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硕士论文企业组织斟新绩效评价指标体系研究 摘要 组织创新和技术创新、产品创新、市场创新等一样是企业创新的内容之一。创 新活动被企业高度重视并相继开展，使得创新绩效评价工作变得迫切而重要。本文 关注于企业组织创新绩效的评价，在相关理论回顾的基础上，依据行为和结果绩效 理论，从企业组织创新改变企业员工的行为方式并进而影响组织绩效的机理分析入 手，分析企业组织创新绩效的特点，提出企业组织创新绩效评价应从行为和结果两 个方面来进行。并尝试根据评价对象和评价目的用逻辑推衍法构建了企业组织创新 绩效评价指标体系。在文章的最后根据企业组织创新绩效的特点和所构建的评价指 标体系的特点，建议用模糊综合评价法对企业组织创新绩效进行评价。 关键词：组织创新绩效评价指标体系行为绩效结果绩效 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n i so n eo fe n t e r p r i s ei n n o v a t i o nj l i s tl i k e t e c h n o l o g y i n n o v a t i o n ，p r o d u c ti n n o v a t i o na n dm a r k e ti n n o v a t i o n i ti sn e c e s s a r ya n di m p o r t a n tt o a p p r a i s e t h ep e r f o r m a n c eo fi n n o v a t i o nw h e na l lk i n d so fi n n o v a t i o na r cu p s u r g e d i s s e r t a t i o nf o c u s e so nt h ea p p r a i s a lo ft h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o n i n n o v a t i o n o nt h eb a s i so fr e v i e w i n go fc o r r e l a t et h e o r y ，d i s s e r t a t i o na n a l y z e sh o wt o f o r m o r g a n i z a t i o n i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e a n dt h e n a n a l y z e t h ec h a r a c t e 匹o f o r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n sp e r f o r m a n c e d i s s e r t a t i o np u t sf o r w a r dt h a to r g a n i z a t i o n i n n o v a t i o np e r f o r m a n c es h o u l db ea p p r a i s e df r o mb e h a v i o ra n dr e s u l t d i s s t t a t i o na l s o p r o v i d e sas y s t e mo fi n d e xt oa p p r a i s et h ep e r f o r m a n c eo fo r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n f i n a l l y ，l z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o ni ss u g g e s t e dt oa p p r a i s et h ep e r f o r m a n c eo f e n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xs y s t e m b e h a v i o rp e r f o r m a n c er e s u l tp e r f o r m a n c e 6 2 5 2 5 2 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 州年6 月，8 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 丑捡堑 细牛年月，5 目 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 企业组织创新历程概览 企业的组织结构是指在协同工作、实现企业目标的过程中，联结企业成员 等的方式以及这种方式所构成的形态【”，具体讲来，包括企业的管理幅度、管 理层次、授权程度、分工协作方式、沟通交流方式、职能设置、工作设置及部 门设置等等。 