（产业经济学专业论文）人为管理研究.pdf

摘要 摘要 苏东水教授提出了东方管理思想的“三为”观点，即“以人为本，以穗为 先，人为为人”，“人为为人”是东方管理思想的核心。本文按照东方管理文化“三 戈”鼹这一基本愚路，深入研究人必餐理懿理论内涵；5 鞋运行枫露l ，共虽歇良我罄 理、情绪管理、关系管理、激融管璇嚣个方面分丰厅入为管理的方式，探讨入为管 理的目标为人以及人为管理的发展。 作者认为，人为管理就是通过管理者的积极作为，调动缎织内部一切资源， 速成缝绥毽标葬潦足缀织发震窥戒爨心理嚣要熬_ 毽程。入炎管璞突鸯簧理孛豹久 本因素，以人的行为或作为为出发点，通过管理者的行为，借助必要的组织舰章 制度，创造“人为为人”的组织文化，激发管理对象的需要和动机，实现组织的 基标共最大程度地满熙缀织成员的爨瑟。人为管璞疑建立在“人为必久”基懿上， 既富有东方文化特色釉民族品格，间霹寸又吸收了西方管理理论之精华豹先避篱理 理念和管理模式，是对已有东方管瑷文化研究的种融合与创新。 人为铃理作为一种管理理论，肖其存在的嚣举、管理学、心理学和东方社 会文凭等璎论基磷，爨对，天受警溪蒸有萁亵在瓣运行瓠裁。蘩予薅东方管蘧文 化和西方镑理学发展的理解和思考，作者从东方文化本身出发熏构人为管理的理 论和实践柢架，形成人为管理的四个主要方面，即自我管理、情绪管理、关系管 理和激藏餐理。自我怒人为管理最慧本戆单元，憝韬人为躲藏破稳出发点，没 有自我也簸没有“人为”和“为人”：情绪不仅作为自我的稀体验构成自我的 一个重要方面，同时与东方社会的人情法则结含超来发挥其在管理中的独特作 用，所以作者把情绪从自我中剥离出来进行分析。融我和情绪偏熏于人为管理的 主舞性分耩，露关系警溪基于东方享圭会豹关系零位，探索关系程管理者窝凝蛰莲 者“人为为人”互动中的重要作用；激励作为人为管理“服务加激励”的中心环 节，激励嚣理自然构成“人为为人”激发组织成员行为不可或缺的重要方谳。本 文对上述强个方耍逐一遴嚣了详缨分辑，形成了对人为管理魄较全蘑深入戆鳃 读。 人为管理的目标就是利他与利融高度统一的为人，每个人实践“人为为人” 必然会引起别人以“人为为人”相回搬，利益互补和情感回报促使人人皆可为人， 纛茺久楚没有终点的镰繇往复熬过裰，为天嚣标豹每一次接遥实现藏是缝缀邂囱 和谐的过程，企业管瑕的最高价值就是“企业为人”。人为管理追求社会绩效， 体现了为人的价值要求：同时，人为管理是开放的、面向未来的管理思想，符合 管理学发震懿毅趋势，楚金监管理发矮戆一令薪羚段。 关键词：人为管理自貔管理情绪管理关系管理激励管理 a b s t r a c t a b s t r a c t b a s e do nt h ee a s t e r nm a n a g e m e n tt h o u g h t s h u m a n i t ya sf o u n d a t i o n s ， m o r a l i t ya sp r i o r i t y ，b e h a v i o ra d j u s t m e n tf o rb e t t e rs e r v i c ea n d r e l a t i o n s w h i c hi sp u t f o r w a r d b y p r o f e s s o rs ud o n g s h u i ，t h ed i s s e r t a t i o nf o c u s e so nt h e “b e h a v i o r a d j u s t m e n tf o rb e r e rs e r v i c ea n dr e l a t i o n s p a r ta n de x p l o r e st h ec o n n o t a t i o na n d o p e r a t i o n sm e c h a n i s mo f t h et h e o r y 1 1 1 ea n a l y s i so nt h em e t h o d o l o g yf o rb e h a v i o r a d j u s t m e n tm a n a g e m e n ta n do nt h ed e v e l o p m e n to ft h et h e o r yi sd o n et h r o u g ht h e a n a l y s i s o n s e l f - m a n a g e m e n t ，e m o t i o n sm a n a g e m e n t ，r e l a t i o nm a n a g e m e n t ，a n d i n c e n t i v em a n a g e m e n t t h ea u t h o rh o l d st h a tb e h a v i o ra d j u s t m e n tm a n a g e m e n tr e f e r st ot h ep r o c e s s o f s a t i s f y i n gt h en e e d so f b o t ht h eo r g a n i z a t i o na