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相关性评价的博弈分析 摘要 绩效评价一直是管理工作中的一个重要环节，它是整个人力资源管理系统中的一个 重要组成部分，是处于核心地位的一个子系统。其它的子系统，比如报酬系统， 定岗晋升系统，培训系统等等都是围绕其展开的。 长久以来，绩效考评的研究和实践都把重点放在管理者的个人特点上，诸如 能力，偏好，以及协调性等等，却忽略了团体因素和环境因素。 鉴于这种事实，相关性评价的思想和方法得以产生和发展。 所谓相关性评价，是指由上级、下级、平级( 还可加上自我评价、系统外人 员评价) 综合起来评价。该方法引入一个“复合参评者构架”，认为被评人处在 一个多方位的环境或者团体中，接受来自各方面的评价。被评人在工作过程中逐 渐获取“名誉绩效”，他需要依靠名誉绩效来获取奖励和晋升。 相关性评价固然比较先进，比较符合实际情况，但它却面临一个问题：各个 成员在相互评价的过程中，很有可能会产生合谋，使得各被评者评价成绩不真实 ( 偏高) ，使公司得不到正确信息，进而蒙受损失。这就是欺诈性合谋行为。 本论文的主要研究内容有：针对绩效评价中可能出现的欺诈性合谋行为，着 眼于公司整体和员工个人这两大方面，来建立出博弈模型，以期对上述的合谋行 为作出解释和分析，进而探讨相应的解决办法。 首先考虑一个双方模型，一方为公司，一方为被评价的员工。员工有“采取 合谋”和“不采取合谋”两种战略( 决策) ，而公司有“查”和“不查”两种战 略( 决策) 。员工总是希望自己的收益最大化，而个人收益又是和评价结果挂钩 的，因此，在和其他员工相互评价的时候就很可能出现欺诈性合谋。从公司方面 来看，就必须加强监督检查的力度。但是，监督和检查是要一定成本的，查得过 严，也可能得不偿失。 进一步考虑：合谋行为是在员工之间产生的，因此，员工与员工之间的利益 关系很重要。上述模型虽然能够解释“公司”和“员工”这两个利益集团之间的 关系，但它是把员工作为一个整体来看待的，没有反映员工与员工之间的关系。 因此，作为改进，我们建立一个三方博弈模型，一方为公司，另外两方为员工( 一 主多从模型) 。这样，有利于分析在公司所制定不同的政策下，员工之间如何采 取行动，如何处理相互之间的关系；另外，根据员工有可能作出的反应，公司也 可以调整制度。 根据相关性评价的特点，可以采用恰当的方法来加以实现，本文研究了以模 糊综合评判方法，来实现相关性评价的定量模型。 关键词：相关性评价，博弈论，主从对策，纳什均衡，模糊综合评判 塑叁生堡塑塑堡壅坌塑 a b s t r a c t e f f e c t i v e n e s so v a l u a t i o n w h i c hi se s s e n t i a lt ot h eh u m a nr e s o u r c es y s t e m ，h a sg r o a t i m p o r t a n c e t ot i l e m a n a g e m e n td e p a r t m e n t , i t i st h ek e ys u b s y s t e m ，o nw h i c he t h e r s u b s y s t e m ss u c ha ss a l a r y ，p r o m o t i o na n dt r a i n i n gs y s t e ma r e b a s e d f o rq u it eal o n gt ir i o ，t h ep r i o r i t ya n dt h ee m p h a s e so ft h er o s e a i c ho i le f f e c t i v e n e s s e v a l u a t i o nh a v eb e e np l a c e do nt h ep e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i e so ft h em a n a g e r s ，s u c ha s t h e i ra b i l i t i e s ，p r e f e r e n c ea n dh a r m o n y h o w e v e rt h eg r o u pf a c t o ra n de n v i r o n m e n t a l f a c t o rh a v eb e e n i g n o r e d w h e r e a s ，t h er e l e v a n te v a l u a t i o nm e t h o di se s t a b l i s h e da n dd e v e l o p e dg r a d u a l l y t h er e l e v a n te v a l u a t i o ni sac o m p r e h e n s i v eo l l et h a tc o l l i g m t e st h ee v a l u a t i o n sf r o m s u p e r i o r s ，p e e r sa n ds u b o r d i n a t e s ( o re v e nf r o mt h em a n a g e rh