（劳动经济学专业论文）我国人力资源派遣现状研究.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t e m p l o y e e d i s p a t c h i n g w h i c h i s t h e o u t c o m e o f s o c i e t y d e v e l o p m e n t h a s b e e n a d o p t e d b y m a n y o r g a n i z a t i o n s in t h e w o r l d . e m p l o y e e d i s p a t c h i n g i n v o l v e s t h r e e p a r t i e s w h i c h a r e d i s p a t c h e d e m p l o y e e , d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n a n d c u s t o m e r o r g a n i z a t i o n . e m p l o y e e d i s p a t c h i n g b u s i n e s s i n c l u d e s t h e f o l l o w i n g p r o c e d u r e s r e c ru i t i n g , h i r i n g a n d f i r i n g . e m p l o y e e d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n o f f l o a d s t r a d i t i o n a l a d m i n i s t r a t i v e fu n c t i o n f o r e n t e r p r i s e s , w h i c h r e d u c e s t h e h u m a n r e s o u r c e s c o s t a s w e l l a s s a t i s f i e s t h e s p e c i a l re q u i r e m e n t f o r e n t e r p r i s e s . e m p l o y e e d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n s h o u l d s i g n la b o r c o n t r a c t w it h d i s p a t c h e d e m p l o y e e , a n d t h e y e s t a b l i s h l a b o r r e l a t i o n . i n t h i s w a y e m p l o y e e d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n b e a r s t h e l e g a l r e s p o n s i b l e f o r d i s p a t c h e d e m p l o y e e . a s t h e s a m e t i m e d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n a n d c u s t o m e r o r g a n i z a t i o n e s t a b l i s h c i v i l r i g h t s r e l a t i o n .n o w a d a y s d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n s g e n e r a l l y f a l l i n t o f o u r c a t e g o r i e s , t e m p o r a ry d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n , c o n t r a c t d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t i o n a n d p r o f e s s i o n a l e m p lo y e e o r g a n i z a t i o n . p r o b l e m s e x i s t s in o u r c o u n t rys e m p l o y e e d i s p a t c h in g , t h e y a re a s f o l l o w s ,h o w t o p r o t e c t l e g a l r i g h t f o r d i s p a t c h e d e m p l o y e e , h o w t o r e g u l a r d i s p a t c h i n g o r g a n i z a t io n a n d h o w t o p la y a ro l e i n t h e d i s p a t c h i n g b u s i n e s s f o r g o v e r n m e n t . i n t h i s w a y w e