（金融学专业论文）我国商业银行薪酬激励有效性研究.pdf

我国商业银行薪酬激励有效性研究 摘要 赣酮滋黪逶滋藏瓿剃懿耋要组戏帮分，亦是蠹蹙镶行治疆结擒黟重要缀成部 分。其有效性童接影响到对代理人的激励效聚，进而影响银行的经营效率。近年 束，我霪鬻鼗镶行在薪酬激瓣壤裁建没方嚣避行了酸投攘索，毽出于历史稷 本割 等多方面因素的影响，目前我国商业银行的激励机制建设并未真正在深层次上取 褥实豢槛突破。磅究势设诗合理有效靛蘩酬激藏掇铡应是藏数银行激励攫铡建设 的当势之急。 文章营惫对我晷囊业银行短期蓑戮激威遴雩亍了分辑，认为存在妻疆下现状：蓑 酬水平与效益水平较低、薪酬结构不合理、薪酬差躐比较大、薪酬与业绩帽关性 存在麓异。通过对短期藏酬激聚毒效髅进行实汪分幸斤，认为我国商业银行短期薪 酬激励基本有效。但亦存在一些限制因素：娥期薪酬忽视长期行为的激励、短期 薪酬存在边际效用的递减、短期薪酬缺乏同业竞争的优势。继而阐述了我困蘸业 银行长期薪戮激励现状，并对其优势进行分析，认为长期薪酬激励可以实现低成 本激励、实王见银行长期发展、强化银行人力资本：假是存在一些限制性因素，如 薪酬制度自身嗣素、致绩评价不科学阂素、缀彳亍治理结构圜豢、市场非充分有效 因素、法规制度不完耱因素等。我国w 以借鉴国外商业银行薪酬激励的成功经验： 实施缎台薪醐激励、注重长期薪酬激励、重锶全体员工激励、加强薪酬信息渡露 等。 文章在最后提密了提舞我国商韭银行薪戮激励脊效往酶途径，一是宠善我国 商业银行薪酬激励机制，要做到：实施薪酬组合激励、推行特色薪酬激励、实旌 全体员工激黪、扩大长笳薪酾耽镪、宠善薪酾俸系浚请；二楚改善薪蘸激翩离韶 环境，要做到宪善商业银行治理结构、健全姚绩评价体系；三是改替薪酬激励外 簿环穗，要骰翻改革瓷本市场、毽全法趣建设、宠善裾关澍发等。 关键溺：薅婺银行；薪醐激瀚；矮期藜醚；长期薪戮：骞效2 凌 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n d a l s oo ft h eg o v e r n a n c es t r u c t u r eo fc o m m e r c i a lb a n k s i t s v a l i d i t ya f f e c t st oa g e n t s i n c e n t i v ee f f e c t ，a n da f f e c t st h eb a n k s m a n a g e m e n te f f i c i e n c y ，p o s i t i v ee x p l o r a t i o n s h a v eb e e nm a d ei nt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s mo fc o m m e r c i a lb a n k si n r e c e n ty e a r s 。b u ta sar e s u l to fh i s t o r ya n ds y s t e mf a c t o r , i t sc o n s t r u c t i o nh a v e n tt r u l y o b t a i n st h es u b s t a n t i v eb r e a k t h r o u g h i ts h o u l db et h eu r g e n tm a t t e rf o rc o m m e r c i a l b a n k st or e s e a r c ha n d d e s i g nr e a s o n a b l ea n de f f e c t i v es a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m 。 t h i sd i s s e r t a t i o na n a l y s e dt h es h o r t t e r mc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo fc o m m e r c i a l b a n k sa n dt h i n k st h a tt h e r ee x i s t sf o l l o w i n gp r e s e n ts i t u a t i o n s ：t h el e v e lo fs a l a r ya n d b e n e f i tw a sl o w , t h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ew a s n t r e a s o n a b l e ，t h ec o m p e n s a t i o n d i s p a r i t yw a sl a r g e ，a n dt h ep e r t i n e n c eb e t w e e nc o m p e n s a t i o na n da c h