i m s e l fa n dp e r s o n so u t s i d e t h eo r g a n i z a t i o n ) t i l e “m u l t i p l ec o n s t i t u e n c yf r a m e w o r k ”，i nw h i c ham a n a g e rs h o u l db e e v a l u a t e db ya l1t h ec o n c e r n e dg r o u p si si n t r o d u c e d am a n a g e rh a st og a i nr e p u t a t i o n e f f e c t i v e n e s sf o rp r e m i u ma n dp r o m o t i o n t h e o r e t i c a l i y ，t h er e l e v a n te v a l u a t i o ni sa d v a n c e da n dp r a c t i c a l ，b u ti ta ls oh a sa d r a w b a c k ：e n l p i o y e e sm a yc o n s p i r e w i t he a c ho t h e r ，w h i c hm a yl e a dt oe r r o r si ne v a l u a t i o n t od e a lw i t ht h es h o r t c o m i n go ft h em e t h o d ，s e v e r a lg a m em o d e l s ，b a s e do dt h ec o m p a n y a n de m p l o y e e s ，a r ep r e s e n t e di nt h i sp a p e r f i r s t l y ，t w os i d e sm o d e l ( c o m p a n yv so n em a n a g e r ) i sc o n s i d e r e d t h em a n a g e rh a st w o d e c i s i o n s ：“c o n s p i r e ”o r n o tc o n s p i r e w h i l ec o m p a n ya l s oh a st w os t r a t e g i e s ：“e x a m i n e a n d n o te x a m i n e ”t h em a n a g e rm a yc o n s p i r ew i t ho t h e r st om a x i m i z eh i so w n e a r n i n g ， w h i c hi sa s s o c i a t e dw i t ht h ee v a l u a t i o n b u tt h e r ei sad a n g e rt h a to n c et h ec o n s p i r a c y i sd i s c o v e r e d ，h ew i l lb ep u n i s h e db yc o m p a n y a sf o rc o m p a n y ，i ti sh a r m f u lt h a t e m p l o y e e sc o n s p i r ew i t he a c he t h e r ，s oe x a m i n i n gi sn e c e s s a r y b u tt o om u c he x a m i n i n g b r i n g sh i g hc o s t f u r t h e r m o r e ，t h eg a m eb e t w e e nd e f e r e n tm a n a g e r sm u s tb et a k e ni n t oa c c o u n t t h e na g a m em o d e lw i t ht h r e ep l a y e r s ( c o m p a n ya n dt w om a n a g e r s ) i ss e tu ph n a l y z i n gt h i s t h r e e p l a y e rm o d e l ，t h em a n a g e r s s t r a t e g i e su n d e rd e f e r e n tr e g u l a t i o n sc a l lh el e a r n t c l e a r l y f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a i l l a t i o n ，f o re x a m p l e ，i so n eo f t h o s em e t h o d sw h i c ha r e f i tf o re f f e c t i v e n e s se v a l i i a t i o n k e yw o r d s ：r e l e v a n te v a l u a t i o n ，g a m et h e o r y , l e a d e r - f o l l o w e rs f f a t e g y ，n a s he q u i l i b r i u m ，f u z z c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n 相关性评价的博弈分析 第一章评价理论与方法概述 1 1 绩效评价的般理论 绩效评价，就是对一项有意义的实践活动或对单位、某部门、某行业、某地区的某个时 期工作和建设事业所取得的结果，从成绩和效益方面进行客观评价。