s h o u l d u s e l e g a l t o o l s t o p r o t e c t and r e g u la r e m p l o y e e d i s p a t c h i n g b u s i n e s s , w h i c h i s a l s o a n i m p o r t a n t s u b j e c t f o r l a b o r m a r k e t . t h e i m p o rt an t p o i n t s f o r d i s p a t c h i n g a c t a r e t o p r o t e c t d i s p a t c h e d e m p l o y e e and r e g u l a r e m p l o y m e n t o r d e r . t h e e s s a y t a k e s e m p l o y e e d i s p a t c h i n g b u s i n e s s a s t h e s t u d y i n g a i m , g i v i n g t h o r o u g h d e s c r i p t i o n f o r t h e re a s o n , u n i q u e n e s s an d d e v e l o p m e n t i n o u r c o u n t ry and a b r o a d , c o m b i n e d w i t h r e a l c a s e s h a p p e n e d i n d i s p a t c h e d b u s in e s s . w i t h d e t a i l e d ana l y s i s f o r o u r c o u n t ry d i s p a t c h in g b u s i n e s s , t h e a u t h o r f i n a l l y e x p r e s s e s h e r o p i n i o n f o r u s i n g l e g a l t o o l s t o r e g u l a r o u r c o u n t ry s d i s p a t c h i n g b u s i n e s s . k e y w o r d s : e m p l o y e e d i s p a t c h i n g ,s i t u a t io n , p r o b l e m s , l a b o r r e g u l a t i o n 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收集、 保存、 使用学位论文的规定， 同意如下各项内 容: 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向 国家有 关部门或者机构送交论文的 复印件和电 子版: 在不以 赢利为目 的的 前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学位论文作者签名: d w b 年/ a月沼日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部5 年 ( 最长 5 年，可少于5年) 秘密1 0 年 ( 最长 1 0年，可少于 1 0 年) 机密2 0 年 ( 最长 2 0年，可少于2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己 经注明引用的内 容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 己 公开发表或者没有公开发表的 作品的内 容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均已 在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名: 年月日 第一章导论 第一章导论 第一节 研究的背景和意义 人力资源管理发展到今天，人力资源派遣己经被世界上许多企业、 机构所 采用。人力资 源派遣起源于2 0 世纪2 0 年代。 美国 人s a m u e l wo k m a n率先 雇佣一批己 婚妇女从事夜间盘点工作，稍后又训练她们操作计算器，以 满足当 时企业临时或短期用工的需求。s a m u e l wo r k m a n首创的为企业提供的以 时薪为基础的临时性人力支援劳动形态，逐步演进成为美国的租赁劳动服务 ( l e a s e d wo r k ) 服务产业.从1 9 4 0 年到1 9 6 0 年的2 0 年间，临时性人力资 源派遣形态逐渐在美国及欧洲的比利时、法国、英国、荷兰、挪威等国家流行 开 来。 美国 一 些较为 重要 且具一 定规 模的 人 力资 源 派 遣企 业， 如广为人知的k e l l y s e r v i c e i n c ( 1 9 4 6 年) 、 m a n p o w e r i n c . ( 1 9 4 8 年) 等， 大多 成立于1 9 4 6 到1 9 5 1 年 之间。 