企业的基本组织结构形态，在1 9 世纪以前以直线制组织结构为主，其结构 简单、职责分明、权利集中，有效地保证统一指挥、集中管理，适应于当时企 业规模小、经营简单的情况。2 0 世纪初美国科学管理之父泰勒提出职能制、直 线职能制组织结构，并在管理实践中被迅即推广应用。直线职能制组织结构既 具有直线制组织结构责权明确、统一领导的长处，又发挥了职能部门的业务特 长和参谋作用，适应了现代企业技术发达、业务工作专业化的要求。当然上述 组织结构形态也各自具有缺点：直线制组织结构高度集权，使最高管理层管理 事务过多，但其精力和知识面又有限，有可能出现较多失误；职能制组织结构 容易出现多头领导的问题；直线职能制组织结构需要较大的工作量来协调直线 部门和职能部门。一方面是这些缺点需要被克服，另一方面是企业组织规模、 经营环境的变化对企业组织结构提出了新的要求，这两方面的原因共同推进组 织结构形态继续演变。在2 0 世纪之前企业组织结构的变化与现代企业的主动创 新相比更多的是随着企业的发展而自然演进。 2 0 世纪以后，企业规模增大、经营多样化，时代对企业组织结构提出了更 高的要求。为了促进企业的发展、为了在激烈的竞争中占有优势，这个时候， 管理者对组织结构的态度由消极面对不得不进行的变化到积极主动地“创造性 破坏( 熊彼特，1 9 4 3 ) ”，即组织创新成为企业创新的要素之一。 在2 0 世纪2 0 年代初期，p s 杜邦对它的家族企业进行了重构。随后几年， a p 斯隆在通用汽车( g m ) 公司进行了组织再设计。从此拉开了一次组织创新 的序幕。在这次组织创新中，a p 斯隆创立了适用于大规模、多样化经营企业 的事业部制组织结构。事业部制组织结构有利于企业的最高管理层摆脱具体的 日常事务性工作，集中精力做关系企业全局的战略性决策，提高了组织的稳定 性和对环境变化的灵活适应性，为企业规模的扩大与多样化经营提供了极大的 1 1 】文魁，高福来现代企业制度和组织机构设计第1 版北京：经济管理出版社，1 9 9 7 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 空间，适应了当时企业发展的需要。在事业部制组织结构的基础上，又出现了 超事业部制、项目小组、矩阵型组织结构，这几种组织结构形态在解决部门之 间的协调问题方面是有效的”。 2 0 世纪8 0 年代后期以来，组织创新的主要趋势是：强调信息沟通方便、 快捷的组织结构的出现，例如扁平化组织、网络化组织。这种组织设计思想是 由于信息技术的发展以及信息对于现代企业经营、决策的重要性而发展起来的。 信息技术、通讯技术、计算机和网络技术的日新月异使这一组织形式得以迅速 发展，其主要特点包括：中层管理人员大量减少，组织趋向于扁平化；基层人 员技能得到不断加强、逐渐成为各种专家并被授予相应的决策权；组织无边界 化，并充分利用先进的信息技术、通讯技术，加快各个部门的信息处理速度和 应变速度，大大提高了组织运营效率。比如2 0 0 1 年我国联想集团组织结构进行 了基于信息的网络化再造；9 0 的英国企业正在进行组织结构精简和扁平化( 英 国管理学会( b i m ) 调查研究表明) ；美国通用电器公司为减少组织层级实行了 “零管理层的改革”。 虽然在不同时期，企业组织结构的主体形态不同，但其中的一条客观规律 是不容置疑的，即企业的组织结构必须与企业的经营环境和企业的战略目标相 适应。 进入2 l 世纪，经济全球化程度仍在不断提高，计算机技术、通讯技术、网 络技术、信息技术仍在快速发展，这一切导致企业外部经营环境发生了巨大变 化，企业内部产品中知识、技术与信息含量日益增长。社会物质文明和精神文 明的同步发展，人们生活水平的提高和消费观念的转变，使消费者日趋成熟、 理智，消费需求也愈来愈呈现出多样化、个性化及变化迅速且捉摸不定的特点。 这一切使得企业间的竞争异常激烈。企业要在竞争异常激烈的、动态的、不确 定性程度很高的经营环境中求得生存与发展，就必须提高对市场的适应和应变 能力，因而通过组织创新来适应快速变化的环境成为企业提高其竞争力的重要 手段。直线制、直线职能制、事业部制和矩阵制组织结构在过去都曾因其优点 发挥过巨大的作用，但目前又因其自身的结构限制而在提高企业适应能力、快 速反应能力和竞争力方面显得力不从心，因此企业组织结构的创新就成为时代 的要求。 1 12 企业组织创新的理论分析 经营环境的变化、消费者需求的变化对企业组织创新提出了现实要求，学 术界的学者以他们敏锐的眼光、智慧的头脑，为企业组织创新做了理论铺垫。 。1 李丽娜业务流程再造过程中的组织变革研究万方学位论文网大连理工大学2 0 0 1 硕士论文 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 按照开放系统理论的观点，企业是动态的、开放的系统，从环境中汲取输 入资源，经过自身转换，再向环境提供其它形式的输出资源。随着时代的不同， 环境的变化，环境可以提供的输入内容、环境所要求的输出内容也都要发生变 化，那么企业若不根据环境转变自身的组织结构，是很难满足环境的要求的。 优胜劣汰的自然规则要求企业必须根据环境改变自身各方面的状况，包括企业 的组织结构。 