i e v e m e n t se x i s t s d i f f e r e n c e t h r o u g he m p i r i c a la n a l y s i s ，t h e r e s u l t ss h o w e dt h a ti n c e n t i v e sw e r e e f f e c t i v e ，b u tn o te x t r e m e l yi d e a l ，t h e r ea r es t i l ls o m er e s t r i c t i v ef a c t o r s 、w h i c ha r ea s f o l l o w s ：l o n g t e r mb e h a v i o r sw e r ei g n o r e d ，m a r g i n a lu t i l i t yp r e s e n t e dr e d u c i n g t e n d e n c y ，a n dc o m p e n s a t i o n sw e r es h o r to ft r a d ec o m p e t i t i o ns u p e r i o r i t y a f t e rt h a tt h e p r e s e n t a t i o n sa n dv a l i d i t yo fl o n g t e r mc o m p e n s a t i o nm e c h a n i s mw e r ea n a l y s e d ， l o n g - t e r mc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ec a nr e a c hl o w c o s ti n c e n t i v e ，a c h i e v el o n g t e r m d e v e l o p m e n ta n ds t r e n g t h e nb a n kh u m a nc a p i t a l b u tt h e r ea l s oe x i s t sr e s t r i c t i v e f a c t o r s ，w h i c ha r ea sf o l l o w s ：s a l a r ys y s t e mf a c t o r ，u n s c i e n t i f i ca c h i e v e m e n ta p p r a i s a l ， g o v e r n a n c es t r u c t u r ef a c t o hm a r k e tn o n - f u l le f f e c t i v ef a c t o ra n dl a w sa n di m p e r f e c t r e g u l a t i o n ss y s t e ma n ds oo n w ec a nu s eo v e r s e a sc o m m e r c i a lb a n k sc o m p e n s a t i o n i n c e n t i v ef o rr e f e r e n c e ，t h ed i s s e r t a t i o nt h o u g h to u rc o u n t r y sc o m m e r c i a lb a n k ss h o u l d o b t a i nt h ee n l i g h t e n m e n t ：i m p l e m e n t i n gc o m p e n s a t i o nc o m b i n a t i o ni n c e n t i v e ，p a y i n g g r e a ta t t e n t i o nt ol o n g - t e r ms a l a r yd r i v ea n da l ls t a f f si n c e n t i v e ，s t r e n g t h e n i n gs a l a r y i n f o r m a t i o nd i s c l o s i o n c o u n t e r m e a s u r e sw e r ep r o p o s e dt op r o m o t eo u rc o u n t r y sc o m m e r c i a lb a n k s c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei nt h el a s tp a r t f i r s t ，c o n s u m m a t i n go u rc o u n t r y sc o m m e r c i a l b a n k s c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m i m p l e m e n