（劳动经济学专业论文）从人力资本产权视角论中国职业经理人市场建设.pdf

摘要 。人力资本产权”问题是在2 0 世纪6 0 年代开始兴起的人力资本理论中，相 对来说受到较少重视的一个理论分支。本文首先提出，这是由于对“人力资本产 权”概念很大程度的误读所造成的，并在接下来对人力资本产权与企业所有权理 论中若干关键概念进行探讨，从而分析它们之问的关系。在人力资本产权理论方 面，人力资本产权不同于一般物质性财产产权的关键在于此处的”产权”超出了一 般“所有权”的概念范畴，而意在参与企业的收益分配。 谈人力资本产权，不可避免的要谈到人力资本的产权所有者，这在现今的情 况下，比较典型的是职业经理人。职业经理人市场的建立，已经是国有企业改革 的一个重要环节和组成部分。职业经理人是否可能被激励? 该如何激励? 有否资 格依靠人力资本产权而参与企业所有权分配? 本文在梳理了现在职业经理人市 场( 主要指非外资企业的职业经理人) 的基础上，着重讨论了这几个问题。并得 出结论：人力资本产权所有者，以在职业经理人市场上的信誉做抵押，并且，能 够被有效的激励，能够承担经营风险，从而可以参与企业所有权分配。 然后，本文接着探讨建设有效的职业经理人市场的实践问题。对于这个问题 国内和国际上都进行了相当程度的探索。并且，对于现在的热点问题“管理层收 购”( m b 0 ) ，尽管存在各种各样的不合理因素，但本文提到，其本质上可被看 作是一种人力资本股权化的实践，也是一种对于人力资本产权的确认和尊重。 最后，对于现有的实践探索和m b o 问题，提出了相应的政策建议。 关键词：人力资本产权，企业所有权，职业经理人，信誉，激励理论 中图分类号：f 2 4 1 2 3 a b s t r a c t i nt h eh u m a nc a p i t a lt h e o r ys t u d i e ss i n c e6 0 so f 2 0 t hc e n t u r y , c o m p a r a t i v e l yl e s s r e s e a r c ha t t e n t i o ni sp a i dt ot h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sp r o b l e m i nt h et h e s i s ， i tf i r s ta r g u e st h a tt h el e s sa t t e n t i o no fr e s e a r c h e r si st h er e s u l to fam i s u n d e r s t a n d i n g o f t h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sc o n c e p t t h e nt h er e l a t i o nb e t w e e nt h eh u m a n c a p i t a lp r o p e r t ym g h t sa n de n t e r p r i s eo w n e r s h i pt h e o r i e si sa n a l y z e dt h r o u g ht h e d i s c u s s i o no fas e r i e so fk e yc o n c e p t s h e r e , t h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s c o n c e p tm e a n sm o r et h a nt h eo r d i n a r yo w n e r s h i pc o n c e p t i ta i m st ot a k ep a r ti nt h e b e n e f i td i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e s n o wi no u rc o a n t r y , t h eh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sh o l d e rt y p i c a l l yr e f e r st o t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t h ef o u n d a t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sm a r k e th a sb e e n ak e ys t e po fs o e 。sr e f o r mp r o c e s s i si tp o s s i b l ea n df e a s i b l et os t i m u l a t et h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ? h o w t os t i m u l a t et h e m ? d ot h e yh a v et h er i g h t st ot a k ep a r ti n t h ee n t e r p r i s e sb e n e f i td i s t r i b u t i o n ? t h e s ep r o b l e m sa r ed i s c u s s e do nt h eb a s i so f p r a c t i c a la c t u a l i t yo fm a n a g e r sm a r