n di t se m p l o y e e sb ym a n a g e r s a c t i v e d o i n g s a n dt h eu s eo f i n t e r - o r g a n i z a t i o n r e s o u r c e s t h eb e h a v i o r a d j u s t m e n t m a n a g e m e n tw h o s ee m p h a s i s i so nh u m a nf a c t o ri n m a n a g e m e n t ，w i t hh u m a n b e h a v i o ra s b a s i s ，b ym a n a g e r s d o i n g s a n dt h e n e c e s s a r yr e g u l a t i o n s i na n o r g a n i z a t i o n ，仃i e st o s t i m u l a t ep e o p l e sn e e d sa n dm o t i v e s ，r e a l i z eo r g a n i z a t i o n a l g o a l sa n dm e e tp e o p l e sn e e d sa sm u c h a sp o s s i b l e w i t h “b e h a v i o ra d j u s t m e n tf o r b e a e rs e r v i c ea n dr e l a t i o n s ”a si t s b a s i s ，t h i sm a n a g e m e n ts t y l e w i l l i n e v i t a b l y e m b o d yb o t ht h e c h a r a c t e r i s t i c sa n dc u l t u r eo ft h ee a s ta n dt h ee s s e n c eo ft h e a d v a n c e dm a n a g e m e n t t h o u g h t sa n dm o d e l s o ft h ew e s t i ti sa c t u a l l yt h ei n t e g r a t i o n a n di u n o v a t i o no f t h er e s e a r c ho fe a s t e r na n dw e s t e r nc u l t u r e s b e h a v i o ra d j u s t m e n tm a n a g e m e n t ，a sam a n a g e m e n t t h o u g h t ，h a st h et h e o r i e s i nm a n yo t h e rr e s e a r c hf i e l d sa si t sf o u n d a t i o n ，b u to nt h eo t h e rh a n d ，i th a si t so w n o p e r a t i o n s m e c h a n i s m b a s e do nt h e u n d e r s t a n d i n g a n dt h i n k i n go ft h ee a s t e r n m a n a g e m e n t c u l t u r ea n dw e s t e r nm a n a g e m e n t d e v e l o p m e n t , t h ea u t h o rb u i l d su p t h e t h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a lf r a m e w o r kf o rb e h a v i o ra d j u s t m e n tm a n a g e m e n tw i t hs e l f - m a n a g e m e n t ，e m o t i o n sm a n a g e m e n t ，r e l a t i o nm a n a g e m e n t a n di n c e n t i v em a n a g e m e n t a si t sf o u rm a j o rs i d e s a m o n gt h o s es i d e s ，s e l f - m a n a g e m e n ti st h eb a s i cu n i t i ti st h e s t a r t i n gp o i n ta n df o u n d a t i o nf o rh u m a n b e h a v i o r w i t h o u tt h es i d e ，h u m a nb e h a v i o r a n db e h a v i o rf o rt h eb e n e f i t so