根 据美国 派 遣业 协会 ( n a t io n a l a s s o c ia t io n o f p r o f e s s io n a l e m p lo y e r o r g a n i z a t io n , n a p e o ) 统 计， 1 9 5 0 年以 后 ， 人 力资 源派 遣 业 的 持 续 成长 率 每 年 在2 0 %左右。1 9 8 0 年前后， 人力资源派遣也在欧美得到蓬勃发展， 并于1 9 9 0 年 以 后呈现出 稳步 增长的 态势。 在美国， “ 美国临时人员协会 ( n a t i o n a l a s s o c i a t i o n o f t e m p o r a r y a n d s t a ff in g s e r v i c e s , n a t s s ) 和“ 美国 临时 支援协会”( a m e r i c a n s t a ff i n g a s s o c i a t i o n , a s a ) 的 相 继 成 立， 标 志 着 人 力资 源 派 遣 业已 成为 美 国 劳 动 力市场举足轻重的组成部分。 据美国临时性支援协会1 9 %年调查，美国大约有 9 0 %的公司正在使用临时性服务员工。 美国 劳工统计局( b u r e a u o f l a b o r s t a t i s t i c s , b l s ) 2 0 0 1 年2 月调查， 美国人力资源派遣人数己达1 1 6 .9 万人， 人力资源派遣 人数占就业人口总数的0 . 8 7 %。英国1 9 9 7 年劳动力调查显示，英国人力资源派 遣人数总共为2 2 .7 万人，人力资源派遣人数占 就业人口 总数的0 . 8 5 % 。据法国 国 立统计经济 研究所调查， 2 0 0 1 年3 月法国 人力资源派遣人数约有6 0 . 5 万人， 人力资源派遣人数占 就业人口 总数的2 . 5 1 % 。 另据美国 临时 人员协会1 9 9 9 年调 查， 全球每天平均使用人力资 源派遣的工作 人数，已 从1 9 9 0 年的1 1 7 万件， 增 加至1 9 9 8 年的2 9 4 万件。 全球预估派遣人力资源至少8 0 0 万人， 其中7 0 % 是专 职人员。 欧 洲 个别国 家 人力资 源派 遣占 他 们的 就 业比 例 在4 . 5 % 左右。 亚洲的人力资源派遣业务起步较晚，直至1 9 6 6 年，这种派遣方式才被正式 1 人力派遣法律保障制度建设 及其路径选择朱达明 田 培杰 法律出 版社 2 0 0 6 年2 月 第一章导论 引进到经济高速增长的日 本。可一旦被社会所认可，即显示出其旺盛的生命力， 日 本1 9 9 8 年财政年度的人力资源派遣营业额己突破1 . 1 8 2 7 兆亿日 元。1 9 9 9 年， 日 本在人力资源派遣企业登录人数近9 0 万人，实际派遣人数达到4 0万人次。 据日 本劳动厚生省2 0 0 3 年 1 月至3 月的劳动调查显示，人本人力资源派遣的总 人数为5 0 万人， 占就业人口总数的0 .7 9 %。 我国台湾地区2 0 0 3 年人力资源派遣 的 人 数也 达7 . 8 万人，占 就业 人口 总 数的。 . 8 1 % 0 2 人力资源派遣在中国可以 追溯到改革开放初期，1 9 8 0年国务院出台了 关 于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定，强制性规定了外国企业常驻代表 机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项 被称为“ 向 外国企业常驻代表机构提供中方雇员” 的服务是强制性政策催生出 来 的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远， 但毕竟我们可以多多 少少看到人力资源派遣的影子。 从 8 0年代初期到8 0年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业的 萌芽期。 此间， 人力资源外包在中国以 类似人力资源派遣的 “ 提供中方雇员” 方式 为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步 和发展奠定了人才基础。 从9 0 年代起到9 0 年代末， 又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步 期。 此阶段， “ 提供中方雇员” 继续着它的发展; 另伴随着改革开放的步伐，民营 企业和外资企业相继出现， 人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业 介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服 务;在这一阶段中后期，由于国 有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的 需要，真正市场运作的 人力资源派遣开始粉墨登场。 从2 1 世纪起，中国 人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职 能外包先行一步， 不但向规范化、专业性发展，还出 现了 市场细分，人力资源 派遣在这之前完成了 初步探索。 来自 外企服务机构、劳动、人事部门的统计数据显示，截止2 0 0 3 年底，我 国的外企服务机构已向3 6 , 5 6 5 家外国企业常驻代表机构提供外派员工2 9 1 , 6 7 2 人， 营业收入逾1 4 8 亿元人民币。 国家人事部人才流动开发司2 0 0 4 年统计显示， 经政府人事部门批准建立的人才交流中介机构当年共向 6 8 . 