k e t t h ec o n c l u s i o ni st h a tt h eh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h t sh o l d e r sc a nb es t i m u l a t e de f f i c i e n t l ya n du n d e r t a k et h ec o r r e s p o n d i n g r i s ka n dc a nt a k ep a r ti nt h eb e n e f i td i s t r i b u t i o n , b ym o r t g a g i n gt h e i rc r e d i to nt h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sm a r k e t t h e n , t h et h e s i sc o m e st ot h ep r a c t i c ep r o b l e mo ft h em a n a g e r sm a r k e t t h ef i e l d h a sb e e nd e e p l ye x p l o r e da n dal o to fh e l p f u le x p e r i e n c eh a sb e e na c c u m u l a t e d m o r e o v e r , t h em b o ，i ns p i t eo f v a r i o u sp r o b l e m se x i s t i n g ，c a na l s ob er e g a r d e da sa n a c k n o w l e d g e m e n ta n dr e s p e c to f t h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s f i n a l l y , as e r i e so fr e l e v a n tp o l i c ys u g g e s t i o n sa r ep r o v i d e dt ot h ep r a c t i c e e x p l o r a t i o nn o w a d a y sa n dt h em b op r o b l e m k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ，e n t e r p r i s e so w n e r s h i pr i g h t s ， p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，c r e d i t ，t h ei n c e n t i v et h e o r y c l cn u m b e r ：f 2 4 1 2 3 3 一 前言 “人力资本”的概念自从2 0 世纪6 0 年代由舒尔茨正式提出以来，很强的推 动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力，在经济学界受到了 广泛的关注。 舒尔茨是芝加哥大学的经济学教授，由于深入研究了发展中国家在经济发展 中应特别考虑的问题，他与另一位经济学家威廉阿瑟刘易斯同时获得了1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖。舒尔茨还是人力资本理论的创造者之一。他在2 0 世纪6 0 年 代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。舒尔茨强调了经济发展的关键是增 加人力资本投资。按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资 源投资增加4 5 倍，收益增加3 5 倍；人力资本投资增加3 5 倍，收益却增加了 1 7 5 倍。舒尔茨还指出，从1 9 1 9 年到1 9 5 7 年3 8 年中美国的生产总值增长额， 4 9 是人力资本投资的结果。人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、 短期培训或各种形式的继续教育来进行。一个受过教育的穷人会通过接受新知识 和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。贝 克尔是另一位人力资本理论的奠基人，他提出了一个更为广泛和宏大的分析框 架，将经济学的分析方法应用于对于人类行为( 比如家庭行为、教育行为等) 的 分析中去，从而得出了一系列富有预见性的结果，这一对于经济学分析方法具有 革命意义的推进被人形象的称之为“经济学帝国主义”。【l 】由舒尔茨和贝克尔等 人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从2 0 世纪7 0 年代以 来，有关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家 频频被授予诺贝尔奖。 随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力 不断增加，运用范围不断拓展。根据英国著名经济思想史学家布劳格的说法“在 鲍曼确切的把人力资本概念的提出称为2 0 世纪6 0 年代的经济思想上的人力投 资革命以前，把在诸如保健和教育这样的社会服务上的支出当作与在物质资本 上的投资一样的投资，是一件非同寻常的事情”。