由于实践活动的丰富和 发展，由于科学技术及管理科学技术的发展和广泛应用，绩效评价日益成为专门知识和新的 学科，同叫也是管理功效学的重要研究内容。 绩效评价有多方面的重要作用。我们应当特别强调发挥和利用以下几种作用； 一是认识作用。通过绩效评价，我们能够对被评单位( 评价对象) 有个比较全面、客观 的认识，而且这种认识不是停留在定性的、感性的阶段，而是进入了理性阶段，认识得比 较深刻，有一定的定量依据。不象未评价前，对被评单位的认识比较模糊，有时甚至是印象 在起主导作用。 二是考核作用。即通过绩效评价，对被评单位的工作作出全面考核，不仅直接考核它绩 效的大小，而且闻接考核它的全部活动状况。对被评单位的领导班子来说，更是考核了他们 的政绩和管理水平，因为一个单位绩效的大小与好坏，首先决定二：这个单位领导班子的团 结状况及能力、素质的高低。 三是引导、促进作用。即通过绩效评价，将各单位的行为方向引导到绩效评价的内容方 面，引导他们全面发展，努力创造良好的绩效。同时，绩效评价实质上也是一种比赛与竞争， 通过绩效评价，激励各单位奋发向发向上、不甘落后的精神，促进各项事业不断发展。 四是挖潜作用。即在绩效评价中，通过各单位之间的横向比较，通过自身这个时期与另 个时期的纵向比较，通过自己绩效达到的水平与标准水平、理想水平的对比分析，通过各项 评价内容之间的对比分析，发现被评单位的差距和优势，找出薄弱环节和潜力所在，从 而达到发挥优势、克服薄弱环节、充分挖掘潜力、进一步提高绩效的目的。 一系统评价理论 综合绩效评价是对“系统行为”结果的综合评价。这里所讲的“系统”，是指评价的对 象， 可以是一个单位，一个地区，一个国家，但这里，我们所讨论的评价对象比较特殊，是管理 者。 所谓“系统行为”，是系统对环境的反作用。系统的全部活动包括输入、转换和输出三 个环节。任何一个系统都是个转换机构，它的功能与任务，是把一定的输入转换成一定的 输出。输入姓指环境对系统的作用，即环境向系统输入物质、能量、信息，系统接受物质、 能量、信息。例如向某组织输入科技人员、实验技术装备、器材、经费、图书情报资料、， 科技教育( 培训科技) k r 3 ) 、社会需求信息、科技开发规划等。转换是指系统内部对接受的物 质、能量、信息进行加工、处理或改造，使之转换成另一种形态的物质、能量、信息。例如 相关性评价的博弈分析 该组织将上述输入的科研劳动、科研物质资料、科研知识资料等，转换成科技成果、科技人 才( 科技人员的成长、提高) 、新的科技知识等。输出是指系统将转换后的物质、能量、信息 输送出去，向环境进行反输入，并反作用于环境，这就是我们所说的“系统行为”。例如评 价日标将自己的科技成果转让，出卖给使用单位，使之推广应用，转化为生产力：将自己的 论文、著作向社会发表，从而产生经济效益、社会效益、生态环境效益、军事效益，增加社 会的科技知识积累等。这里需要对输出( 即反作用于环境) 特别加以强调。任何系统，它的 根本目的既不在于输入，也不在于转换，而在于输出，在于对环境产生作用和做出一定贡献。 转换的结果只是为输出创造了条件，但还不等于输出，系统只有在完成了输出之后，才达到 了系统的根本目的，才能使系统全部活动的各个环节形成闭合，开始良性循环。例如评价目 标只有将自己的成果推广应用，使其转化为生产力，才达到了组织一切活动的目的，才可以 说评价目标这个系统对环境产生了有益的反作用，才可以说它是个有用的系统。马克思在论 述物质生产时曾经说过：“产品在消费中才能得到最后完成。一条铁路，如果没有通车、 不被磨损、不被消费，它只是可能性的铁路，不是现实的铁路。”“一件衣服由于穿的行 为才现实地成为衣服，间房屋无人居住，事实上就不成其为现实的房屋，因此，产品不 同于单纯的自然对象，它在消费中才证实自己是产品，才成为产品。”( i ) 对于知识产品也是 同样的道理，科技成果只有被应用，才现实地成为科技成果，才能认为科研工作完成了一个 完整的循环。 所谓“结果的综合评价”，包括两层意思。一是直接评价活动的结果( 绩效) ，而不是直 接评价活动本身。系统行为的状况和结果，受系统环境和系统内部状态两方面因素的影响， 起决定作用的是系统内部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，其转换能力和 水平，又主要取决于系统结构的优化程度。评价活动的结果，是把系统看作一个“黑箱”， 只根据它的输入值和输出值进行评价。至于它是如何进行转换的和转换的能力与水平( 即活 动本身的优劣) ，我们不去直接评价，通过对活动结果的评价也就间接评价了转换工作( 即系 统的各种具体活动) 。例如，一个部门绩效好，人才多，推广应用的成果多，经 济效益，社会效益显著，当我们对这些结果做出肯定评价时，也就间接评价并肯定了 这个部门的转换能力和水平是商的，各项管理工作是好的。