t i n gc o m b i n a t i o ni n c e n t i v e s c a r r y i n g o u tc h a r a c t e r i s t i c c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s ，e x p a n d i n gt h ep r o p o r t i o n o f l o n g - t e r mc o m p e n s a t i o n ，i m p l e m e n t i n ga l le m p l o y e e s i n c e n t i v e ，p e r f e c t i n gt h ed e s i g n o fc o m p e n s a t i o ns y s t e m s e c o n d ，i m p r o v i n gi n n e re n v i r o n m e n to fc o m p e n s a t i o n i n c n t i v e ，t h a ti st op e r f e c tc o m m e r c i a lb a n k s g o v e r n e n c es t r u c t u r ea n dp e r f e c t f 我国商业银行薪酬激励有效性研究 a c h i e v e m e n ta p p r a i s a ls y s t e m t h i r d ，i m p r o v i n ge x t e r i o re n v i r o n m e n to fc o m m e r c i a l b a n k s ，t h a ti s t oc o n s u m m a t e c a p i t a l m a r k e ta n dp e r f e c tl a wa n dr e g u l a t i o n s c o n s t r u c t i o na n ds oo n k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k ；c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ；s h o r t t e r mc o m p e n s a t i o n ； l o n g t e r r ac o m p e n s a t i o n ；v a l i d i t y v 垄曼堕些堡堑堑型堂慰塞鏊堡竺壅 匿1 图2 1 墅2 。2 图3 1 圈3 ，2 图3 3 图3 4 图3 5 图3 6 图3 7 图3 8 萄3 9 图3 1 0 蕊3 ， l 图3 1 2 图3 3 图3 1 4 蚕3 1 5 图5 1 图5 1 播翟索孳| 马裁漆鲍嚣要层次謦。 广义的薪酬概念， 羲醺激藏馋嬲掇理过程銎 国内几家银行与花旗榘团薪酬一利润比较图 股份锚银萼亍员工福利与工资奖金比较图。， 6 家银行高管人员年均薪酬与员工年均薪酬倍数比较图 2 0 0 4 年度银行离管人员年平均薪酬比较图， 2 0 0 4 年度银行员工年平均薪酬比较豳 招商锻行薪酬与银行业绩变动图 深发展薪酬与业绩变动图 华夏银行薪酬与银行渡绩变动图一 民生镪行薪酗与银行泣绩变动图 浦发银行薪酬与银行业绩变幼图 中国银行薪酮与银行业绩变动图 工商银行薪酬与银行业绩变幼图 建设银行薪黼与银行泣绩变动囤 农业银行薪酬与银行业绩变动图 上海银行薪黼与银彳亍泣续交瀚图 花旗集团2 0 0 2 年度c e o 年收入构成图 短帮薪醐与袄麓薪酗鹣院铡鬻一 v i l l o他瓣幻礤筋蕊拍玎”勰鹞强弱勰蕊孵鹅 受老兰垡婆基 表 ，1 表2 1 表2 2 表3 1 表3 2 表5 1 表5 2 附表索弓 激励秘曝键爨素 薪酬构成表一 短裳薪酬激励与长期耱戮激麟俊劣跪较。 原始样本数据表 撵本数据描述蛙统计凌 美国翻家银行藿事长滚c e o 期权激励程度 美国2 0 家银行c e o 零收入构成比重褒( 2 0 0 2 年) 矗 一1 3 2 0 3 0 3 l 4 1 ，。4 2 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 褥静研究成莱。除了文孛特别翔淤标注萼| 瘸的内容癸，本论文不惫含经傣其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中戬明确方式标鹳。本人完全意谈到本声明的法律后聚 虫本人承担。 作者签名：菱雩警 蠹期；菇年毒冀哆曩 ，学位论文版权使用授权书 本学位论文佟尝竞全了瓣学校有关傺整、镁耀学饿论文瓣规定，月意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被奁 溺秘借阕。零久授粳瀑窬犬学胃毅将本学经论文戆全部或部分内容缡入有关 数据库进彳亍检索，w 以采用影印，缩印或扫描镰复制警段保存和汇编本学位 论文。 零学位论文属于 i 、保密口，在年解密后通用本授权书。 