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摘要 目前，我国国有商业银行正处于一个内忧外患的境地：内有股份制商业银行 纷纷崛起，外有外资银行抢滩登陆，对国有商业银行的原有阵地进行攻城略地， 其中最为关键的是对国有商业银行经理人才的掠夺。因此，构建一个科学、合理、 高效的经理层激励约束机制，已经成为我国国有商业银行当前改革和发展的重大 课题之一。 本文首先运用经理人员激励约束的一般理论，侧重从人力资本理论、委托代 理理论、超产权理论和行为学派理论考察。接着，透彻地分析了我国国有商业银 行经理人员的激励约束现状以及相关问题。最后，在借鉴我国上市银行短期激励 做法和国外商业银行长期激励方面成功经验之后，本文结合国有商业银行自身的 特点，提出一套创新的经理人员激励约束体制：在激励方面重点设计年薪制方案、 基于e v a 的期权激励方案和声誉激励方案；在监督约束方面，既注重公司治理 机制的完善，又积极促进市场竞争和发展，尤其是经理人市场。 本文的创新之处主要包括以下三点：一是借助博弈论和委托代理理论指出经 理人员行政任命机制和真正委托人缺位分别是国有商业银行激励不足和约束不 足的根源所在；二是根据国有商业银行分行总多的特点来设计出一种新的年薪制 度，并相应地设计出具有长期激励特征的奖金库制度；三是充分考虑我国实际情 况，提出基于e v a 的虚拟股票期权的方案，能够避开一般股票期权的缺点，又 能够其发挥长效激励的作用。 关键词：国有商业银行，经理人员，激励约束机制 a b s t r a c t r e c e n t l y , s t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k si nc h i n aa r ec o n f r o n t i n gab a d c o n d i t i o n ：m a n yj o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k si nc h i n aa r eg r o w i n gf a s t , m o l ea n d m o r ef o r e i g nb a n k sa r ee n t e r i n gi n t oc h i n a , w h i c hi sag r e a tc h a l l e n g et os t a t e - o w n e d b a n k s ，e s p e c i a l l yi nt h ec o n t e s to fh u m a nr e s o u r c e t h u s ，t ob u i l dar e a s o n a b l ea n d e f f e c t i v em a n a g e r s i n c e n t i v e & s u p e r v i s i o nm e c h a n i s mi so n eo fi m p o r t a n ti s s u e si n t h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to fs t a t e o w n e db a n k s a tf i r s t ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e s g e n e r a lt h e o r i e so nt h em a n a g e r si n c e n t i v e & s u p e r v i s i o n w h i c hf o c u s e so nf o u r a s p e c t s ：h u m a nc a p i t a l ，p r i n c i p a l a g e n t ，b e y o n dp r o p e r t y - r i g h ta r g u m e n ta n db e h a v i o r s c i e n c es c h 0 0 1 t h e n t h i sp a p e rt h o r o u g h l ya n a l y z e st h ei n c e n t i v e & s u p e r v i s i o n c o n d i t i o no fm a n a g e r sa n dr e l a t i v ei s s u e si ns t a t e o w n e db a n k s ；a f t e ra n a l y z i n gt h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c e s ：s h o r t t e r mi n c e n t i v ef o r m so fl i s t e db a n k si nc h i n aa n d l o n g - t e r mi n c e n t i v ef o r m so ff o r e i g nb a n k s ，i tp u t sf o r w a r da l li n n o v a t i v