0 0 0多家用人代为 2 人力派遣法律保障制度建设及其路径选择朱达明 田 培杰 法律出版社 2 0 0 6 年2 月 第一章导论 派遣了 近5 0 万人。 3 随着现代科学技术的发展和经济全球化的推行，以及产业结构的调整，组 织再造、规模压缩、 外包经营和劳动弹性理念日 益成熟，劳动价值观念逐渐转 变。在降低固定劳动成本和提升企业综合竞争力的驱动下，人力资源派遣业务 越来越受到 用人单位的 青睐，且增长速度十分惊人。 据d a t g q u e s t 报道， 亚 太地区h r外包市场总体价值从 1 9 9 9 年的1 1 .4 亿美元增至到2 0 0 4 年的2 5 .6 亿 美 元。 到2 0 0 6 年， 全 球h r 外 包市 场产 值 将 增 至6 5 0 亿 美 元. a 上述数据充分表明，人力资源派遣作为人力资源外包管理中的一种特殊形 式是经济社会发展到一定阶段的产物。它越来越多地被我国各地所采用，成为 一股不可逆转的潮流。从8 0 年代初的外商驻华的代表及机构，发展到目 前的外 资企业、国有企业、民 营企业、政府机关等各种经济形势的单位。许多单位和 机构认为人力资源派遣是比职业介绍等其他劳动中介更能有利可图的赚钱方 式，所以 在中国近 2 0年当中派遣机构如雨后春笋越来越多，从 2 0年前的国家 指定的外企服务机构发展到现在的人才市场，劳务市场以及个体的劳务中介组 织。从派遣人员看从中高级的管理人员到生产线上的蓝领工人，用工的形式从 以劳动合同中规定的以一定时间为期限的到短期几个月的短期工、或季节工。 从人力资源派遣在国内发展的历程来看，与人力资源外包中其他的外包方式相 比，人力资源派遣的涉及的范围 广，劳动用工出 现的问题最多，国家的立法及 法律法规的要求更加严格，人力资源派遣业成熟的国家如美国、德国、日 本等 国都有一系列成熟的法律法规来要求从事人力资源派遣的中介机构，规范派遣 市场，保护被派遣员工。 人力资源派遣不只是一种简单的用工方式，它实际上 是关乎国计民生、国家稳定的大事。 目 前人力资源派遣的文章都是从立法和规范用工的角度予以 分析和阐述。 作者从事人力资源派遣工作多年，力图从人力资源派遣的起源、历史、现状、 国内外发展和运用尤其是国内 运用的情况， 存在的问题、解决的途径及法律规 制等多方面进行分析和研究。 人力资源派遣问题不仅是经济问题同时也是社会 问题，它在中国的发展目 前处于起步阶段，如何让这种用工形式在中国发展的 更好，更合理，取得劳方、资方和社会的认可这正是本文研究的意义。 3 外服通讯a 2 0 0 6年 3月中国对外服务工作仃业协会秘书处编 4石磊: “ 人力资 源外包发展的思考。 2 0 0 4 年 1 2 月2 日 在 财富杂志)的2 0 0 4 年在中国人力资 源管理年 度奖暨中国人力资源管理高峰论坛上的演讲。 第一章导论 第二节 研究的内容与方法 1 .2 . 1 研究的内容 本文从人力资源派遣的历史出发，阐述了其在国内外发展的起因，现状。 此种用工方式与其他人力资源外包方式的异同，同时结合实际工作的案例，对 人力资源派遣在国内的发展着重论述，其中涉及到法律规制的问题。探讨了人 力资源派遣在中国的发展。本文共分为五个部分。 第一部分是导论， 对人力资源派遣发展的背景作了阐述，对选题和研究意 义进行了综述，确定了本文的研究内容与研究方法。 第二部分从人力资源派遣入手，分析了其定义，产生的根源。着重分析了 人力资源派遣的特殊性以及要派机构、派遣机构和派遣员工之间特殊的法律关 系。 第三部分介绍了人力资源派遣业务在国外发展的历程，尤其对在国外的立 法历程进行了详尽的分析。为研究中国人力资源派遣的法律规制发展做了 铺垫。 第四部分是本文的核心，通过案例并且结合本人的实际工作对目 前中国人 力资源派遣业务的现状，以及存在的问题进行了分析和阐述。 第五部分借鉴国外人力资源派遣业务立法的经验，结合我国人力资源派遣 业务存在的问题提出了应从法律角度规范我国的人力资源派遣业务，确保我国 人力资源派遣业务有序的进行和健康的发展。 本文写作的目 的，客观的评价人力资源派遣业务在中国的发展状况，通过 法律的规范来推动人力资源派遣业务的有序进行和健康发展，使其真正地成为 一种有效的劳资形态和用人方式。 1 .2 . 2 研究方法 本文研究分两个部分:理论分析和案例分析。具体方法包括: 1 、 归纳法: 根据人力资源派遣业务的 特殊性，归纳、总结出其特殊的法律关系。 2 , e l 较法: 通过与国外人力资源派遣发展及立法进程的比较总结出中国 人力资源派遣 业务发展的出路。 3 、例证法:( 案例分析) 第一章导论 以中央电 视台、肯德基、 和某美资企业的人力资源派遣为案例，引出了我 国人力资源派遣业务的现状和问题。 1 .2 .3 本文新意 1 、理论分析方面，系统全面地阐述了人力资源派遣的定义，产生的根源， 劳动用工的 特殊性和特殊的法律关系。 2 、案例分析方面，通过对个案的研究，分析了人力资源派遣在实际操作中 存在的问题，找到我国人力资源派遣发展的方向。 第二章 人力资源派遣的内容和特点 第二章人力资源派遣的内容和特点 第一节人力资源派遣的内容 2 . 1 . 1 人力 资源派遣的概念 人力资源派遣起源于美国，发展于欧洲、日 本和中国台湾。人力资源派遣 在欧美叫“ 雇员租赁” ; 在日 本和中国台湾， 由 于儒家文化的影响， 改 “ 租赁” 为“ 派 遣” 。目 前在中国， 人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“ 劳务派遣” ，在国家人 事部门叫“ 人才派遣” 和“ 人才租赁” ， 在外事服务部门叫 “ 提供中方雇员” ; 但对外 服务行业在实践操作和理论研究上， 称呼趋势统一于“ 人力资源派遣” 。 