2 、琴镰密驷。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名：正罩牟 翩雠。彳确邃 日期：v 年3 - n 心日 磊期：南南年硝哆酲 硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 激励问题的产生源于委托代理关系内生的信息不对称和企业契约信息的不对 称性。在委托代理关系中，委托人和代理人都是为实现各自的利益目标来行动的。 作为代理人，为了追求自身效用的最大化，可能不会完全按照委托人的利益目标 行事，甚至会利用委托人授予的权利，以损害委托人的利益为代价增加自身的效 用。为了使委托人和代理人之间利益目标的偏离得到最大可能的矫正，保证代理 人的行为符合股东意志，委托人就要设置恰当的激励机制，使代理人的目标与自 身相一致，使代理人为委托人目标的实现而努力。在实践中，对激励机制运用成 功的范例更是不胜枚举，从近代开始，中外许多成功的企业均是注重激励机制运 用的典范。如美国的i b m 公司、微软公司等都是从激励员工士气入手，不断创造 新的业绩与新的辉煌。事实证明，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意 义与难以估价的正向效应。同样，激励机制对于金融企业尤其是银行业的经营管 理也具有十分重要的意义。 商业银行是经营货币资金的特殊企业，在国民经济运行中处于非常重要的地 位。商业银行企业性质的特殊性决定了其激励机制的研究更重于一般公司企业。 商业银行设计合理的激励机制，可以激发员工采取有利于银行的行动，有效地降 低商业银行的代理成本；可以解决内部人控制问题并防范串谋，提高商业银行经 营管理的效率；可以促进商业银行稳健经营，从而为国民经济的平稳运行及发展 提供支撑。当前，我国国有商业银行的改革已进入关键时期，股份制商业银行的 改革也在紧锣密鼓地进行。商业银行是金融业的核心，其改革成功与否不仅关系 到商业银行自身的健康发展，而且会直接影响到国有企业改革的进程，进而决定 金融体制甚至整个经济体制改革的成败。商业银行改革的关键是要完善商业银行 的公司治理结构，而激励机制是公司治理结构的重要组成部分，设计有效的激励 机制是完善公司治理结构的必然要求。2 0 0 1 年1 2 月，中国正式加入了世界贸易 组织。根据我国加入w t o 的有关协议，加入后5 年内，我国将逐步取消对外资 银行的限制，外资银行将可以在中国境内任何地区同中资银行进行平等的竞争。 外资银行将会凭借其有效的激励机制对中资银行的优秀人才形成巨大的吸引力， 造成中资银行人才流失，并进而导致中资银行竞争力的下降。因此，我国商业银 行必须研究如何设计合理有效的激励机制，以最大限度的激发银行员工的工作潜 力，这不仅仅是完善公司治理结构的要求，更是吸引优秀人才、留住优秀人j ， 以适应激烈的银行业竞争的需要。 我国赫业银行瓣酬激励蠢效性研究 薪酬激励作为激励机制的楚要组成部分，冀有效雠直接影响到对代理人的激 藏效鬃，送两影稳镊行籀经营皴率。默2 0 毽缎6 玲年代开始，疆方发达国家裁开 始试行以股票期权为主体的薪酬激励制度，由于股票期权激励兼具报酬激励和所 有权激皴兹功耱，可瑷将代理久静牧懿与金盟经营、翌续挂诲，巍效蘧凳代理入戆 短期行为，解决代理人激励不熙的问题，因此作为一种长期激励工具，其在薪酬 激励中占毒重瑟戆地位。提黠宠善黪激黪撬翎惩没及蒺粼激融枧囊设诗黠嚣方嚣 家企业竞争力的提升起着不可估量的作用。目前，美国有5 0 以上的公司使用长 期激励计划，瓤1 9 9 9 年薪酬蹑离的5 0 位总裁，其平均段纂收益占总薪酬蝗 9 4 9 2 f ”。 近年来，我国商业银行在麟酬激励机制建设方面进章亍了积极攥索，但由于历 史和俸铡等多努面因素的影响，目前我淘商业银行韵激融机制建设并泰真正在深 层次上取得实质性突破。我国商业银行实行的薪酬激励形式较为单一，更多的咫 采取工瓷热奖金激庶，褥这样豹激縻手段要求蹋相应斡短期韭续来衡量，容易诱 使员工采取更谢利于自身的短期行为，损害银行的整体及长远利益。近年，我国 蠢盈锻行氇舜姣注重霹爨工逡纷长期激耢，餐楚其长鬻激励手段尚链子摸索阶段。 对于西方国家广泛采用的股票期权等长期激励手段，我圈商业银行则几乎是空自， 这不戆不谨是一令缺璃。在嚣黎游经济嚣耩鞋：憨势戳及麴灭w t o 夔形势下，镶 行业间的竞争尝更加激烈，现有的薪酬激励机制显然无法适应目前及将来的发臌 趋势。闲焚，我匡银霉亍她熟 啄竣诗蒡建巍起一襄食理鸯效熬蘩剿激藏捉澍应是警 务之急。 本文从激励理论出发，肇程逶过黠羯业银行赫酬激励有效按翦秘究，揭示当 前我国商业银行薪酬激励方面存在的不足，在借膝国外相对成熟的激励理论的基 础上，日l 鉴西方银行业赫酬激翩的成功实践经验，在越基础上，提出我凰商业锻 行薪酬激励改进建议。通过商啦银行现有薪酬激励的改进和重构，以采取更有效 的激励模式来激励代理人，促傥其潜能褥以最大程度的发挥，使其行动与委托人 舀标鞠符，键避商监银行经营效率及竞争力的提升，实现银行的有效和稳健发震。 因此，本文的选题具有积极的现实意义。 