第二层意思是，评价是按照系统 整体性原理评价系统的综合结果，而不是评价某一部分工作、的结果。例如，在一个组织内， 有的部门成果多，有的部门成果少，组织的课题研究、经费器材保障，经营开发等方，面的 工作，相对来说，有好有差，有高有低。当我们评价组织的综合绩效时，是把个组织看 作一个整体，从环境对这个整体的输入和这个整体对环境输出的角度去评价这个整体的绩 效，而不是评价某个部门的绩效，也不是评价组织其一部分、某一方面的工作绩效。 二日标一致性理论 目标一致性理论包括三个方面的含义。 i 评价指标与系统总目标的致性 系统行为结果所获得的综台绩效，足系统目标所达到的程度。目标是在决策与计划中所 相关性评价的博弈分析 确定的人们期望的东西及其数量值，绩效则是人们经过一系列的有目的的活动之后对期望值 所达到的程度。评价一个系统的综合绩效，也就是评价它的目标的达到程度。 因此，评价指标与系统目标的1 致性，是绩效评价的一个基本要求。这种一致性，主要 表现在评价指标的内容是否反映了目标的实质含义。做到了一致性不仅能够正确评价系统 的绩效，而且能引导系统朝着正确的方向发展。否则，可能南辕北辙，把绩效好评成不好， 把绩效不好评成好，从而产生不良作用，甚至把系统行为引偏方向。为了说明这个问题，这 里举两个例子。一个是第二次世界大战初期，许多英国商船在地中海被飞机袭击而受到严重 破坏，于是，为了保护商船安全航行，在一些船上安装了高射炮，增配了炮手。然而，经过 一段时间发现，只有大约4 的来袭敌机被击落，说明安装高射炮的实际价值不大。因此， 对这个问题产生了争论。然而，由于高射炮的射击，敌机的攻击精度降低，不装高射炮时， 命中率为1 3 ，受攻击商船的被击沉率为2 5 ，装高射炮后，命中率降为8 ，击沉率降 为l o z o 这就提出了哪个评价指标与装高射炮的目的相一致的问题，争论的结论是：装高射 炮的主要目的是保护商船，而不是击落敌机，评价指标应该是是否减少了商船的破坏。安装 高射炮能使商船被击沉率减少一半以上，被命中率也大大减少，因此安装高射炮是值得的。 这个例子说明，如果评价指标与目标不一致，就可能把是非搞颠倒。再一个例子是，我国工 业管理部门曾长期以工业生产总值、资金总额等数量指标对企业进行考核，这在一定时期内 鼓励了企业扩大生产规模，：刺激了经济增长速度，但也形成并助长了企业单纯追求外延式 扩大再生产，片面追求数量，忽视技术进步和经济效益的倾向，其原因之一是这种考核指标 没有完全反映经济目标的本质。 评价指标与系统总目标的一致性还表现在评价指标的内容是否反映了系统总目标的整 体和各个侧面。任何管理系统，一般都是复杂的系统，系统的目标一般是多目标而不是单目 标，系统的综合绩效表现在多个方面。：这就要求进行综合绩效评价时，评价指标要能够反 映系统的整体情况。在现实中，有的组织从某一个侧面来看，情况是好的，但从它的整体绩 效来看却并不好。或者，有的组织从某一个侧面来看，情况不算好，但从它的整体绩效来看 是好的。因此，评价指标不应当是单一的，应当根据系统的总目标进行科学分析，逐步进行 系统分解，建立一个能够反映系统总目标和整体绩效的多方面、多层次并有有机联系的评价 指标体系。 2 评价指标与评价目的的一致性 评价工作总是有一定的目的性。毫无疑问，评价指标应当符合评价的目的，不应当相违 背。例如，评价组织的绩效，如果是为了促进科学技术与经济的结合，促使组织更好地为经 济建设和国防建设服务，那么评价指标的内容就定要与这个目的相一致，否则，就可能适 得其反，使评价 作产生不良作用，违背评价工作的初衷。 3 评价目的与系统目标的一致性 上面讲了，评价指标既要与系统目标相一致，又要与评价目的相致。但这必须有个前 提条件，那就是评价目的与系统目标必须有良好的一致性否则，评价指标的设计就会遇到 5 5 6 相关性评价的博弈分析 很大困难，难以两相适应。比如，假设军队研究部门的目标只包括为国防建设服务而不包括 为国民经济建设服务的内容，而评价目的却包含促使部门为国民经济建设服务，那么，评价 指标的设计在这个问题上就很难处理，需要有关部门加以决定。 三设计综合绩效评价指标体系的基本原则 1 科学性原则： 科学性原则主要体现在理论与实际结合和采用科学方法等方面。理论上要站得住，同时 叉能反映评价对象的客观实际情况。 设计评价指标体系时，首先要有先进的、科学的理论作指导，比如系统评价理论、目标 一致性理论、硬评价与软评价理论等，是指导评价指标体系设计的基本理论。在先进理论指 导下设计出来的评价指标体系，才能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，否则，就可能 造成概念与逻辑混乱，抓不住问题的实质，甚至使评价结果所答非所问或似是而非。 评价指标体系是理论与实际结合的产物。无论采用什么样的定性定量方法和建立什么样 的数学模型，都必须是对客观实际的抽象描述。评价目标的投入，产出内容很多，表现形式 极其复杂。如何对投入、产出内容进行高度的抽象、概括，如何在抽象、概括中抓住最重要 的、最本质的和最有代表性的东西，是设计评价指标体系的关键和难点。对客观实际抽象描 述得越清、简炼、越符合实际，其科学性也就越强。 评价的内容要有科学的规定性，各个评价指标的概念要科学，要确切，要有精确的内涵 和外延，计算范围要明确不能含糊其词，不能有不同的解释，不能各有所取。评价指标必须 与绩效、效益的科学概念相一致。