在本论文 中也采用人力资源派遣这一称呼。 人力资源派遣是指派遣机构根据要派单位 ( 对外服务行业为区分传统劳动 关系中用人单位而造的专用术语)的用人需求，将自己符合要派单位要求的员 工派遣至要派单位工作，然后向员工和要派单位提供相关服务，并向要派单位 收取一定的 服务费 用。 ， 人力资源派遣的概念虽然不统一，但人力资源派遣的内涵外延的认识是一 致的。人力资源派遣涉及三方主体:派遣人、派遣机构、要派企业。派遣人是 受派遣机构雇佣，并为要派企业提供劳务的人，是人力资源派遣的对象。要派 企业是根据与派遣机构的约定，实际使用派遣员工者。派遣机构是指雇佣劳动 者，并使其为要派单位提供劳动者。人力资源派遣的 三方形成三方关系: (1) 派遣人与派遣机构之间存在劳动关系。派遣机构作为雇主依法对派遣员工享有 如下劳动法上的权利:招工权、辞退权、分配权、 用人权。派遣机构有权对劳 动者指挥监督，使其从事劳动生产工作。同时，派遣机构也应当依法向派遣员 工支付劳动报酬、 福利等劳动法上的义务。 ( 2 )派遣机构与要派企业签订要派 契约，双方是双务、 有偿的民事关系。派遣机构依照要派契约向要派企业派遣 合格的劳动者， 而要派企业依照要派契约向 派遣机构支付相应的服务费用。( 3 ) 派遣机构将派遣员工派至要派企业后，员工要服从要派企业的指挥和监督，从 事生产工作，并要遵守要派企业的规章制度。 5 外 服 通 讯 2 0 0 6 年5 月 期中 国 对 外 服 务 工 作 行 业 协 会 秘 书 处 编 第二章 人力资源派遣的内容和特点 2 . 1 .2 人力资源派遣的内容、分类及特点 人力资源派遣业务涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日 常服务、 离职手续四个部分。 人员招聘主要有以 下工作: 招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、 应聘简历收集、 应聘简历筛选、 人员初试筛选、复试协助工作等。 入职手续主要有以 下工作: 入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、 岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。 日常服务主要有以下工作:劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、 商业补充保险、员工薪酬发放、 个税代扣代缴、 后勤服务管理、 人事档案托管、 党团 关系挂靠、员工户籍管理、 员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、 计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、 日常出勤管理、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、 失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。 离职手续主要有以 下工作:员工离职面谈、 物品资金结算、员工工作交接、 劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明 等。 对人力资源派遣分类主要依据派遣的性质进行: 全程派遣:由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日 常服务、离职手续的 全部工作。 转接派遣:要派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和 日常服务。 减员派遣:员工原劳动关系在要派单位，经要派单位和派遣机构协商，先 将员工与要派单位的劳动关系解除，再由 员工与派遣机构重新建立新劳动关系， 员工依旧在要派单位工作。 试用派遣:要派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的 时间，从而更准确选才。 项目 派遣:要派单位为某一临时项目 而聘请各种人才，项目 完成后便解散 工作人员。 人力资源派遣用工在中国 从00年代中后期发展至今，己逐渐显露出一些规 律，总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于以下行业:加 工制造业 ( 电 子、食品、印刷等)、电信通讯业 ( 电信、移动等)、金融服务 第二章 人力资源派遣的内容和特点 业 ( 银行、保险、 证券等)、能源行业 ( 石化、电力等)、交通运输业 ( 火车 和飞机乘务员)、餐饮零售业 ( 连锁快餐服务员、超级百货收银员等)、市场 促销 ( 手机、电器、房地产、快速消费品等)、机关事业单位的协助岗位和一 些外资跨国企业的前台行政文员。 总结人力资源派遣服务方式，目 前在对外服务行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续，或派遣机构派人 上门办理相关手续;在派遣员工人数较多的情况下，派遣机构派驻专人提供驻 点服务。 第二节人力资源派遣的产生的根源和合理性 2 .2 . 