em e c h a n i s m o fm a n a g e r s i n c e n t i v e & s u p e r v i s i o ni ns t a t e o w n e db a n k s c o m b i n i n gw i t ht h e i r c h a r a c t e r s i nt h ea s p e c t so fi n c e n t i v e ，i ta d o p t sa l la n n u a ls a l a r ys c h e m e ，as t o c k o p t i o np l a nb a s e do ne v aa n dar e p u t a t i o ni n c e n t i v e a n di nt h es u p e r v i s i o no f m a n a g e r s ，i tn o to n l yi m p r o v e st h ec o r p o r a t eg o v e m a n c e ，b u ta l s op r o m o t e st h e c o m p e t i t i o na n dd e v e l o p m e n to f m a r k e t s ，e s p e c i a l l ym a n a g e rm a r k e t t h e r ea r et h r e ei n n o v a t i o n si nt h ep a p e r a tf i r s t ，i tp o i n t so u tt h a t t h e a d m i n i s t r a t i v ea p p o i n t m e n to fm a n a g e r sa n dt h ea b s e n c eo fe f f e c t i v ep r i n c i p a la r et h e r a d i c a lr e a s o n sf o rt h e l a c k a g e o fi n c e n t i v ea n dt h e s h o r t a g e o fs u p e r v i s i o n r e s p e c t i v e l yi nv i r t u eo fg a m et h e o r ya n dp r i n c i p a l a g e n tt h e o r y a n t h e ro n ei st h e d e s i g no fa n n u a ls a l a r ys c h e m ew i t hab o n u sr e s e r v e ，w h i c hi sf i tf o rs t a t e o w n e d b a n k s c h a r a c t e r - m a n yb r a n c h e s i na d d i t i o n ，t a k i n gt h ef a c t u a lc o n d i t i o ni n t oa c c o u n t ， i tb r i n g sf o r w a r das t o c ko p t i o np l a nb a s e do ne v a ，w h i c hn o to n l yc a r la v o i dt h e d i s a d v a n t a g e so fg e n e r a ls t o c ko p t i o n b u ta l s oc a ne x e r ti t sl o n g - t e r mi n c e n t i v e e f f e c t k e y w o r d s ：s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，m a n a g e r s ，i n c e n t i v e & s u p e r v i s i o n m e c h a n i s m 浙江大学硕士学位论文 国有商业银行经理层激励约束机制研究 1 导论 在金融全球化加剧和中国加入w t o 的大背景下，外资银行纷纷涌入我国， 凭借其有效的激励约束机制大量抢夺我国国有商业银行的优秀金融人才，我国国 有商业银行落后的激励约束机制已经成为制约其深化改革和向前发展的瓶劲。因 此，构建一个科学、合理、高效的商业银行激励机制成为我国国有商业银行改革 和发展的重大课题之一。 1 1 选题的背景 1 1 1 金融全球化浪潮对我国银行业的挑战 上个世纪9 0 年代以来，在经济全球化和信息网络技术推动下，金融化和自 由化正在成为国际潮流。国际金融市场急剧扩张，国际资本流动加快，金融业务 与金融机构跨境发展、竞争激烈，并出现混业经营的趋势，金融创新进入新的阶 段。电子金融对金融业的影响也越来越明显，不仅大幅度提高了交易量和交易速 度，降低了交易成本，而且使交易各方联系更为紧密。 金融全球化的影响具有双面性：一方面，金融全球化大大提高了国际金融市 场的效率，有效地配置资源，促进世界经济的发展，有利于全球福利的增进。