（教育学原理专业论文）高校收入分配制度的分析.pdf

独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 l 一繇商，堪字：刃辛 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权堂 撞一可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 一签名出之忽 签字日期：2 0 0 7 年乒月阳日 导师签字： 1 奶弋 签字日期：2 0 0年月日 山东师范大学硕士学位论文 中文摘要 我国高校收入分配制度先后经历过几次重大改革，每次改革都随着经济和社 会的发展而进行。自2 0 0 6 年7 月起，国家对高校工作人员收入分配制度进行了 新一轮的改革。改革的目的是建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理 的收入分配制度。我国高校收入分配制度取得了较为显著的成效：以科学设岗为 基础，实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变；强化激励约束机制，充分调 动职工的积极性；分配制度改革与内部管理体制改革相互促进；教职工的收入有 了较大幅度的增长，体现了收入的激励功能，稳定了教师队伍。但同时也产生了 一些问题：尚未解决分配中的公平与效率问题；收入分配制度的激励效用降低； 绩效考核标准的科学化问题；分配制度的科研导向不能保证教学质量的提高。 从目前大部分高校实施的收入分配制度改革来看，存在“经济人”的假设、 组织目标取向和行为约束机制等三个特征。这三个特征在一定程度上也代表了高 校管理思想特征的一部分，或者是管理的一种价值取向。处于同一环境中的政策、 制度都有内在的逻辑联系，同一系统中的制度、政策处于相同的环境，因而它们 在基本特征、价值取向上是有紧密联系的，或者进一步说两者在本质上是相同的， 至少是相容的。从高校收入分配制度这一种制度可以推断出高校管理系统的管理 特征和价值取向也有“经济人”的假设、组织目标取向和行为约束机制等三个特 征。 这种管理价值取向与高校的组织特性和组织人员( 尤其是学术人员) 的特性 并不十分相符。高校组织是一个以高深知识为合法存在基础，以学科为基本组织 形式的学术组织；组织内部存在影响、权力和利益的分配，具有政治系统的某些 特征；是一个松散组织的联合体，它的多样化使其目的具有自然模糊性。高校学 术人员除了经济人、社会人和自我实现的人的属性外，还具有“学术人”特性。 高校组织的复杂性和组织人员价值的多元性，决定了用“经济人”的假设、组织 目标取向和行为约束机制这种思想指导管理活动会产生一些问题，甚至是冲突。 山东师范大学硕士学位论文 所以，创新管理思想、实行文化管理和价值管理应是高校管理改革的方向。这对 建立符合高校特点的收入分配制度同样具有十分重要的意义。 2 关键词：高校收入分配制度激励高校组织特性高校成员特性管理思想 分类号：g 4 0 - 0 5 4 山东师范大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ee c o n o m i ca n ds o c i a lc h a n g e si nc h i n a , i n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e ma t i n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o nh a se x p e r i e n c e ds e v e r a li m p o r t a n tr e f o r m s t h ey e a r 2 0 0 6s a wan e wr e f o r mo fi n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e mf o rs t a f fm e m b e r sa ti n s t i t u t i o n s o fh i g h e re d u c a t i o ni nj u l y t h ea i mo ft h i sr e f o r mi st ob u i l dan o wi n c o m e d i s t r i b u t i o n s y s t e mw h i c hf i t s i n t ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fi n s t i t u t i o n so fh i g h e r e d u c a t i o na n dr e f l e c t s j o bp e r f o r m a n c e a n dc l a s s i f i e d m a n a g e m e n t i n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e ma ti n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o ni nc h i n ah a sm a d eg r e a t a c h i e v e m e n t si nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s t r a n s f o r m a