（管理科学与工程专业论文）企业内部领导授权与员工工作自主性研究.pdf

浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员_ l 上作自主性研究 摘要 授权是近几十年来，非常引人注目的管理问题之一，科学的授权管理能够提高仓业 的管理效率，此结论已经在西方众多企业管王坐实践中得到了证明。近几年，授权思想逐 渐渗入我国企、眦管理实践，人们已经意识到合理授权的重要性，但是以我国企业为背景 的授权研究起步较晚，经验研究尚不多见。 中国社会一卜下问的权力差距颇大，这与西方上下权力均等是相当不同的。本文研 究我国企业内部上下属的特点及其关系对领导授权行为的影响，主要研究领导的三种能 力( 决策能力、激励能力和监督控制能力) 、下属人品( 包括忠诚和利他) 、下属t 作 能力、上下属“关系”( 包括情感、缘和工具性) 以及上司对下属的信任对领导授权行 为的影响，并研究了领导授权以及对下属的信任对员工工作自主性的影响。研究结论如 r ： ( 1 ) 在已述因素中，领导的激励能力、r 属忠诚、f 属利他和卜- 卜属的情感对领 导授权行为有正向的显著影响，其余因素影响不显著。 ( 2 ) 企、k 中卜- 司对卜 属的信任分为本职信任和额外信任，其中f 属工作能力、上 下属的情感和非亲缘对本职信任有正向的显著影响，下属工具性对额外信任有正向的显 著影响。 ( 3 ) 工作自主性分为工作前期自主性和工作后期自主性，其中，领导授权行为对 员工工作前期自主性和后期自主性均都有正向的显著影响，而本职信任对员：i ：工作前期 自主性有正向的显著影响，对员工工作后期自主性有负向的显著影响，额外信任对员1 工作后期自主性有f 向的显著影响。 关键词：授权；上司对下属的信任；下属人品；关系；工作自主性 浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员上上作自主性研究 a b s t r a c t e m p o w e r m e n ti so n eo fe x t r e m e l yn o t i c e a b l em a n a g e m e n tq u e s t i o n si nt h er e c e n t s e v e r a ld o z e n sy e a r s i th a sa l r e a d yb e e np r o v e di nt h ew e s tm u l t i t u d i n o u sb u s i n e s s m a n a g e m e n tp r a c t i c et h a ts c i e n t i f i ce m p o w e r m e n tm a n a g e m e n tc a ne n h a n c et h c m a n a g e m e n te f f i c i e n c yo ft h ee n t e r p r i s e r e c e n t l y ，i n s i d e sh a v er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo f e m p o w e r m e n tm a n a g e m e n ta n dg r a d u a l l ya p p l i e di tt ot h e i rp r a c t i c e u n f o r t u n a t e l y ，f e w l o c a ls t u d ya n de x p e r i e n c ea r ea v a i l a b l ed u et oi t ss h o r th i s t o r yo fs t u d yo nt h en e wi d e ai n c h i n a t h e r ei sag r e a tp o w e rd i s t a n c eb e t w e e ns u p e r v i s o ra n ds u b o r d i n a t ei nc h i n e s e s o c i e t y ，w h i c hp r e s e n t sas h a r pc o n t r a s tt ot h a ti nt h ew e s t t h ep a p e rs t u d i e st h ef e a t u r e s o fs u p e r v i s o ra n ds u b o r d i n a t e ，a n dt h ef a c th o wt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e mi m p a c t s e m p o w e r m e n t t h ea u t h o rm a i n l yd i s c u s s e st h r e ea b i l i t i e so fs u p e r v i s o r s ，n a m e