另 一方面，金融全球化也带来了众多负面的影响：( 1 ) 金融全球化使国际资本流动 越来越脱离实体经济运行，资本大规模无序流动，往往造成各国金融市场的动荡 不安，而一国的金融动荡又极易传染给其他国家，引起全球金融危机。( 2 ) 金融 全球化导致金融体系内在脆弱性的加深。由于信息不对称以及委托代理关系容易 引起逆向选择和道德风险，使金融机构具有内在脆弱性，金融全球化使各国的宏 观政策趋同，使金融体系和金融机构的稳健性下降。( 3 ) 金融全球化对银行体系 和金融市场尚待完善的发展中国家会构成较大的冲击，是地区性金融危机发生频 率加快的重要原因之一。 根据b a r r ye i c h e n g r e e n 和m i c h a e lb o r d o 在2 0 0 1 年完成的一项研究，随着金 融全球化进程的加快，一个国家经历金融危机的机率会上升。他们发现：随即找 浙江大学硕士学位论文 国有商业银行经理层激励约束机制研究 出一个国家，它现在发生金融危机的概率比在1 9 7 3 年增大了一倍 。很显然，金 融全球化浪潮给我们带来不少正面影响的同时，更多的是对我国金融业尤其是我 国银行业的挑战。 1 1 2 外资银行纷纷涌入对我国银行业提出的挑战 我国在2 0 0 1 年1 2 月正式加入了w t o ，按照w t o 有关协议，加入后5 年 内，我国将逐步取消对外资银行的限制，外资银行将可以在中国境内任何地区， 向任何企业和个人提供人民币和外币业务，同中资银行在同样的游戏规则下平等 地竞争。随着中国银行业同外资银行全方位竞争时代的到来，中国银行业已经走 上一条充满希望同时也是充满坎坷的不归之路。 截至2 0 0 4 年1 0 月底，共有1 9 个国家和地区的6 2 家外资银行在我国设立了 2 0 4 家营业性机构，其中1 0 5 家己获准经营人民币业务。自2 0 0 3 年1 2 月1 日允 许外资银行向中资企业提供人民币业务以来，已有6 1 家外资银行机构获准开办 中资企业人民币业务。除营业机构外，外资银行机构在我国还设立了2 2 3 家代表 处。在机构增加的同时，外资银行业务得到较快发展，截至2 0 0 4 年7 月底，在 华外资银行资产总额为5 4 8 亿美元，总资产市场占有率达1 82 ，其中贷款 3 01 亿美元；在华外资银行的外汇贷款市场占有率达17 8 ，人民币资产 总额857 亿元。 除了机构和业务，更重要的是外资银行展开的人才争夺战。外资银行凭借其 高效的激励约束机制夺走我国国有银行的大量人才，其中又以银行高级管理人 才、资深职员和业务骨干最为突出，致使国有商业银行陷入人才流失带动客户流 失、客户流失招致效益流失的恶性循环。“狼”已经开始纷纷涌入，可以肯定的 是“狼”的数量和威力还会增大，因此，它对我国国有商业银行的挑战也是越来 越大。在与“狼”共舞的过程中，成功引入人才和留住人才以及发挥人才的优势 将是我国国有银行与外资银行在竞争中处于不败的根本，而我国国有商业银行建 立完善并有效实施一个科学、合理和高效的激励约束机制则是人才争夺战的关 键。 。b a r r ye i c h e n 掣e e n m i c h a e lb o r d o c r i s i sn o wa n dt h e n ：w h a tl e s s o nf r o mt h el a s te r ao f f i n e n c i a lg l o b a l i z a t i u n ? 2 0 0 1 ，u n p u b l i s h e dp a p e r , u n i v e r s i t yo f c a l i f o r n i aa ib e r k e l e ya n dr u 蟾e r su n i v e r s i t y 。李若愚2 0 0 5 年外资银行对中国经济影响分析国研刈h t t p ：w w w d r c n a tc o i t i c i l ，2 0 0 5 年4 月2 2 日 。张思恩吕肖华在华外资银行：挺进腹地与本土化之困中国经济时报，2 0 0 4 年1 0 月2 0 日 2 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 1 1 3 国有商业银行自身存在的主要问爱 经过2 0 多年的改革和发展，我国国有银行在从专业银行向商业银行过渡的 过程中得到了很好的发展，但同时也仍然存在不少的问题，值得关注。 首当其冲的是国有商业银行不良贷款率问题。尽管国有银行在近几年不良贷 款率都实行“双降”，但是，到了今年6 月，四大国有商业银行的不良贷款率仍 然达到了1 0 1 2 ( 如表1 1 ) ，远高于国内股份制商业银行的不良贷款率4 6 6 。 而且，近几年国有商业银行的不良贷款“双降”在很大程度上并不是自身消化的 结果，而是通过财务重组对不良贷款的集中处置而引致的，其中中行、建行和工 行在去年和今年两年中通过财务重组处置的不良贷款达到了1 0 1 9 0 亿元，如果剔 除了政策性因素，国有商业银行的不良贷款不是下降了9 0 3 3 _ 3 亿元，而是增加 了1 1 5 6 7 亿元。而不良贷款居高不下和明降暗升对于我国国有商业银行的进一 步改革和发展都是很不利的，轻则影响与外资银行的竞争，重则甚至会使个别国 有商业银行陷入困境。 