t i o nf r o m “i d e n t i t ym a n a g e m e n t t 0 p o s tm a n a g e m e n f h a st a k e np l a c e i n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mh a sb e e n r e i n f o r c e dt oa r o u s ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fm e m b e r s r e f o r m sb o t ho fi l l c o m e d i s 拄i b u t i o n ss y s t e ma n di n t e r n a lm a n a g e m e n ts y s t e mh a v eb e e nm u t u a l l ya c c e l e r a t e d w i t ht h eh e l po fe a c ho t h e r a sar e s u l t , t h ei n c o m eo ft h et e a c h i n gs t a 行a t i n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o nh a sb e e ng r e a t l yi n c r e a s e d , w h i c hh e l pal o ti nt h e m a i n t e n a n c eo ft e a c h i n gs t a f f m e a n w h i l ep r o b l e m sh a v eo c c u r r e dd u r i n gt h i s p r o c e s s f a i r n e s s a n d e f f i c i e n c y i nd i s t r i b u t i o nh a v en o tb e e na c h i e v e d e f f e c t i v e n e s so fi n c e n t i v ei ni n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e mh a sb e e ni m p a i r e d t h e a s s e s s m e n to fj o bp e r f o r m a n c eh a sn o tb e e ns c i e n t i f i c a l l ys t a n d a r d i z e d s c i e n t i f i c r e s e a r c ho r i e n t a t i o ni ni n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e mc a nn o ts a f e g u a r dt h ei m p r o v e m e n t o f t e a c h i n gq u a l i t y t h ec u r r e n tr e f o r m so fi n c o m ed i s t r i b u t i o n s y s t e mc a r r i e d o u ti nm a n y i n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o nh a v et h r e ec h a r a c t e r i s t i c s ：h y p o t h e s i so f e c o n o m i c 删o r i e n t a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lg o a la n dm e c h a n i s mo fb e h a v i o r a lr e s t r a i n t t h e s e st h r e ec h a r a c t e r i s t i c sr e p r e s e n t , t os o m ee x t e n t , p a r to ft h em a n a g e m e n tw a i t so r ak i n do fv a l u eo r i e n t a t i o no fm a n a g e m e n ta ti n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o n t h e m e c h a n i s m sa n dp o l i c i e si nt h es a m es y s t e ma r el o g i c a l l yc o n n e c t e ds ot h e ya l e c l o s e l yr e l a t e dt 0e a c ho t h e ri nb a s i cc h a r a c t e r i s t i c sa n dv a l u eo r i e n t a t i o n s h e n c e ，i t c a nb ed e d u c t e dt h a tt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dv