fo t h e r sw i l lb eg r o u n d l e s s e m o t i o n sm a n a g e m e n t h e l p sp e o p l ee x p e r i e n c et h es e l fa n do n c ec o m b i n e dw i t ht h el a wo f f a v o ro fe a s t e r n s o c i e t y ，i tw i l lc e r t a i n l yp l a yau n i q u er o l ei nm a n a g e m e n t s oe m o t i o n sm a n a g e m e n t i st r e a t e da sa s e p a r a t e dp a r t f o r a n a l y s i s s e l f - m a n a g e m e n t a n de m o t i o n s m a n a g e m e n tp u tt h e i re m p h a s i so nt h ea n a l y s i so ft h es u b j e c to fm a n a g e m e n tw h i l e a b s t r a c t r e l m i o n sm a n a g e m e n t ，b a s e do nt h er e l a t i o ns t a n d a r do ft h ee a s t e r ns o c i e t y ，e x p l o r e s t h ei m p o r t a n tr o l ep e o p l er e l a t i o n sp l a yi nt h ei n t e r - f u n c t i o no f “b e h a v i o ra d j u s t m e n t a n db e h a v i o rf o rt h eb e n e f i t so fo t h e r s ”b e t w e e n m a n a g e r s a n dt h e m a n a g e d i n c e n t i v em a n a g e m e n ti st h ec e m r mr i n go ft h e s e r v i c e p l u si n c e n t i v e ”l o o p i n c e n t i v em a n a g e m e n ti s ，b yi t s n a t u r e ，a ni m p o r t a n ts i d et o s t i m u l a t e p e o p l e s b e h a v i o r t h er e s p e c t i v ed e t a i l e da n a l y s e so ft h ef o u rs i d e su l t i m a t e l yc o n s t i t u t ef l c o m p r e h e n s i v ea n dc o m p l e t eu n d e r s t a n d i n g o f b e h a v i o ra d j u s t m e mm a n a g e m e n t t h eg o a lo fb e h a v i o ra d j u s t m e n tm a n a g e m e n ti st os e r v eo t h e r sb yp u t t i n g e g o i s ma n d a l t r u i s mi n t oh i g hu n i t y e v e r y b o d y sp r a c t i c eo f b e h a v i o ra d j u s t m e n tf o r b e r e rs e r v i c ea n dr e l a t i o n s ”w i l lb ea b s o l u t e l yr e w a r d e db yo t h e r sw i 1t h es a m e b e h a v i o r t h er e w a r dw i l le n c o u r a g ee v e r y b o d yt ob e h a v ef o ro t h e r s b e n e f i t s i ti s a c t u a l l ya c i r c l ew i t h o u tt e r m i n a l e a c ht i m et h eg o a lo f t h eb e h a v i o rf o rb e t t e rs e r v i c e a n dr e l a t i o n si sr e a c h e dm e a n st h ep r o c e s so f o r g a n i z a t i o n a lh a r m o n i z i n g “b u