l y ，a b i l i t y t om a k ed e c i s i o n ，a b i l i t yt om o t i v a t es t a f f , a b i l i t yt om o n i t o ra n dc o n t r o l ，p e r s o n a l i t ya n d w o r k i n ga b i l i t yo fs u b o r d i n a t e s ，r e l a t i o n s h i pb e t w e e ns u p e r v i s o ra n ds u b o r d i n a t e ，t h ef a c t h o wt h et r u s to ns u b o r d i n a t e si m p a c te m p o w e r m e n tf r o ma u t h o r i t i e s ，a sw e l la st h ef a c t h o wt h ee m p o w e r m e n tt oa n dt r u s to ne m p l o y e ei m p a c tt h e i rw o r ka u t o n o m y t h ec o n c l u s i o n so f t h i ss t u d ya r ea sb e l o w ： ( 1 ) a m o n gt h ef a c t o r sa b o v e ，s u p e r v i s o r 。sa b i l i t yt om o t i v a t e ，s u b o r d i n a t e s l o y a l t y t oo r g a n i z a t i o na n dd e s i r et ob e n e f i to t h e r s ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e mp l a yap o s i t i v e r o l ei ne m p o w e r m e n t ，o t h e r sa r el e s se f f i c i e n t ( 2 ) s u p e r v i s o r st r u s to ns u b o r d i n a t e si ss o r t e dt w ot y p e s ，o c c u p a t i o n a lt r u s ta n d a d d i t i o n a l t r u s t s u b o r d i n a t e s w o r k i n ga b i l i t y ，a f f e c t b e t w e e n s u p e r v i s o r s a n d s u b o r d i n a t e sa n dt h eu n r e l a t e d “y u a n ”p l a yap o s i t i v er o l ei ns u p e r v i s o r so c c u p a t i o n a l t r u s to ns u b o r d i n a t e s s u b o r d i n a t e s 。t o o l n a t u r e dp l a y sap o s i t i v er o l ei n s u p e r v i s o r s a d d i t i o n a lt r u s to ns u b o r d i n a t e s ( 3 ) w o r ka u t o n o m yo f e m p l o y e e si ss o r t e dt w ot y p e s ，p r o p h a s eo f w o r ka u t o n o m y a n da n a p h a s eo fw o r ka u t o n o m yb o t h t y p e s a r eg r e a t l yi m p a c t s b ye m p o w e r i n g o c c u p a t i o n a lt r u s tp l a y sap o s i t i v er o l ei np r o p h a s eo fw o r ka u t o n o m y ，b u tp l a y sa n e g a t i v e r o l ei n a n a p h a s e o fw o r k a u t o n o m y s u p e r v i s o r s a d d i t i o n a lt r u s to n s u b o r d i n a t e sp l a y sap o s i t i v er o l ei na n a p h a s eo fw o r ka u t o n o m y k e yw o r d s ：e m p o w e r m e