1 人力资源派遣产生的根源 一、理论根源 人力资源派遣作为 h r外包的一种有效的形式，它产生的根源要把它放在 h r外包产生的理论根源下去研究它 ( 一)交易成本理论 交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当 企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式;当依赖内部员工时， 则把组织等级制度作为治理结构的形式.当获得相同质量的产出结果时，企业 将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构 选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。 通过人力资源派遣获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自 身进行人 力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本， 企业就选择了 人力资源外包服务。 ( 二)核心竞争力理论 核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不 同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和 超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、 获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因. 通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的 联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活 第二章人力资 源派遣的内容和特点 动在提升企业核心竞争力方面的作用。 ( 三)战略管理理论 企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经 营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目 前资源 及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目 标的 程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动 的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受 到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策， 在市场上 形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中 所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。 二、社会根源 采用人力资源派遣可以 通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进 行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建 立企业竞争优势。 从企业方面看，企业为适应全球化竞争的压力，必须采用弹性化的雇佣制 度。为维持企业竞争力和减少企业成本，企业往往与对企业有重要影响的员工， 如研发人员、高层管理人员等签订长期劳动合同。同时企业在繁忙时期，人员 短缺时期则通过人力资源派遣的方式满足企业对人才的暂时需要。这种全球化 的竞争压力，更因产业结构的变化而加剧。就业人口由制造业转向服务业。服 务也面临顾客需求的不确定性、多变性及特殊性，不得不随时做出调整，以免 被竞争者淘汰。企业想要适应全球化和产业结构调整的双重竞争压力，人力资 源的运用空间必须更有弹性，也就是劳动弹性化 ( l a b o r f l e x i b i l i t y )。 从员工方面看，随着经济的发展，不同的人群也都产生出一种要求更富弹 性的用工形式的需求。首先，就青年而言，他们对工作的观念发生了巨大的改 变，很多人不愿被固定的工作所束缚，而是想拥有一定的自由时间以实现自 我， 所以他们希望间歇性地、短期低就业，也都希望能够更为灵活地转换工作场所。 其次，高龄化与妇女二度就业也是人力资源派遣发展的原因之一。高龄的劳动 者由于精力、能力或其他原因，不易获得全日制工作，而妇女要兼顾家庭和工 作，他们都需要弹性的用工形式。如在日 本的就业市场上，由于女性的高学历 化，在结婚前往往都在公司有过数年的工作经验， 他们在公司承担计算机操作、 秘书会计事务等工作。在掌握了 各种技能之后，虽一度步入家庭生活，但希望 第二章人力资源派遣的内容和特点 发挥自己的技能特长重新走向社会的女性正在逐年增多. 人力资源派遣成为女 性再次 获 取 工作， 重新 走向 社会的 重要 途径。 6 我国的人力资源派遣业务最早出现在2 0 世纪八十年代。当时正值改革开放 初期，有许多外国企业己经看准了中国 这块巨大的市场，在进行投资之前这些 外资企业都是以常驻代表机构的形式来做前期的市场调研和信息搜集的工作， 为以后真正的投资做前期准备。 这些外商常驻代表机构都是非法人性质的单位， 不能直接招聘及雇佣中方员工，所有中方员工的招聘及雇佣都是由各地政府指 派的外企服务单位进行办理。 外企服务单位这种提供“ 外派雇员” 的服务就是中国 最早期的人力资源派遣的雏形。随着中国经济体制改革的深化，尤其是在经济 全球化的过程中，外国资本在进驻我国的同时也将资本逐利最大化、雇主责任 最小化的用工形式带进了我国。