表1 1 近几年我国商业银行不良贷款情况( 亿元) 2 0 0 3 正2 0 0 4 证2 0 0 5 年6 月 余额比例( )余额比例( )余额比例( ) 国有银行 1 9 1 6 82 0 3 61 5 7 5 l1 5 6 21 0 1 3 4 71 0 1 2 股份制银行 1 8 7 77 9 21 4 2 55 0 11 5 0 2 64 6 6 数据来源于中国银监会网站，w w w c b r c g o v c n 其次是我国国有商业银行公司治理机制弱化问题。尽管现行国有商业银行治 理结构已经完善不少，但是仍然存在不少治理缺陷，诸如委托代理链条过长，监 督约束机制弱化，激励机制扭曲和内控制度不够健全等问题，其结果是导致国有 商业银行大量的信贷资源低效配置，资产质量不高，潜在的风险隐患很大。事实 上，我国国有商业银行不良贷款率的居高不下，在很大程度上也是由我国国有商 业银行治理结构弱化引起的，而商业银行治理结构中关键之一就是对银行经理层 的激励约束机制。 正是在外资银行大举进入和自身问题较多的情况下，我国国有商业银行已经 。李利明不良贷款暗增千亿，国有商业银行博弈”代价经济观察报，2 0 0 5 年8 月1 9 口 - 3 一 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 基本依照“财务重组引进外资公开上市”的步骤，加快了改革的步伐。 中国银行和建设银行两试点银行的股份制改革工作已经取得了一系列阶段性成 果，财务重组基本完成，股份制改革稳步推进，战略投资者基本到位，法人治理 结构初步形成，内部管理体制改革取得了重大突破，其中建设银行已于1 0 月2 7 日在香港联交所成功上市。同时，中国工商银行也在年初得到了注资，集中处理 银行的不良资产，并在1 0 月2 8 日成立股份制公司。此外，中国农业银行也有望 在明年开始启动股份制改革的计划。 但同时也应该看到，无论是产权制度改革和股份制改革，还是内部部门设置 和分支机构的调整，都属于“硬件”的改革，而治理结构和激励约束机制的完善 则属于“软件”方面的革新。对国有商业银行来说，“硬件”方面的改革是基础 和前提，“软件”方面的革新是核心和关键。因此，对国有商业银行的改制上市 并不是最终目的，关键是在此过程中建立合理的公司治理结构来使提高银行整体 的经营管理绩效和国际竞争实力，而建立对经理人员高效的激励约束机制也是公 司治理机制完善的一个重中之重。 1 2 国内外研究的现状 与对国有企业经理层激励约束问题的研究不同，对国有商业银行经理层的激 励约束相对比较少，国内文献主要集中在理论探讨，而国外更多集中于实证研究。 近几年，有关商业银行激励经理人员激励约束机制的研究才在国内逐渐展 开，研究主要可以分为三类，一类是在委托代理理论的基础上运用博弈论来研究 商业银行经理人员的激励约束机制，主要有陈学彬和张文( 2 0 0 3 ) 与蒲勇健和宋 军( 2 0 0 4 ) 。陈学彬和张文运用非完全信息动态博弈方法建立了一个商业银行长 期经济激励约束机制模型，研究在信息不完全、不对称条件下商业银行所有者和 经营者追求自身效用最大化的行为对银行经营活动的影响，并分析了商业银行经 济激励约束机制的决定和制约因素。在一系列假设的条件后，先提出了银行的线 性收入函数，线形契约函数，再经过效用函数处理，得出以下的一个基本模型。 上 m a x r ( 1 一f 1 ) a , a , f l + ( 1 一) 仍4 ( q 一。一f 1 ) 一s 】 。陈学彬张文完善我国商业银行激励约束机制的博弈分析国际金融研究，2 0 0 3 年；第3 期；1 2 1 7 - 4 - 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 s ，m a x 窆一p + f l o t t a , + f i e , b , ( a , 一。卢一c q 卢) 一i 1r 2 盯2 】 - q ? t = o 。 12 ，p + f a , a , f + 砌6 f ( q - 1 一c a , p ) 一i 1r 2 盯2 】一c e , t - - o 2 f 1 3 在1 4 和1 5 式的均衡状态下，得出所有者给予经营者的最优激励比率为1 6 式中b 当f 棚寸，a t = ( q + r e p t “毛+ 1 ) 卢 1 4 当f = ，时，q = 1 5 口= ，卜l ，”+ ，( a t + r q o , k , + 1 ) 2 t = o n - ih ，”+ ，( 口+ r 仍+ l t + 1 ) 2 + ，盯2 一 t - ot = o 1 6 蒲勇健和宋军虽然也是采用博弈论分析方法，但是更侧重从当期剩余索取权 激励机制、当期与长期剩余索取权相结合的角度来构建激励约束机制，论证了当 前股份制商业银行普遍实行的当期剩余索取权机制存在的缺陷。他们的主要贡献 是设计了两种科学的激励约束机制，即经济增加值和部分资产所有权安排。 第二类主要是对完善我国国有商业银行经营者激励约束的具体建议，如张延 军( 2 0 0 3 ) ，周素彦( 2 0 0 4 ) ，李富国和杨智斌( 2 0 0 4 ) ，王权浩( 2 0 0 3 ) 。虽然蒲 勇健和宋军认为我国大部分国有商业银行未实行股份制，股票期权对代理人的激 励制度不可能在短期内实现。但是张延军却有不同的看法。