n t ，s u p e r v i s o r st r u s to ns u b o r d i n a t e ，p e r s o n a l i t yo f s u b o r d i n a t e ，g u a n x i ，w o r ka u t o n o m y 浙江大学硕士学位论文企业内部领导授权与员工工作自主性研究 图目录 图1 1 论文结构安排 图2 1a r n o l d ，a r a d ，r h o a d e s & d r a s g o w ( 2 0 0 0 ) 授权行为的维度 图2 2k o n c z a k ，s t e l l y & t r u s t y ( 2 0 0 0 ) 授权行为的维度 图2 4p e a r c e s i m s ( 2 0 0 2 ) 授权行为的维度 图2 5s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 心理授权的维度 图2 6m a r s h ( 1 9 9 2 ) 影响授权的因素 图2 7l i n ( 2 0 0 2 ) 提出的影响授权的因素 图2 8s p r e i t z e r ( 1 9 9 6 ) 提出的影响一t s , 理授权的因素 图2 9 按照研究对象的分析层级对信任的分类 图2 1 0 影响上司对下属信任的因素 图3 1 关系假设模型 图6 1 初始模型分析结果( 图中只注山关系显著路径) 图6 2 改进后模型分析结果( 图中只注出关系显著路径) j 加他b b博勰如甜加陀 浙江人学硕+ 学位论文企业内部领导授权与员r1 作自主性研究 表目录 表2 2 授权的影响因素归纳 表2 _ 3 工作能力内容 表3 1 研究假设汇总 表4 1 领导决策能力测量量表 表4 2 领导激励能力测量量表 表4 3 领导监督控制能力测量量表 表4 4 下属忠诚测量量表 表4 5 下属利他测量量表 表4 , 6 下属工作能力测量量表 表47 上下属情感测量量表 表4 8 缘的测量量表 表4 9 下属工具性测量量表 表4 1 0 上司对卜属的信任测量量表 表4 11 领导授权行为量表一 表4 1 2 工作自主性量表 表4 13 样本数据特征 表4 1 4 调查数据的描述性统计 表5 1 领导决策能力的因子分析 表5 2 领导激励能力的因子分析 表5 3 领导监督控制能力的因子分析 表5 4 下属忠诚的因子分析 表5 5 下属利他的因子分析 表5 6 下属工作能力的因子分析 表5 7 上下属“情感”的因子分析 表5 - 8 “缘”的因子分析 表5 9 “工具性”的因了分析 表5 1 0 上司对下属信任的因子分析 表5 1 1 领导授权的因子分析 表5 1 2 员1 ：工作自主性的因子分析 表5 1 3 领导决策能力的c i t c 和信度分析 表5 1 4 领导激励能力的c i t c 和信度分析一 表5 1 5 领导监督控制能力的c i t c 和信度分析 表5 1 6 下属忠诚的c i t c 和信度分析 表5 1 7 下属利他的c i t c 和信度分析 表5 1 8 下属工作能力的c i t c 和信度分析 表5 1 9 上一f 属“情感”的c i t c 和信度分析 表52 0 “缘”的c i t c 和信度分析 表5 2 1 “工具性”的c i t c 和信度分析 表5 2 2 上司对下属信任的c i t c 和信度分析 表5 2 3 领导授权的c i t c 和信度分析 表5 2 4 员工工作自主性的c i t c 和信度分析 舛非躬甜蚯卯档挑柏如鳃船鳃镑”矾矾酡舛舛甜：3：2舶盯 浙江人学硕士学何论文 企业内部领导授权与员一l 。作自土性研究 表6 1 初始模型的拟合优度统计值6 9 表6 2 变量之间的回归系数及其统计性检验6 9 表6 _ 3 改进后模型的拟合优度统计值7 1 表6 4 变量之问的回归系数及其统计性检验7 1 表6 5 原模型与修改模型的拟合优度比较7 2 表6 6 研究假设的检验结果7 3 表6 7 性别独立样本t 检验的结果一7 4 表6 8 不同性别的下属的自主性均值比较7 4 表6 9 统计变量对中介变量和结果变量的影响( 单因素方差分析) 7 5 表6 1 0 不同上司年龄、下属：l ! 龄、下属职位和下属年龄对应的领导授权方差齐性 检验表7 5 表6 1 1 不同上司职位、上司学历、下属学历对应的信任方差齐性检验汇总表7 6 表6 1 2 不同企业性质、上司职位、下属职位、下属年龄对应的自主性方差齐性检 验汇总表7 6 表6 1 3 多重比较结果显著的关系汇总7 7 浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员i 1 作白主性研究 1 绪论 1 1 问题的提出 权力及其分配直接影响企业决策、资源分配等企业重大问题，权力分配是企业组织 管理的核心问题，直接关系到企业的生存与发展。但是在实践巾，人们常常被集权、授 权问题所困扰，过度集权、授权不当的现象时有发生。虽然国内外学者在授权、集权问 题上已经有一+ 些研究，可仍然不能满足实践的需要。