c e s s i v ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n dt h ef a i l u r eo f c o r p o r a t ed e m o c r a c y , 4 ib u f fl r c v 9 ” 见前引g e o f f e r y s r e h n e r t 文1 1 4 7 页 1 2 指数的每股盈利只上涨了7 黜，而工厂工人的工资只上升了5 3 。”1 9 9 0 年，美 国经济衰退，公司盈利下跌了7 ，而c e o 的平均薪酬则上升了7 ，”同期的通 货膨胀率为6 1 ，工厂工人的工资上涨幅度仅为2 8 。”这促使高度不满的工 人和股东对公司经理的高额薪酬提出了质疑。对此，人们开始提出过高经理报 酬( e x c e s s i v ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ) 的概念，并且提出一些问题：经理报 酬与普通工人之间的差异如何能被证明是合理的? 从某些公认的社会或经济准 则来看经理报酬是否过高? 法律体系对此的反应是如何的? 在理论上，过高经理报酬是不应该产生的。公司的经理报酬是由董事会决 定的，董事会应该从公司和股东的最大利益出发来决定经理报酬。如果董事会 不这样行事，那么股东( 在理论上) 就会罢免他们并且选举新的董事。公司董 事和经理也认为高层经理的报酬是由公司董事会下的薪酬委员会决定的，薪酬 委员会全部由独立董事组成，而且最终的方案是在研究了公司专门聘请的薪酬 顾问所作的报告之后决定的。经理在其中没有发言权，因此不可能产生过高报 酬问题。 对于过高的经理报酬，很多学者以及经理层自身都会使用“业绩决定报酬 ( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) ”理论来反击。即经理报酬与公司业绩挂钩，根据公 司的业绩水平来决定经理报酬水平的高低。 但是，经理报酬必须与经理实际承担的责任和经理工作的质量有确实的联 系才能被认为是公平而且能为股东和公众接受的。如果某个公司盈利后公司经 t 理收到了一大笔年终奖金，那么公司的盈利应该和公司经理的工作有实质性的 “联系。体育明星获取高额报酬是因为他的个人才能，而公司经理只是一个大的 群体中的一员，虽然他在领导的位置，但是很难衡量他个人对公司的整体盈利 有多大的贡献。理论上讲，激励性报酬是一种理想的报酬方式，但实践中可能 并不尽如人意。例如，为了公司完成某个既定目标而奖励给公司经理奖金通常 与公司股票的市场表现挂钩。但股票价格可能因为宏观经济环境或者行业变动 而变动。”因此公司经理获取奖金的原因可能仅仅是因为在适当的时间发生了市 场波动。又例如股票期权设计的宗旨是为了使公司的盈利在较长的时间内持续 增长，但这种增长可能是因为技术研究的突破或者市场在经过一段时间的酝酿 之后的突然膨胀。涉及上述奖励计划的合同文字都异常复杂，而且衡量目标是 否完成的标准也是内部制定的会计数据，这些数据通常可以人为操纵。总而言 之，一个煞费苦心制定的报酬计划可能只是奖励了那些由于幸运或者运用了某 些手段的经理。 如果经理报酬与公司业绩相联系，那么就应该保证经理报酬与公司财富休 戚相关。但是许多公司通过精心制定经理报酬方案使经理的利益无论在公司业 绩好坏时都有保障。如果股票价格下跌，经理可能得不到奖金，但他仍然可以 通过公司对期权重新定价从而降低行权价格的方式来保障自身利益。”激励性 j o h n a b y m e ，t h e f l a p o v e t e x e c u t i v e p a y b u s w k ，m a y 6 ，f 9 9 1 。9 0 同上9 1 页 1 司上，9 3 页 d o t t e rv a g t s ，c h a l l e n g e st oe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ：f o rt h em a r k e t so rt h ec o u r t s ? 8 j c o r p l ，2 4 1 页 关于重新定价的一个例子是w e s f i j ，g h o u s e 的主席p a u l l e b o 9 9 】年公司亏损了j 1 亿美元，当年l e g o 没有得到奖金，但是1 9 9 1 年4 月他被授予了3 5 万股期权行权价格为2 8 ，5 6 美元股但是公司 股价持续下跌，l e g o 持有的期权大为贬值。因此董事会向他授予另一个3 5 万股的期权方案，行权价 格降到了1 6 美元，股期权价格的重新定价引起了股东的不满1 9 7 9 年，股东对s e a r s r o e b u c ka n dc o 提起派生诉讼认为公司两次用更低行权价格的期权计划取代原有的期权计划而构成对公司财产的浪 赀见c o h e nv a y o r s ，5 9 6 e 2 d7 3 3 ，7 3 6 ( 7 t “c i r 19 7 9 ) 但法院认为这种替换被大部分股东通过，因此 报酬使用的增多意味着公司将重点更多地放在经理业绩之上。但充分的证据表 明许多报酬方案并不能提供适当的激励和奖励，因为许多计划只为公司经理提 供了增长财富的机会而公司却得不到相应的回报，而且这些计划给公司增加了 巨额的成本。“ 对此，那么现代公司经理的报酬是否过高? 有没有方法决定经理报酬是否 过高? 美国学者认为存在客观的原则来衡量经理报酬，而且经过衡量后