素质测评价值的经济.ppt

1,第二章素质测评价值的经济分析,1.员工的工作效率差异分析2.员工价值的分析3.素质测评价值的分析4.素质测评价值的事实证明,2,1.员工的工作效率差异分析,员工差异在工作效率上的差异有多大好员工的工作效率是差员工的2倍。这些差异的经济价值能否计算好员工与差员工的价值差异大致可以由他们各自的收入差异来分析。,3,英国学者Hull,1928好的匙具磨光工的产品数量是差员工的5倍还多。好的纺织工的产品数量是差纺织工的1.5倍。好的制鞋工的产品数量是差制鞋工的2倍。英国学者Tiffin,1943好的电力设备安装工的产品数量是差员工的2倍。英国学者Schmidt二来能够提高员工自我认可的程度，让他们有一种荣誉感，从而自觉的努力工作，并尝试创新。(3)同样的方法也可以运用到老员工身上，以测评他们的实际能力和潜在能力。在方法上，人力资源部推荐使用目前社会上十分看好的行业测试法来解决这个问题。在测评项目上，除常规项目外，人力资源部还特别指出应该重视敬业精神、职业稳定性以及乐观心理倾向。这是因为，聘用敬业精神和职业稳定性较强的人可以减少离职率，提高工作稳定性;而乐观心理倾向比较明显的人，其积极进取、创新甚至取得成功的概率都要大一些。,15,为了证明自己的观点，人力资源部还引用了几个成功的实例：施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元;美国AT著名的心理学家马丁EP塞利格曼教授和他的同事被德舒尔曼在一项重要研究中对大都市人寿保险公司的推销员进行了广泛调查。他们发现，在工龄较长的推销员中，积极思考者(往往是乐观倾向者)比消极思考者(往往是悲观倾向者)要多推销37%的保险额。在新雇佣的推销员中，乐观倾向者则多销20%。应该说，人力资源部的报告受到了董事会的重视和认可。接下来的事情基本上就按照他们的建议做了，公司安排了专门人员组织和联系人员测评事项。虽然在聘请外部专业公司咨询和协商这一测评项目时，就3万美元的测评费与财务部耗费了许多口舌，最终还是顺利解决了。,16,只有一件事情是令人意外的，那就是尽管扩大了招聘范围，前来应聘的人依然不够多，再经过素质测评后，还有1/4的用人岗位是空缺的。人力资源部在研究了空缺岗位的情况后，发现大都是市场部门的。他们做出了一个大胆的决定，雇佣了一批没有通过素质测评标准但在态度乐观一项中得分很高的人，来填补那1/4的空缺。一年过去了，钢管厂员工的辞职率破天荒地降到了5%，用于重复招聘和上岗培训的费用也只花了4万美元，而因人员流失造成的误工损失却几乎可以忽略不计。与雇佣他们时同样令人意外的是，那批没有通过素质测评标准但在态度乐观一项中得分很高的市场人员，那些本来可能得不到雇佣的人，其工作业务量竟至少高出部门平均业务量的10%。这件事令财务部眉开眼笑，当即同意将以后的素质测评费用纳入常规预算，并增加钢管厂在职员工岗位培训的预算数额。至今，人员素质测评在钢管厂已经成了惯例，人力资源部也用不着为寻找替工而忙碌，而乐观倾向则成了钢管厂人员测评必不可少的一个重要要素。,17,讨论题1.你认为，钢管厂的变化与实行人员素质测评有无直接关系?为什么?2.采用新的招聘方法后，第一年的效果似乎是立竿见影的，你能推测出以后几年的情况吗?3.请详细解释那批没有通过素质测评标准但在态度乐观一项中得分很高的人工