在此，笔者拟从理论上的空白点和 实践中的困惑入于，从授权的角度，结合员工工作自主性，对该问题展开分析，以求在 理论 ：取得一定进展的同时，为实践提供一般层次的解决问题的对策。 1 1 1 研究背景 随着商业竞争的同趋激烈和组织的不断发展壮大，组织管理者需要处理的事务越来 越多。而对于任何组织的管理者来说，每个人的能力和精力都是有限的，不可能同时管 理过多的事务。因此，授权成了组织管理者无法回避的选择。 进入2 1 世纪，组织内外环境发生了变化，科技的进步、市场全球化等因素要求组织 精简和有效，西方学者研究发现在这个转变过程中一个关键因素就是授权( a h e a m e ， m a t h i e u & r a p p ，2 0 0 5 ：f o r r e s t e r ，2 0 0 0 ) 。 科学的授权管理能够提高企业的管理效率，此结论已经在西方众多企、j k 管理实践中 得到了正明。r f ：多知名企业的管理者在回顾成功经验时，也都提到：合理授权，是一名 企业家成功的法宋之一，授权能够调动员工的工作热情。此外，在以人为本的时代，员 工是一个企业最为核一1 3 , 的部分，他们在很大程度上决定了企业发展的快慢和竞争力的强 弱，而授权j e 是企业培养人才的好途径。早在上个世纪，就有研究授权的学者指出，被 授权的员工要比其他员一i ：更有责任心，授权企业的员工也普遍比传统企业的员工更负责 ( c o n g e r & k a n u n g o ，1 9 8 8 ) 。 近几年，授权思想也逐渐渗入我国企业管理实践。我国学者徐世雄( 2 0 0 4 ，p 9 - 3 9 ) 指出，授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志。高层管理者若想真正通过下属 实现预期目标，唯一要做的就是学会授权。他还指出“无权不揽，有事必废”，意思是 个不愿意授权，什么都干的管理者，什么都干不好。管理者要努力创造一个充分授权的 环境，使所有员工都能够全身心投入工作，为组织取得佳绩而共同努力。授权对于企业 中每一个成员都意义匪浅，赋予员工的是自由，是尊重，是信任，是机遇，也是权力； 而赋予管理者的是绩效，是成功，是远大的前景。 由于长期受封建集权思想的影响，中国人习惯了从上到卜的指令性管理，在企业管 理中，则表现为高度集权的管理模式。但随着经济的发展，组织内外环境都发，k 了变化， 人们的思想观念也在逐步转变，员工的自主意识逐渐增强，于是，集权管理的问题越来 浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员i 1 作自主性研究 越突出，集权的主要缺陷有( 吴定龙，2 0 0 1 ) ： ( 1 ) 不利于调动下层人员的积极性、主动性，无权少做事导致企业最高领导人t 作负荷加重，有权就要多做事； ( 2 ) 食业领导难腾出时| - 白j 和精力来考虑重大的问题； ( 3 ) 影响企业下层管理人员的培养。当下层管理人员无权时，就少做事、少实践， 凶此人才就得不到培养，造成企业后继无人； ( 4 ) 可能导致企业重大的决策失误。任何人再聪明能干总有糊涂的时候，当企业 重大决策发生在掌握重权并处在糊涂时候的最高企业领导人身上，企业的损失可能难以 估量，甚至r 1 j 能会毁灭一个企业。 鉴于上述问题，人们丌始重新思考问题，渴望与集权相对的- - t o o 新的形式出现，这 就是授权。西方困家已经有一些授权管理模式得以成功的应用，然而当把这些西方成功 的授权管理经验应用到我国企业实践巾，却得不到理想的效果。应用过程中，普遍存在 以下两类问题：第一类是授权障碍( 陈颉，2 0 0 4 ) ，即企业管理者不愿意授出权力，大 事小事都亲自处理，以至于在激烈的竞争中，这些管理者感到疲惫不堪，在管理中顾此 失彼，下属电会因此失去很多锻炼机会，这对企业人才的培养非常不利：第二类是假授 权，即管理者表示授权，但实际操作巾没有给予真f 的自主权，导致下属的工作积极性 和丰动性逐渐丧失。 出现上述两类问题的关键在于我们的企j 【p 管理者没有掌握合适的授权方法。尽管有 关授权的理论和书籍很多，我困也有不少学者对国外成功的授权方法进行了介绍，但在 我国企业管理实践中，当企业管理者真_ f 面临权力分配的时候，还是经常处于一种两难 的局面。按照西方学者的授权思想，似乎不能真正解决问题。 为什么中西方管理者在权力分配问题上存在如此大的差异，分析其原因，主要是由 于中西方的社会文化差异引起的。郑伯埔( 1 9 9 9 ) 指出，中国社会中，卜下关系的角色 概念十分侧重巾向性的角色规范与行为预期，而不仅是对偶关系而已，同时上卜i h j 的权 力差距颇大，这与两方上下权力均等是相当不同的。西方，如英美诸国强调个人主义、 上下之间的权力距离较小、彼此较为平等。当传统价值遇到现代化的企业组织时，冲突 自然也会展现在企业经营与组织管理上，因此就出现了实践中的授权需要和传统文化的 碰撞。 基于上述背景得出，西方的授权理论不能生搬硬套于中困企业，以中困企业为背景 的授权研究急需推进和深入。我们不能盲目套用西方学者提出的授权原则，需要研究巾 困背景下，氽业领导的授权规律。本文结合中国国情，对授权的影响凶素进行研究。