，认为可以通过相应 的制度设计来解决一些问题，建立中国化的长期激励机制，比如实行可转换有限 制股票计划、虚拟股票分红权计划、奖金延后支付计划和有限制的福利型激励计 划等。对于这一点，笔者认为随着国有商业银行逐渐改制完成和治理结构的完善， 很有必要引进股票期权，而且可以采取多种方式，如限制股票，虚拟股票等。此 外，李富国和杨智斌认为，我国商业银行经理层的报酬整体水平偏低，加之我国 正处于经济转轨制阶段，市场经济体制各方面还不是很完善，资本市场也不很发 达，外部约束机制的运行条件也还不很成熟，尚且不能发挥比较强的监督约束作 用，由此，制定合理的报酬激励约束机制，提高对银行经理层的经济激励，同时 。蒲勇健宋军剩余索取权对银行代理人激励机制的博弈研究金融研究，2 0 0 4 年第1 期：7 8 8 6 。张延军银行业亟待建立中国化的长期激励机制金融时报，2 0 0 2 年1 2 月3 0 日 - 5 - 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 在银行经理层的报酬合约中提高长斯激励的比重作用，强化其经营行为的长期化 预防其经营行为的短期化。还有，周素彦认为我国国有商业银行应当从激励机 制的科学设计和激励约束机制的互相协调来降低控制权收益在银行经理人员收 入中的比例，加强制度建设变银行员工的不可执行合同为可执行合同来改善激励 约束状况。王权浩则认为，从经济利益激励、权利地位激励和培训激励三方面 来完善经营者的激励。虽然上述文献从不同方面考虑了我国商业银行经营者激 励的机制的建设，但是缺乏一个系统性，同时也忽略了培训，声誉等机制对经理 人员的激励作用。 第三类是从实证角度来考虑问题，主要集中于国外的文献，主要考虑如何设 计薪酬结构以及薪酬与业绩的关系。b a r r o ，j 和r b a r r o 早在1 9 9 0 年就对银行 经理人员薪酬进行了研究，并发现c e o 薪酬的变化取决于业绩。此后，r e b e c c a s d c m s e t z 和m a r cr s m d e n g e r g ( 1 9 9 9 ) 通过对不同特点的银行和处于不同位置的 高级管理人员报酬的成分和报酬业绩关系的比较来检验业绩报酬单一弹性的假 设。在研究中，他们发现，随着银行的规模不同高级管理人员的薪酬变化很大， 同时，同一银行里处于不同位置的管理人员的薪水构成差别也很大。还有，在 考虑了存款保险的基础上，k o s ej o h n ，a n t h o n ys a u n d e r s 和l e m m aw s e n b e t ( 2 0 0 0 ) 研究表明，银行所有不管是处于单层委托代理关系还是多层委托代 理关系，都可以选择一个最佳的高级管理层的报酬结构来促使股东价值最大化。 出于对整个银行管理层的激励机制实行的考虑，a n g ，j ，l a u t e r b a e h ，b e n i l a u t e r b a c h 和b e nz s c h r e i b e r ( 2 0 0 2 ) 通过美国1 6 6 家银行的材料来研究美国银行 如何补偿它们的高级管理团队，并把高级管理层分为两个层次：c e o 和其他高 级管理人员，结果表明，c e o 们不仅在薪水方面处于更高的地位，而且相对业 绩也能获得更多的奖励。他们的研究把原先只针对c e o 的激励约束考虑推广到 。李富国杨智斌商业银行：高层经营管理者激励约束机制的动态模型当代经济科学，2 0 0 4 年：第7 期；3 l - 3 5 。周素彦国有商业银行激励约束机制改革初探金融教学与研究，2 0 0 4 年：第1 期；1 8 - 2 0 。王权浩论国有商业银行经营者激励与约束机制的构建兰州学刊，2 0 0 3 年第1 期；8 8 8 9 ”b a r r oj r b a r r o p a y , p e r f o r m a n c e ，a n dt u r n o v e ro f b a n kc e o s j o u m a lo f l a b o re c o n o m i c s ，1 9 9 0 ；v o l8 ， n o 8 ：4 4 8 4 8 1 9r e c e c c a sd e m s e t zm a r cr s a i d e n g e r g l o o k i n gb e y o n dt h ec e o ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na tb a n k s , m a r c h t 9 9 9 ，f r bn e wy o r ks t a f f r e p o r tn o 6 8 9k o s e j o h n a n t h o n ys a u n d e r s a n dl e m m aw s a n b e tat h e o r yo fb a n kr e g u l a t i o na n dm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o n t h er e v i e wo f f i n a n c i a ls t u d i e s ，2 0 0 0 ；v 0 1 1 3 ，n o1 ；9 5 1 2 6 6 一 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 了整个高级管理层，视野比原来更开阔。