由此可以看出，人力资本这一 概念对于传统经济学观念的冲击和改变，是非常明显的。布劳格接着说道，“所 谓的人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一 的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在：与此同时，它 自身是一个更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因此，它只不过是标准 的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的应用”。【2 j 大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上 的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力 资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。 后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现智慧。二是认 为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的 概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后 者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。三是从个人 和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的 知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体 每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因 素之整和( 李建民，1 9 9 9 ) 。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为 人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论 认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、 货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行 普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝 结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量 总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不问断地把大量的资源投 入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的 智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力 的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种 生产知识与技能的存量总和。 人力资本理论主要包括：( 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资 本理论是经济学的核心问题。( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本 的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资 本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本 的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于 物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人 力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解 为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高 于技术程度低的人力。( 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮 动为衡量符号，等等。 第一章人力资本产权与企业所有权安排的关系 在2 0 世纪6 0 年代，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论， 开辟了关于人的生产能力分析的新思路。其实，在古典经济学中，之前并没有明 确的“人力资本”概念。一直到2 0 世纪5 0 年代，劳动力( 人力) 都只被看作是 一种单纯的、同质的生产要素。并且，在相当长的时间里，由于资本雇佣劳动， 从而被看作是具有支配地位的生产要素，当然，这是由当时资本数量相对稀缺的 历史条件所造成的事实。 然而，这一传统理论在上世纪5 0 年代中后期遇到了挑战。首先，现实表明 一些工业化国家的产出增长率大大高于其劳动力与资本两种要素投入的增长率， 即经济增长出现了一个“余值”。这表明单纯把人力投入看作是数量的增加而不 考虑质量的改进是非常不全面的。同时，由于科技进步的加速与“知识经济”时 代的到来，脑力劳动相对于体力劳动的比重越来越高，劳动力( 人力) 相对于资 本的地位也逐渐提高，并表现出了越来越多的异质性。