在 中网影响企业领导授权的因素非常多，笔者根据查阅的资料以及实践经验，将影响因素 大体分为以下四类：领导自身特点、下属特点、工作特点以及组织内外环境特点。在现 有的研究中，西方学者更多分析组织内外环境和工作特点对权力分配的影响，而对组织 浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员1l ：作自主性研究 成员的特点分析较少，但是组织成员是授权的实施者和接受者，存中国的具体国情下， 其对授权的影响最为直接，因此企业内部上下属特点及其关系对领导授权行为的影响是 本文研究的重点。 1 1 2 研究目标和意义 本文的研究目的在于； ( 1 ) 找出中国企业中影响领导授权的主要囚素。( 2 ) 研究主要影向因素对领导授 权的影响方向和影响程度，为企业的授权实践提供理论参考。( 3 ) 探索研究符合我国 国情的授权原则，给授权者和受权者的实践活动提供理论依据。 本文的研究意义在于： ( 1 ) 展丌了适合中国国情的领导授权理论研究。虽然科学的授权管理已经越来越 受到重视，但是在中困企业的授权实践中，以生搬硬套西方现有的理论研究成果为主， 并不能取得良好的实际效果。以中国企业为背景的授权理论研究急需推进和深入。( 2 ) 通过本文的研究，有助于企业领导明确授权的方向。企业领导授权受到各种因素交织影 响，不明确影响授权的主要因素，将导致授权理论的不恰当的应用。找出影响巾国企业 领导授权行为的主要因素，能为科学授权行为提供参考。( 3 ) 本研究试图得出适合中 国企j 世的一些授权理论方法，以此来指导企业中的授权实践，提高企业管理效率。 1 1 3 研究内容 通过对国内外相关领域理论文献的梳理，归纳整理国内外学者关于授权影响因素的 研究，结合中国的实际情况，笔者发现，企业内部上下属特点及其关系对领导授权行为 有着尤为重要的影响。因此，本文以上下属的特点和关系对领导授权行为的影响为重点， 进行授权理沦探索与研究，主要内容包括： ( 1 ) 提出研究假设，整理和设计了领导能力、下属人品、下属工作能力、上下属“关 系”、l 司对下属的信任、领导授权、员工工作自主性等变量的测评方法。 ( 2 ) 结合前人的理论研究成果，根据中国企业实际情况，研究上下属的特点和关 系对领导授权的影响，并对影响因素的作用机理进行研究和探讨。 ( 3 ) 分析研究企业领导授权与员工工作自主性的关系。 ( 4 ) 分析研究结论对实践的指导意义。 1 2 研究方法和论文框架 1 2 1 研究方法 为了完成研究内容，实现研究目标，本研究采用定性和定量相结合，理论和经验研 究相结合的研究方法。 浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员上j 二作自主性研究 ( 1 ) 文献阅读。通过对授权理论、领导特质理论、下属特点、“关系”理论和信任 理论等相关文献的查阅，为本研究提供坚实的理论基础。 ( 2 ) 访谈。通过对企业成员的访谈，加深对我国企业的授权因素和“关系”的认识， 并结合现有文献的相关量表，形成本研究的初步量表。初步量表形成后，通过访谈对量 表进行了修正，形成本研究的最终量表。 ( 3 ) 问卷调查。面向我国企业成员，采用上下属配对调查的方式进行问卷发放， 搜集研究所需的相关数据和信息。 ( 4 ) 数据分析。对问卷所搜集的数据，运用因子分析、c i t c 分析、信度分析、结 构方程模型、独立样本t 检验、方差分析等技术来分析数据、验证研究假设。 1 2 2 论文框架 全文分为七章，结构安排如图1 1 所示： 第1 章绪论第一章主要介绍将企业领导授权的影响因素作为本研究主题的背 景及意义，对本研究的内容及研究方法进行介绍，并对本文整体的结构安排进行说明， 最后指出本研究的创新之处。 第2 章文献回顾第二章对授权相关研究进行了文献回顾，特别就授权的影响因 素和测量维度等相关文献进行了综述。另外对本文要研究的相关影响因素，包括：领导 特质、下属特质、上下属“关系”和信任等理论进行了阐述，为本研究理沦模型的构建奠 定理论基础。 第3 章理论拓展与假设提出第三章是本研究的核心，首先归纳总结了以往的研 究结论和主要问题，并提出本文拟研究的问题，然后对所有变量进行了清晰的定义，最 后根据文献综述结合实践提出本文所要研究的影响因素和授权的关系假设，并对授权与 员工工作自主性的关系进行验证，从而为后面的经验研究确定了基本框架。 第4 章变量测量、数据来源和样本描述第四章首先描述了各个变量的测量，接 着进行问卷设计，而后进行调研，最后对回收的有效样本进行描述性统计分析。 第5 章因子分析和信度分析第五章主要对变量进行探索性因子分析，并对量表 进行信度分析。进行因子分析的丰要目的是分析测量量表的构建效度；对各个因素的测 量条款进行信度分析，则用于考察问卷测量的可靠性。 第6 章假设检验与方差分析第六章旨在检验前面各章形成的理论框架是否具 备实践意义。笔者根据研究构思，进行结构方程建模、独立样本t 检验和方差分析来检 验变量之间的关系。 第7 章结果讨论与展望第七章主要对本研究的结果进行讨论、分析和总结，并 结合企业实际作了分析。