例如评价“出成果”方面的成绩，其评价指标必须符合成 果的定义，评价“出人才”方面的成绩，其评价指标必须与人才的科学概念相一致，评价经 济效益，其评价指标必须能基本反映经济效益的科学内涵，比如单纯用速度指标、总量指标 评价经济效益，就与经济效益的科学概念不一致，等等。 科学性原则还要求评价指标体系要能比较准确地反映不同领域的不同特点。组织的综合 绩效评价，要能反映科研劳动的特点和知识生产的价值。科研劳动是创造性的脑力劳动，与 体力劳动在不同程度上结合，以创造知识产品为主。知识产品的价值，目前还很难用货币表 现，社会对它的承认程度往往是它价值大小的反映。例如国家对一项成果的奖励，一种学术 理论在社会上发表或有关单位应用，都表明知识产品被社会承认和产生有益作用，这与评价 物质产品的价值通常用货币( 价格) 来度量是不同的。而且。知识产品有很大的潜在价值，不 易精确表示。这些特点决定了对组织进行绩效评价的指标体系明显区别于对物质生产部门的 评价指标体系， 2 系统优化原则 组织的综合绩效是一个非常广泛，非常复杂的问题。对任何组织的综合绩效进行评价， 都小是用一二个指标就能解决问题的，必须用若干指标进行衡量，才能评价其全貌，了解其 相关性评价的博弈分析 真相。这些若干个指标必须互相联系，互相制约。有的指标之间有横向联系，反映了不同侧 面之间的互相制约及其关系。有的指标之间有纵向联系，反映了不同层次之间的互相制约及 其关联。同时，每个指标应尽可能边界分明，避免互相包含，减少对同一内容的重复评价。 这些评价指标，构成互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系+ 具有很强的系统性。 指标数量的多少及其指标体系的结构形式，以系统优化为原则，即以较少的指标( 数量较少、 层次较少) 较全面、系统地反映组织的综合绩效，既避免指标体系过于庞杂( 庞杂未必能全面、 客观地反映实际情况) ，又避免单因素选择，而是追求评价指标体系的总体最优或满意。 系统优化原则还要求评价指标体系要统筹兼顾各方面的关系，包括统筹“出成果、出人 才、出效益”三者之间的关系。统筹三者之中各个侧面( 各项分指标) 之间的关系。例如技术 成果与论著成果的关系，获奖成果与推，“应用成果之间的关系，军用成果与民用成果之问的 关系，经济效益与社会效益、军事效益之间的关系。还要统筹当前与长远的关系，整体与局 部的关系，技术与经济的关系，定性与定量的关系等。 为实现系统优化原则，设计评价指标体系的方法应采用系统方法，例如系统分解和层次 分析法( a p h 法) ，由总指标( 总目标) 分解成次级指标，由次级指标再分解成次级指标( 许多 人把这三个层次分别称为目标层、准则层、指标层) ，并组成树状结构的指标体系，使体系 的各个要素( 单个指标) 及其结构( 横向结构、层次结构 能满足系统优化要求。也就是说，通 过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，并 达到评价指标体系的整体功能最优( 满意) ，即能较客观地全面评价组织的综合绩效。如果采 用的方法不妥当，则难以达到系统优化的要求，例如不从总指标逐层向下分解，而是采用相 反的方法，先确定各个单项评价指标，然后简单地把各单项指标加起来作为组织的综合绩效， 这样制定评价指标体系，不一定能全面反映组织的绩效，甚至有的指标可能与综合绩效的基 本概念相矛盾。 3 通用可比原则 评价，不仅是对同一个单位这个时期与另一个时期作比较，更重要的是对不同单位的比 较。因此，评价指标体系必须在两个方面具有通用性和可比性。， 一是同一个单位、同一类单位这个时期与另一个时期作比较( 即纵向比较) 时，评价指标 体系要有通用性，可比性。这一点比较容易做到，其条件是指标体系和各项指标，各种参数 的内涵与外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值( 标准值) 不变。但是，软评价 ( 专家评价) 的可比性较差，即被评价指标体系不改变，今年参加评价的专家与去年参加评价 的专家不同，其评价得分的可比性不是很大，但各组织的排序仍有较大的可比性。 二是各个组织尤其是各类性质、任务不同的组织使用同一评价指标体系进行评价，比较 ( 横向比较) 时，评价指标体系要有通用性，可比件。这个方面难度大一些。各个组织的任务、 情况下差万别，各类组织的特点不同，基础研究单位、应用研究单位、开发研究单位的任务、 研究方式、成果形式等有很大差异。有些组织虽然属于同性质，但特点也不相同，有的与 经济效益联系紧密一些，有的与社会效益联系紧密一些。如何使这些不同组织使用通用的评 7 5 6 相关性评价的博弈分析 价指标体系，并且使评价结果具有可比性，其主要办法是找出它们的共同点，按共同点设计 评价指标体系，同时采取调整权重的办法，照顾不同类型、不同性质组织的不同特点。不同 的组织，尽管它们的具体情况有很大不同，但它们的投入都是一定的人员( 科技人员的技术 职务等级是统一规定的，有可比性) 、 定的经费、一定的仪器设备( 可以用货币值表示) 、 一定的图书资料等，产出都是一定外科技成果、一定的科技人才以及一定的经济效益、社会 效益、军事效益等。科学、合理地把它们的若同点加以抽象、归纳、量化，是使评价指标体 系通用、可比的首要任务和必颁解决的问题。在此基础上再采用适当办法( 采用不同的权重 分配等) ，照顾各类组织的不同特点。 