a l u eo r i e n t a t i o no fm a n a g e m e n ts y s t e m 3 山东师范大学硕士学位论文 a ti n s t i t u t i o n so f h i g h e re d u c a t i o na l s oh a v et h ea b o v e - m e n t i o n e dt h r e ec h a r a c t e r i s t i c s t h i sv a l u eo r i e n t a t i o no fm a n a g e m e n td o e sn o tf i ti n t ot h ec h a l a c t e r i s t i c so f o r g a n i z a t i o n sa n dt h e i rs t a f f ( e s p e c i a l l ya c a d e m i c s ) a ti n s t i t u t i o n so fh i g h o re d u c a t i o n i n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o na r ea c a d e m i co r g a n i z a t i o n st a k i n g p r o f o u n d k n o w l e d g ea st h e i re x i s t e n c eb a s i sa n ds u b j o c t s a st h e i ro r g a n i z a t i o n a lf o r m s b e a r i n gs o m e c h a r a c t e r i s t i c so fp o l i t i c a lo r g a n i z a t i o n s ，i n s t i t u t i o n so fh i g h e r e d u c a t i o na l eu n i o n so fl o o s eo r g a n i z a t i o n sw h e r et h e r ee x i s td i s t r i b u t i o n so f i n f l u e n c e ，p o w e ra n di n t e r e s t t h ea c a d e m i cs t a f fa ti n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o n h a st h et r a i t so f “a c a d e m i cm a n b e s i d e sb e i n ga l le c o n o m i ca l a n 。ns o c i a lm a l la n da m 趾o fs e l f - r e a l i z a t i o n o w i n gt ot h ec o m p l e x i t yo fi n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o n a n dt h em u l t i - v a l u e so ft h es t a f fi nt h e s eo r g a n i z a t i o n s ，t h e r ee x i s t8 ) m ep r o b l e m sa n d e v o nc o n f l i c t si f h y p o t h e s i so f “e c o n o m i cm 弛o r i e n t a t i o no f o r g a n i z a t i o n a lg o a la n d m e c h a n i s mo fb e h a v i o r a lr e s t r a i n ta l eu s e dt og u i d et h em a n a g e m e n ta ti n s t i t u t i o n so f h i g h e re d u c a t i o n s t h e r e f o r e ，t h et r e n do fm a n a g e m e n tr e f o r m sa ti n s t i t u t i o n so f h j g h e re d u c a t i o ns h o u l da i ma ti n n o v a t i o n so fm a n a g e m e n tc o n c e p t sa n da p p l i c a t i o n o fc u l t u r e - b a s e dm a n a g e m e n ta n dv a l u e - b a s e dm a n a g e m e n t ，w h i c hi so fg r e a t s i g n i f i c a n c et o t h es e t u po fi n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e ms u i t a b l ef o ri n s t i t u t i o n so f h i g h e re d u c a t i o n k e yw o r d s ：i