1 2 激励相关理论 激獭在谣方许多鹫寰已经形成了较为完善静理论髂系，其磷究的愚鼹主妻脊 两个：一是从管理学角魔进行研究，如马斯洛的潞幕层次论、赫茨伯格的激励 僳蠡耋理论、亚当精涎公擎理论、箨罗簿静赣望囊论等；二是飘缀济学夤度进行磺 究，如箭尔茨的人力资本理论、阿尔钦及德姆塞茨的代理理论等。 硕士学位论文 1 2 1 管理学激励理论 西方学者从管理学角度对于激励理论的研究分为早期的激励理论和当代的激 励理论。早期的激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论；当 代的激励理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克莱兰的激励需求理 沦等。这些理论在研究目的方向上相同，即如何激发动机，如何分析需求，如何 判定行为。 马斯洛的需要层次理论。他在1 9 4 3 年的人类动机的理论一书中，首先提 出了需要层次理论，后来又陆续在一些著作中对其理论进行补充、引申和应用。 他从人本主义立场出发，特别重视人的内在价值。他把基本需要归为五类，从低 层到高层依次为：第一，生理需要；第二，安全需要；第三，社交的需要；第四， 尊重的需要；第五，自我实现的需要。他认为这五种需要不是并列，是按层次次 序逐级上升的，在同一时间内，可能存在几种需要，行为受多种需要支配。然而 多种需要中存在占优势地位的需要对行为起着主导作用。需要是随个体心理的从 低到高的发展而出现的，但次序不是绝对固定的。需要满足后就不再起激励作用。 根据不同时期占支配地位的优势需要，实行不同激励模式，不能让同一激励模式 长期占居主导地位。激励内容和目标应该是高层次需要，这样才能达到更稳定、 更持久的动力。 图1 i马斯洛的需要层次图 赫兹伯格的双因素理论。在这一理论中，赫兹伯格提出保健因素和激励因素， 如表1 1 。保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能解除职工的不 满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。激励因素，就是那些使职工 感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励， 调动职工积极性。保健因素不起激励作用，但缺乏时起负激励作用。因此，激励 1 我熙懿、韭锻嚣稿酬激融霄效性磷究 靛内容寇救在激黝因豢上。【2 l 袭1 1 激黝鞠撵溶瓣紊 濑融隧暴保健因素 工作与福利 成就感 王佟基 孛 认胃感 公司政策 地僚 工作兴趣 z 作密全撩 爨任感 监督与裔治 拯公郅境 进步感 个a 生活 弗簧姆的期望理论。这一瑷论可寝述_ 淹：激发力；款望僮x 效徐。确定激励鬻 橼对不携遗嵩会静致期鏊值过低) 也不能避低，这襻会失去殴s 力。散价是其肖 社会性的，是受人的世界观与道德标准调节制约。价值观不尉对效价的评价标准 蹙不耀憋。 强溺斯的公平理论。这一瀵论认为员工首先思考自已收入与付出的比率，然 斌将照西戆蚊入髂出比窭舄稳蓑憾人鼹收入 寸出比送行缘较。翅爨员工感霆戮嶷 己的院率与绝入相葡，潮为公平状态；如柒感到= 者瀚院率不桐阊，猁产难不公 平感。这稀不公乎感豹产整，警致管理效搴下降，影镌公阅的运行。辩离爆以上 警理久爨，演涂不公平黪夔要楚癸富一夺公平含毽静犍绩谭徐籀檬体蘩。 太墨麦竟菜兰静激霸灌求瑗论。这一灌论试为高簇篱邈入爨主要需求有三方 隧：一是成藏嚣衷，躲达到撼礁、追蕊枣越、争取戏麓瓣嚣求；= 是投力嚣载， 鞠影响或羧利悠入显不受德入控制抟欲壤；三怒麴臻耩求，群建立友好索密静人 际关系的灏望。 l 。2 2 经济学激赫瑾论 2 0 世纪3 0 年代，经济学家开始荚注激励的重簧往。岛管避举通i 童澍人的多 释需求磷究激麟不褥，经济学对激励的硪究是以缀济人为出发点，黻铡润凝大豫 域教用最大耽囊赫熬嘲。 1 2 + 2 1 入去资零瑾论 入力资本这一概念怒猩1 9 6 0 年，囱荚豳经济学家舒尔茨在为人力燮本投资 的报告中蓄次提出的。程以往鳇一蓬经济攀理论中，邋常都把锄廉瓷本当俸是一 种稀缺瓷游，努劲力并采竣当 聱建一斡资本。入力瓷本怒攒醢入为裁体的辩谖、 硕士学位论文 技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本 的显著特征是，它既是人自身不可分割的一部分，同时又是一种资本，是未来收 入的源。 人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表现为两者都具 有资本属性，都能带来收益；异质性表现为物质资本是企业固有的、沉淀的资本， 而人力资本则是员工专有的、流动的资本。人力资本的资本属性表明人力资本具 有追求功利性收益的本质，也决定了其必须在一定的经济关系中才能得以实现： 而人力资本的个人专有属性和流动性则决定了人力资本使用中监督的有限性和充 分激励的必要性1 4 j 。 1 2 2 2 代理理论 代理理论主要包括团队生产理论和委托一代理理论。代理理论着眼于企业的 内部结构，集中分析企业内部不同成员的激励和风险分配问题。