同时，评价指标应尽可能与国内、国际的有关评价指标相一致，评价指标的定义应尽可 能采用国内、国际标准或公认的概念，评价的内容应尽可能剔除不确定性因素和特定条件环 境因素的影响。还要特别注意将不可比因素设法转化为可比因素，将评价的数据换算成统一 的当量数值或无量纲数值。例如成果的多少不宜直接用项数作比较，因为成果的大小、水平 的高低差别很大，需要换算成当量值作比较。各组织有大有小，投入的人员、经费的多少各 不相同，出成果的多少当然也不相同，因此用成果总量的多少来比较，缺乏可比性，若用人 均成果数量( 当量值) 和每万元投入所得成果数量作比较，可比性就大了。通过这样一些措施， 使各项评价指标相容于同一模型中，整个评价结果就有了可比性。 当然，通用性、可比性是相对的，有一定限度的，做到绝对公平合理地相比，做到一切 邻域都通用，不大可能。一般来说，性质、任务基本相同的组织，评价指标体系的通用性、 可比性比较大，评价结果比较符台实际情况，性质、任务不同的组织，评价指标体系的通用 性、可比性相对小一些，评价结果与实际情况的符合程度稍差一些。 4 实用性原则 实用性原则，包括人们常说的实用性、可行性、可操作性所含的内容。 设计评价指标体系，是为了实际应用，不仅设计者会用，更重要的是要使有关的使用部 门会用。因此，设计评价指标体系要做到以下几点： 一是评价指标体系要繁简适中，计算评价方法简便易行。评价指标体系不可设计得太烦 琐，在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下，指标体系尽可能简化，减少或去掉 一些对评价结果影响甚微的指标。之计算方法、表述方法要简便、明确、易于操作。一般应 根据评价数学模型和计算要求编制计算机软件，以便能在电子计算机上高速运算。 二二是评价指标所需的数据易于采集，适应目前的科技管理水平。要尽可能与计划口径、 统计。口径、会计核算口径相一致，各种数据尽可能是现有统计制度、会计制度中所具备的。 从现有制度中获取a i 到的数据，亦应想法采集。 三是各项评价指标及其相应的计算方法、各项数据，都要标准化、规范化。这些都要有 明确的释义，互相之间有明确的关系，而且对它们要做出明文规定，使所有参加评价工作的 人有一个共同遵循的依据和准则，都能按准则实施操作。 四是要能够实行评价过程中的质量控制。评价过程中的质量控制主要依靠评价数据的准 8 ，5 6 相关性评价的博弈分析 确性、可靠件和计算评价方法的正确实施。关于这个问题，本书后面的有关章节有进一步的 论述。这里只作为设计评价指标体系贯彻实用性原则的要求提出来。 5 目标导向原则 对组织进行综合绩效评价，其目的不是单纯地评出名次和优劣，更重要的是引导和鼓励 各组织朝着正确的片向和目标发展，这是在设计评价指标体系时必须充分注意的一点必须便 评价指标体系对各组织有正确的目标导向作用。 例如，在评价指标体系中，既要重视m 成果的多少，又要重视成果推广应用的多少，这 就会引导组织积极开展科研工作和努力推广应用成果。又例如对军事组织来说，在评价指标 体系中必颓使军用成果占有重要位置，以引导该组织重视为军队建设服务，朝着军民结合的 方向发展。在评价指标体系中，要把组织的经济创收指标( 尤其是技术创收) 作为：重要内容， 以引导组织在技术开发中增强自身发展能力，但又不可放在很突出的位置，占的比重很大， 否则，就可能引导组织片面追求本单位的经济收入，而对出成果、出人才的任务和其他方面 的建设不予足够重视。如果评价指标体系能够全面反映组织的方向任务和长远发展的需要， 那就会对组织的全面工作起促进作用，使组织向着促进科技生产力，为国家经济建设和社会 建设多做贡献的正确方向健康发展，防止偏离正确方向和只顾眼前利益的短期行为。 四数学模型的作用 为什么要建立和使用模型及其数学模型? 这是由于它能够解决其他方法所不能够解决的 问题，具有特殊的作用。 l 解决对客观对象进行实际试验的困难 有些客观对象，由于受时间，空间或人力，物力及其它特殊条件的限制，是很难作实际 试验，甚至不可能作实际试验的。尤其是软科学研究，处理的对象一般都是复杂的大系统， 例如社会系统，经济系统、军事系统、科技系统等，作实际试验更是难以想象。我们不可能 制造一场战，争去研究，试验军事问题，也不可能把十多亿人口的生育死亡问题作试验去研 究我国社会人口的发展。一个评价目标也是个比较复杂的系统，研究它的发展问题和评价它 的综合绩效，也不是容易进行实际试验的办，有时，对某些客观对象虽然可以作试验，但付 出的代价太大。因此- ，就要借助于数学模型或其它模型进行研究和试验，通过对模型的研究， 认识客观对象或提出改造，改进客观对象的方案。模型是研究客观对象的一种工具，有了它 就可以解决试验这个难题，而且模型也比现实更容易理解一些。 2 模型比现实容易操作 改变模型中的参数来研究，试验组成斟素的运动关系( 尤其与变量的关系) ，比在现实中 去改变它们要容易得多，方便得多，也比现实中的参数变化容易观察，还可分析哪些因素对 客观对象的影响更大，有利于作参数变化的对比研究。例如，我们可以通过改变评价目标的 相关性评价的博弈分析 投入值和户出值，来研究分析它综合绩效的优劣。 3 模型试验，能够大量节约 最主要的是对时间的节约。有些变量在现实中需要很长时间才能看出变化情况，例如评 价目标对任务的布局，需要在三五年以后甚至更长时间，才能看到它对出成果，出人才、出 效益的影响。