n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e ma ti n s t i t u t i o n so fh i g h e re d u c a t i o n ； i n c e n t i v e ；o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i co fi n s t i t u t i o n s o fh i g h e re d u c a t i o n ；s t a f f c h a r a c t e r i s t i co fi n s t i t u t i o n so f h i g h e re d u c a t i o n ；m a n a g e m e n ti d e a s c a t e g o r yc o d e ：g 4 0 - 0 5 4 4 山东师范大学硕士学位论文 第一章导论 一、选题背景 我国收入分配制度的改革已经进入一个新的阶段。事业单位改革不断深化， 现行事业单位工资制度已不能适应形势发展的要求，必须进行改革和规范。自 2 0 0 6 年7 月起，国家对事业单位工作人员收入分配制度进行了新一轮的改革。 改革的目的是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配 制度。为贯彻国家事业单位作人员收入分配制度改革精神，人事部、财政部、教 育部联合下发了关于印发( 高等学校、中小学、中等职业学校贯彻事业单位工 作人员收入分配制度改革方案三个实旄意见) 的通知( 国人部发 2 0 0 6 h 3 号) ， 启动了高等学校的收入分配制度的改革。改革后，高等学校工作人员实行岗位绩 效工资制度，各高校在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的程序和要求，采 取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。同时要求，高等学校要健全内部 绩效评价机制，并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。绩效工资分配 要坚持多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序，向关键岗位倾斜。 高等学校在这次改革中，又一次面临深化校内体制改革的契机和挑战。高等 学校应抓住机遇，贯彻中央的改革精神，进一步深化和巩固已有的收入分配改革 成果，完善校内收入分配制度，推进高校内部人事制度改革，逐步建立起符合国 家和社会需要的、能够适应市场经济的、切合高校自身特性的现代大学制度。 我国的高等教育一直在随着政治、社会、经济的发展而不断地进行探索和改 革。高等教育的宏观体制改革已经基本完成，形成了中央和省两级管理、以省级 政府统筹管理高等教育为主的体制，高校有了更多的办学自主权，可以说，在高 等教育系统中，规模、结构、体制等一些系统层面的宏观改革已经取得了阶段性 的成果，在高等教育下一阶段的发展战略中，质量的提高，或者说是高校的自身 发展应成为主题。“十一五”规划提出，高等教育的发展的重点是提高质量。高 等学校办学质量的关键在于如何调动高校成员的工作积极性，促进教学、科研水 平的提高，而作为激励机制的高校内部分配制度是高校内部改革中非常值得关注 的领域。 我国高校收入分配制度经过几次重大改革，取得了较为显著的成效，教职工 5 山东师范大学硕士学位论文 的收入有了较大幅度的增长，体现了收入的激励功能，稳定了教师队伍，但同时 也产生了一些问题。当前我们的薪酬制度存在着三大突出问题，第一，现在的 岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的 定价；第二，工资分配政策注重资历，而不是以能力和绩效为导向；第三，工资 结构问题而非水平问题比较突出。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基 础之上。事实表明，收入分配制度并没有达到设计者预期的期望值，反而出现了 收入分配制度激励效用的下降，高校组织和成员之间、内部成员之间由于分配而 出现矛盾甚至冲突，收入分配制度在发挥激励作用的同时，也成为矛盾的来源。 那么，这些问题的产生是由于收入分配制度本身设计的问题吗? 为什么会产生激 励效用下降的趋势? 制度产生的环境对制度有影响吗? 制度作为一种管理规范 和手段背后隐含了管理者的什么管理取向? 本文将针对这些河题，通过对高校分 配制度的反思，分析制度中隐含的管理思想和价值取向。 二、文献综述 国内关于高校收入分配制度的研究，大致集中在几个方面： 一是研究收入分配制度的激励机制。这是收入分配制度研究中最常见的视 角。这些研究主要借用管理学的行为理论和薪酬理论分析收入分配制度的理论基 础，剖析现有分配制度的缺陷，并提出应然的高校收入分配制度的设计框架。 二是研究收入分配制度对组织成员行为的影响。如研究人事分配制度对教师 工作绩效的影响，收入分配制度中的人性假设等。 三是研究与收入分配制度有关的制度，主要是相关的人事制度，如聘任制、 绩效考评制度等。 四是实践经验的研究和介绍。 在研究方法上，主要是运用管理学的相关理论、教育评价理论、组织行为学 理论进行研究和分析。 现有的研究虽然取得了一定的成果，但也存在一定不足。首先，我国学者对 收入分配的研究多局限于在认同现有制度以岗位津贴制度为核心的收入分 配制度的合理性基础上，阐释现有制度的有效性，指出其中的不足，提出修改的 意见，尚缺乏对整个制度的质疑。