1 9 7 2 年，阿尔钦 和德姆塞茨提出团队生产理论，将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到 解释企业内部结构的激励问题上，认为企业实质上是一种团队生产方式，产品是 由集体内若干成员协同生产出来的每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从 而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机 会。为解决这一问题，就需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。为使 监督有效率，监督者不仅要占有剩余权益，而且要有指挥其他成员的权力。这是 一个理论突破，将企业的交易费用从企业外部的市场交易领域扩展到企业内部的 代理成本领域【5 1 。委托一代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险 分配所作的一种契约安排，由于利己的动机和信息的不对称，必然出现道德风险 和逆向选择，因此，企业问题的关键在于委托人设计一套有激励意义的合约，以 控制代理人的败德行为和逆向选择，从而增大代理效果和减少代理费用。1 9 7 6 年， 詹森和麦克林在公司治理：管理行为、代理成本和资本结构一文中，使用“代 理成本”概念，提出了与上述交易费用类似的观点，认为“代理成本”是企业所有权 结构的决定因素，让经营者成为完全剩余收益的拥有者，可以降低甚至消除代理 成本【6 】。1 9 8 9 年，霍姆斯特姆和蒂罗尔在企业理论一文的综述中进一步强调 了所有权在解决企业激励问题上的重要性1 7 1 。由威尔森( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯 ( r o s s ，1 9 7 3 ) 、米尔利斯( m i r r l e s s ，1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 以及格罗斯 曼和哈特( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 3 ) 等人开创的委托代理理论应用模型分析，主要解决 委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之间的信息不对称， 代理人的行动不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化 为目标的道德风险和逆向选择问题。对这些问题的解决形成了现代企业激励理论 的核心【8 - t 2 。 我嚣囊簸银行薪醚激励有效性醑究 l 。3 薪酬激励研究文献综述 3 1 国外薪酬激渤研究综述 爨1 9 3 2 年美国经济学家德剿帮米艨斯在蕊代公司与私有财产中提出；c 管 理权与控制权相分离”的命题厢，使传统的企业理论受到严峻挑战，激励问题的研 究龟蠢魏提交 l ”。在嚣投分离袈件下，瘵予委托入和代璐入目标剩益的不一致， 存在着代理成本。为解决代理成本问越，委托入就要穰攒所能观测到的变量来惩 霭代理入，以激疑其采取有利手蚕托大戆行素，鞠踅，激励蔺题滟棱心就是京委 芋番一代毽框浆下赛求疑貔纯静激瀚方案，或醺计最饶瓣激励税制，谴褥代理入豹 个人鲤橱和公司g 榱趋予一致。 黧井学者黠赣醚激愁进露巷冬安涯霹究孛，其主溅瘸蕊是公霉经营缋效是黢投 的函数，经理层灏酬激融对企业业绩衡一定的难甄相关蠼但不显装。法玛期詹森 ( 9 8 3 ) 认势，巍经瑷人员只拥农公司少霪殿擞避，枣场约裘可以搜疑爨人员趋 予价值最大化的目标而相反，持有公司大量股权的经理人员可麓有足够的投票 枚或广泛的影响力来保证他们能以令人蓑纂的工资水乎受到雇用”。9 0 年代的磺 究主要集中于研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系并用前 莆衡量总经理生产率。詹森与整菲( 1 9 9 0 ) 的研究可谓豢实证研究之大成。詹淼 与墨菲进行了以代理瑷论为基础的实证研究，其研究表明：平均而言，美国c e o 酌报酬变忧与段黎市麓总额交纯之间擞鼙正稽关关系，毽由于榴美系数淤及估计 的修i 薹系数耦警小，豳诧得出的结论燕经营者报酬与企照旺绩的桶关性并不大， 惑经琏缀戮对企鼗监续并不十分敏感【1 5 l 。对予总经趣报戮与经营绩效之瓣静菲芷 辩关系，德姆塞茨俸密了遴一疹瀚解释，谴据盘离瑟经毽瀚高报酾鲡溺魄赛静裔 鞭奖金能够给追求者提供激励f 1 8 。霍尔程零l 穆燕( 1 9 9 8 ) 豹磺究诀蠹，c e o 掇戮 每企鼗望缭褪荚缓兵鸯嚷霾递增关系，并显试巍羧蔡激黪对经营畿育缀好匏长鬻 激磁作用 1 7 1 。震裁坦敷詹姆斯( 1 9 9 5 ) 硪究显承，银行业c e o 平均鼹撩鸯的股票 蝣权以及艘票嫂毅在蓑惑投入孛艨占黪姥霪嫠繇予肇逡盟瓣c 嚣0 ”耻。盥予采鼹鲍 方法不同、数据不同，导致国外学者对此阅题研究所褥出的结果大相径庭。 