医院人力资源部五年分析.ppt

*市中医院人力资源分析报告,THEANALYSISREPORTOFHUMANRESOURCES,汇报人：*,01,02,04,03,目前人员配备情况,2013-2018人员情况,分析对策与建议,5年人员情况变化分析,目前人员配备情况,01,*,*,*,行政人员,卫生技术人员,后勤人员,核定编制数*人，现有职工总数*人(编内：*人，编外：退休留用*人，临时工*人），行政人员(包括管理及工作人员)*人，占总人数*%；卫生技术人员*人，占总人数*%，其中执业医师总数*人（中医类别*人）；后勤人员*人，占总人数*%；退休人员*人。,目前人员配备情况,2、高级职称*人，中级职称*人，初级职称*人。3、床位数全院人员数=*（1*）。4、床位数卫技人员数=*（1*）。5、床位数：护理人员数=*（1*）。6、药学专业技术人员*人，其中中药专业技术人员*人，占全院药学专业技术人员*%。,（一）全院现有各类人员结构比例,从年龄分布显示全院人员35岁以下*人，占人员总数的*，36-45周岁有*人，占人员总数的*%。,我院人员是一支偏年轻化的队伍，中间力量相对比较薄弱，无法更好的发挥承上启下的作用。,全院人员年龄情况,高级人员*人，较2013年增加28人，自身的努力+院部政策支持；中级职称*人，占总人数的*%；初级职称*人，占总人数的*；职称分布情况显示高、中、初比例1:1.76:2.62，尚未达到最佳状态，之前招聘停滞，而近些年来招录新进人员及聘用非在编专业技术人员的快速增长，个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布逐步回归合理区间。,全院人员职称情况,硕士研究生53人较2013年增长*人，硕士（含4人取得在职硕士学位）学历(位)人员占职工总数的*%；卫技人员学历主要集中在本科（*人）和大专（*人）两大层次上，共计*人，占总人数的*；护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，五年来本科学历由*人上升到*人，其中一方面主要得益于院领导班子对远程学历的认可，涉及到近*余位同志；另一方面护理人员本身也不断努力提高自身学历，但是中专学历目前仍占护理人员*%；药剂、检验、功检、放射人才队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力；管理人员学历尚能支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质；博士研究生学历暂无。,全院人员学历情况,全院人员男女比例,数据统计显示我院共有卫技高级职称*人，占卫技总人数的*，50岁以下正高*人，占卫技总人数不到*；45岁以下副高*人，占卫技总人数*，两项加总所得数值占卫技总人数约*，这充分表明我院中青年高层次人才依旧不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。卫技中级职称40岁以下有*人，占中级职称总数的*，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑。,卫技人员年龄与职称的关系,表7我院卫技人员的年龄和职称分布状况,人尽其才才尽其用人事相宜,数据显示：床位数与卫技人员比已经达到标准值。中医类别执业医师占执业医师总人数及中药人员占药学人员总人数都是未达到标准值。考虑医院中长期发展，仍需不断填补空缺使科室内部人员结构逐步趋于合理。科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。并根据科室现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况。,总体人员情况,各科室人员职称、学历、年龄等构成情况,行政后勤人员中，学历水平整体偏低，在医院的不断发展的大前提下，大型设备的不断引进和更新，科技水平的增高，现代高科技的发展对全体人员提出了更高要求，我院应加快培养步伐，进一步适应我院发展的需求。,01,02,04,03,各科室人员职称、学历、年龄构成情况,高学历在各卫技科室间分布不平衡，麻醉科、口腔科、神经外科、肛肠科、检验科等相关科室没有配置硕士研究生学历人员，大部分硕士研究生分布在内科、针推康复科等系统。,职称梯队构成不合理，高级人员不具备，中级人员一个，有初级人员为0，分布不平衡情况导致人员在科室中的晋升空间受到限制，也限制了科室的业务发展。,护理队伍过于年轻化，编外人员占*%，35周岁人员有*人，占护理人员总数*%，初级职称有*人，占护理人员总数*%，中专学历*人，占护理人员总数*%。年轻化队伍充满朝气与活力但临床经验相对匮乏，这关系到护理质量与服务水平，甚至关系到医疗护理安全问题。,2013-2018人员情况,02,医、技、药人员职称、学历、年龄等情况对比表,护理人员职称、学历、年龄情况对比表,行政后勤人员职称、学历、年龄情况对比表,5年人员情况变化分析,03,临床科室卫技人员情况汇总对比表,护理人员情况汇总对比表,行政后勤人员情况汇总对比表,2013-2018,根据临床、医技、护理及行政后勤人员2018年与2013年的数据对比，临床医技人员总体增加了*人，考虑到有些新增科室的开展，比如神经内科从原来的十五病区分离出来，针推康复科病房的设立、健康管理中心（治未病中心）、景福华堂等新科室的建立，均需要大量人员的补充，故该科室的人员变动数量比较大。有些科室五年来人员未变动，一方面是存在招聘难，另一方面科室业务尚未很好的发展。护理人员总体增加了*人，行政后勤增加了*人。,五年人员情况变化,2013-2018,为确保医院着力培养一批医德好、业务精、能力强、有发展潜力的优秀专业技术人才，回顾13年至18年期间各类人才的申报过程，5年前本院有131人才*名，211人才暂无。通过鼓励及大家努力，目前有211人才第三层次*名，今年拟申报第二层次*名，第三层次*名。椒江区终身拔尖人才1名。为总体提升医院的技术创新和科研能力、提高医院的整体医疗技术水平奠定了扎实的基础。,五年各类相关人才变化,对策与建议,04,由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来医疗服务能力难以发挥最大效应。如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置人员，做到“人岗相配，人事相宜”，人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，实现科室人员配置合理化。,根据自身所处内外部环境的适时变化，特别是近年来竞争日趋激烈的迫切要求，以医院整体战略发展为导向指引，科学分析和精准预测对人才类型、专业、数量等相关需求情况。,依照总体发展战略，编制好整体人力资源发展规划,管理及行政后勤岗位人员缺乏行政管理专业对口人才，素质参差不齐，整体合力难以有效发挥；同时，我院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员，无法满足我院行政管理对时代性、实践性和创新性的全新要求。,01,02,延迟符,目前存在矛盾：,高、中、初级职称比例呈金字塔形，中青年高层次人才不足。,创新人才选拔、引进与培养机制，优化各类人员,职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数仍远远不够。,延迟符,扭转措施,做好人才分类、分层次制定总体培训指导方案，认真落实个人职业生涯发展规划，搭建平台，实时关注我院宏观战略目标的达成，更要留意医院每位职工个人理想的实现。,通过“走出去，引进来”，畅通高新人才引进的“绿色渠道”，想方设法刚柔并进吸引外部优势专业人才，资深专家、业务能手等以各种形式来我院工作，进一步优化和升级我院现有专技人才队伍结构，大幅推动我院各项医疗业务发展。,加强继续教育，开展学历培训，加快提高整体素质，提升中级职称人员占比，合理控制和优化高级和初级职称人员占比，避免人才结构发生畸形和断档，切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、活力性和永续性。,结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜”，坚决杜绝“因人设岗”现象的发生。,创新人才选拔、引进与培养机制，优化各类人员,扭转状态措施：,以五大中心为支点战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对人才引才、学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。,结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在职称职务方面给予政策上的优先倾斜。,凸显人文关怀，营造公开、公正、公平的风气，优化环境，形成正向人才留用氛围，充分调动工作积极性、主动性和创造性，深度激发各类人才的想事