研究也就有依赖、因袭原有思路的特点，这种 因袭，既是对实践经验的因袭，也是对我国一贯收入分配理论的因袭。正是如此， 6 山东师范大学硕士学位论文 如何定量地考核教师劳动成果成为无法完美解决的难题，因为大学教师的劳动成 果本来就是不能简单计量的。 第二，对基于高校教师特性的收入分配制度研究不足。目前研究的一个重要 不足就是离开了高校教师的特性。虽然有不少研究是从教师劳动特点、需求特点、 心理特征出发的，但是，一方面对高校教师特性的研究还十分不足，另一方面， 如何将这种特性与分配联系起来，还缺乏研究。随着社会的发展，教师的特征在 不断丰富，如何把握高校教师独有的特征，以这种特征对分配的影响为出发点来 研究分配问题，是有待深入研究的。 第三，理论研究还比较落后，局限在生产性领域的分配思维框架下。收入分 配理论在不断发展，为研究高校教师的收入分配问题提供了丰富的理论与素材， 但对于不同群体关注少，使对高校教师收入分配的研究缺乏对新理论的运用。高 校的分配也就停留在按劳分配的研究层面上。 统观起来，目前关于高校收入分配制度研究最突出的问题在于对高校收入分 配的应然性特别是人性假设、组织目标取向以及行为约束等方面存在着较为明显 的不足。我们认为，当前高校收入研究最重要的问题并不在于如何去调制一种确 定无疑的事无巨细的分配制度，而是需要去澄清高校收入分配应该关注的几个最 为重要的基本问题。当前高校收入分配研究的技术主义趋向在某种程度上已经阻 碍了对其更为深刻的剖析，从而也在某种程度上降低了研究的有效性。 三、研究思路和研究方法 本文不是一种实践研究或对策研究，而是着重于理论的分析，即并不提出一 种关于收入分配制度的操作标准和框架，因为各高校的环境不同，不存在一种普 遍适用的制度设计。本文将以高校收入分配制度为视角，通过分析收入分配制度 的设计、存在的问题，分析制度反映出的我国高等学校管理的管理思想，剖析问 题产生的体制性根源和管理理念、管理文化的影响，进而分析这种体制和管理思 想与高校组织特性的切合度，提出高校管理和高校收入分配的一些基本原则。可 以看出，本文运用的是社会理论中社会事实分析的方法，也即社会系统的每一个 部分都是系统的有机体，能够反映社会系统的某些特征，从事实推导出特性。本 研究还将运用管理学、行为科学和高等教育学的相关理论。 四、论文结构 7 山东师范大学硕士学位论文 论文包括导论分为五章，第一章为导论，主要简要介绍选题背景、研究现状、 研究思路和研究方法以及论文结构。 第二章主要描述我国高校收入分配制度的历史与现状，并介绍收入分配制度 中最具有激励作用的岗位津贴制度，分析收入分配制度的成效与问题。 第三章着重研究收入分配制度的激励机制，依据管理学的激励理论基础，从 一般意义上分析收入分配制度的激励机制，然后分析现有的收入分配制度的激励 效用。 第四章主要分析收入分配制度与高校管理思想的关系。收入分配制度反映了 管理的思想，主要是科层制的理念和工作组织的假设，与高校的组织特性和成员 特性并不相符，管理者必须理解高校组织的复杂特性和组织人员的需要、价值取 向，在制度设计中兼顾组织目标和个人目标的协调统一，组织目标的实现有赖于 组织成员个人目标的实现，教师、学术人员都能够实现自己的学术目标，那么， 高校的组织目标也就实现了，这正是高校组织与其他组织的不同之处，并提出高 校管理创新要进行价值的整合和价值管理。 以此为基础，第五章对高校收入分配制度的一般原则和发展趋势方面作出了 一般性概括。 结语部分主要对论文的研究进行简单的总结，认为管理不仅仅是营造竞争的 环境，更重要的是营造自由、宽松的氛围。这种氛围应是组织成员能够实现自己 价值的环境，使成为高校适宜探究和自身发展的场所。针对收入分配制度所反映 出的管理思想，提出高校管理不仅要通过物质激励的手段激发成员的积极性，也 要注重组织成员的价值取向，倡导通过发挥收入分配的有效激励作用等管理手 段，为组织成员营造有利于实现自己价值的外部环境。 8 山东师范大学硕士学位论文 第二章我国高校收入分配制度的历史与现状 第一节我国高校收入分配制度的历史回顾 建国以来，我国高校收入分配制度先后经历过几次重大改革，每次改革都随 着经济和社会的发展而进行。1 9 5 6 年、1 9 8 5 年和1 9 9 3 年我国先后对高校的工资 收入分配制度进行了重大的改革，其问还经历了十余次的工资调整。从传统计划 经济时代的工资制和配给制，到市场经济背景下的岗位工资和津贴制，高校为适 应社会经济的发展和高等教育发展的趋势，根据自身的特点，逐渐建立了适应社 会主义上市场经济和高校人员工作特性的收入分配制度。 一、1 9 5 6 年第一次收入分配制度改革 建国初期到1 9 5 5 年，我国的分配制度主要实行实物供给制、包干制和不同 的货币工资形式。随着建国初期大规模的经济建设，这种分配制度已经不能体现 按劳分配的原则，成为恢复和发展生产、经济的障碍。1 9 5 6 年4 月国务院决定 进行全国统一的工资分配制度改革，统一了企业、事业单位和机关的工资标准， 实行职务等级工资制，建立了基本符合社会主义按劳分配原则的工资分配制度， 奠定了我国现行工资分配制度的基础，对此后的工资分配制度改革产生了重大影 响。但是随着改革开放和经济生活中多种经济成分的出现，单一的高度集中的计 划经济体制的坚冰逐渐被打破，1 9 5 6 年的工资分配制度在运行了三十年后，“劳 酬不符、职级脱节”和平均主义的矛盾日益突出，未能建立正常的增资机制，工 资调整幅度过缓，已经难以适应改革开放和经济发展的要求，成为充分调动职工 积极性的障碍。 