按照战略管理的观点，学者钱德勒( c h a n d l e r ，1 9 6 2 ) 提出“s t r a t e g yf o l l o w s e n v i r o n m e n t ，s t r u c t u r ef o l l o w ss t r a t e g y ( 战略追随环境，结构追随战略) ”，现 代社会，政治、经济、技术环境变化之快速是有目共睹的，当一个企业为了适 应社会及环境的变迁，而拟定新的策略时，其基本的组织结构也必将被改变。 有不少国内外学者还为组织结构的创新做了更具体的理论分析。1 9 6 5 年， 麻省理工学院的福雷斯特( j f o r r e s t e r ) 发表了企业的新设计一文，提出 了在电脑技术条件下新型企业的构想，这篇文章被奈斯比特( j n a i s b i t t ) 称之 为再造企业的最佳蓝本；1 9 7 2 年，托夫勒( a t o f f l e r ) 在一份企业改革咨询 报告中，提出了“非标准化生产”的思想和建立“众星拱月”状组织的构想， 这种组织为企业适应环境变化提供了改革方略；1 9 8 5 年，奈斯比特和阿布尔丹 ( t a b u v d e n e ) 合著的再创企业一书，分析了在信息社会中企业应采取 的改革行动，特别是从打碎金字塔似的官僚体制的角度提出了许多颇有见地的 策略；1 9 9 0 年，圣吉( p s e n g e ) 博士在第五项修炼学习型组织的艺术 与实践一书中，论述了企业组织持续发展的精神基础，构筑了理想的组织； 1 9 9 3 年，哈默教授和钱辟先生合作出版了再造企业一书，为世界性企业变 革树立了一个里程碑，把企业的变革和创新活动推向高潮。继后，两位作者又 出版了管理再造和再造革命两本新著，这些大家直接或间接论述了现 代社会下组织变革和创新的方向【3 】。 1 1 3 我国企业组织结构现状及其创新状况 在我国，不同类型企业中主流的组织结构是不同的，比如说，大型跨国公 司横跨不同国家、地区，采用按地区来划分的事业部制组织结构的情况比较普 遍：大多数的国有企业中目前仍采用层级观念较强的金字塔型的组织结构。这 些不同的组织结构形态都有其独特的优点，但在适应现代信息经济的经营环境 时，又都不同程度的表现出一些弊端，比如上下级交流沟通不畅、信息传递低 效、管理成本高昂等等。 我国企业组织结构的这种状况带来了许多方面的问题，这些问题在不同程 “1 李丽娜业务流程荐造过程中的组织变革研究万方学位论文网大连理工大学2 0 0 1 硕士论文 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 度上制约着组织的发展。相关学者曾经做过项具体的调查【4 l ，这项调查从管 理幅度、管理层次、机构设置、职责分工、新的职能工作、临时性结构、多头 指挥等8 个方面着手，调查了数百家企业的高层管理人员。结果发现，只有6 8 7 的人认为所在企业的现行组织结构适应组织的生存和发展，4 4 6 6 的人认为基 本适应，8 4 的人说不清楚：2 7 4 8 的人认为不太适应；1 2 2 1 的人认为不适 应。也就是说，有将近4 0 的企业组织结构不够合理，难以促进企业的发展。 详厢；下表。 表1 - 1 我国企业在组织结构方面存在的主要问题 排序组织结构的主要闯题百分比 1 企业的管理层次太多 5 0 7 6 2 企业领导的管理幅度太宽 3 8 9 3 3 多头领导 3 6 2 6 4 科室机构设置重迭 2 9 7 7 5 科室的职责分工不清 2 5 1 9 6 新的职能工作无人担任 2 2 1 4 7 临时性结构太多 1 1 8 3 8 其它 6 1 1 资料来源：颜光华企业组织变革研究基于变革对象的组织变革理论万方硕士论文网 虽然我国企业的组织结构存在着上述问题，但是可喜的是，近些年来，不 断地有企业认识到这一点，大胆地进行组织创新，并且有不少企业组织创新取 得成功，比如，1 9 9 6 年美的空调销售排名由1 9 9 3 、1 9 9 4 年的第三名降至第七 名，1 9 9 7 年美的进行事业部制改造，事业部制改造的成效于1 9 9 8 年开始显现 出来，这一年，美的空调产销1 0 0 多万台，增长8 0 ；风扇产销1 ，0 0 0 多万台， 高居全球销量冠军宝座；电饭煲产销1 5 0 万台，稳坐行业头把交椅；电机国内 市场占有率高达3 0 4 0 ，成为无可争辩的行业领头羊。再如，联想最大的成 功是它不失时机地在1 9 9 4 年进行了一次卓有成效的组织创新，具体地，就是把 以前高度集权的“大船结构”模式改造成了集权分权相结合的“舰队结构”模 式，即把公司分为若干事业部。从1 9 9 4 年到1 9 9 7 年，事业部的营业额连年增 长1 0 0 ，利润连年增长1 8 0 以上，1 9 9 7 年联想微机跃升中国市场第一位，并 进入亚洲八强。上述企业组织创新的经验表明，企业的组织结构在很大程度上 “颤光华企业组织变革研究一基于变革对象的组织变革理论万方学位论文网上海财经大学博士 论文 4 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 影响着企业的绩效。 12 提出问题 在现代社会，企业创新对于获得竞争优势的重要性已没人怀疑，通过上述 分析可以看出企业创新活动在国内外都被轰轰烈烈地开展着，因为正如通用公 司的首席执行官w e l c h 所说：“如果组织创新的速度比外部环境变化慢，组织就 会走向末路。”