XX营销员工激励方案.doc

XX营销员工激励方案 很多员工在工作中没有受到激励是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系如果想要激励营销员工应该做呢一起来看看 一.激励机制的现状 1目前随着中国经济发展人才已经成为各个企业争夺的焦点人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势在人才战略迎来国际化的同时各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题;然而在很多企业中员工激励工作开展异常艰辛企业付出了大量心血(特别是关于销售人员这一特殊人群的激励).却仍然不能留住员工高居不下的流失率低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解针对以上现象进行分析我们不难发现目前企业员工激励存在许多问题,而且一些企业进入了无法回避的误区： 激励存在的问题及误区 1物质激励与精神激励有失偏重形式单一现实中一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要即马斯洛的高级需要在激励时不分层次不分形象不分时期都给予物质激励形式单一造成激励的边际效应逐年递减造成企业费事费财激励效果也不尽如人意当然不可否认高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才留住人才的效力但随着员工需求的不断满足其需求将会变化产生更深层次的需求如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等这时高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱;因此在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合必须在形式上多样化这样才能保证实现激励效应的最大化在激励前一定要搞清楚员工最需要什么而且想方设法满足他并且形式灵活才能有利于激励效果 2士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作无须花太多的精力根本不知道对员工的激励是一项长期系统的工作其结果呢至到公司内部人员频繁跳槽才认识到激励的重要性但已为时过晚激励应保持连贯性才能有效调动员工积极性留住人才 3缺乏考核依据激励成为无源之水一些企业管理制度不健全没有工作标准难以对员工进行合理的业绩考核企业效益好时领导一拍脑袋就发奖金多少研究一下就敲定大多的企业比较流行的做法是“当官”的多拿一些员工少拿一些奖金成了“大锅饭”发了白发激励下属应当有依据这个依据就是对工作业绩的考核企业应当根据实际情况建立起激励机制要让员工明确工作目标并且清楚实现目标后能得到什么回报这才能调动大家积极性促进企业的发展 4员工忠诚度的误解在很多企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升;有能力者反受冷落企业中对人员、工作的评价受此准则的约制形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为抑制有能力和有效果的行为于是企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情而是结派系搞摩擦的“积极性”最终形成了人人混日子的可悲状态反之如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果无视员工对其上司的“忠诚度”重视员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升;激励有能力和有效果的行为抑制对上司“忠诚”拉帮结派混日子的行为正气上扬员工实干而有成效的局面就能形成 企业之所以对销售人员的激励机制之所以会出现这么多的问题及误区是因为企业没有重视激励机制的意义与作用有多重要在此有必要谈谈建立一套完善激励机制的作用和重要意义 二.建立完善激励机制的作用和重要意义 吸引优秀的人才到企业来发达国家的许多企业中特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才 2开发员工的潜在能力促进在职员工充分的发挥其才能和智慧美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力如果收到充分激励的话员工的能力可以发挥出80%90%两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果管理学家的研究表明员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数即绩效=F(能力*激励)如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话激励对工作绩效的影响就更大了 3留住优秀人才德鲁克(P.Druker)认为每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展缺少任何一方面的绩效组织注定非垮不可因此每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献在三方面的贡献中对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作 4造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神它的运行能够创造出一种良性的竞争环境进而形成良性的竞争机制在具有竞争性的环境中组织成员就会收到环境的压力这种压力将转变为员工努力工作的动力正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争才是激励的主要来源之一”在这里员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果 三.响激励的主要因素及应注意的问题 响激励的主要因素 纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论我们不难发现员工工作努力程度的大小取决于员工对奖酬价值的主观评价以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况一个员工的绩效如何是由许多复杂因素综合作用的结果但其中激励机制的有效性是最重要的因素 首先员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去对于有些员工来说答案是否定的原因可能是他们缺少必要的技能这意味着不管他们多么努力绩效也不可能很高或者评估系统的标准是非绩效因素如忠诚度等那么努力再多也不一定能得到更高的评价还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己因此他觉得不管自己的努力程度如何在绩效评价上都不会得到高分这些现象表明员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报 其次员工是否相信高绩效评估能带来高报酬许多员工认为绩效与报酬之间没有太大关系原因是公司的报酬不是以绩效为依据例如如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系因而很难受到激励因此公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系并进行宣传贯彻让全体员工了解 最后员工得到的报酬是否是他们希望得到的一个员工努力工作希望得到晋升结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性