另外随着国有企业体制的进一步转变，民 营企 业特别是一些新兴企业的快速发展，使得对员工的需求量增加，但是在另一方 面社会上闲散的一些劳动力又不能满足企业对员工专业性和高素质的需要.于 是企业就会找到人力资源公司去寻找特定的人力资源.另外目 前我国的劳动力 市场处于供大于求的状况，不仅有城镇中下岗再就业的人员，农村中富裕的劳 动力，还有灵活就业的专业人士，近几年还有就业压力巨大的高校毕业生， 这 些都为人力资源派遣业务提供了充足的人力资源。 2 .2 .2 人力 资源派遣的合理性 ( 一)从经济学假设与原理看人力资源派遣的合理性 传统经济学中有一个很重要的基本假设条件就是“ 完全信息假设” ， 即认为通 过市场的自由竞争，便可以实现资源的优化配置。但是在实际的生活中却并非 如此，如在经济快速发展的我国，经济快速发展而失业人员却在不断增多，就 业压力不断 加大， 这都是信息不对称、或者不完全信息的原因 所致。 获2 0 0 1 年 诺贝尔经济学奖的美国学者斯彭斯曾论证过劳动力市场信号理论。他认为，在 劳动力市场中，雇主和寻找工作的劳动者之间信息分布的不对称，使得雇主很 难雇佣到合适的人选， 这时候就需要一些非市场制度，将信息传递给雇主一方。 人力资源派遣就是这样一种充当非市场制度的用工制度， 人力资源派遣企业作 为专业的人力资源机构，很容易获得劳动力市场上各个层次的需求信息，它能 够把需要就业的劳动者的信息传达给雇主一方，使得雇主能够及时寻找到自己 6孙志毅: “ 日 本劳动力市场上的员工派遣体制解析” ， 载 亚太经济2 0 0 4 年第二期 第二章人力资源派遣的内容和特点 需要的合适人选，以达到资源的优化配置。 ( 二)从微观经济主体看人力资源派遣的合理性 1 、为企业节约成本的有效方式。 对企业而言，利润最大化是企业一直追求的目 标之一。利润等于收益减去 成本，因此，要想扩大利润有两种方式可以 采用:一是扩大受益，二是节约成 本。目 前由于市场激烈的竞争， 企业要想扩大自己的收益存在着很大的困难， 因此许多企业都将目 标锁定在节约成本上，即想方设法地去节约成本。而人力 资源派遣则为企业提供了一种节约成本的方法。这里的成本主要指以下三个方 面的费用支出。首先是企业从发布招聘信息一直到录用人员的直接成本，包括 发布招聘信息的费用支出，从事招聘人员的工资、招聘人员的差旅费、通知应 聘人员面试的通讯费等。如果企业采用人力资源派遣的方式则可以省去上述成 本。因为在人力资源派遣的方式下，企业只需要将自己 的 用人需求委托给用派 单位，并支付费用即可，从而不需要动用大量的人力、物力去寻找企业需要的 合适人才。 其次是管理费用。企业录用员工后，要与其签订正式的劳动合同，接着还 要对劳动合同进行管理，并要为员工缴纳社会保险费用， 这一切都需要企业的 人力资源部门进行管理。有时候企业还可能与员工发生因解除劳动关系而产生 经济补偿等争议。而如果是采用人力资源派遣方式，由 于劳动者与用工企业的 关系是人力资源派遣关系而不是劳动关系，企业就不需要为员工如何缴纳社会 保险而费神，而且劳务合同的管理也远比劳动合同的管理要简单的多，涉及与 员工之间的法律诉讼也可能会少一些， 这些都可为企业节约大量的管理成本。 最后是机会成本。企业中的工作人员在从事招聘、录用或合同管理这些事 务性工作时就不可能将更多的精力用于提高企业效益的工作。由于人力资源派 遣减少了企业招募、录用及管理的程序，企业中从事这些工作的人力资源部门 人员就可以集中精力去干别的有益于企业的工作，从而可以节约很多的机会成 本。 虽然这些成本不是直接的成本，无法在企业的财务报表中直接地体现出来， 但是它确实的的确确存在， 对企业的经济利润有着很重要的影响。 此外，对企业而言，除了核心员工的流动对企业有较大的影响外，一般员 工的流动对企业的影响较小，很多企业甚至希望一般员工有一定的流动性，以 使企业更具活力。 人力资源派遣恰恰帮助企业实现这一愿望，使得企业的用人 机制更加灵活。人力资源派遣中，人力资源派遣机构为企业派去的人员是为了 第二章人力资源派遣的内容和特点 帮助企业完成工作任务。如果工作任务完成或者派去的人员不符合企业要求， 企业可以随时将派去的人员退回原派遣单位，由派遣单位为其另行安排工作， 这样不仅降低企业用工风险，也为企业增减员工提供了便利。 2 、个人效用最大化的途径 微观经济学认为，每个人都会朝着使自己效用最大化的方向去努力，消费 品如此，寻找工作或者在工作中也是如此。寻找工作时每一个人都想寻找到自 己满意的工作。对于大多数人而言，如果能寻找到一份稳定而又有保障的工作， 将会使他们获得最大程度上的满足。但是现实的状况却常常令很多人失望。残 酷的竞争压力让他们常常为寻找这样的工作终日 奔波劳碌，最后却空手而归， 一天天的失望让他们不得不最后选择了临时工或者小时工等这样没有任何保障 的工作。每天在这种精神压力下生活的劳动者，根本谈不上使自己的效用最大 化，而人力资源派遣则在一定程度上可以减轻劳动者的这种精神压力。因为人 力资源派遣企业与劳动者之间签订了劳动合同，人力资源派遣企业为劳动者安 排工作、发放工资、缴纳社会保险等。虽然这使劳动者可能也是从事短期工作， 但是从某种意义上说， 人力资源派遣可以缓解很多人的精神压力，同时这也使 得他们朝着自己效用最大化的方向上前进了一步。 ( 三) 从宏观经济的调控者政府的角度看人力资源派遣的合理性 各国政府都把充分就业作为宏观调控的首要目 标之一。 但是从 2 0世纪 9 0 年代末期以 来，不少国 家的失业率不断上升，这一直都是许多政府棘手的问 题。 