随着创新活动开展而来的问题是向创新活动要绩效，也就是需要 对创新绩效进行评价。 关于创新绩效的研究，由于研究者对“创新绩效”界定各不相同，相应地 对于创新绩效评价各自的出发点、侧重点也各不相同。传统上，学者在评价绩 效时主要考虑的是效率( 熊彼特，1 9 4 3 ) 。对于创新绩效，大家的一个共同点是 都比较倾向于对创新结果的经济绩效的评价。这是因为创新绩效的好坏，直接 影响企业所能创造的价值；也就是说，创新是企业利润的最大来源( 台湾陈玟 良) 。 对于技术创新、产品创新的绩效评价的研究是相当多的。比如，从8 0 年代 开始，o e c d 组织和欧盟积极推进创新绩效指标的建立。尽管不同国家、不同 企业都有不同程度的研究，得出不同的结果，但是已经有足够成熟的研究得出 大家公认的指标。 在企业组织创新绩效方面，经作者查阅文献资料，与本文欲进行的企业组 织创新绩效评价的研究思路相近的有以下一些。美国托马斯卡明斯和克里斯托 弗沃里提出组织发展和变革需要评价；我国学者张钢提出企业进行组织创新 时，组织创新方案的实施并不是组织创新活动的结束，因为在组织创新方案实 施之后还有组织创新评价工作，但由于研究重点的问题，张钢没有具体展开论 述组织创新评价问题；另有学者肖东生和谢荷锋指出关于组织创新的评价的研 究比较缺乏，并对组织结构创新评价指标体系进行了初步构想，提出可以从五 个方面对组织结构创新进彳亍评价。 与技术创新、产品创新绩效评价研究相比较而言，对于组织刨新绩效评价 的研究是较少的；而且在为数不多的研究中，还是倾向于把组织创新的绩效转 化为最终产品的销售、赢利等方面的指标而加以评价。 国外有“n om e a s u r e m e n t ，n om a n a g e m e n t ( 没有评价就没有管理) ”，在国 内也同样认为科学、全面的评价是正确决策的依据。企业组织创新作为企业创 新的内容之一，其过程如下图： 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 图1 - 1 企业组织创新过程 改编自：张钢企业组织创新研究第1 版北京：科学出版社，2 0 0 0 从图中可以看出，第一，组织创新过程是一个复杂的、持续的过程；第二， 创新方案的实施并不是创新过程的终结，因为在创新方案实施之后还有对组织 创新的评价工作，及时而又全面的创新评价是组织仓q 新过程中至关重要的环节。 但在目前的组织创新研究中，组织创新绩效的评价相对来说则成为一个被人忽 视的论题。缺乏对组织创新绩效的评价，就不能明确组织创新的结果，不能了 解创新是否达到了原定的目标、取得了预期的结果，企业在经过“组织创新” 之后，可能企业的组织结构及其它方面的状况却并未发生改善或改变，具体来 讲存在两种情况( 聂正安，1 9 9 9 ) ：其一，神不变，形亦不变，这种情况可以说 是企业组织创新未对企业产生任何影响；其二，形变神未变，这种情况是指企 业的组织结构发生了变化，但却只是在表面上发生了变化，创新绩效体现不出 来，组织创新之后企业的整体绩效也未得到改善和提高，企业的组织创新要么 不了了之，要么流于形式。所以，在企业决定、策划并实施了组织创新之后， 开展组织创新绩效评价工作是很必要的。 通过对上述问题的思考，本论文的研究目的就是分析企业组织创新绩效产 生的过程及其特点，并在此基础上构建企业组织创新绩效评价指标体系。 1 3 研究意义 本文的研究在理论上填补关于企业组织创新绩效评价研究的空白，在实践 上向企业证明组织创新绩效可以像技术创新绩效、产品创新绩效和市场创新绩 效一样被评价，为企业评价组织创新绩效提供较为通用的指标体系，使企业通 过对创新绩效的评价检验创新前期所设计的新的组织结构的合理性以及方案实 施的有效性，根据评价结果决定是否将新的组织结构作为创新结果固定下来。 另外准确反映取得组织创新成功的企业的组织创新绩效，可以为其它准备进行 企业组织结构创新的企业提供更大的动力去积极创新、改进状况、提高效率、 赢得竞争优势，同时也能够在评价的过程中总结创新失败的原因，为以后进行 创新的企业敲响警钟。 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 1 4 研究说明 141 从企业组织类型上加以界定 任何研究都必须首先明确自己的研究对象。关于何为“组织”、何为“创新” 不同的研究者往往从不同学科的特点和各自的需要出发给出完全不同的定义。 不难想象，关于“组织创新”的解释是不计其数的。 本文认为尽管企业在随着时代和环境而不断的发展和变化，但企业的基本 组成资源是没有很大变化的。传统上企业的基本组成资源是人、财、物，来到 现代信息社会后，有不少的学者同意把信息、时间也列为企业的组成要素。但 作者认为在对人、财、物的分析、研究和管理中都必须利用信息、都要对时间 加以考虑来提高效率，所以作者仍坚持认为企业组织是现代组织的最重要的形 式之一，其基本组成资源是人、财、物的观点，相应的，根据组织基本组成资 源性质的不同，可以将企业组织分为三类：管理组织、财务组织、作业组织。 狭义的企业组织，无论是伯纳德的经典定义里，还是西蒙对管理行为和决策过 程的杰出研究中，都是专指企业的管理组织，也即将企业组织看成一个以“人” 为对象的、复杂的结构，其核心问题就是管理或决策问题0 1 。