s i n e s s f o rp e o p l e ”，t h eh i g h e s tv a l u eo fb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，i sa c t u a l l yw h a tb e h a v i o r a d j u s t m e mm a n a g e m e n tp u r s u e s b e h a v i o ra d j u s t m e n tm a n a g e m e n t i sf lm a n a g e m e n t t h o u g h tt h a ti so p e nt of u t u r ea n di t i si na c c o r d a n c ew i t ht h en e wm a n a g e m e n t d e v e l o p m e n tt r e n da n d w i l lm n gb u s i n e s sm a n a g e m e n tt oab r a n dn e w s t a g e k e y w o r d s ：b e h a v i o r a d j u s t m e n tm a n a g e m e n ts e l f - m a n a g e m e m e m o t i o n s m a n a g e m e n t m l a t i o nm a n a g e m e n ti n c e n t i v em a n a g e m e n t 导论 导论 管理是一种文化现象，任何一种管理思想或管理理论的形成和发展，无不带 有孕育其成长的社会文化的深深烙印。中国作为有着长达5 0 0 0 多年历史的文明 古国，中华民族创造了极为丰富的灿烂文化，为世界文明做出了重要贡献。中华 优秀传统文化孕育和产生了丰富的管理思想，由于这种管理思想主要表现为治国 和治生之道，并且在近代中国本土未能与民族资本主义萌芽时期的企业经营充分 结合，直至中国确立市场经济改革的定向之前，东方管理思想缺少本土实践土壤， 故其价值和影响力在相当长的一段时间里被人们所遗忘。上个世纪7 0 年代以来， 随着亚洲四小龙经济的腾飞，东方管理思想在促进企业管理中的作用引起了人们 广泛的注意，由此对东方管理思想的研究逐渐得到重视。苏东水教授自上世纪 7 0 年代以来，率先埋头深入钻研东方管理文化，经过长期研究，在总结分析古 今中外管理理论的基础上，对东方管理思想进行了提炼和总结，提出了东方管理 思想的“三为”观点，即“以人为本、以德为先、人为为人”，“人为为人”是东 方管理思想的核心。本文的研究循着东方管理文化“三为”观这一基本思路， 深入研究人为管理，探讨“人为为人”的内涵和实践特征，以期对丰富和深化东 方管理思想有所裨益。 一、研究意义 本文研究人为管理，对人为管理的概念、内涵和主要管理方式进行论述，这 是在苏东水教授东方管理“三为”观的总体框架下进行的一种探索，其意义是显 而易见的。 ( 一) 深入探索管理的本质问题 管理的本质是什么? 综观西方学者有关管理和管理学的定义，五花八门，从 不同的侧面对这一问题进行了解答。中国古代先哲的一系列著名言论中对此也 有充分的论述。苏东水教授认为，“人为为人”是揭示管理学本质的核心命题， 是对古今中外管理行为本质的高度概括，是“激励与服务”积极行为的综合体 现。人为管理研究要深入分析“人为”、“为人”的内涵及相互关系，从揭示管 理主体、客体的职能、行为、过程、相互关系以及管理的目的、方向、意义等诸 多方面，对管理的本质予以全面的阐释。 ( 二) 丰富东方管理学派的理论体系 东方管理学博大精深、内涵丰富，东方管理“三为”观提供了一种分析的独 特视角，构成了东方管理学派的核心思想，目前，东方管理学派的探索已经在许 导论 多方面取得了重要成果，但总体来讲，尚处于对东方管理学的一种整体把握和宏 观分析上，接下来具体和深入的研究十分必要，对人为管理的进一步深入研究对 丰富和完善东方管理学派的理论体系无疑是十分重要的。 ( 三) 促进管理学研究的中西融合 东方管理研究是在东方文化语境下，确切说是在中国优秀传统文化语境之 下，对东方管理思想的分析和探索，但这种研究并不是闭门造车。从管理思想的 形成来看，中国传统管理思想是在长期的历史发展过程中，随着中华文化与其他 民族文化的融合与交流，在不断促进和共同发展中逐渐演变成为风行日本、韩国、 东南亚诸国的东方管理思想，由此可见，东方管理思想的形成是不断传播和相互 影响的过程。东方管理思想的人本性和注重伦理道德的特征十分鲜明。而西方管 理思想是在1 9 世纪以来实证主义哲学的指引下，伴随着工业革命和科学技术进 步，在机器大工业生产的背景下形成和发展的。时至今日，东西方管理文化虽然 个性鲜明，但相互融合的特点也十分突出。人为管理研究始终坚持对东西方管 理文化的合理扬弃，倡导东西方管理文化的沟通和互信，按照中华文化执两端而 守中庸的特点，形成一种具有东方文化特征的管理理论，这种研究的过程就是东 西方文化交流的结果，同时，研究成果可以更好地为中华管理学者与西方管理学 者的平等对话提供可靠的平台。 ( 四) 为管理实践提供可靠支撑 管理实践是组织中进行计划、决策、领导、激励、控制等管理活动的方法和 技术，管理学的研究离开了实践的支撑，将会成为没有生命力的枯草。理论是灰 色的，而实践之树长青。人为管理研究始终贯穿着对管理实践的深切关照，研究 成果可以为管理实践提供有效支撑。因此，这种研究既不是钻故纸堆，而具有 很强的现实价值，建立一种符合中国人的哲学特点和思维习惯的管理学思想并运 用于管理实践，是人为管理研究最大的现实意义。 二、分析架构 人为管理思想带有其成长演化的社会、政治、经济、文化和历史的痕迹，因 而，人为管理的研究架构，不能直接照搬或移植现代西方管理学的体系，而只能 从东方文化的实际出发进行重构。这种重构本身不是为了验证现代西方管理学的 论点而对东方管理思想进行任意的切割和筛选，而是从人为管理思想的实际出 发，构建人为管理的理论和实践框架。 导论 l垒垄篁兰竺壅翌皇墅堕里鲞i 本文分三部分展开。第一部分除导论外，包括第一、二、三章，构成人为管 理的基本理论分析；第二部分则有重点地对人为管理的自我管理、情绪管理、关 系管理和激励管理进行深入分析，分别构成第四、五、六、七章，此外本部分还 要探讨人为的绩效管理( 第八章) ；第三部分是最后两章，阐述人为管理的目标 为人，并对经济全球化和东西方管理思想不断交融沟通背景下人为管理思想 的发展进行展望。 论文的题目确定为人为管理研究，换言之就是要对人为管理这一东方管理思 想进行探讨，首先需要解决的是基本概念问题，体现在本文的第一章。在此基础 之上，为加深对人为管理思想的认识，分析人为管理的理论基础以及人为管理微 观层面的表现方式和影响因素。人为管理的实践是丰富多彩和相互渗透融合的， 本文主要从自我、情绪、关系和激励四方面进行研究。自我构成了人为管理的最 基本的单元，是一切人为的基础和基本出发点，不了解自我管理就很难做到由己 及人，因此首先要分析自我。文章把情绪管理从自我管理中分离出来单独论述， 这是由情绪管理在东方文化中的重要性和现有研究的薄弱这两点决定的。自我 ( 包括情绪) 集中在对人为管理主体的分析上，而关系管理和激励管理主要探讨 对他人的管理问题，东方文化的关系本位特性决定了必须对自我与他人的关系管 理问题进行深入分析，这将非常有助于我们加深对“人为为人”互动过程的认识， 同时，如何更好地通过自身的人为引发别人的人为，需要我们对行为激励问题( 包 括自我激励和激励他人) 进行深入探讨。最后，文章还要分析人为管理的目标， 并进一步研究人为管理的发展趋势。 相对而言，本文的重点集中在前面两个部分。第一部分理论分析十分重要， 特别是对人为管理的理论内涵和表现方式的研究，直接影响到对人为管理思想解 剖的深度；第二部分的四章则关系到人为管理在管理实践中的主要体现方式，对 薹 导论 拓展人为管理思想也是极为重要的，这同时也是本文难点之所在。 三、研究方法 在坚持以辨证唯物主义和历史唯物主义为指导的前提下，贯彻古为今用的原 则，科学主义和人文主义两种研究视角并重。在研究方法的选择上，贯彻以问题 为中心而不是以方法为中心的研究取向，综合运用社会学、管理学、心理学、文 化人类学等学科的研究方法。现代西方管理学只能作为研究过程的参照。我们反 对运用现代管理学的概念、体系和逻辑框架来整理和分析东方管理的“零碎”思 想，形成所谓符合西方管理学要求的和“科学的”管理学体系。 具体的研究方法有：文献法、理论分析法、对比研究法、实证研究法等。 四、难点和创新之处 本文是在苏东水教授东方管理“三为”观的总体架构下，对人为管理进行深 入分析和解读，探讨“人为为人”思想在管理实践中的应用。如何准确阐述人为 管理的基本概念，分析人为、为人的内涵和相互关系，是本文的一个难点；同时， 对人为管理进行系统分析，构建人为管理的总体框架，是本文的另一个难点。 本文的创新之处是：深入分析人为管理的丰富内涵和运行机制；从自我管理、 情绪管理、关系管理和激励管理四个方面构建人为管理的总体框架；把人为管理 的目标确定为“为人”，提出“企业为人”的管理价值取向。 导论 w 苏东水教授强一系列论文、专著中阐述了东方管理的“三为”懋想，发表于1 9 9 6 年第2 麟当代聪经 ：“东方管理文纯静探索”一文是探讨零方管理文他的经典文章，最新豹深a 磺究觅苏表承笛藩东方管 理一书( 山两经济出版社，2 0 0 3 年版) 。 删相关论述参见西方和中国举者的有关管理学著作，综合的介绍参见克劳德小羿治著，孙耀霜译：管理 懋想史，商务瘁书镶，1 9 8 5 年浆；雾或纲萋：秀方管理恩想史( 第二叛) ，经济管理出舨_ 拣，2 0 0 2 年舨； 诤串国古代先嚣有关管理行为、管理捶劫、管理过程、繁理方式等曲论述觅论语、孟子、韩非子、 孙子兵法肄古典文献，对此的集大成参见苏东水：中国管理遇壤，浙江人民出版社，1 9 9 6 年版。 哳苏东水：“论东西方管理船融合与创新”，学术研究2 0 0 2 年第5 期，第4 1 页。 掣嚣篓指出瓣燕+ 这鞋融台甭燕结果熬霉弼，霹是一静进程。 删种管理理论被组织最钢莱用后，是长期坚持下去，还是仅汉作为一种“时尚”，受很多因素的影响，例 如组织内部成员的价值观念、社会心理特征，组织所蕊i i 缶的社会文化背景、环境b i 力和组织成长的关系嘲 终等等。 - 5 - 第一章人为管理概述 第一章人为管理概述 人为管理作为一种凝聚着东方管理智慧的新型管理理念和管理模式，是苏东 水教授对东方管理文化长期研究的基础上，通过创造性的智力加工后提出的新观 点，是“人为为人”在理论和实践层面的延升。人为管理这一术语高度概括了东 方管理的核心思想和本质，内涵是十分丰富的。本章主要对人为管理作一全景式 的概述，阐释人为管理的基本概念和相互关系，并且对人为管理思想的形成过程 和重要意义予以说明。 第一节人为管理的概念 “人为为人”概念的提出者苏东水教授认为：“每个人首先要注重自身的行 为修养，正人必先正己，然后从为人的角度出发，来从事、控制和调整自 身的行为，创造一种良好的人际关系和激励环境，使人们能够持久地处于激发状 态下工作，主观能动性得到充分发挥。”人为管理的基本概念包括人为、为人、 人为为人和人为管理，下面逐一进行论述。 一、人为 人为是构成人为管理的基本出发点，简单来讲，就是指人的行为、作为。每 个人作为从属于某个特定组织中的个体，都会表现出各种各样的行为。 ( 一) 人为的内涵 人为从广义来讲就是人的心理和行为。心理学作为研究人的心理行为活动发 生、发展、变化的规律的学科，对人为进行了大量深入的研究，加深了人们对自 身的认识，形成了许多重要研究成果。从心理学角度理解人为，为我们提供了一 把洞悉纷繁复杂的人为现象的钥匙。 人为是环境和个体自身因素相互作用的结果，随着个体社会化过程中所处的 社会文化环境的不同，人为也具有不同的特点，因此，可以按照不同的维度对人 为进行分类：按照人为的性质，可以分为积极的人为和消极的人为( 正面的人为 和负面的人为) ；按照人为的表现方式，可以分为内隐和外显的人为；按照人为 的指向，可以分为需求型、创造型等等，还可以从人为的持久性、强度、组织性 等方面对人为进行分析。 人为管理中的人为分析，主要研究积极的人为，即从自主性、责任性、目标 导向等方面研究人为，这里的人为是狭义的，指的是道德水平发展成熟的个体表 第一章人为管理概述 现出来的符合社会期望、有助于自我发展和组织利益的各种行为表现和活动。由 于个体社会角色、生理和心理特征不同，“人为”表现各种各样，但都表现为提 高自我修养的积极行为倾向这一共同特征。同时，这种人为研究是对现实的人为 的分析，必须综合考虑人为发生的社会、历史、文化、政治、经济等诸多因素。 ( 二) 人为的本质特征 人为作为个体有意义的高级行为，虽然表现形式各种各样，但都具有如下特 点： 1 、人为是特定社会历史文化的产物。不存在超越生存土壤的抽象的人为， 因此东方管理学的人为研究，必须紧密结合人为赖以产生的东方文化。 2 、人为受人的心理的支配。行为的背后是心理，而人的心理是十分复杂的， 对人为的研究与人为心理结合起来，才能从较深层次上预测、解释和控制人为， 从而为管理奠定基础。 3 、人为是结构化组织的和不断发展变化的。人为总是按照一定的结构表现 为一定的组织性和意义性，随着文化的交融和沟通，浸淫于其中的人为具有不断 发展变化的品质，其静止是相对的，人为研究必须突出意义性、时代性和现实性 这一重要特点，准确解读人为的意义和及时反映变化了的人为。 4 、对人为的基本预期反映了不同的人性观点。对个体行为的基本预期反映 了人性的不同观点，在“复杂人”、“情感人”已经成为人性主流假设的今天，对 人为的研究必须突出背后潜藏的人性观点。 ( 三) 人为研究的内容 苏东水教授把对人为的研究归纳为十个方面：0 1 、关于人的行为规律的研究。 韩非提出“天有大命，人有大命”。其意是，天有天的规律，人有人的规律。孙 武提出“人情之理，不可不察”，这说明在管理中，要重视研究人的规律，要根 据一定的规律去满足人的欲望，办事情才能符合客观实际。2 、关于研究发挥人 的主观能动性。荀况提出：“天有其时，地有其财，人有其治”的观点，说明了 人有掌握天时、使用地利的办法，但如果因此而放弃人的努力，坐等天地的恩赐， 那就太糊涂了。3 、关于“人的本性”问题的研究。如苟子的性恶论、孟子的性 善论；还有清代王夫子提出的人性“日生日成”的学说，也说明人的本性不是天 生而成的，而是在新故相推的环境中变化发展的。4 、关于人的欲望和人的需要 问题研究。如苟子礼论中提出：“人生而有欲，欲而不得，则不能无求。” 苟况还把人的各种需求分成几个层次。5 、关于奖励和惩罚问题的研究。如苟 子富国中提出：“赏不行，则贤者不可得而进也：罚不利，则不肖者不得而 退也。”这就是说要用赏赐去鼓励人们不怕牺牲，为国立功，用刑罚使干坏事的 人害怕，并得到约束。6 、关于“人和”的思想。论语中提出的“和为贵”。 7 第一章人为管理概述 苟子- 王霸中也提出：“上不失天时，下不失地利，中得人和，则百事不废”。 孟子也提出：“天时不如地利，地利不如人和”。最后还是“人和”第一。7 、关 于群体行动和组织行为的思想。荀子富国中指出：“人之生不能无群，群而 无分则争，争则乱，乱则穷。”这里，苟子提倡的就是集体行为，他认为群体是 人类本性之一，人为了生存不能没有组织。8 、关于用人问题的研究。如荀子王 制中提出“贤能不待次而举，罢不能不待顷而废”，这就是说，对有贤德有才 能的人，要破格提拔，疲沓无用的人要立即免职。诸如此类的内容，在我国古代 思想家、政治家著作中屡见论述。9 、关于领导行为的研究。