在2 0 0 3 年，k o s ej o h n 和y i m i n gq i a n 运用1 9 9 2 2 0 0 0 年的数据对美国银行业c e 0 的业绩报酬敏感性进行了考察，得 出股东价值每增长1 0 0 0 美元c e o 能够获得4 7 美元的报酬，低于一般公司的业 绩报酬率，而且报酬增长主要归功于高级管理人员持有股票期权和股票。国内 则是有聂永祥、李民( 2 0 0 2 ) 用实证的方法，从契约地位、报酬、职责等方面对 国有商业银行基层行长与股份制商业银行基层行长进行了比较，提出了“剩余分 享权安排：行长报酬激励的必然选择”的主张。同时，陈学彬，李翰和朱晔( 2 0 0 3 ) 运用复杂适应系统( c a s ) 理论为基础，从微观的角度分析了商业银行所有者和 经营者两类主体各自的属性特征，并利用计算机模拟这些行为过程。从实证的 角度考虑，银行高级管理层的报酬机制应该与业绩相挂钩，而且宜实行长期激励 约束方法，如股票期权。 本文拟运用经济学和管理学中有关的激励约束理论，结合中国实际情况，并 借鉴国外银行先进的经验和国内股份制上市银行成功的做法，来研究我国国有商 业银行经理层激励约束机制的构建。 论文共分为五章，基本框架如图1 1 。 第一章提出问题，分析论文研究的背景，现状和意义，并相应地给出研究方 法和基本的框架。 第二章阐述经理人员激励约束的一般理论，这一章是全文的理论基础部分， 是构建国有商业银行经理层激励约束机制的理论依据。首先从人力资本理论角度 考虑对经理人员激励的必要性和方式，接着运用委托代理理论，对经理人员既要 提供激励又要进行约束，还需相应加强公司的治理机制，第三部分从超产权理论 出发，在激励经理人员的同时得注重引入市场竞争机制，最后从管理学理论中的 a u gj l a u t e r b a c h b e n tl a u t e r b a c h b e nz s e h r e i b e r p a ya tt h ee x e c u d v es u i t e ：h o wd ou sb a n k s c o m p e n s a t e t h e i r t o p m a n a g e m e n t t e a m s 7 j o u r n a lo f b a n k i n g f i n a n c e , 2 0 0 2 ；2 6 ；1 1 4 3 - 1 1 6 3 k o s ej o h ny i m i n gq i a n i n c e n t i v ef e a t u r e si nc e oc o m p e n s a t i o ni nt h eb a n k i n gi n d u s t r y f r b n ye c o n o m i c p o l i c yr e v i e w , 2 0 0 3 ；a p r i l ；1 0 9 - 1 2 l o 聂泳祥李民基层行长的契约地位、报酬激励现状及利润分离激励的必要性一对国有商业银行基层行长报 酬激励现状的分析和思考管理世界，2 0 0 2 年| 第8 期；1 6 2 3 ”陈学彬李翰朱哗完善我国商业银行激励约束机制的s w a r m 模拟分析财经研究，2 0 0 3 年；第9 期；6 9 - 7 4 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 行为学派的激励观点出发，提出对经理的激励要多方面和多层次的。 第三章侧重分析我国国有商业银行经理人员的激励约束机制现状，分为三个 部分。第一部分是分析目前我国国有商业银行经理人员的激励约束机制中存在的 问题激励和约束都不到位，第二部分是分析我国国有商业银行经理人员激励 约束不到位产生的后果，第三部分分析我国商业银行激励约束机制不到位的原 因，做一个制度上的剖析。 第四章分析国内股份制上市银行对经理层的激励约束机制试验和国外商业 银行经理层激励约束机制的成功经验。首先，以国内股份制上市银行为例，分析 其在经理人员激励约束机制方面的成功做法。其次，以美国为代表欧美的商业银 行为例，分析国外商业银行对经理人员激励与约束机制实施的成功之处。 第五章是对我国国有商业银行经理人员激励约束机制的构建研究，这一章是 论文的核心，也是论文研究的真正目的所在，分为四个部分。首先是国有商业银 行经理人员激励机制的创新，侧重于短期激励与长期激励、物质激励与精神激励 的相结合，拟引入充分考虑国有商业银行分支机构多特点的年薪制、基于e v a 基础的股票期权和经理人员声誉激励机制等激励制度。其次是国有商业银行的监 督约束机制的创新设计，侧重从银行内部监督约束机制的构建和银行外部监督约 束机制的创新。 图1 1 本文研究的基本框架 浙江大学硕士学位论文国有商业韫行经理层激励约束机制研究 2 当代激励约束理论及其应用 激励约束理论是激励约束机制构建的理论基础，所以在开始讨论我国国有商 业银行经理人员激励约束机制之前，有必要对激励约束的一般理论进行一个简要 的回顾。本章就其中最其影响力的人力资本理论、委托代理理论、超产权理论和 管理行为学派的激励理论展丌分析。 