二、1 9 8 5 年第二次收入分配制度改革 1 9 8 5 年6 月，我国进行了机关事业单位工作人员工资制度的改革。改革的 原则是，坚持按劳分配，把工作人员的工资同本人职务、责任和劳绩密切结合起 来，提高工作效率，促进人才合理流动；建立正常的晋级增资制度。改革的主要 内容有，废除等级工资制，统一执行结构工资制，即按照工资的不同职能，分为 基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分。这次工资制度改革， 顺利实现了企业与机关事业单位工资制度的分离，全面实行新的结构工资制，缩 9 山东师范大学硕士学位论文 小了职工收入差距，初步建立了正常的晋级增资制度，解决了职级不符的问题， 将机关事业单位工作人员的工资纳入新的工资轨道，为初步理顺工资关系创造了 有利条件。但是这次改革仍然带有较重的计划色彩，单位没有分配的自主权，没 有进行分类和岗位管理。 三、1 9 9 3 年第三次收入分配制度改革 为了适应建立社会主义市场经济的需要，党的十四大明确提出要“加快工资 制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常增 长机制”。1 9 9 3 年1 0 月国务院决定对机关事业单位的工资收入分配制度再次进 行全面改革。改革的原则是，适应社会主义市场经济发展的要求，转换工资分配 机制，建立符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，进 一步贯彻按劳分配的原则，克服分配中的平均主义，使工作人员的报酬与实际贡 献相一致。改革的主要特点，一是实行了工资分类标准，根据机关和事业单位的 性质，分别建立不同的工资制度。其中教育单位的专业技术人员实行专业技术职 务等级工资制，管理人员实行职员职务等级工资制。二是建立了工资正常增长机 制。 这次工资分配制度改革，对于高校来说，建立了符合高校特点的、不同类型 的工资制度，彻底改变了长期运行的单一的工资制度和分配方式；在工资分配上 引入竞争机制，把工作人员的津贴与实际工作量、质量及贡献挂钩，体现了按劳 分配原则；建立了工资正常晋升和动态调整机制，使高校工作人员的工资水平随 着经济的发展有计划的增长；对建立符合高校特点的津贴、奖励制度进行了初步 探索，力图克服平均主义，使高校工作人员的报酬与实际贡献结合起来：高校在 政府的宏观调控下，有了一定的分配自主权。通过1 9 9 3 年的工资制度改革，高 校初步建立了适应市场经济的工资分配体制，并奠定了现今我国高校工资管理的 框架与模式。这种模式经过实践证明，基本上满足了新形势下高等教育发展的需 要。 四、我国高校实行校内岗位津贴的探索 1 9 9 9 年，北京大学、清华大学、南京大学等国内一批重点大学率先实行校 内岗位津贴。岗位津贴制度的实施，是高校在领会1 9 9 3 年国家工资制度改革精 神基础之上，充分利用办学自主权自主进行的有益尝试，可以说是高校继1 9 8 5 1 0 山东师范大学硕士学位论文 年、1 9 9 3 年工资制度改革以来，在分配领域的又一次重大改革。正是有了高校 自主进行的、以校内岗位津贴为主要内容的分配制度改革的探索，为政府出台进 一步全面推行高校人事制度改革的政策打下了良好的基础。 2 0 0 0 年，在我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革不断深 入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索的 背景下，中共中央组织部、人事部、教育部下发了关于深化高等学校人事制度 改革的实施意见，对高等学校的人事制度进行了进一步的深化改革，改革的目 标是：逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监 督、配套措施完善的人事管理新体制；进一步健全高等学校内部的竞争机制和激 励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。同时提出，要积 极推进高等学校内部分配制度改革，在国家政策指导下，迸一步加大搞活学校内 部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重 点岗位倾斜的分配激励机制。高等学校主管部门根据国家工资管理的有关规定， 通过实行工资总额动态包干管理等办法，搞活高等学校内部分配。意见要求 高等学校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法；要在国家政策指导 下，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以 岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法；要将教 职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中 产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥 工资的激励功能。 根据中央深化高校人事制度改革的精神，在已有的分配制度改革的范例和成 果的基础上，全国不同层次、不同类型的高校都相继实行了校内岗位津贴制度， 初步建立了以岗位津贴为主要内容的收入激励的分配模式，调动教职工的工作积 极性，提高高校的办学质量。 五、2 0 0 6 年第四次收入分配制度改革 自2 0 0 6 年7 月起，国家对事业单位工作人员收入分配制度进行新一轮的改 革。