如萄子提出“篡伦 公察”、“赏克罚偷”、“兼听则明”、“度己以绳”、“必先修正”等，都告诉人们怎 样做一个有效的领导者。1 0 、关于怎样运用权力问题的研究。苟子富国中 指出“威有三：有道德之威者，有暴察之威者”。他很强调领导者必须具有道德 的威力，认为道德威力的结果是国家巩固和强盛；而强权的威力，其结果是国家 必然灭亡。这十个方面包含了我国古代学者人为研究的主要方面，为今天深入开 展人为研究奠定了坚实的基础。 本文对人为管理的研究是在对上述十个方面内容有机整合后展开的，具体来 讲，包括自我管理、情绪管理、关系管理和激励管理四个方面。 二、人为为人 人为是个人的行为，而为人是激励他人、为他人服务，为人规定了人为的方 向和目标，决定了人为的水平和性质。 ( 一) “人为为人”的内涵 1 、为人。为人指具有人为表现的个体的各种鼓励、帮助、关心、激励他人 的行为，例如，各种管理、指挥、指导、劝告、教育行为，帮助、同情、支持行 为，尊敬、信任、赞扬行为，同意、合作、亲善、友好行为等等。事实上，为人 就是一种积极的人为。 为人明确了管理的目标导向，管理的根本目的就是为人，任何管理活动都 是一个从人为走向为人的过程。 2 、“人为为人”。从人为和为人的概念分析中不难看出，“人为为人”是人 为与为人的高度统一。任何一个管理者，先有人为，然后才是为人。一人为”与 “为人”具有辨证关系，互相联系并且互相转化。对任何管理者来讲，都有一个 从个人行为逐步向他人服务转变的过程。“人为为人”事实上代表了一种高度的 道德境界有理性的利他行为。这样的人具有比较稳定的道德准则，其行为以 是否服务于别人并提高整个组织的工作绩效为依据。“人为为人”的个性模式表 现为自我导向和他人导向的高度融合和有机统一：作为生活在复杂社会关系中的 第一章人为管理概述 个体，既要按照自身的价值准则行事，不为外在的力量所左右，同时又能够迅速 适应环境的变化，对所在群体或组织的需求作出迅速响应，而不是墨守陈规。 ( 二) “人为为人”的管理本质观 管理一般可以理解为一定组织中的管理者，通过协调他人的活动，以充分 利用各种资源，从而实现组织目标的一系列活动的过程。管理的主体是管理者， 管理的主要目的是实现组织目标，管理的重点是决策。 东方管理学派对于管理本质的看法集中体现在“人为为人”四个字上。“人 为为人”的管理既包括个人的管理活动( 自己管理自己) ，也包括社会管理活动 ( 即一定组织中的管理者的管理活动是协调人们的行为的活动) ，二者是不可分 割的统一体。德鲁克在有效的管理者一书中指出：“只有那些有能力管好自 己的人，才能成为好的管理者一般的管理学著作谈的都是如何管理他人，本 书的目标则是如何有效地管理自己”；中国古人云“修身、齐家、治国、平天下”， “其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，清楚表明二者的紧密联系。同时， “人为为人”也清楚地说明了管理活动的特点：人际性，通过人为协调处理各种 人际关系；主体性，管理是一种积极的有意识的活动，管理活动的主体是人；社 会性，管理是通过人为的相互作用而展开的，通过管理者的“人为为人”引发管 理对象的“人为为人”，是一种社会性的活动；过程性，管理是一个相互作用的 过程，是要持续一定时间的；目的性，为人指明了管理的目的，即满足人、组织 或社会发展的需要，推动组织及其成员的良性发展，促进社会的进步。 ( 三) “人为为人”的现代价值 “人为为人”概括了古今中外一切管理行为的本质特征，它也是面向未来 的开放的管理思想，在促进未来管理学理论体系的建立和当今知识经济时代管理 实践的发展等诸多方面具有熏要的意义。 1 、“人为为人”的理论价值 ( 1 ) 促进有中国特色的管理理论体系的建立。中国古代有非常丰富的管理 学思想，但缺乏明晰的架构，显得比较支离破碎。“人为为人”高度浓缩了东方 管理思想的精髓，为我们理解东方管理思想提供了很好的参照体系。以“人为为 人”为核心，“以人为本、以德为先、人为为人”确立了东方管理学的理论体系。 ( 2 ) 融会贯通东西方管理学思想。“人为为人”是东方管理思想的核心， 也是当代西方管理学的主要精神之一。“人为为人”概念的提出和发展，表明东 西方管理学形成的文化背景和社会经济特征不同，但对某些问题具有相似或相同 的看法，管理学可以存在普遍定理。管理学的未来发展，不可能脱离东西方相互 交流、相互影响这一重要途径。 ( 3 ) 有助于管理学理论创新。创新是管理的永恒主题。“人为为人”凸现 第一章人为管理概述 管理活动中人的重要性，揭示了管理互动的根本方法，管理学理论研究必须关注 人作为活动的主体和客体在管理实践中的角色和作用，探讨心理因素对管理活动 的影响，探索除实证和演绎分析以外的其他研究方法，例如内省研究在管理学理 论创建中的作用，促进管理学理论的创新。 ( 4 ) 确立管理的终极目标。管理的最终目标不是组织或者工作绩效，而是 人。促进人的和谐共处和自由发展，减少并消除各种以“管理”为名义的限制人 性的桎梏，解放人的个性，释放个体创造的潜能，全面提升管理的层次和境界， 促进物质生活质量和生活满意度的提高，就是管理的最终目标，也是“人为为人” 这一命题的必然涵义。 