最后指出了本研究在理论和方法上存在的不足，并对今后进一 步研究的方向进行了总结和展望。 浙江大学硕士学位论文 企业| = | 部领导授权与员工工作自主性研究 第1 章绪论 问题的提出 研究方法和论文框架 本文创新之处 工 厂、 7 第2 章文献回顾 、 授权理论回顺 领导特质 f 属特质 上r 属“关系” 信任相关理论 员r = _ r 作自主性 i 第3 章理论拓展与研究假设 以往理论的结论、主要问题和本文拟研究的问题 相关变草的定义 研究假设的提出 i 第4 章变量测量、数据来源和样本描述 变晕测量 问卷设计 调研过科 样本描述 、 上 ，、 第5 章因子分析和信度分析 因子分析 信度分析 上 ， 、 第6 章假设检验与方差分析 基于结构方程模型的假设检验 方差分析( a n o v a ) ， 上 厂、 笫7 章结果讨论与展望 研究结果讨论 本研究对企业管理实践的启示 研究局限与建议 幽11 论文结构安排 浙江人学硕 ：学位论文 企业内部领导授权与员工工作自主性研究 1 3 本文创新之处 ( 1 ) 国内针对领导授权的研究以逻辑推理为主，经验研究相对较少，本研究以我 国企业为背景，理论结合实际，提出影响因素假设模型并进行验证。研究丰富了我国企 业领导授权行为研究的内容，弥补了国内这方面理论研究的不足。 ( 2 ) 立足中国国情，抓住影响授权的主要因素。笔者通过调奄研究，发现在巾国 企、i k 中卜下属的特点及其关系对领导授权行为的有着尤为重要的影响，论文以此为重 点，展开深入研究分析。 ( 3 ) 新变量的引入。在有关授权影响因素的研究中，引入中国特色的“关系”变量， 并从三个角度进行研究，包括：情感、缘和工具性。中国人讲究“关系”，“关系”对人际 交往影响很大，因此，在授权行为的前因研究中，引入上下属“关系”。而f 属人品，在 西方社会学和心理学中，找不到相对应的概念，基于本研究的内容，本文从忠诚和利他 两个方面对下属人品进行度量。 ( 4 ) 新颖的研究思路。本文不仅进行了直接的影响因素研究，而日引入中介变量， 对授权产生的机理进行探索和研究。 浙江大学硕士学位论文 企业内部领导授权与员1 2 i 作自主性研究 2 文献回顾 本章主要对授权理论、领导特质、下属特质、上下属“关系”、信任以及员工工作 自主性等内容进行文献回顾，并在此基础上笔者进行归纳终结，为本论文的研究提供理 论依据。 2 1 授权理论回顾 按照研究内容分，授权相关的研究大致可以分为四大类( l i n ，2 0 0 2 ) ： ( 1 ) 结果导向型研究。研究证实授权的许多成功的案例( b e r m a n ，1 9 9 5 ；b u r b i d g e ， 1 9 9 5 ；l i n ，2 0 0 2 ) ； ( 2 ) 行为导向型研究。解释授权实现的途径，包括卷入、建立委托或者组成团队 等( b o g g ，1 9 9 5 ；l a s h l e y ，1 9 9 5 ；l i n ，2 0 0 2 ) ： ( 3 ) 特征导向研究。研究权力分配、信任、忠诚、风险承担等( a n f u s o ，1 9 9 4 ； f o s t e r - f i s h m a n & k e y s ，1 9 9 5 ：l i n ，2 0 0 2 ) ： ( 4 ) 个人特点导向研究。包括个人感受、个人权力、自主决策以及其他授权相关 变量的研究( b a i r d ，1 9 9 4 ；s p r e i t z e r ，1 9 9 5 ：l i n ，2 0 0 2 ) 。 本文属于第四类研究，主要研究授权的影响因素以及授权对员工工作自主性的影 响。按照研究对象是个人还是团队，此类研究又可以分成两类。目前在国外比较流行的 研究是针对团队的授权，而本文结合我国实际情况，以个人为研究对象。 本节丰要对授权的测量和影响因素进行文献网顾。 2 1 1 授权的定义 作为现代组织的基本领导方式，授权是发生在领导与下属之间的一种领导行为。因 此，当前的研究对授权的定义也是从上司和下属两个角度进行的。 从上司角度的定义主要是描述领导人的“授权行为”( e m p o w e r m e n tb e h a v i o r ) ，从 下属角度的定义主要是描述下属被授权之后的“心理感受”，即“心理授权”( p s y c h o l o g i c a l e m p o w e r m e n t ) 。 ( 1 ) 从领导角度的定义 所谓“授权”( e m p o w e r m e n t ) 是指领导者通过与下属和员工共享相关信息，并使其 控制影响员工工作绩效的因素，来给员工和下属提供更多的自由权，以达到组织日标的 过程( f o r d & f o t t l e r ，1 9 9 5 ) 。授权一般指上级将职权下授，即上层领导者在管理实践 中将职权和责任授予下属，使其在一定范围内有权做出决策并承担相应责任( t 3 u r k e ， 1 9 8 6 ；c o n g e r & k a n u n g o ，1 9 8 8 ) 。刘秀英，高宝君( 2 0 0 5 ) 认为授权是组织中的管理 者为更好地实现管理目标，在自己的职权范围内赋予其下属相应权力和责任，对组织承 担最终责任的一种管理手段。 