为贯彻国家事业单位作人员收入分配制度改革精神，人事部、财政部、教育 部联合印发了国人部发 2 0 0 6 h 3 号文件。启动了高等学校的收入分配制度改革。 规定高校工作人员实行岗位绩效工资制度，高等学校在核定的绩效工资总量内， 山东师范大学硕士学位论文 按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。同时 要求，高等学校要健全内部绩效评价机制。并将绩效考核结果作为绩效工资发放 的主要依据。绩效工资分配要坚持多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序， 向关键岗位倾斜。 这次改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的 收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行 机制上与公务员工资制度脱钩。事业单位收入分配改革的主要特点：一是改革现 行高度集中的工资管理体制，实行工资分级管理，赋予地方、部门一定的分配管 理权；二是建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制 度，增强工资的激励功能；三是完善事业单位工作人员工资正常增长机制，使事 业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应，与企业相当人员的工 资水平大体持平，使现行的工资增长机制全面地与市场机制相衔接，根据劳动力 市场价位做出灵活反应，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的作用；四是 完善高层次人才激励机制，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性；五 是完善收入分配调控政策，将事业单位职工收入纳入调控范围，进一步理顺分配 关系，规范分配秩序。政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，避免片面 追求经济效益，忽视社会效益，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平。 目前，改革工作正在平稳有序推进。 第二节高校收入分配制度中的岗位津贴制度 从1 9 9 9 年我国部分重点高校进行以岗位津贴为主要内容的校内收入分配改 革的探索以来，全国大部分高校基本上实行了岗位津贴制度，以此来作为收入分 配的激励机制。高校岗位津贴制度的实施具有其深刻的宏观和微观背景。在党的 十五大以前，我国分配制度的变革一直在不断地进行着，随着高等教育国际化程 度的提高，高校人才竞争日趋激烈，高校原有的分配制度的弊端，即工资报酬严 重脱离教师的劳动价值，分配机制严重制约高校的发展等问题便凸显出来。党的 十五大明确提出了社会主义初级阶段的分配原则，把按劳分配和按生产要素分配 结合起来，允许和鼓励技术、知识等要素参与分配。分配要素的多元化为高校自 山东师范大学硕士学位论文 发进行内部分配制度的改革提供了理论前提。1 9 9 8 年前后的高校内部管理体制 的改革，也为分配制度改革刨造了条件。 高校实行岗位津贴制度的目的是建立“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、奖 勤罚懒”的分配原则和职工能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的运行机制， 改革长期以来高校教职工工资低而平的状况，以增加广大教职工收入水平提高教 职工工作积极性，通过结构调整转变机制，建设和稳定高校高层次人才队伍，促 进人才培养和科学研究，全面提升高校的学术水平、教学质量、科学研究水平， 增强学校整体实力，提高办学效益。 目前高等学校实行的岗位津贴制度，大致可以分为两种模式“】。其一是基础 津贴+ 业绩津贴的模式，其二是直接与业绩挂钩的岗位津贴模式。 基础津贴+ 业绩津贴模式，即将岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴两部分的 模式。其中基础津贴约占岗位津贴的5 0 - 6 0 ，主要体现教职工的工龄、职称、 历史贡献等，这种模式带有比较浓厚的过渡性色彩，在改革初期容易为人们所接 受，实施的阻力较小，也符合所谓的帕累托改革理论的基本设想。任何改革过程 都必然会牵涉到利益格局的调整，或者说是一个一部分或大部人受益的同时，必 然有一部分入的利益受损的过程，要使改革平稳进行，则应使尽可能少的人受到 尽可能小的损失，但同时也应该看到，这种模式与实行岗位津贴制度“淡化身份、 优劳优酬”的初衷并不一致。基础津贴+ 业绩津贴的模式隐含了这样一个假设， 即人的创造能力、做出的贡献随年龄、职称的增高而增长，同时与其过去的贡献 成正比，但人才学和科学学的研究表明，人的创造高峰期是不相同的，其中大部 分集中在青年期，也有的在中年期，还有的在晚年期，且随着年龄的增加创造能 力逐渐降低。可见过分重视资历的做法在理论上是站不住脚的，在实践上不利于 充分调动广大教职员工特别是中青年教师的积极性、主动性和创造性。 直接与业绩挂钩的岗位津贴模式改革力度大，改革之初的阻力也较大。但它 充分体现了“淡化身份评审、强化岗位聘任”，“将教职工的工资收入与岗位职责、 工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等 直接挂钩，充分发挥工资的激励功能”的指导思想，有利于充分调动不同层次人 员的工作积极性。