由此，人力资本，作为一 种对于传统的“劳动力”概念的深化与拓展，在近几十年的学术界广受关注。 按照一般的观点，现在学术界对人力资本理论的研究，大体可以从以下三个 主要角度展开： 1 人力资本在经济增长中的作用； 2 人力资本投资： 3 人力资本产权特征及企业治理。 笔者注意到，以上的最后一个理论分支，即关于人力资本产权理论的研究， 从人力资本理论被提出开始，就一直不太受到研究者的重视。而在笔者看来，这 在相当程度上是由于对一些概念比较普遍的误解所造成的，在本文中，即先对这 些概念进行比较深入的探讨。 第一节：人力资本产权的特征 关于“产权”这个概念，其实本来并不是古典经济学理论感兴趣的话题，因 为市场一直以来被认为能解决所有问题，企业实质上是一个没有内容的空壳。但 科斯在1 9 3 7 年的论文激发了人们对于非市场机制的重视，对产权理论的研究也 随即认为热门。 根据周其仁的引述【3 】，首先碰到人力资本的产权问题的，是研究奴隶制的经 济学家巴泽尔( b a r z e l ) 。1 9 7 7 年，巴泽尔在美国法律和经济学报上发表的 论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶 主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产 出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后 居然还“买”下了自己，从而成为自由民呢? 巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的 财产”( f u l l f l e d g e dp r o p e r t y ) ，不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的 供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的“主动财产”的特点， 奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控 ( s u p e r v i s i o n ) 和管制( p o l i c i n g ) 的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制 的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制( q u o t a ) ， 允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有“自己的”私产，直到 积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。 据张五常在1 9 8 4 年的回忆，他在巴泽尔提出“主动财产”概念时，曾经将 自己以前因为想不起这个特征，所以未能解释奴隶解放的经济原因的体会告诉了 他。现在有了“主动资产”这个概念，张五常就作了一番精彩的发挥： “劳力和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，白作决定。我要 指出的重要特征，是会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神 经中枢控制，不可分离。跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力， 自加发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。”【4 1 两位经济学家的探讨为这个问题开了个头，的确，在将人力资本理论与产权 理论进行结合的探索中，会碰到一个比较特殊的问题。首先，从科斯那里开始， 产权的确立一直需要一个界定的步骤，只有先界定了产权，才会再衍生出诸如产 权保护、产权交易等等问题。然而，“人力资本”的产权需要界定吗? 这好像是 一个不需要回答的问题。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、 知识、技能和其他一切有经济含义的物质和精神资源，都天然的归属于自然的个 人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人而存在，所以，人力资本的产权 也当然是天然的归属于个人。因此，在早期绝大多数人力资本理论的文献中，要 么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，而对人力资本产权 提及很少，这可能是因为大家认为这过于简单的缘故吧。 其实，以上的理解还是有缺陷的。首先，产权的概念首先是针对物质性财产 提出的，其最基本的是一个“所有权”的问题。在物质性财产上，产权和所有权 常常是一个同一、或者说相差不大的概念，因为它们强调的首先都是“排他性的 归属”，将它们混淆好像并不会产生什么严重的问题。而在人力资本的产权问题 上就不是这样了，从而有必要将产权和所有权的概念进行比较严格的区分。 国内学者黄乾曾撰文指出，“正如产权经济学在分析产权的概念时指出的， 产权具有比所有权更广泛的内涵，它既包括所有权，又包括使用权、支配权、收 益权等，人力资本产权也是如此。”【5 】在这里，对于人力资本这个概念而言，似 乎不太适合用“所有权”这一概念，因为在物理性质上人所具有的知识和技能与 生俱来地与人身不可分割，不像物质性财产与人身是可以分割的，这种情况下说 人力资本所有权就是指个人对其“拥有”没有任何意义。