企业的产品创新 和技术创新都是针对“作业组织”而言的，企业的组织创新则是针对“管理组 织”的组织结构而言的。企业组织结构是组织成员在朝着共同的组织目标奋斗 时，协作、沟通所形成关于分工协作及相关的责、权、利的纵向和横向的结构。 在本论文中关于企业组织创新绩效评价问题，如不特别说明，都将是从狭义上 来理解组织，即企业组织是指企业的管理组织，企业组织创新是指对由人组成 的复杂的组织结构的创新，企业组织创新绩效的评价，就是对实施组织结构创 新的企业的创新绩效进行评价。 j4 ，2 从企业创新类型上加以界定 从所参考的中外文献来看，国内学者在谈论组织创新时，大都是狭义的， 即主要谈论的是企业内部组织结构的创新；而国外学者在以“组织创新”为研 究标题时都主要是针对“企业”这种特殊的组织来展开研究的，即广义的组织 创新。为了下文叙述的方便，文中把国外学者对广义的企业各方面的创新的研 究称为“企业创新”的研究，而把本文所研究的关于企业组织结构的创新称为 “组织创新”。 国外学者对企业创新进行研究时，研究领域非常宽广，创新可以从许多不 同姜法奎，刘银花领导科学第1 版大连：东北财经大学出版社，2 0 0 2 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 同的观点来加以研究，为了了解企业创新的行为、结果以及创新的决定因素 常将创新加以分类。 表1 2 关于企业创新的分类总结 1 产品与服务创新2 生产程序创新 k n i g h t ( 1 9 6 7 ) 3 组织结构创新4 人员创新 d a f t ( 1 9 7 8 ) 1 管理创新( a d m i n i s t r a t i v ei n n o v a t i o n s ) k i m b e r l y ( 1 9 8 1 ) 2 技术创新( t e c h n i c a li n n o v a t i o n s ) d a m a u p o u r ( 1 9 8 4 ) 1 渐进式的创新( i n c r e m e n t a li n n o v a t i o n ) m a r q u i s ( 1 9 8 2 )2 系统的创新( s y s t e m si n n o v a t i o n ) 3 突破式的创新( r a d i c a li n n o v a t i o n ) b o o ta l i e nh a m i l t o n 1 独创的产品2 公司的新产品线 3 扩展公司现有产品线的深度4 改良或修正现有产品 ( 1 9 8 2 ) 5 现有产品的重新定位6 降低产品的成本 1 开始阶段i n i t i a t i o n ) m a r i n o z m u d ( 1 9 8 2 ) 2 实行阶段( i m p l e m e n l i o n ) e b r i d g e s & o k e e f e ( 1 9 8 4 ) 1 跳进式创新( r a d i c a li n n o v a t i o n ) d e w a r d n t t o u ( 1 9 8 6 ) 2 渐进式的创新( i n c r e m e n t a li n n o v a t i o n ) n o r d l h e k e r ( 1 9 8 7 ) n s h m a n n a d l e r ( 1 9 8 6 ) 1 微变型创新2 综合型创新3 跳蛙型创新 h o l t ( 1 9 8 8 ) 1 原创型创新2 采用型刨薪3 产品改良 c h a c k e ( 1 9 8 8 ) 1 产品刨新2 过程创新3 组织创新 提出了创新矩阵( i n n o v a t i o nm a p ) 的观点，认为组织中的创新活 动可依创新性质( n a t u r e ) 及创新类别( c l a s s ) 两构面分成九种： s c h u m a n ( 1 9 9 4 ) 依性质分：1 产品创新2 过程创新3 程序创新 依类别分：1 渐进式的刨新2 独立性刨新3 突破式刨新 林震宏、刘水深与洪顺庆1 整合性创新2 技术性刨新 ( 1 9 9 4 )3 行销性创新4 生产性创新 1 产品创新2 过程性创新 h i g g i n s ( 1 9 9 5 ) 3 行销性创新4 管理创新 1 技术刨新( t e c h n i c a l ) 或管理创新( a d n l i n i s l r a t i v e ) 一 黄佑安( 1 9 9 7 )2 产品创新( p r o d u c t ) 或过程创新( p r o c e s s ) 3 革命性创或渐进性创新( i n c r e m e n t a l ) 1 过程创新2 产品创新 吴思华( 1 9 9 8 ) 3 组织刨新4 策略创新 资料来源：奘立民2 0 0 2 略有改动 在上述分类中，主要以三种分类最受瞩目，且每一类均有两种相对的类型， 分别是：管理与技术创新；产品与过程创新：跳跃式与渐进式创新。管理与技 术创新在这些分类上特别具有意义，因为这是一种较一般，且能涵盖社会结构 8 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 因素与技术的分类法( e v a n ，1 9 6 7 ：d o w n s & m o h r1 9 7 6 ， k n i g h t1 9 6 7 ， r o w e & b o i s e1 9 7 4 ，a m a n p o u r1 9 9 1 ) 。 