2 、“人为为人”对管理实践的启发 “人为为人”的实践意义在于，它并不是提供了一种具体的管理方法或技 巧，以取得立竿见影的效果，而是建立了一个思考的架构，用来评价管理者的管 理手段是否达到了要求。不存在适合于所有情境的万能管理方法，任何管理措施 必须与具体环境结合起来，“人为为人”的应用同样要求如此。 ( 1 ) 建设创造型企业文化。“人为为人”要求企业文化倡导认真倾听、积 极思考、快速响应、不断革新的工作氛围，而不是所谓命令加训斥的严厉的工作 环境。员工的自我意识被充分尊重，有更多的工作弹性，自我监控是控制的主要 手段；管理者和被管理者的工作作风趋同，宽容并乐于接受新生事物；具有良好 的沟通网络，信息传递速度加快，信息的作用得到充分发挥。 ( 2 ) 倡导自我管理。自我管理的员工不再是某一个岗位上被动接受工作指 令的“单元”，而是能够自我判断、适度范围内自我决策的真正意义上的人。管 理者从“人为为人”出发，必须行动示范并给下属恰当授权：被管理者能够觉察 到示范者的引导，结合自我工作任务积极参与管理。权力释放但不导致组织失控 的原因在于具有共同的目标，因为自我管理决不是“各顾各”的管理，而是相互 协作、积极配合、有共同利益的管理。 ( 3 ) 关心员工的心理健康。影响“人为为人”互动效果的一个重要因素是 员工的心理健康状况。这里包含两层涵义：一是没有心理疾病，二是具有合理的 工作期望，能够理解组织的工作目标和工作方式。作为管理者，应该在满足员工 物质要求的同时，关注更多的心理需求。要教会员工常见的心理保健方法，提高 面对挫折时的应对能力；激发员工的成就动机，加大员工对工作的卷入程度。 ( 4 ) 应对知识经济对管理的挑战。“人为为人”的一个重要作用在于为知 识经济时代的企业管理提供一系列管理的原则。随着经济全球化和我国加入 w t o ，中国经济将不可避免地融入全球新经济浪潮中。作为提升公司竞争力的 强大武器智力资本管理备受瞩目。管理知识员工的一个前提是公司的主管必 第一章人为管理概述 须放弃过去那种经理人可以代替任何人决策，下属的任务只是执行的狭隘观点， 必须“人为为人”：自我示范，激发员工新知识的产生和应用；充分信任员 工，给员工更大的工作发挥的空间；管理比自己更有知识的员工，管理者应是 “人为为人”者的角色，充分放权，为员工服务；员工对知识的学习和共享也 要“人为为人”，倡导团队学习和集体讨论；组织扁平化、模糊化，员工个人 身份淡化，岗位交流成为新的时尚；管理者能够与下属及时协商沟通，没有必 要甚至在某些情况下也不可能代替下属考虑问题，要把思考的权力交还给别人。 三、人为管理 “人为为人”在实践中的应用就是人为管理，人为管理是在东方文化中形 成的带有东方文化特点和民族性格的管理思想，但在保留东方传统管理思想优秀 内核的同时，它也吸收了西方管理理论的精华。 ( 一) 人为管理的内涵 人为管理就是通过管理者的行为，调动组织内部一切资源，达成组织目标 并满足组织发展和成员心理需要的过程。人为管理的出发点是人的行为或作为， 通过管理者的行为，借助必要的组织规章制度，激发管理对象的需要、动机和行 为，实现组织的目标并最大可能满足组织成员的需要。 人为管理具有如下特点： 1 、突出管理中的“人本”因素，强调发挥管理者的人格感召和道德导向作 用。人为管理突出“人本”的作用，强调管理本身所具备的无形影响力，通过调 动组织内成员的行为产生的群体凝聚力而达到组织的目标。众所周知，东方文化 是一种情感伦理型的文化，管理者发挥情感“感应者”和“满足者”的角色，满 足组织成员的情感需要，让他们体会到安全感和归属感，自觉自愿地为组织效力。 管理者的主要任务，是在“修己”的基础上，对如何“安人”下功夫。 2 、具有极大的包容性，不仅不排斥以物为中心的“物本”管理，反而在“物 本”管理的基础上进一步提升。西方管理从最初的忽视人到注重人群关系，乃至 发展为现在的“丛林”状态，走过了一个从科学管理到人本管理的过程。而诞生 于中国传统文化中的人为管理一开始就强调人为的重要作用，但是人为作用的发 挥，不是以排斥科学管理为前提，相反是以科学管理为基础而推动人本管理。需 要指出的是，人为管理的人本性同西方人本管理过于注重个体主义价值取向而导 致极端个人主义滥觞有所不同，人为管理强调社会人格和群体的作用，通过协调 组织成员关系、调动组织所有成员的积极性而达到目标。 3 、体现了鲜明的比较管理研究特色。东方管理学派的建构不可能走移植西 方管理理论的办法，因为西方管理理论的产生是在西方市场经济发展过程中，以 第一章人为管理概述 西方文明、特别是以新教伦理精神为主要文化背景。东方文化可以“内生”独特 的东方管理理论，先进的管理思想不是西方文明的专利品。如何促进这种“内生”， 关键在于加强比较管理研究，人为管理思想就是比较研究的产物。 ( 二) 人为管理与东方管理、文化管理和现代管理的关系 1 、人为管理与东方管理。根据东方管理思想“三为”观，以“以人为本” 为依据的人本管理和以“以德为先”为依据的人德管理是人为管理的前提。人本 管理把人放在了突出位置，强调管理活动中人的极端重要性，任何管理行为的出 发点是人，最终归宿也是提高人的生活质量，促进人类社会的发展进步。人德管 理突出了德治和软约束的作用，只有法治是不够的，必须注重道德教化和道德约 束的作用。 人为管理是东方管理思想的核心，因为东方管理的核心思想体现为“人为