浙江大学硕士学位论文 企业内部领导授权与员工一1 作自主性研究 以卜- 学者对授权的看法相似，都将授权视为一个过程，是一种管理手段。 ( 2 ) 从下属角度的定义 c o n g e r & k a n u n g o ( 1 9 8 8 ) 是最早定义心理授权的学者之一，他们将授权定义为“提 高员工在组织成员中的效用感的过程，包括通过正式的组织行动或非f 式的有效信息。” t h o m a s & v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 认为授权是多面的，并给授权行为做了一个更广泛的定义， 他们认为授权是一种内在的工作动机，反映在四种感知上，这些感知体现了个体对于他 她的工作倾向性，这四个方面的感知包括：工作意义、胜任力、自主性以及影响力。 s p r e i z e r ( 1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 认为心理授权表现为一个人积极的工作态度，而非消极被动的态 度，在这种态度下，个体希望并感知自己能够把握工作角色以及具体任务。肖自明( 2 0 0 3 ) 认为在心理学层次上，授权作为一种管理行为，是通过权力赋予来改善员工工作信念、 增强其自我效能感的内部过程。所谓自我效能感( s e l f - e f f i c a c y ) ，是个体对自己有能力 完成某种活动的信任程度，即个体从内部信念感到自己有能力、有力量，从而产，扛对工 作任务和环境的胜任感及自主感。 2 1 2 授权行为的维度划分 从领导角度和下属角度出发，授权有不同的定义，授权的维度划分也是如此，分为 领导行为的维度划分和心理授权的维度划分。以下几位学者分别从实践、理沦、理沦结 合实践出发对授权行为进行了维度划分。 从实践出发，根据授权团队环境下的有效领导行为，学者a r n o l d ，a r a d ，r h o a d e s & d r a s g o w ( 2 0 0 0 ) 将授权分为五个维度：以身作则、教练行为、参与型决策、告知行 为、关心瓦动。 目前已经有一些关于心理授权结构的研究( s p r e i t z e r ，1 9 9 5 ) ，但有关领导行为的 强有力的理论基础的发展却远远滞后。尽管有大量的作者参与讨论了有关可能影响授权 行为的因素( 例如组织因素，管理方式，奖金制度，工作计划) ( c o n g e r & k a n u n g o ， 1 9 8 8 ；s p r e i t z e r ，1 9 9 6 ) ，但关注有效领导行为在授权团队环境中所体现角色的理论研 究几乎没有( a r n o l d ，a r a d ，r h o a d e s & d r a s g o w ，2 0 0 0 ) 。 在a r n o l d ，a r a d ，r h o a d e s & d r a s g o w ( 2 0 0 0 ) 的研究中，描述了一种用于衡量在 授权环境下的有效领导行为的新准则并对其进行解释，验证和交叉证实。在第一步的研 究中，收集了一些关于管理者在授权团队环境下展丌有效领导所必须的行为的信息，然 后创立了一种准则( 即授权领导行为问卷或e l q ) 来衡量每种授权领导行为。第二步骤， 在一些组织中评估t e l q 的可靠性及其因子结构。第三步，利用一些来自不同组织的问 卷样品交叉验证了此衡量工具。在分类中，他们将授权团队中的领导行为暂分为八种， 对各种行为进行了定义，每类附带样卷中的测量项目( a r n o l d ，a r a d ，r h o a d e s & d r a s g o w ，2 0 0 0 ) ： ( 1 ) 以身作则以身作则指的是指领导者通过一系列行动来表明他她和幽队的员 浙江人学硕士学位论文企业内部领导授权与员_ l = 上作自主性研究 工一样，对自身的工作应尽责任。例如尽其所能地努力工作，比团队员工更加努力工作 等行为。测量问项举例：用自己的行为为工作设立高标准。 ( 2 ) 教练行为教练行为指的是一系列对团队员工进行训练并帮助他们达到自力更 生的行为。例如对提高工作效率做出建议，并帮助团队自立自强等行为。测量问项举例： 帮助自己的团体看清自身在哪些方面还需要提高。 ( 3 ) 答谢鼓励答谢鼓励是指一系列提升团队工作表现的行为。例如对员工的努力 做出答谢，鼓励队员一起解决问题等行为。测量问项举例：鼓励自己的工作团体设立较 高的工作目标。 ( 4 ) 参与决策参与决策指的是领导者合理使用员工提供的信息并把它用于最后的 决策。例如鼓励员工表达自己的意见和建议等。测量问项举例：利用员工的建议做出一 些对大家有益的决定。 ( 5 ) 告知行为告知行为指的是领导者向员工传送公司发展的伞方位信息，比如公 司的使命和指导思想，以及其他一些重要信息。例如向员工解释公司决策，告知员丁组 织最新的发展策略等。测量问项举例：告知员工公司的发展目标。 ( 6 ) 主动示好主动示好是领导对团队成员福利的关心情况。譬如花一定的时问共 同讨论员工所关心的东西。测量问项举例：尊重下属。 ( 7 ) 与团队互动与团队互动是指领导在做出一些重要行为时把团队当作一个整 体。包括时刻与团队保持联系，了解近况，工作中把自己当作团队整体的一部分与之保 恃密切联系。测量问项举例：知道我所在团队正在进行什么工作。 ( 8 ) 团队管理最后一项是团队管理，这种行为指的是领导者对团队功能的管理。 例如帮助发展良好的团队成员关系，建议团队成员对自己的工作做出评估等。测量问项 举例：请我们的成员举出自己的不足之处。 a m o l d ，a r a d ，r h o a d e s & d r a s g o w ( 2 0 0 0 ) 在研究中最后通过检验分析，发现有 些因子之间具有高相关性，无显著区别，最后缩减合并为图2 1 中的5 个因素：以身作则、 教练行为、参与型决策、告知行为、关心互动。 浙江大学硕十学位论文企业内部领导授权与员工工作自主性研究 幽2 1a m o l d ，a r a d tr h o a d e s d r a s g o w ( 2 0 0 0 ) 授权行为的维度 资料来源：作者根据a m o l d ，a r a d ，r h o a d e s d r a s g o w ( 2 0 0 0 ) 的研究整理得来 从领导授权理论研究出发，学者k o n c z a k ，s t e l l y & t r u s t y ( 2 0 0 0 ) 在文中总结并 指出，领导授权行为包括以下六个维度：权力委派、对结果负责、自主决策、信息分享、 技能丌发、创新性训练。 ( 1 ) 权力委派根据c o n g e r & k a n u n g o ( 1 9 8 8 ) 的定义，授权作为一种过程包括 领导与下属分享权力。b u r k e ( 1 9 8 6 ) 也认为授权指权力的下放和委派。然后，应该通 过工作评价增加内部激励，这些评价和下属感知的工作意义、胜任力、自主权、影响力 ( t h o m a s & v e l t h o u s e ，1 9 9 0 ) 相关。可见，按照现有研究观点，权力委派是授权行为 的维度之一( k o n c z a k ，s t e l l y & t r u s t y ，2 0 0 0 ) 。 ( 2 ) 对结果负责根据f o r d f o t t l e r ( 1 9 9 5 ) 的研究，虽然授权重新分配权力， 但是伴随着权力，责任也同时交与了个人或者团队。c o n g e r ( 1 9 8 9 ) 阐述了权力必然伴 随着工作绩效测量系统的调整，这样才能保证个人或者团队是受评估的，并且是剥他们 所能控制的工作绩效负责( k o n c z a k ，s t e l l y & t r u s t y ，2 0 0 0 ) 。 ( 3 ) 自主决策广义上，授权和高自我效用感相关，管理者鼓励独立决策的程度应 该是授权过程中的重要因素。因此，鼓励独立自主的进行决策是领导授权的维度之一。 基于m a n z & s i m s ( 1 9 8 7 ) 年关于团队自我管理的研究，将鼓励自我管理解决问题作为 一个维度，不同与鼓励自我决策。鼓励自我决策包括计划1 = 1 标和行动，但鼓励自我管理 解决问题则是指在工作过程q 主动识别问题并采取改进的办法( w e l l i n s ，b y h a m & w i l s o n ，1 9 9 1 ，p 2 6 ) 。在研究中实际的自我决策特指自我管理解决问题( k o n c z a k ， s t e l l y & r u s t y ，2 0 0 0 ) 。 ( 4 ) 信息分享根据f o r d & f o t t l e r ( 1 9 9 5 ) 的研究，授权需要管理者分享信息和 知以，这些信息和知识指能让员工对企业绩效做出积极主动的贡献的信息和知识 ( k o n c z a k ，s t e l l y & t r u s t y ，2 0 0 0 ) 。 ( 5 ) 技能开发关于技能丌发，w e l l i n se la l ( 1 9 9 1 ) 认为管理者的角色是帮助而 不是指导和控制，领导的很大一部分时间用于训练确保下属开发技能，为授权作好准备。 基于以上的观点，信息分享和技能开发作为领导授权行为的维度之一( k o n c z a k ，s t e l l y t r u s t y ，2 0 0 0 ) 。 浙江大学硕士学位论文企、i k 内部领导授权与员j ：j 二作自主性研究 ( 6 ) 创新性训练创新性训练包括领导鼓励下属冒险、尝试新方法、提供工作表现 回馈、把错误和挫折作为学习机会。t h o m a s v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 指出当外界的竞争和 改变要求公司寻求灵活的管理策略时，需要广泛进行临时性的授权，鼓励信任、承担风 险和创新( k o n c z a k ，s t e l l y t r u s t y ，2 0 0 0 ) 。 幽2 2k o n c z a k ，s t e l l y t r u s t y ( 2 0 0 0 ) 授权行为的维度 资料来源：作者千艮据k o n e z a k ，s t e