本文采用较普遍被大家所接受的上述第一种分类方法，即把企业创新分为 技术创新和管理创新，管理创新基本又可分为服务创新、组织创新、形象创新 和财务创新等( 赵建新，2 0 0 1 ) 。本文重点研究的组织结构创新就是属于管理创 新的范畴的，也就是k n i g h t 、c h a c k e 和吴思华所指的组织创新或组织结构创新。 1 5 研究流程和论文章节介绍 研究背景、动机与目的 u 相关文献探讨 u l 组织结构创新 一可。 组织行为变化 u 企业绩效变化 0 组织创新绩效评价 l 提出结论 图l 一2 研究流程 本文的思路和研究流程如图1 2 所示，逻辑架构和章节安排如下： 第一章：通过对企业组织结构近代演进过程和和现代创新情况的回顾，说 明企业组织结构创新成为信息经济时代的热湖的原因，并进而提出本文所要研 究的问题：组织结构创新绩效的评价。 第二章：在回顾绩效理论的基础上对组织创新引起组织行为变化并进而引 起组织绩效变化的机理进行分析，对组织创新绩效的特点进行总结。 第三章：对绩效评价的相关概念和理论进行总结，为企业组织创新绩效的 评价做铺垫。 9 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 第四章：构建企业组织创新绩效评价的指标体系，并介绍该指标体系在实 际运用时的方法。 第五章：结论。 1 0 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 2 企业组织创新绩效产生过程及其特点 2 1 关于绩效的几种理论 对于绩效的定义及概念因学者观点不同而有差异，故没有统一的说法，台 湾学者陈明璋指出，关于绩效的研究有以下的现象： ( 1 ) 争论多，其具体含义迄今未定。其概念常随研究者的兴趣，任意加以 界定。 ( 2 ) 讨论最多，却最不为人所了解；主要是很少有人系统地以它为研究分 析之主题。 ( 3 ) 涉及多种学科：如心理学、社会学、组织理论、管理学、行为科学等 皆以它为研究对象。 ( 4 ) 标准多：效率、生产力、获利率、适应力、弹性、稳定性、成长、工 作满足及士气等都是绩效标准。 ( 5 ) 它是一种“多纬度之抽象观念”，或“具有多种经验指涉之综合概念”， 故不能以单一标准来说明和解释。 ( 6 ) 综言之，绩效具五大特性：不定性，在不同的生命阶段有不同的标准； 广泛性，包括不同的纬度；分歧性，与组织各成员有不同的关系；转换性，分 析层次不同时要改变有关的标准；复杂性，向度之间不能轻易简化或消除。 尽管关于绩效的定义，随研究者采用的研究目的和研究途径而有所不同， 但归纳起来主要有以下几种基础理论。 211 结果绩效理论 长期以来，结果绩效理论在绩效理论中一直占有主要地位，结果绩效理论 认为绩效是指工作的产出成果或结果。以结果为导向的绩效解释方法大多出现 在实践性文献中( 安斯沃思和史密斯，1 9 9 3 ，洛克，1 9 9 2 ) ，例如英国吉尔( g i l l ， 1 9 7 7 ) 和朗( l o n g ，1 9 8 6 ) 对评价实践情况的调查表明，在英国，以结果为导 向的方法目前已逐渐成为一种占统治地位的绩效要求表达方式 6 1 。一些学术性 资料也同样采用绩效是产出成果或结果的观点，比如：b e r n a r d i n 等( 1 9 9 5 ) 汲 取了k a n e ( 1 9 8 6 ) 早期的研究结果，将绩效定义为：“绩效是指在特定的时间 内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”；s l o m a 曾定义绩效为组织 达成目标的程度。支持结果绩效观点的学者认为注重结果是绩效管理的一个好 “1 ( 英) 理查德威廉姆斯著组织绩效管理第1 版北京：清华大学出版社，2 0 0 2 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 办法，因为相对于行为而言结果更容易用客观标准来衡量。但是结果绩效理论 过分注重结果的内容导致对实现方式的重视程度不够，受到了组织行为学和心 理学的挑战，因为产出在一定程度上受实现产出的过程中无法控制的因素的影 响，正是出于这种考虑，一些学者更倾向于从行为角度对绩效进行定义。 2 12 行为绩效理论 当今行为绩效的理论已越来越受到关注。关于行为绩效观点我们从以下学 者的话中可以了解。 墨菲( m u r p h y ) 定义“绩效的范围被定义为一套与组织或个体所工作 的组织单位的目标相互关联的行为”；h g e na n ds c h n e i d e r l 9 9 1 年定义“绩效是 个人或系统所做的事情”：坎贝尔( c o m p b e l le ta ! 1 9 9 3 ) 说绩效可以被定义为 行为的同义词，它是人们实际采取的行动，并且这种行动是可以被他人观察到 的。 