一方面是经济的高速增长，另一方面却是需要就业的增长人数与岗位增加数的 缺口 越来越大。 在劳动力市场上， “ 市场失灵” 的现象一直存在， 即劳动力市场在很多情况下 很难实现劳动力资源的优化配置。而当“ 市场失灵” 时就需要宏观经济的调控者 政府采取有效手段去加以管理和控制，而人力资源派遣这种新的劳动资源 配置方式可以帮助政府调控劳动力市场， 使得劳动力市场对各个层次上的劳动 者的吸纳能力增强。 人力资源派遣的出现也使得劳动力市场信息更加快速而便 捷，能够使供给与需求寻找到交叉点，达到人力资源的优化配置和劳动力市场 的进一步发展与完善。 第二章 人力资源派遣的内容和特点 第三节人力资源派遣的特点 2 .3 . 1 人力资源派遣机构的特点 人力资源派遣机构是不同于传统企业和职业中介机构的一种新的社会资源 组织形式。人力资源派遣机构分离了传统企业的部分劳动管理职能，通过蓄积 不同用人单位的特种岗位、任务需求，具有规模地经营特种劳务，赚取利润。 是劳动雇佣资本的体现，是真正意义上的 人力资源公司。人力资源派遣机构存 在的合理性在于:降低了用人单位用工成本，及时满足用人单位的特种用工需 求; 将特定的劳动力组织起来，为他们提供更好的就业。 因此，从微观市场主体的角度看，人力资源派遣机构在劳动者和用人单位 之间达到了 一种共赢:从宏观层面来看， 人力资源派遣机构无疑是有利于经济 社会发展的。人力资源派遣机构不同于职业中介机构，后者只是提供中介服务， 收取中介服务费，劳动者与其是客户关系。前者则是经营劳务的专业企业，通 过它实现的就业是非传统的工作安排形式。 派遣机构是派遣劳动者的用人单位 ( 雇主) ，与派遣的劳动者之间存在劳动 关系，对派遣的劳动者承担劳动法、社会保险法方面的雇主责任，为派遣的劳 动者支付工资、缴纳社会保险费、进行人事管理，同时享有派遣劳动者雇主的 相关权力，即招聘、甄选，并于之签订劳动合同。派遣机构专门为其他用工单 位提供人力资源派遣服务，委派自己的职工 ( 或招用的职工)到其他用工单位 从事劳动并收取相关的费用 ( 该费用一般包括派遣劳动者的工资、社会保险费 以 及管理费和利润) ， 它与要派机构之间签订劳务合同， 约定派遣劳动者的条件、 派遣费及相关责任的分担等问题。 指挥命令关系 第二章 人力资源派遣的内容和特点 图2 . 1派遣机构与派遣劳动者之间的关系 2 .3 . 2人力资源派遣雇佣关系的界定 研究人力资源派遣的雇佣关系，首先必须明确其雇员和雇主的相关界定、所 谓雇员、又称为雇工。在 辞海中，雇工与雇员有区别。其中“ 雇工主要是指 农村中的雇农。受雇于从事手工业或家务劳动的人，也称为雇工” .而雇员主要 是指雇佣劳动者， 亦称“ 工资劳动者” 或“ 自由劳动者” ，即被剥夺生产资料、 靠出 卖劳动力换取 工资 谋生的 劳 动者。 7 在 韦士新国际大字典中，有关雇员的定义是:“ 雇员是指被他人雇用的 人，通称是指经理以下挣工资的人。在劳资关系中，受雇者是指领取雇主给予 的工资或薪金、不按协议行事就被除名的 工人。 8 劳动经济学意义上的雇员，其主要特点则是与生产资料所有者相对应的并 受雇于其直接生产者。雇员的定义一般为:受雇于个人、公司或机构，使用提 供的劳动工具或设备， 在工作中执行上级的指令，由 雇主付给劳动工资的工作 人员。 ， 雇员与雇工没有区别，统称为雇员。因此可以 把雇员 ( 或雇工)界定为: 受雇主雇佣， 从事工作获取工资者，雇员以 其所获得的工资维持其本人与家属 的生活.无论是从事脑力劳动还是体力劳动，均被称为雇员。在人力资源派遣 就业中，雇员的身份较容易界定。 雇主 在上海辞书出版社出版的 辞海中没有关于雇主的界定。在 韦氏 新国 际大字典中，有关雇主的界定为:“ 以 工资或薪金雇佣人员的企业主 ( 商业经 营人或制 造业 厂商) ; 雇佣 人员 的 企 业; 为 这 类企 业招雇人员的 代理人。 t o 台湾学者王世杨则认为: “ 雇主指的是雇佣雇员的企业所有者、企业经营的 负责人或代表企业所有者处理有关雇员事务的人。 ” 在由中国工运学院承担的国 家社会科学基金项目 “ 现阶段我国工人阶级状况研究” 中，对雇主的界定是: “ 在 资本主义企业中， 工人只有一重身分，就是雇佣劳动者，不可能是企业的主人. 雇主是生 产资 料的 所有者， 才是企 业的 主 人。u 这个定义强调 “ 雇主 ” 是企 业的 7 辞海 ，上海辞书出版社1 9 9 9 年版，第4 4 8 4 , 4 4 8 5 页 e w e b s t e r s t h ir d n e w i n t e rn a t io n al d i c t io n a ry , g 二是劳动的社会属性，认为人们在创造物质财富的过程中会结成一定的社会关 系，它强调是人与人之间的关系。这是劳动所具有的社会属性，才决定了劳动 关系的存在及其所具有的丰富内 涵。 “ 所谓劳动关系，其实质就是指在生产关系 中， 直接与劳动相关的那部分社会关系。 ” 因此， 人力资源派遣就业的劳动关系， 也是直接与就业者相关的那部分社会关系。 但 在 西 方， 劳 动 关 系 不 等同 于 雇 佣 关 系， “ 雇 佣关 系 ， ( e m p lo y m e n t r e la t io n s ) 和“ 劳动关系”( l a b o u r r e l a t i o n s ) 是两个不同的术语。雇佣关系研究的是“ 雇主 和雇员之间的 关系，它是人力资 源管理和劳动关系的交叉部分” ， 2 而劳动关系 指的是“ 工会与雇主之la l 在为各自目 标和需求而努力的一系列过程中的关系，其 重点在于工会与雇主之间冲突的处理过程” 。