因此，这里的产权，其 内涵显然不是对孤立的人力资本的拥有者在法律上以及事实上可以对人力资本 所享有的权能，而是指在人力资本所从属的企业内部的收益权，或者说对财产的 分配权，具体形式上包括人力资本和物质资本如何分享合作利益等等。人力资本 产权的界定，并不是要证明人力资本的“归属”问题，而是为了争取更大的财富 分配能力。产权问题始终是与合作利益的分配联系在一起的特点，在人力资本这 一问题上得到了充分的强化。这样，就可以与那种以交易为重点的所有权区别开 来。 明确了人力资本产权的界定主要是为了针对企业的收益分配权这一特点，也 就产生了一个问题人力资本与企业的关系。我们应当看到，人力资本作为一 种具有经济含义、能够产生价值的人的能力和素质的集合体，现今主要是从属于 企业这一生产组织的。 所谓“企业”，可以从多个角度加以定义，从产权经济学的视角来看，就是 拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获 取收益的经济实体( 周其仁，1 9 9 6 ) 。 6 1 企业制度的核心是企业所有权安排，即 企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本和非人力资本的企业成员之间的分配 及双方对应关系的处置和决定。 正如在一开始提到的人力资本理论产生的历史背景所说，人力资本这一概念 被经济学家乃至企业界人士所认识和关注，完全是由于人力资本( 劳动力) 在生 产中起到越来越重要的作用。从上一世纪开始，人力资本相对于一直受到关注的 物质性生产资本的地位不断提高，特别是在近二十年的高科技发展浪潮中，一位 拥有专业知识或者技术的人才，常常就能成就一个企业，而随着风险投资以及资 本市场的逐步完善，筹集资金反而成了一个比较次要的问题。一位重要的技术人 员，光靠技术就能拥有相当的企业股份，从而对企业的经营与决策会有举足轻重 的影响，这在当今也并不少见。这样一来，人力资本地位的提高，必然伴随着其 要求利益分配的能力的提高。而明确了人力资本产权，亦即明确了“谁投资，谁 受益”这一基本的原则，对于人力资本更大的发挥作用，无疑会有极大地激励作 用。否则，如果任由人力资本成为一种“公共物品”，即没有明确的相应收益的 增长，那技术人员以及有才能的企业经营者，必然没有激励去进一步进行人力资 本的投资，这就会引起很大的人才浪费。当然，收益分配权的安排并不存在确定 的程式，而是随着企业条件的不同而有所不同，只是在当今的高科技行业中表现 得最为明显而已。 第二节：人力资本产权与企业所有权安排 以上所论述的人力资本与物质性资本对于企业利益的分配权安排，其实质就 是一种企业的所有权安排，因为所有参与企业生产的资本，必然会对包括剩余索 取权和剩余控制权在内的企业所有权展开“争夺”的博弈，这也是人力资本与物 质性资本产权的拥有者进行投资的终极目的。那么，最优的企业所有权安排应该 是怎样的昵? 经济学家张维迎认为，最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的 对应，或者说是剩余索取权和控制权在“风险承担者”( 股东) 和“风险制造者” ( 经理人) 的集中对称分布。因为如果拥有控制权的人没有索取权，他就缺乏做 出有效率决策的动力；若只有剩余索取权，而没有剩余控制权，剩余索取权也难 以得到落实，因此，最优企业所有权安排应该是控制权跟着剩余索取权走，或剩 余索取权跟着剩余控制权走。【刀 以上的论述很精辟，然而，我们现在的关注点在于，人力资本产权的拥有者， 能否像物质性资本所有者一样，成为这样一位“风险承担者( 股东) ”? 这其中 包括一部分以自有技术参与企业价值生产的专家，也包括一部分在以上被称为 “风险制造者”的经理人员【8 】。是否有这样一种可能，使他们仅仅依靠拥有人力 资本，即可参与所有权分配呢? 张维迎对以上问题的回答是否定的。他指出，人力资本与其所有者具有不可 分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员当成“人质”，对于一 个没有非人力资本的人来说，他的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而 成功的收益自己占有。【9 】 笔者并不太同意这个观点，以上所提到的人力资本是否具有可抵押性，正是 一个争论的焦点所在。物质性资本的可抵押性自不必说，它具有可以量化的、确 定的价值，并且可以进行一定程度的流通，自然可以承担风险。而人力资本呢? 当然，如果企业经营失败，不可能将个人的人身自有作价来赔偿损失，从这个意 义上说，人力资本的确不具有可抵押性，但是，这是否就是说人力资本没有资格 参与企业所有权分配了呢? 或者说，这能说明人力资本在企业经营中不承担风险 吗? 其实，一项资本是否具有可抵押性和是否能承担风险是两个不同的问题。先 来看“承担风险”的问题，风险在这里包括“正激励”和“负激励( 惩罚) ”两 个方面，企业经营成功当然最好，人力资本参与了生产，也得到了薪酬等补偿： 而经营失败的话，人力资本也会受到“负激励”。首先，企业的经营目标没有完 成，人力资本不能得到期权等额外收益，更重要的是，在一个信息比较通畅的劳 动力市场中，信誉和资历对于经理人来说，是一种非常重要的个人财富( “信誉” 问题将在下文中深入探讨，这里暂不展开) ，如果在一个企业经营失败，自身的 人力资本也将贬值，并将大大降低进行下一轮企业收益权分配时的“谈判”能力。 由此可见，人力资本所有者也在承担风险，这将有力的制止所谓“道德风险”的 发生。再进一步看可抵押性问题，实际上，也有学者认为，人力资本不具有可抵 押性的观点，是“从静态的角度看到了具有现值的事物的可抵押性，而没有看到 具有预期值的事物的可抵押性。