k a t z 和k a h n 于1 9 7 8 年提出的关于绩效的三维模型n 他们认为一个运行 良好的组织需要三种对组织有效性非常关键的行为： ( 1 ) 加入并保留在组织中； ( 2 ) 达到或超过组织对员工所规定的绩效标准； ( 3 ) 创新地、自发地进行组织对员工规定之外的活动，例如与其他成员合 作、保护其他组织成员、自我发展、为组织的发展提供建议等等。 c o m p b e l l 等人| 剐认为绩效不是一个单一的概念，它包括了多个成分。b o r m a n 等人受此启示，提出了关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概念，认为工作 绩效可以区分为任务绩效和关联绩效两个方面。任务绩效和组织的技术成分直 接相关，是直接将原料转化为产出所需的技术和知识技能内核的行为，关联绩 效是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为，它更多地涉 及支持任务完成所依赖的组织的、社会的和心理的环境方面的行为，侧重于测 量与工作绩效相关的某些品质特征，包括人际技能、维持好的工作关系和帮助 他人完成作业的动机。后来便有一些研究者开始把工作绩效区分为任务绩效 ( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 来加以测量 【9 】，以 有利于综合考核被评定者。 行为绩效观点的支持者认为：绩效不是行动的后果或结果，而是与组织目 标有关的、可以按照个体的能力( 即贡献程度) 进行测量的行动或行为，无论 这些活动是认知活动、物理运动、心理运动，还是人际活动，都是如此( 坎贝 转引自殷可员工行为绩效与关联绩效研究万方学位论文嘲琶安交通大学硕士论文 万迪啼西安华瑞通信公司项目经理的绩效评价研究万方学位论文嘲西安交通大学2 0 0 2 硕士论文 。1 理查德威廉姆斯组织绩效管理第1 版北京：清华大学出版杜，2 0 0 2 硕士论吏 企业组织创新绩效评价指标体系研究 尔等，1 9 9 3 ) 。 213 结果和行为绩效理论 上述学者有的提倡结果绩效观点，有的则提倡行为绩效观点，他们阻各自 的原因在某种程度上把这两种观点对立起来。但是也有学者把两种观点结合起 来，即从结果和行为两个角度来定义绩效。这种观点体现在以下学者的话中： m o h r m a ne ta 1 ( 1 9 8 9 ) 说绩效包括在一定条件下进行一定的行为和取得某 些结果。 b i i l n i n g & b a r r e t t 认为绩效区是由行为单元和结果单元组蒯1 0 l ，见图2 - - 1 ， 结果是组织价值的体现，行为则是实现组织价值的手段，所以，不同的结果会 通过不同的行为来实现。 图2 ，1 绩效的行为- 结果模型 资料来源：b i n n i n g & b a r r e t l b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 给绩效下的定义，“绩效指行为和结果。行为由从事工 作的人表现出来，将工作任务付诸实施。( 行为) 不仅仅是结果的工具，行为本 身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分 开进行判断”。这一定义告诉我们，当对绩效进行管理时，既要考虑投入( 行为) ， 也要考虑产出( 结果) 。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。 上述第三种理论对本文评价企业组织创新绩效很有指导意义。本文倾向于 上述第三种观点，即认为绩效应该包括行为和结果，因为行为和结果是因与果、 手段和目标的关系。结果是个人或组织的目标，对个人或组织实现目标的行动 或行为有引导、指导作用；行为是达成最终目标的手段，是与结果紧密相连的。 对于绩效要“知其然知其所以然”，即既要考察结果，也要考察导致结果的行为。 如果仅仅衡量结果而不注重对行为的考察，则无法说明怎样才能取得结果。反 “”转引自马成功知晓结果与喜欢对基于行为的绩效评定的影响万方学位论文网中嗣科学院心理研 究所硕士学位论文 硕士论吏 企业组织创新绩效评价指标体系研究 之，只考察行为而缺乏衡量结果的具体指标，虽然可能会使行为在短期内朝着 评价者所引导的方向改进，但是离开了对结果的衡量却不能显示这些行为改进 是否已被转化为绩效的提高【1 1 】。 2 2 企业组织创新绩效产生的过程及其特点 苏米特拉杜塔和让一弗朗索瓦曼佐尼指出影响行为的主要因素有技术、过 程、结构和系统以及文化和人员。见下图： 图z - 2 结构、行为、绩效关系图 资料来源：苏米特拉杜塔和让一弗朗索瓦曼佐尼过程再造、组织变革与绩效改进，第1 版，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 略有改动 这里借用该图来表达本文的观点之一：组织结构是影响组织行为并进而影 响组织绩效的重要因素。 组织是许多人在接受共同的组织目标并有着良好的合作意愿这两个条件的 基础上组建起来的，之后由于组织成员的分工、协作、沟通和交流而形成了相 对固定的组织结构，相对固定的工作过程，组织的核心技术逐渐成熟，组织文 化慢慢的成熟并被组织成员接受和共同维护。虽然，组织的结构、系统、工作 程序和技术是在组织成立之初由组织成员的行为慢慢形成的，但是在形成之后 又反过来制约和影响组织成员的行为。