而用模型进行研究，可以很快看出结果。同时，模型试验也能大量节约人力、 物力、财力。这样，就能够广泛地开展研究、试验工作，迅速提高决策，评价的科学水平。 4 模型可以揭示客观对象的本质 客观对象非常复杂，人们往往被纷杂的现象所蒙住，认识不清事物的本来面目。然而， 当把现象经过抽象，概括，变成客观对象的模型时，就能够揭示出掩盖在现象之内的客观对 象的本质，使看不见摸不着的东西变为看得见摸得着的东西，使模糊感觉的认识变为清晰深 刻的湘。例如，组织的工作千头万绪，大家一年到头忙忙碌碌地工作，各自均作出了一定成 绩，总结工作时都能摆出若干条，但人们不容易透过繁忙的现象和罗列成堆的“成绩”抓住 组织绩效的实质。当建立了评价目标综合绩效评价模型之后，人们对其综合绩效的实质就有 了较深刻的认识，对影响绩效的因素及其相互问的逻辑关系、数量关系也认识清楚了，纷杂 的现象变成了排列有序的一盘棋。 五合理确定权数的重要意义 台理确定权数，对评价或决策有重要意义，主要表现在以下两个方面： 一是权数体现着引导意图和价值观念，对评价来说，它对被评价者的行为方向有重要影 响，对决策来说，它对选择决策和执行决策的行为方向有重要影响。例如，在评价目标综合 绩效评价工作中，成果、人才、效益三组评价指标的权数如何分配，体现着包括组织在内的 科技管理部门的引导意图和他们对评价目标工作的价值观念，如果过分突出成果的权数，那 就会使组织片面追求成果，而忽视出人才、出效益的任务。如果过分突出效益或经济创收的 权数，就可能使组织把主要精力放到经营开发工作上，而放松课题研究工作和人才培养。只 有台理地确定三者的权数，才能引导评价目标全面、健康地发展。 二是权数对评价结果的影响。从一定意义上来说，权数比统计数据对评价结果的影响更 大。统计数据有误或不准确，一般只影响某项评价指标的某个计算参数，而权数不舍理，则 对评价指标的训算结果起“倍增”性影响( 因是相乘的关系) ，而且还由于某项评价指标的 权数是与其它相关联的评价指标的权数相互制约的( 一组相关联的评价指标权数之和等于 1 ) ，因而也影响其它评价指标的评价结果。这是一层意思。另一层意思是，某个或某些统洲 数据有问题，一般只影响某个单位的评价结果，而权数不舍理，则影响一类或所有评价目标 的评价结果。 六对软评价思想的借鉴 1 0 5 6 相关性评价的博弈分析 l 软评价的综合性 对软评价的综合性，可以从两个方面米认识： 一是多因素、多视角的综合。硬评价由于受统计数据的限制，所以考虑的因素不可 能太多，只能从有限的几个视角去认识评价对象。而对软评价来说，由于它不完全依靠统计 数据所以可以考虑更多的因素，从更多的视角来认识评价对象，并把评价对象当作一个整 体、一个由大量变元相互作用的系统去认识。评价者对多因素、多视角的综合，便是对评价 对象的认识结果。例如，关于社会经济效益的评价，由于统计工作的困难，只考虑了成果受 让方每年的净收入一个因素，这显然是不够全面的。而在软评价中，则可以根据每个评价目 标在社会经济效益方面的具体情况，考虑更多的因素，比如技术服务、技术咨询对社会所作 出的贡献，技术传播、技术交流对社会的影响等，综合这众多的因素，从多个视角作出适当 评价。 二是多种方法、多种思维的综合。软评价可以综合运用多种软方法，如系统分析方法； 定性分析和定量分析相结台的方法等，不像硬评价那样有严格的、固定的方法，它一般不受 或少受某种方法的限制。在思维上，每个专家在评价过程中都不会是单纯一种思维在起作用， 而是多种思维的综合过程，不仅有分析、判断、综合，推理、演绎等抽象( 逻辑) 思维，而且 还会有点形象 直感) 思维，甚至还会有点灵感，( 顿悟) 思维。 2 软评价的智能性 软评价主要依靠专家的知识、经验、智慧和思维判断能力，即主要依靠专家的智能。专 家对评价对象作出评价的过程，也就是专家了解情况、认识评价对象、对评价对象的各种复 杂现象进行去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里并加以分析、判断、综合的过程。在 这个过程中，评价对象的客观情况当然是专家评价的基础，但专家要在这个基础上充分运用 自己的智能去作出评价，其评价结果，与专家的智能高低及其发挥程度有很大关系。而且由 于每个专家的智能不同，发挥程度不同，各自的评价结果也不相同，有的专家评价结果与实 际情况符合得紧一些，有的则符合得差一些，有的在这一方面更符合实际情况，有的在那一 方面更符合实际情况。这与硬评价有明显区别，硬评价在评价指标体系和评价数学模型确定 之后，起决定作用的是统计数据，而软评价在评价指标体系确定之后，起决定作用的是参加 评价的专家及其专家的智能。 3 软评价的模糊性 软评价的模糊性煺由于把专家的思维作为评价信息的来源而产生的。所谓模糊性，主要 是指客观事物差异的中间过渡中的不分明性。这在日常生活中随处可见，例如好与坏、强与 弱、高与低等。人们的思维活动是个典型的模糊现象，它能够判断出好坏、强弱、高低，但 是它不能够进行精确的度量，不能像1 + 1 - 2 ，1 + 3 - 4 那么简单、明确，而是有点模糊。虽然 专家们的判断评价结果是以数量的形式表现出来的，但它以定性分析为基础，把非定量的东 西加以定量处理，并没有改变它的模糊、定性的实质。然而，这里需要指出，模糊性并小是 缺点或有害处，恰恰相反，正是由于人们对模糊现象有了正确的认识，提出了处理模糊性的 1 1 5 6 相关性评价的博弈分析 科学方法，才使许多难以用精确数学方法进行决策或评价的对象，可用模糊决策、模糊评价 ( 软评价) 的方法加以实现。