如果说非人力资本是用现值及其机会成本来做抵 押，那么人力资本则是用未来的收益甚至个人人身自由来做抵押。”【l o 】这一观点 是很有启发意义的，因为这个视角非常切合人力资本的特殊性。最后再提一点， 在笔者看来，人力资本抵押功能的实施，要解决的一个关键问题就是人力资本的 价值量化问题，这在当今是一个涉足很少的领域，如果能提出一套具有可操作性 的测度标准，则人力资本的可抵押性将更具有说服力。 综上所述，张维迎在说人力资本不能承担风险时，他的本意说的是人力资本 不具有抵押性，这实际上是把人力资本能否承担风险与能否具有可抵押性等同使 用了，而这两个问题实际上是有差别的，由此，可以得出人力资本可以参与企业 所有权分配的结论。并且，更进一步说，以上是只谈了人力资本产权的本身特点， 在实际的所有权安排的制定中，我们还应该看到人力资本与物质性资本相对的谈 判力量的对比是一个关键的因素，这也就可以解释，为什么在一些知识密集型企 业中，人力资本往往能更有力的参与所有权分配。 第二章职业经理人市场的现状分析 以上，是谈到了关于人力资本所有者参与企业所有权安排的可能性和合理性 问题。然而，如果要人力资本所有者实际的参与到所有权安排的实践中去，就涉 及到建立“职业经理人市场”的问题。因为只有建立了一套针对人力资本产权所 有者的定价和流动机制，职业经理人的地位才能得到确立和保证。特别的，这里 讨论的是国有企业和私有制民营企业( 非外资企业) 的职业经理人市场。 我们先把我国的职业经理人市场的现状作一个梳理和描述。 第一节：职业经理入市场的形成机制 目前，中国存在着两类企业经营者群体，即体制内经营者( 国有企业经营者) 和体制外经营者( 非国有企业经营者) ，如果用价格改革中的双轨制，即“体制 内价格”( 不能调整的计划价格) 和“体制外价格”( 市场价格) 作一个类比，那 么职业经理人市场也存在“双轨制”。 这种经理市场“双轨制”的存在，造成国有企业经理人才大量外流，这种人 力资本损失，给国有企业带来很大的竞争压力。同时，这也促使政府加快了对国 有企业经营者队伍进行职业化和市场化改革的进程，促进国有企业职业经理人阶 层的形成。 在我国，职业经理人的短缺已成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度 的重要瓶颈。可以说，现在企业最缺乏的资源不是资本，而是优秀的职业经理人。 在计划经济体制下，我们将企业经理人都看成是一种职位，纳入到党政机关 干部人事管理体制中。政府主管部门对经理人的管理沿用的也都是对政府行政人 员的管理方法。要解决传统体制下存在的一系列干部人事制度管理问题，就要实 现经理人职务化到职业化的转变，通过职业经理人市场对经理人进行管理。 职业化不仅仅是一个独立的概念，职业化是与市场化等概念相联系的。职业 化和市场化可以说是一个问题的两个方面，没有市场化也就无所谓职业化。 几年来在确定职业经理人的市场价格方面，国内企业也做过不少尝试：比如 推行年薪制，比如经理层融资收购和期权制等。期权制本来是为降低企业资产代 理成本所作的一种制度安排，旨在鼓励经理人员更多地关注公司的长期持续发 展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。有关统计表明，全球前5 0 0 家 大工业企业中，有8 9 的公司已向其高级管理人员采取了经理股票期权报酬制 度。自1 9 9 3 年起，不少国内企业在尝试过承包制、经济责任制、年薪制等等之 后，也试行过一阵期权制。可结果呢? 职业经理人频繁流失的问题并没有得到解 决。原因是公司期权无法上市，于是也就无法真正行权，期权的设立成了一个摆 设，对经理人来说没有任何激励意义。至于上市公司，目前还几乎没有期权的制 度安排。 未来中国的企业能否做大，很大程度上取决于职业经理人市场的培育。这可 以说是中国企业继产权改革之后面临的又一重大难题。我们知道，现代企业制度 要求财产经营权与所有权分开，以便形成一种资产经营的委托一代理关系，职业 经理人通过一系列契约确定自己的角色定位。通过获得授权，在国外一些大型公 司或企业集团中，已经形成了“经营者支配”的格局，公司的控制权越来越多地 转移到职业经理人手中后者以自己专有的经营管理能力被公司董事会雇佣 为企业经营管理人员，公司股东通过授权经营，谋求其投资收益最大化。这种法 人治理结构显然有利于职业化经营管理人员的诞生。 然而在国内，有一份调查资料显示，目前企业家存在一系列问题：一是在企 业经营者中有四分之一不能胜任，其中国有企业占的比重较大；二是一半以上的 企业经营者年龄超过5 0 岁；三是不少企业经营者将很多精力花在与政府协调关 系上；四是五分之三的企业经营者最关注上级主管部门的评价。一份调查结果的 数据如下表显示【1 1 】，说明经理人在被选择的过程中，论资排辈现象依旧盛行不 衰。 l 主管部门董事会任命职代会选举企业内部招标社会人才市场 7 5 1 7 o 3 1 3 o 3 资料来源杨思群中小企业融资。民主与建设出版社，2 0 0 2 年版 此外，非职业化也是中国经理人队伍的一个普遍现象。多数国有企业的负责 人都存在着年龄偏大、学历偏低、专业偏向( 与管理类学科相去甚远) 、任职时间 偏长等特点；私营企业也如出一辙。据一项调查显示【1 2 】，私营企业主平均年龄 4 0 5 岁；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平偏低，初中为3 1 4 ， 高中为4 1 7 ，大专与大学为1 9 9 。他们之中，4 0 看不懂财务报表，1 0 的 企业没有任何文字章程，5 5 的企业没有自己的研发人员，等等。 我国职业经理人培育体系的不完善至少表现在如下几个方面；没有相应的对 职业经理人的资质测评与资格认定体系；缺乏与职业经理人相关的法律法规和约 束机制；企业家年薪制、“期股期权”制、监督制度尚未建立起来，等等。 