这是因为，组织确定了组织目标之后， 需要用一些硬件( 如组织纪律、规章制度、生产流程、安全操作等) 和软件( 企 业价值观、企业精神和企业文化等) 来引导员工的行为，使之朝着组织目标前 进。组织为了改变目前组织目标的实现能力，即为了改进组织绩效而进行组织 创新时必须关注创新所带来的员工行为的变化，通过对行为的引导和改变来提 高组织绩效。 “”罗伯特s 卡普兰，戴维p 诺顿综合记分卡一一种革命性的评价和管理系统第1 版北京。新 华出版杜，1 9 9 8 第3 0 一3 l 页 1 4 硕士论文企业组织创新绩效评价指标体系研究 221 企业组织创新对行为的影响分析 企业进行组织结构创新的目标就是根据经营环境的要求改变组织中成员僵 化的行为、改变成员管理、决策风格以及做具体事情的方式，从而提高组织的 适应性和应变性。因为“组织的生存、成长、繁荣、衰退或失败都可能源于雇 员的行为那些雇员做了或应做而未做的事情”。一个组织，若它的员工在工 作中的行为方式不改变的话，可能就不能够改变它的战略【“1 ，也就不能改变它 的绩效。 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为( 李剑 锋，2 0 0 1 ) 。在任何一个组织中都存在着以下三种行为： ( 1 ) 个人行为。组织成员的个体行为总是涉及到此人与实际环境复杂的相 互作用，对于一起工作的、属其督导的和共同娱乐的人都会做出设定，这些设 定在某种程度上影响着一个人的行为方式。个人行为是组织表现的基础。 值得注意的是个体在组织中的行为并不是个体行为的简单相加。个体在组 织中的行为与他们个人单独的行为是不同的 1 3 】。 ( 2 ) 群体或团体行为。组织中的群体是指这样一群人【1 4 】，他们在一个时期 内能彼此经常相互交流，并有一个共同的目标。 由于天生的社会性，人们大多不会选择独自生活与工作。根据马斯洛的需 求层次理论，人们较低层次的生理和安全需求被满足后，就会追求高层次的需 求的满足，首先就是社交的需求，即人们希望在社会生活中受到别人的注意、 接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望成 为离群的孤鸟。社交的需求是形成群体和团体的主观原因，在客观上，有许多 任务目标靠个人的力量是难以完成的，而与他人合作则能顺利完成。 组织内的群体或团体行为对组织的影响至关重要。只有当具有高凝聚力的 群体的目标与组织的目标一致时对组织才是有利的。 ( 3 ) 组织整体行为。组织整体行为在这里是指涉及整个组织的一些行为内 容，包括企业组织结构的设计和创新；组织文化的形成、保持和变革；组织的 学习、变革和发展等等。 关于组织行为的分类见下图： “1 黑尔里格尔斯洛克姆，伍德曼组织行为学( 下) 第1 版北京：中国社会科学出版杜，2 0 0 1 ”1 ( 美) 史蒂芬p 罗宾斯组织行为学精要第7 版北京：机械工业出版社，2 0 0 0 ，第2 l 页 ”1 黑尔里格尔，斯洛克姆，伍德曼组织行为学( 上) 第1 版北京：中国杜会科学出版杜，2 0 0 1 硕士论吏 企业组织创新绩效评价指标体系研究 个体行为i 群体团体行为 态度 人格 能力 动机 压力 群体动力 人际沟通 领导行为 权力 政治行为 冲察和谗辛f 组织整体行为 组织结构 组织文化 组织变革 组织发展 组织学习 图2 - - 3 组织行为的种类 资料来源：图解组织行为管理，李剑锋，中国人民大学出版社，2 0 0 1 ，有改动 本文所讨论的企业组织结构创新就是一种组织整体行为的变革，其目的是 要使组织适应环境并促使组织成员的个体行为和群体或团体行为发生变化，最 终改变组织的绩效。 从图2 ，2 中可以看出，组织结构是影响组织行为的因素之一。随着设计并 形成一个企业的组织结构，组织成员对组织环境的逐步适应、对组织结构的逐 步熟悉，组织成员的行为，包括各种管理行为、生产行为的内容和程序逐步固 定下来。企业中没有完美的组织结构，一个组织结构维持的时间越长，僵化、 无效的问题越是明显( 张双文，2 0 0 3 ) 。组织结构对于企业的重要作用可以说是 通过组织成员间的分工、协作行为、责、权、利的分配行为、组织成员之间的 沟通交流等来发挥作用的，当曾经被认为设计完美的组织结构随着时间的延长 而僵化、失效时。其对组织成员实现目标的行为的协调作用也将变成阻碍作用。 这时，就需要通过组织结构变革和创新来重新改变员工相对僵化的行为。 组织结构方面对行为有影响的要素主要包括：授权程度、职业生涯规划、 边界的存在和正规性、同供应商和其他外部公司的联系、决策过程、等级制、 网络和矩阵等、赋权和自主的程度、沟通方式和规则的正规化、实际配景和地 理分布、职能的整合、使命和目标的明确性。 组织创新中的授权体现出授权者与被授权者之间的一种信任与被信任的关 系，建立组织内部的长期有效的信任关系直接影响着组织成员的自主性和主动 性。现代企业组织创新的一个明显的趋势是组织结构的扁平化，这意味着中间 管理层的减少，给基层具体专业技术人员、技术专家更多的决策权，在需要决 1 6 硕士论文 企业组织创新绩效评价指标体系研究 策的时候可以自：兰决策，减少意见、想法层层报所浪费的时间、精力，从而 提高效率。 组织结构创新中对工作、职能、岗位分析、设计时，设定职业阶梯、为员 工规划职业生涯时，注意给员工提供通过努力而进步、成