基于模糊性理论的定性分析与定量分析相结台的方法，正是软评 价的优越性。 4 软评价的相对性 无论硬评价还是软评价，都有相对性，即它们的评价结果都是相对正确的，相对正确地 反映了评价对象的实际情况。但是，软评价的相对性还有另外的含意。对同一个评价对象( 同 一个单位的同一情况) 来说，返一组专家的评价结果是这样，如果换另一组专家来评价，评 价结果则是另一个样。两组专家的评价结果，一般情况下是大体一致、相对一致的，绝对一 致或完全不一致的情况少见甚至没有。同样一组专家或同一个专家，对同一个评价对象进行 评价，今天的评价结果是这样，过几天以后再作一次评价，其结果则可能不完全相同，两次 评价结果具有相对的一致性，绝对一致或完全不一致的情况也少见。硬评价则不存在这种现 象，只要数学模型和统计数据没有变化，无论谁去评价或无论什么时候评价，也无论评价多 少次，其评价结果都是一致的，都是相同的数值。 1 2 管理人员测评的基本概念 一、什么是管理人员测评 l 、含义 人员测评也称为人事测评、人员评估、人才评价或人力资源测评，等等。有人认为，人 员测评是指对企业各类人员的德、智、能、绩等素质，采用定性和定量相结合的方法所进行 的测量与评定。也有人将其简单地定义为“对人员能力和素质的测量评价”。还有人提出， 人员测评是建立正教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综 合方法体系，它通过对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质， 根据岗位需求及企业组织特性，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景摸拟、 评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员的招聘、录用、选 拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。笔者认为，人员测评是指通过一 系列科学有效的手段和方法，对人的综合素质及其表观出的工作绩效进行测量和评定的活 动。 管理人员测评则专指对从事管理工作的人员进行的测评。 2 、分类 管理人员测评可以分为多种类型。根据测评的内容不同，可以分为德、能、勤、绩四个 方面的人员测评：根据测评的重点不同，可以分为以人为中心的人员测评和以职位为中心 的人员测评：根据测评的实施者不同，可以分为以自我评价为主的人员测评和以他人评价为 主的人员测评：根据实施测评的范围不同，可以分为个体实施的人员和团体测评：根据测评 结果的表现形式币同，叫以分为以定性力丰的人员测评和以定量为主的人员测评：根据实施 测评的方式不同，可以分为语言、书面和操作三个方面的人员测评。此外，按测评对象的职 1 2 5 6 相关性评价的博弈分析 务层次来划分，可以分为高层管理人员测评、中层管理人员测评和一股管理人员测评；从测 评本身看，也有狱义和广义之分，前者指测评的具体活动，后者则包括测评的工作制度、测 评方法和业务流程等。 3 、功能 管理人员测评具有三大功能：甄别和评定人员综合素质，为人员的培训和任用提供依据； 诊断被测评者存在的不是之处，并以适当的方式向其反馈，帮助其改进：通过专项测评，可 预测被测评人员的未来使用方向，有时对测评对象来说，实施测评也是一种激励。 4 、作用 管理人员测评足企业人力资源管理工作的起点，通过测评，可以广泛而系统地收集管理 人员各种素质特征的信息，了解并掌握各类人员的真实情况，为人力资源管理提供科学的 依据；管理人员测评是企业人力资源科学配置的基础，通过人员测评，不仅可以了解其工作 能力与职位要求的符合程度，同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹 配性，实现人与事的科学配置，有助于人尽其才，人尽其用：管理人员测评是企业人力资源 开发利用和优化管理的重要工具，通过科学有效的测评，可以判断人员职业素质的特征和倾 向，为企业系统地开发和选拔人才提供客观依据，同时通过人员测评，及时提供人力资源变 化的信息，明确人员配置的现状及未来变化的趋势，从而在进行人力资源管理的近期与中长 期规划工作时，可以区分优先次序制定切实可行的战略方案与实施方案：管理人员测评更是 加强企业竞争能力的保障：在新技术革命的条件下，科学技术可以迅速地转变为生产力，人 的智力尤其是人在科技上的创造力曰益成为生产力发展的重要因素，企业人员特别是各类管 理人员的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，人员流动也会造成企业业务模式和 竞争力的变化，管理人员测评不仅可以对人的知识和智力进行定性与定量的测量与评价，而 且能提示人的性格特点和价值趋向，搞好管理人员测评工作就成为加强企业竞争能力的重要 保障。 = 、管理人员测评的基本原理 人员测评理论是在综台了哲学、系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应用数学、 模糊数学等科学研究成果的基础上通过测评实践，不断总结和发展起来的，它是对人员测评 中带有普遍意义的客观规律的认识：是实施测评工作的理论