按业绩发放津贴，意味着不管资历身份如何，只要为学校的发 展做出了贡献，履行了相应的岗位职责或者取得了相应的社会效益和经济效益就 山东师范大学硕士学位论文 可以得到应有的报酬。 岗位津贴制度建立在岗位设置和绩效考核的基础之上。岗位设置按照不同岗 位的职责、任务和要求，一般分为专业技术岗位、管理岗位和辅助岗位，各类岗 位中又设置不同的级别，分别对应相应的津贴档次。各岗位有各自的职责要求， 专业技术主要侧重于教学、科研方面，并有具体量化的条件；管理岗位一般是按 照管理职责作原则性的规定。考核方面主要是考核应聘人员是否完成了岗位的职 责要求，其基本原则和标准与职责要求基本一致。 我国高校实行岗位津贴制度取得了较大成效，改革打破了身份( 如职称) 管 理的固有格局，强调了岗位职责、工作实绩和贡献，体现了面向未来的人事政策 导向，为今后的改革奠定了基础。许多高校在总结这项工作时认为，实行岗位津 贴制度对于打破平均主义的分配模式，建立公平竞争、相互激励和相互约束的机 制，突出岗位职责和业绩在分配中的作用以及在体现“效率优先、兼顾公平、多 劳多得、优劳优酬”的原则等方面的效果是比较明显的。高校不仅仅将岗位津贴 制度视为一项人事分配制度改革，也将其视为完善教育资源配置机制、提高教育 资源使用效率的改革。岗位津贴实施的成效主要表现在几个方面： 促进了教职工思想观念的转变。在平均主义的分配方式下，由于工作任务与 个人收入之间的关系不大，教职工的积极主动性和创造性没有充分发挥出来，人 们对质量意识淡薄，工作效率低下，服务意识不强和得过且过不求上进等现象习 以为常。岗位津贴制度在重业绩重贡献和拉开收入差距方面的改革力度可以说是 前所未有的。教职工的观念也从领取工资做好工作，转变为作出优秀业绩、凭借 优秀业绩争取更多的资源支持。收入差距拉大和注重业绩考核使人们深切感受到 了压力的存在，也增强了人们的竞争意识、质量意识、效率意识和服务意识。随 着教育事业的发展和教职工收入水平的提高，广大教职工进一步认识到实行竞聘 上岗，按岗取酬不是为了制造新的贫富不均，而是为了合理配置教育人才资源， 优化高等学校人员结构，全面提高教育质量和办学效益。 建立了重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。岗 位津贴设置中，各高校在收入分配向高层次人才倾斜的政策取向都较为明显，重 点岗位与普通岗位的收入差距在几倍甚至十几倍以上，在一定程度上体现了人才 的价值。 高校教职工的收入有了较大幅度的提高，有利于教师队伍的稳定。 1 4 山东师范大学硕士学位论文 打破了平均主义的分配模式，有利于建立公平竞争的机制。 第三节对我国高校收入分配制度的评析 一、现阶段我国高校收入分配制度的特点 ( 一) 以科学设岗为基础，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转交。各 个高校都深刻认识到，传统的分配制度最大的不合理性就在于以年功和资历为主 要分配依据，造成分配上的“大锅饭”和平均主义。为了使工作人员的收入真正 与其工作的数量与质量相联系，各校在改革过程中均把科学合理地设置各类岗位 作为改革的基础与出发点，在充分调研的基础上，本着按需设岗、实事求是的原 则制订出符合学校实际的岗位设置方案。在落实设岗方案时，各校结合全员聘任 制改革，引入竞争机制，公开各类岗位的岗位职责及任职条件，实行竞争上岗、 按岗定酬，力图打破专业技术职务和干部职务终身制，以期形成重岗位轻身份、 以岗定薪、薪随岗变的新型薪酬分配机制。 ( 二) 强化激励约束机制，充分调动职工的积极性。高校内部分配制度改革 过程中，虽然各校的经济状况各不相同，对改革的投入也有多有少，但是通过拉 开收入差距来实现对人员的激励却是各校普遍运用的一种手段。实践证明，在现 阶段收入仍然是最为有效的激励手段之一，只有让一流人才、一流业绩得到一流 报酬，才能吸引和稳定优秀人才，促使人才多出成果、出好成果。另外，对于不 能达到岗位职责的人员，各校在民主考核的基础上，采取一系列诸如扣发津贴、 竞聘岗位甚至于解聘、分流等手段，实现对相关人员的约束、鞭策。通过以上手 段，各高校试图建立一种能上能下、能高能低、优劳优酬、少劳少酬、不劳无酬 的竞争激励机制。 ( 三) 分配制度改革与内部管理体制改革同时进行，配套实施。高校内部管 理体制的改革是一项系统工程，这就要求在进行分配制度改革的同时，还必须对 相关的制度进行配套改革，以适应分配制度改革的要求。一般来讲，为了使收入 分配与人员工作实绩紧密挂钩，各高校都建立起配套的岗位测评、职务评聘、考 核奖惩等方面的制度，进一步理顺管理体制，强化岗位管理。与此同时，各高校 还加大了内部机构改革的力度，配合岗位聘任开展机构调整，精简富余人员，推 山东师范大学硕士学位论文 进后勤社会化，组建人才交流服务机构，妥善安置分流人员，逐步建立起教职工 合理流动机制。 二、现阶段我国高校收入分配制度存在的问题 尽管我国高校的收入分配制度改革取得了较大成效，但是这种制度本身仍有 值得完善的地方，在实践和理论上存在一些问题。 ( 一) 尚未解决分配中的公平与效率问题 收入分配制度改革的目标是建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位 倾斜以及能者上庸者下的制度，使大家都有不断前进的目标和动力，从而达到既 充分发挥现有重点岗位人员的聪明才智，为学校的建设和发展贡献力量，又能最 大限度地调动其他人员的积极性的目的。 按照管理学理论，在一个组织中，重点岗位只能占少数，大部分都是一般岗 位。但只有充分调动所