2 1 人力资本理论 美国经济学家j r 沃尔什( w a l s h ) 在他的人力资本观书中第一次正式 提出“人力资本”这一概念的，并做了第一个人力资本价值的成本估计。但是真 正形成比较完善的人力资奉理论是在上个世纪6 0 年代，其代表人物主要是舒尔 茨、贝克尔和阿罗。 舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了题为论人力资本投资 的演讲，系统阐述了人力资本理论。他认为体现在人身上的技能和生产知识的存 量就足人力资本，并强调以教育、培训和扫盲为基础的工人技能的长期改善。 贝克尔是人力资本理论的又一代表人物，他认为教育和培训是个人财富和收入的 主要决定因素，并围绕着由比较各项活动的收益流量的贴现值而计算的投资效益 率o 。此后，阿罗于1 9 6 2 年提出了“边干边学”的理论则是对上述理论的补充， 人力资本理论又经过卢卡斯等人发展基本形成了比较完善的体系。 人力资本的经济特征主要表现为人力资本的产权特征。人力资本产权着重在 研究拥有这些人力资本的人与其人力资本之问的关系，主要表现在以下几个方 面：( 1 ) 人力资本的私有性。与非人力资本与其所有者可以分割不一，人力资本 的所有权人的体力、健康、生产知识、技能、经验等所有权不可分割地属于 载体个人本身。巴泽尔( b a r z e l ，1 9 7 7 ) 和周其仁( 1 9 9 6 ) 对不同社会的研究 都得出了人力资本产权私有性的结论。这一命题的成立也就意味着企业激励问题 成了一个永恒的主题，它4 i 会囚社会制度的变迁而改变。( 2 ) 人力资本价值具有 隐蔽性。非人力资本不管是实物形态还是非实物形态，都可以通过一定的尺度来 隐蔽性。非人力资本不管是实物形态还是非实物形态，都可以通过一定的尺度来 。w 舒尔茨论 力资本投资第一版北京：北京经济学院出版社，1 9 9 2 年 o6 s 贝克尔人力资本第一版北京商务印书馆1 9 9 2 年 - 9 - 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 2 当代激励约束理论及其应用 激励约束理论是激励约束机制构建的理论基础，所以在开始讨论我国国有商 业银行经理人员激励约束机制之前，有必要对激励约束的一般理论进行一个简要 的回顾。本章就其中最具影响力的人力资本理论、委托代理理论、超产权理论和 管理行为学派的激励理论展开分析。 2 1 人力资本理论 美国经济学家j r 沃尔什( w 甜s h ) 在他的人力资本观书中第一次正式 提出“人力资本”这一概念的，并做了第一个人力资本价值的成本估计。但是真 正形成比较完善的人力资本理论是在上个世纪6 0 年代，其代表人物主要是舒尔 茨、贝克尔和阿罗。 舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了题为论人力资本投资 的演讲，系统阐述了人力资本理论。他认为体现在人身上的技能和生产知识的存 量就是人力资本，并强调以教育、培训和扫盲为基础的工人技能的长期改善。 贝克尔是人力资本理论的又一代表人物，他认为教育和培训是个人财富和收入的 主要决定因素，并围绕着由比较各项活动的收益流量的贴现值而计算的投资效益 率。此后，阿罗于1 9 6 2 年提出了“边干边学”的理论则是对上述理论的补充， 人力资本理论又经过卢卡斯等人发展基本形成了比较完善的体系。 人力资本的经济特征主要表现为人力资本的产权特征。人力资本产权着重在 研究拥有这些人力资本的人与其人力资本之间的关系，主要表现在以下几个方 面：( 1 ) 人力资本的私有性。与非人力资本与其所有者可以分割不同，人力资本 的所有权人的体力、健康、生产知识、技能、经验等所有权不可分割地属于 载体个人本身。巴泽尔( b a r z e l ，1 9 7 7 ) 和周其仁( 1 9 9 6 ) 对不同社会的研究 都得出了人力资本产权私有性的结论。这一命题的成立也就意味着企业激励问题 成了一个永恒的主题，它不会因社会制度的变迁而改变。( 2 ) 人力资本价值具有 隐蔽性。非人力资本不管是实物形态还是非实物形态，都可以通过一定的尺度来 。w 舒尔茨论人力资本投资第一版北京：北京经济学院出版社，1 9 9 2 年 。gs 贝克尔人力资本第一版一e 京：商务印书馆，1 9 9 2 年 - 9 浙江大学硕士学位论文 国有商业银行经理层激励约束机制研究 衡量，而人力资本因更多体现为人的专业知识和技能，使得表象上的诸如学位证 书、专业资格证书、个人履历等价值显示信号，难以合理、直观地考核量化；由 于人力资本价值主要是在人力资本使用过程中体现出来，而对个人投入了多少劳 动，很难计量，这对人力资本做出科学的业绩衡量提出了很大的挑战。( 3 ) 人力 资本的完整性和自主性。一般来说，人力资本的所有者完全拥有其人力资本，不 容许对其进行任何分割和分享，一旦人力资本产权受损，其拥有者就会立即做出 反应，部分或全部“关闭”人力资本。这样，其人力资本就会马上贬值或荡然无 存。西方学者正是认识到这一点，提出了人力资本激励比监督更重要的观点。( 4 ) 人力资本的收益性。人力资本投资与其它投资一样，都应该有相应的回报。人力 资本产权的私有性、专用性，决定了人力资本对个人功利性货币收入和非货币收 入追求的无可争议：人力资本产权的私有性、隐蔽性和完整性、自主性，决定了 人力资本非激励难以调动。所以，承认人力资本产权的收益性特征，就应当按不 同的人力资本消耗，对不同的人力资本所有者给予不同的报酬和激励。 