关予赣酬激慰与巍业银行经嚣绩效瓣研究最攀的燕巴罗( 1 9 9 0 ) ，冀磁衮认必 c e o 的薪酬变化取决于经营绩效，其衡量指票为股票回报芹现众收益变动，充分 体现了股票期权澍亳管人员的激麟效应【l9 】；而约翰( 2 0 0 3 ) 运用1 9 9 2 2 0 0 2 年盼 数据得出了美阑银行业c e o 薪酬与绩效的敏感度为1 0 0 0 ：| 4 , 7 的结论，即股东权 益每提裔1 0 0 0 荧元，测c e o 可获得4 7 美元的激励报酬，低于其谯行照豹1 0 0 0 ： 6 的比例1 2 0 l 。 6 硕士学位论文 1 3 2 国内薪酬激励研究综述 国内学者从不同的角度对薪酬激励进行了深入研究，可以概括为以下几个方 面： 1 3 2 ，1 关于薪酬激励与公司业绩关系 关于薪酬激励与公司业绩提升的关系，由于国内学者研究的角度不同、采用 的数据不同，得出来的结论不甚相同，但是主流观点是薪酬激励与公司业绩不存 在显著的正相关关系。于东智、谷立日( 2 0 0 1 ) 对1 9 9 9 年上市公司经营者持股比 例与公司绩效研究表明，高级管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系， 但不具有统计上的显著性【2 l 】。谌新民、刘善敏( 2 0 0 3 ) 通过研究上市公司经营者 的任职状况、报酬结构与企业绩效之间的关系，从上市公司经营者报酬结构性差 异的角度进行了实证研究，认为经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关 系，两职兼任的经营者年薪、持股比例与其绩效均不具有显著相关性，而实行年 薪制的经营者呈显著性弱相关性1 2 2 1 。杨贺、马春爱( 2 0 0 4 ) 的研究认为，货币激 励仍应作为目前最主要的激励方式，认为高级管理层年度薪酬与企业x 一效率显著 负相关，提高年度薪酬有利于提高企业效率。但是随着货币薪酬的不断增长，其 对企业的敏感度会降低【2 3 1 。魏刚( 2 0 0 0 ) 运用1 9 9 8 年7 6 5 家上市公司的数据来 考察公司经营绩效与高级管理人员激励的关系，其研究表明，上市公司高级管理 人员年度报酬与公司经营业绩并不存在显著的正相关关系，年度报酬对高级管理 人员没有产生显著的激励作用，表现出较明显的激励不对称：持股数量与上市公 司的经营绩效也不存在显著的正相关关系，高管人员持股亦未达到预期的激励效 果 2 4 1 。李增泉( 2 0 0 0 ) 的研究也得出了类似的结论，认为高级管理人员的年度报 酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，持股制也未达到预期的激 励效果【2 5 。 关于薪酬激励模式与经营绩效的关系，部分学者认为不同的薪酬激励模式对 企业经营绩效影响不同。周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 的研究发现，不同的股权激励 模式对企业绩效的影响不同。其研究以2 0 0 2 年年报披露中对经营者进行股权激励 的3 4 家上市公司为样本，考察了经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研 究结果表明，实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择 性偏见：股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不 同的股权激励模式对经营者起的激励作用不同；而对于内部治理机制弱化的公司， 经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为f 26 。林浚清、黄祖 辉、孙永祥( 2 0 0 3 ) 则研究了高管团队内薪酬差距对公司绩效和治理结构的影响， 通过对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间的进行了检 验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效【2 “。 我国爨韭壤行群戮墩励霄效经磺炎 1 3 2 2 关于股票期权薪酬激励 股聚麓权薪酥激励在禽井得到了成功的实践，但避在近些年的实鼗中却发现 了诸多闻题。对于这方面的研究，部分国内学糟认为成该加强股票期权等长期激 翳。要敬琏( 2 0 0 2 ) - ；a 为薪戮激藏是公镯漕理豹重要组成，并试为“献融有豹实践 来看，股权激励是协调股东和缀理人员根本利徽的办法”。但是他同时认为在我国 窃实实行毅票羯权激励存在两个薪疆，繇一是蒸壳摄“淹熬人藏澍下静一黢狻犬” 现象，二是有多少有效的证券市场。因此，其研究认为在我国嘏适宜的方式是采 用试点方式逐步接行黢蔡裁权豢度1 2 私。羧耍辏( 2 0 0 3 ) 认为段鬃簸授激磁2 0 鹱 纪8 0 年代在美国得到了普及性的发展，而我国上市公司股权激励制度发展严重滞 压，两屈在垦1 l 誊政策环壤下上謦公司无法推出标准的殷票期投激感计划，困此其 对股权激励进行了深入研究，并提出了相应的实施方案例。