第二节；经理人角色从职务化到职业化的转变 在西方，经理人作为一种职业出现，是相对较早的。在1 9 世纪中期以后， 随着现代两权分离的工商企业迅速发展，专职的经理人阶层登上了历史的舞台。 到2 0 世纪5 0 年代至6 0 年代，经理人职业化已经成为西方发达社会一个突出的 特点。短短一百年间，经理人的职业化迅速成为主流，首先在于社会劳动分工的 细化。亚当斯密认为劳动分工可以极大的促进生产力的发展，因此说管理劳动 从一般劳动中独立出来是生产力进步的必然表现。管理劳动从一般劳动中独立出 来可以有效提高管理者的管理水平，促进管理者管理知识和能力的增长。由此， 劳动分工的细化必然使得从事管理劳动的经理人走向职业化，最终成为社会生活 中一个独立的阶层。其次在于现代两权分离的组织制度的发展。美国在2 0 世纪 3 0 年代兴起了一股建立现代组织制度，即公司所有者和经营者分离的组织制度 的一股热潮，就是所谓的“经理革命”。职业经理人替代公司的所有者成为决策 者，公司的控制权已经转移到职业化管理者阶层。第三，职业经理人产生的另外 一个关键原因在于人力资本在整个社会发展过程中起到了越来越关键的作用。工 业社会由于资本比较稀缺，知识的作用没有凸现出来。而知识经济的来临，使得 知识、人力资本超越资本成为最为重要的资源。职业经理人具有其他要素投入者 所缺少的经营知识和管理能力，依靠独特的人力资本，他们从事复杂的创造性劳 动，以特殊的人力资本而不是资产所有权投入到生产领域，自己也获得了相应的 收益，形成了社会上一些独特的利益阶层。职业化的管理离不开职业化的经理人。 职业化的经理就是依赖于能力而非自身来取得地位；依赖自身知识，而不是依赖 于提供资本获得回报。 西方成熟的市场经济中，经理人往往作为一种具有专业技能的、独立的职业 存在，而在我国传统的计划经济下，人们对于经理人的定位往往是从职务的角度。 对各行各业经理人的管理一般都是按照政府官员的管理方式来进行的，因而社会 上许多经理人也具有一定的行政级别。这两者之间的主要差别在于： 1 专业化与非专业化 劳动分工使得管理劳动从一般劳动中独立出来，促进管理者管理知识和能力 的增长，并最终导致从事管理劳动的经理人走向职业化。而传统体制下的企业， 经理人虽然也从一般劳动中独立出来了，但由于管理者职务化倾向，使得经理人 在从事管理活动一定时间，取得一定的业绩以后必然追求政府行政职务，从而脱 离了原先的管理岗位，原来形成的管理知识和能力也就失去了价值，从这种意义 上来讲，管理者职务化倾向极大地破坏了劳动分工和人力资本的延续性，使得市 场无法建立一种针对经理人职业市场的考核、选拔和培训等制度。 2 行政机制与市场机制 在传统的体制下，企业组织的管理者身兼政府官员和管理者双重角色。由于 管理者的选拔、任命都是由政府部门来进行的，而政府部门对企业管理者的选拔 和考核标准与政府官员的标准并没有差别，导致在这些组织中出现了严重的官僚 化倾向。经理人在这两种角色中，更多的是偏向政府官员的角色。行政机制在企 业中取代市场机制，占据了主导地位。而经理人的职业化要求建立经理人市场， 经理人的选拔、任命由市场力量通过公开的招聘、考试等方式来进行。经理人的 能力也通过市场机制来反应。 3 官本位与能力本位 经理人的职务化倾向导致了经理人行为的官本位。企业高管的目标和行为并 不与政府部门的官员一致，但由于我们的干部人事部门对他们的管理采用的是与 政府官员一样的管理方法，导致他们对自己的定位也是政府的官员，追求目标是 能够进入政界，这就出现了“官本位”现象，造成管理者的行为扭曲和专业人才 的流失。一项调查结果显示1 1 3 1 ，来自基层企业管理岗位的企业经营者只有4 1 9 ，而党政干部占到了2 7 4 ，国有企业的管理者9 0 9 是由上级主管部门任命 的。多数管理者没有受到现代管理知识的系统培训，过半数认为自己对现代管理 知识的掌握有限，创造能力、市场营销能力和公关能力有待提高。另外，全国首 届优秀企业家有6 人由于经营业绩良好，进入仕途，占总人数的3 3 3 。管理 者职业化要求企业经理人应该成为一种专门的职业，经理人的流动应该在经理人 市场内部进行流动，专业的管理和经营知识及能力应该成为经理人取得自身价值 的基础。这种理念的提出，其实就是要求管理者实现从官本位向能力本位转变， 实现职业能力与职务权力的合理嫁接。 4 政治目标优先与效率目标优先 管理者的职务化倾向使得政府的目标很大程度上成为社会上其他组织的共 同目标。对于企业经理人来说，他的任命考核权力都是由上级政府管理部门掌握 的，导致了经理人的目标必须要向政府部门的目标靠拢，这就出现了我们以前经 常看到的企业政府化倾向。 有一项调查结果显示 1 4 】，有7 9 2 的企业经营者将“满足社会需求”列为的 第一项经营目标，6 4 8 的企业经营者将“完成上级任务”列为第二项经营目标， 只有1 5 5 的企业经营者将“实现资本增值”作为经营目标，只有7 1 的企业 经营者将“追求最大利润”作为经营目标。管理者的职业化要求将管理者的管理 权下放到组织本身，不能一会儿把一个政府官员任命为企业的董事长和总经理， 一会儿把企业经理人调动到政府部门担任官员，同时割断非政府部门管理者向政 府部门流动与政府管理者向企业流动的途径，从而使得职业经理人以效率作为首 要管理目标而不是以政府部门的政治目标优先。 实践证明，经理人的职务化具有众多内在的缺陷。如今，经理人职业化不仅 在美国、欧洲等一些发达国家，而且在其他一些发展中国家都已经成为一种趋势。 我认为，经理人角色从职务化向职业化的转变可以带来很多好处。 1 职业化有利于减少经理人角色冲突 经理人的职务化导致了经理人角色的多重性。在传统体制下，国有企业的经 理人往往身兼企业管理和和政府官员的双重角色。