2 2 委托代理理论 委托代理理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论，从本质上 讲，委托代理理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用。研究的问题是给定信 息结构，什么是最优的契约安排? 非对称信息指的是某些参与人拥有另一些参与 人不拥有的信息，拥有私人信息的参与人称为代理人( a g e n t ) ，不拥有私人信息 的参与人称为委托人( p r i n c i p a l ) 。 2 2 1 代理问题的产生与代理成本 委托代理理论认为，企业委托代理制存在着四个自身难以克服的困难问题， 制约着委托代理成本和收益，导致了委托代理风险的产生。 第一个是利益不相同。有的学者称之为目标不一致或激励不相容( 林毅夫等， 1 9 9 7 ) ，这几种说法实质是一致的，是指委托人与代理人的利益有矛盾，追求的 目标有差异，行为的动机或激励不统一。第二个是责任不对等。企业的代理人掌 握着企业经营控制权，但不承担盈亏责任；企业的委托人失去了企业经营控制权， 但最终承担盈亏责任。这种责任的不对等，极大地弱化了对代理人的制约，增大 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 了决策失误的危险性，使得代理人可能不负责任地决策，反正亏的不是自己的资 产。第三个是信息不对称。委托人与代理掌握的企业生产经营的信息和有关代理 人本身情况的信息极不相同。这种信息的不对称，再加上利益的不相同、责任的 不对等，使得掌握经营权的代理人既有动机又有可能欺骗委托人，损害委托人的 利益，侵占所有者的资产，而且委托人还很难监督和约束代理人。第四是契约的 不完全。企业委托代理关系是一种契约关系，但是由于企业经营的不确定性、信 息的局限性，使得这种合同总会有纰漏，有考虑不周、估计不到的地方。 而从委托人的角度考虑，为了防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的 契约关系和对代理人的严密监督来限制代理人的行为，但这样就需要付出成本， 这种成本就是代理成本。委托代理成本主要可以分为五个部分；代理成本= 代理 人的选聘费用+ 代理的报酬+ 监督成本+ 代理人的职务消费+ 经营损失。公式中前4 项成本是比较确定的、必须付出的成本，只是有多少不同的差别和变化，而经营 损失( 即由于代理人有意或无意的经营决策失误和其他损害委托人利益的行为造 成的剩余损失或资产损失) 则是不确定的，关键在于是否存在有效的激励监督约 束机制。 2 2 2 委托代理理论解决代理问题的设想和方案 代理问题可能会带来效率损失和高昂的代理成本，越来越受到关注。为了改 进委托代理问题带来的效率损失，2 0 世纪7 0 年代以来，经济学家们努力进行了 探索，形成了代理理论，包括以阿尔钦( 1 9 7 2 ) 、德姆塞茨及詹森和梅克林( 1 9 7 6 ) 为代表的“实证代理理论”，以威尔森( 1 9 6 9 ) 、斯宾塞和泽克梅森( 1 9 7 1 ) 、罗斯 ( 1 9 7 3 ) 、霍姆斯特龙( 1 9 7 9 ；1 9 8 2 ) 以及格罗斯曼和啥特( 1 9 8 3 ) 等人为代表的“委托 代理理论”。虽然这两种代理理论在研究方法上有所区别，但两者的实质是相同 的，都致力于发展一种合约理论，旨在使受自我利益驱动的代理人能以委托人的 效用目标作为行为准则，使代理成本最小化。这样，就需要建立一套能够有效地 约束代理人的行为，又能激励代理人按委托人的目标和委托人的利益而努力工 作，从而大大降低代理成本的机制或制度安排。为此，经济学家们提出了种种设 想和方案，归纳起来大致有以下几种： 。简新华委托代理风险与国有企业改革经济研究，1 9 9 8 年：第9 期：4 4 4 9 - 1 1 - 浙江大学硕士学位论文国有商业银行经理层激励约束机制研究 ( 1 ) 设计有效的激励约束方案，并对代理人的工作进行严格监督和准确评 价。激励约束方案的设计，一是要依据企业经营业务的特点，决定是选择依据效 果的合同还是选择依据行为的合同。这与工作的复杂性和不确定性、对代理人行 为的观察难度、委托人掌握信息的难度等因素有关。二是要依据代理人的效用函 数制定报酬合同。一般来说，代理人的效用目标不是单一的而是多元的，而且对 于每一个具体的代理人来说，其效用函数又具有特殊的形式。对于委托人来说， 只有了解代理人的效用函数，才能“投其所好”有的放矢地调整对代理人的激励 和约束条件，在尽可能满足代理人各项要求的同时，实现委托人的效用目标。正 如埃冈纽伯格等人所指出的，委托人必须清楚，任何有效的激励约束都必须与 代理人的目标相一致。在委托人与代理人签订合同并实旖之后，委托人必须对 代理人的工作实施有效的监督和准确的评价，这是委托人对代理人实施奖惩决策 的依据，从而构成对代理人有效激励和约束的重要一环。只有有效的监督，才能 防止代理人的欺诈或偷懒；只有准确评价，才能赏罚分明，真正起到激励约束作 用。 ( 2 ) 让代理人成为剩余权益的拥有者。剩余索取权概念最早是由美国经济 学家阿尔钦和德姆塞茨在1 9 7 2 年发表的生产、信息成本和经济组织一文中 提出来的。他们认为企业实质上是一种“团队