一方面，企业的经理人需要保 证国家对国有企业所有权的实现，实现企业资产的保值增值；另一方面，经理人 需要实现企业的社会管理职能，保证社会的就业、员工住房、子女上学、医疗保 险等多种职能。近年来的具体实践清晰的表明，由于人们在专业和管理这两个不 同领域的专长大相径庭，移植和兼容的思想有很大问题。有些很有水平的专家本 来专业上很有发展前途，他们从来没有从事过管理工作，但把他们任命到管理岗 位，他们管理工作没有做好，业务也荒废了。为此，“美国工程师学会报告”认 为：“把技术上有才能，但管理上没有接受过专门训练的技术人员选拔为管理人 员是一种愚蠢的做法”。让那些有学术水平，又有管理经验，而且愿意做管理工 作的人员来做经理人工作，这样可以减少经理人所承担的太多的社会角色，可以 有效减少经理人角色的冲突，从而走上经理人职业化的道路。 2 职业化有利于提高管理效率 由于经理人“入仕”激励的存在，我们也就不难理解企业经理人在经营过程 中存在的不重视提高自身素质，提高经营业绩的行为了。由于企业经营是一种长 期持续发展的过程，需要承担一定的风险，并通过较长的时间才能实现。而为了 顺利“入仕”，企业经理人必须在短期内创造出令人瞩目的经营业绩。这样，就 导致了很多国有企业的经理人行为呈现短期化倾向，拼人力、物力、投入。这样， 虽然在自己的任期内创造了可圈可点的业绩，实现了职务的升迁，但是由于其掠 夺性的经营方式和对企业资源的短期使用，给企业的长远发展带来了黑洞，如沉 重的债务负担和大量的产品积压等。另外一种情况，即使企业经理人没有实现较 好的经营业绩，由于经理人角色的职务化，按照通常的作法，他们还是可以调动 到其它相同级别甚至更高级别的企业担任管理者。正是职务化导致了经理人背离 企业组织的获取利润、占领市场和产品创新的长期目标，过于注重短期行为和政 治化目标，降低了追求长期发展的动力。 3 职业化有利于经理人的市场流动 就目前而言，我国职业经理人的市场供求机制还没有完全形成，经理人作为 一种稀缺资源还很难通过市场进行流动。从经理人的供给机制上来说，市场的供 给方应该是职业经理人，市场的需求方则是企业。但实际上，企业的政府主管部 门处于一个特殊的地位，不仅控制了经理人的供给，也控制了组织对管理者的需 求，既扮演了经理人供应者的角色，也充当了经理人需求者的角色。这种情况是 由传统的干部管理制度决定的，是经理人职务化的典型反映。目前，我国的大部 分国有企业的管理者还是由上级行政部门按照干部的标准来进行选拔和委任的。 经理人失去了市场的主体地位，必须听命与政府的主管部门，其身份、地位、升 迁等也主要由政府主管部门来决定。这种机制决定了经理人的选拔、任命和考核 标准是按照政府官员的标准，而不是按照市场的竞争需求来进行的。因此在这种 机制下，经理人无法通过市场进行自由的流动。而发达国家职业经理人市场的发 展已经表明，职业经理人通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值，也促 进了管理资源在市场中的自由流动，进而达到市场最优配置。 第三节：市场化是经理人职业化的核心 与经理人职业化相联系的另一个关键问题是经理人的市场化。可以说没有经 理人市场化也就没有经理人的职业化，经理人作为管理劳动要素的拥有者正是通 过经理人市场进行交易的。要实行经理人的职业化，落脚点也就是要建立完善的 职业经理人市场。职业经理人市场主要的目标是建立职业管理者的认证和选拔机 制，建立有效的职业经理人激励和约束机制，并且树立正确的社会公德和职业道 德约束机制。笔者认为，目前中国建立职业经理人市场必须考虑以下三个主要内 容。 1 职业经理人的认证和选拔制度 过去，我们在选拔组织的管理者的时候，往往首先强调的是学历证书和专业 对口。但由于高校专业设计与实际社会工作的差距，导致管理者的专业技能往往 不能够与岗位相一致。建立有效的职业经理人认证和选拔制度，主要依靠的是市 场化的力量，通过市场衡量和提高经理人的专业水平，确定职业经理人的薪酬待 遇，稳定职业经理人队伍。最近南京大学商学院人力资源战略研究所与江苏省委 组织部企业经营管理人才测评推荐中心共同研制的“江苏省国有企业经营者任职 资格测评方案”，就志在推进企业经营管理者职业化、市场化进程，形成i 虱有企 业经理人持证执业、择优聘用的机制。职业经理人的认证和选拔制度的本质在于 保证“人与工作岗位的匹配”，提高和确认职业经理人的专业技能，保证特定的 职业工作内容与职业资质的一致性。要保证职业经理人的职业资质和工作内容相 一致，首先我们必须搞清楚工作岗位的职业资质要求，这意味着我们要通过正规 系统的工作分析，建立职业资质模型，了解不同岗位的职业经理人所需要的任职 资格结构。其次，必须搞清楚任职者的职业资质供给，这就意味着我们要建立一 整套对职业经理人的职业资质进行评价的方法，以便准确地评价每一个员工的任 职能力。最后，我们必须做到工作岗位与职业经理人在职业资质方面的对应，以 便追求人事相宜。“以人与工作岗位匹配”为基础的职业经理人的认证和选拔制 度是建立职业经理人市场的基础。如果我们做好了这项以“人与工作的匹配”为 目标的职业资质优化工作，职业化就有了坚实的基础。而这是我们在传统体制下， 光靠抓专业对1 3 来选拔企业管理者所难以实现的。 2 建立有效的职业经理人市场约束制度 在传统的干部任命制度下，企业管理者的约束机制主要体现在上级主管部门 对下级组织的考核。由于上级政府主管部门和下级部门之间的信息不对称，导致 上级主管部门很难对下级企业的经理人进行有效的约束。再加上组织目标的多重 性，短期目标和长期目标的矛盾，更是导致了对经理人约束的形同虚设。建立职 业经理人市场可以通过市场力量对职业经理人进行约束，降低政府部门对企业管 理者考核的难度，提高约束的有效性。比如，在职业经理人市场上，小股东可以 通过