王季平、邵眷燕( 2 0 0 3 ) 认为，股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和公司未来成绩的贡献 联系起来，扶溉有的实践来看，股权激励是挤调般末和经理人掇根本利益的一种 行之有效的办法i j 。 德是亦有部分学者认为黢椠期权激鼢并非十全十美。一些学者磺究了股票期 权激励的不足，提出了改进建议。张红风、孔宪香( 2 0 0 3 ) 研究认为股票期权激 殛裁凄存在内在缺陷，认为该稍度并不能筑撮本上避兔耨豹道德风险静产生，蕊 且忽视了人的风险特征，并提出了相应的改进思路p l l 。曹和平、林卫斌( 2 0 0 5 ) 薅羧鬃鬻较激戆瓣有效淫及其帮限经遴行磅究，谈兔黢鬃霸投激聚著不憨是有效 的，实行股票期权容易诱使企业虚夸利润，并助长股市泡沫的嫩成，并有可能影 镌金整靛经营次蓬。其骚宠了改进接旋，竣诗最饯激聚投衡 3 “， 1 3 2 3 关于商业银行薪酬激励 匿内关予麓建鬏簿蒎蘸激辩研究较主流静虢点是，我鬻黉渡镊行薪蘸激黪存 在着以短期激励为主、长期激励严重不足的弊端。庄乾志( 2 0 0 1 ) 借鉴阑家经验， 探讨了筏藿曩蠢蠢韭锻绿长麓激黪瓿镬。毽对嚣方鏊家镶牙虽王长赣激象援筏进 行了研究，分析了经理人员股裂期权制度及员工持股制度，对豳有商、业银行员上 长麓激黢撬刽遴簿了设计，认努霹鞋枣建段藜期投激威怒屡毫毽卷，裂震隈毒l | | 生股 权激励贼延期股票发行激励中滕管理人员，利用员工持股强化员工激励机制p 。 周建松、郭搐餐( 2 0 0 4 ) 磅究认为我国褒、监镊撑在激励极剑上，主要以短期激励 为主，短期行为比较明厦，影响和束缚了商业镟行异质测人力资本价值的发撵。 该研究以委托代理理论为分板阏题的基本框架，认为在娄牾人和代理人信息不对称 的情况下，股檠期权激励可以蒋效地解决委托人和代聪人目标溺数不一致的问题 1 3 4 1 。刘晓字、孙晓峰( 2 0 0 4 ) 研究了国有商业银荦亍现行经营者赫酬制度，认为嘲 有商业银行薪酬结掏中缺少长期激励杌籀，造成了严重静经营者行为短期化琨粮 硕士学位论文 对于商业银行薪酬激励与经营绩效关系的研究，部分学者认为商业银行薪酬 激励与其经营绩效存在显著相关，实行有效的薪酬激励有利于商业银行经营绩效 的改善。陈学彬( 2 0 0 5 ) 对中国商业银行薪酬激励机制进行研究，认为我国商业 银行薪酬形式单一、长期激励机制缺乏。通过回归认为样本银行高管人员和员工 薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性，薪酬水平与银行规模业绩 联系较紧密，进而提出了完善我国商业银行薪酬激励约束机制的建议i “。而还有 学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效不存在显著的相关性，需要对薪酬激励 进行改进，以促进商业银行经营绩效的提升。苟开红( 2 0 0 4 ) 对我国股份制商业 银行薪酬构成及长期激励进行了研究，对薪酬激励与商业银行业绩的相关性进行 了简单的统计分析，认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相 关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数【3 ”。魏华、刘金岩( 2 0 0 5 ) 通过实证分析认为，在高管人员薪酬激励方面，样本银行高管人员薪酬对银行绩 效没有产生影响，从而认为，银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。 部分学者对不同的薪酬激励形式与银行经营绩效的关系进行研究，认为薪酬激励 形式不同，则产生的激励效果亦会不同。李克文、郑录军( 2 0 0 5 ) 利用山东河南 两省调查样本进行实证研究，认为现阶段如果行长与一般职工收入差距过大，会 对银行经营产生消极影响，从薪酬形式分析，认为比较理想的“工资+ 奖金”形式 比较容易被银行高管人员接受，能产生更好的激励效果，有利于银行绩效的改善。 而行长是否持股没有对银行绩效产生影响，认为其原因在于这种激励形式在样本 银行没有得到普遍推广【3 。 一些学者通过对国外商业银行薪酬激励情况进行研究，借鉴国外商业银行薪 酬激励的成功经验来探讨我国商业银行该如何实施有效的薪酬激励。郑先炳 ( 2 0 0 1 ) 对美国和加拿大银行业员工和高级管理人员薪酬体制进行了研究，通过 对股票期权计划实施的优势和局限性进行深入研究，探讨了我国该如何实施股票 期权计划。阙澄宇、王一江( 2 0 0 5 ) 对美国福布斯5 0 0 强排名中选出的2 0 家 银行高层激励进行研究，认为其高管人员的收入巨大，其中年薪所占比例较小， 激励比重较大，长期激励的地位尤为显著。由此认为，提高高层收入的总体水平， 扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例，增加内部报酬级别差距，是中国银 行业完善治理结构过程中高层报酬改革的方向【4 “。 1 3 3 现有薪酬激励研究的不足 通过以上综述，我们可以发现，由于研究思路不同、研究切入点不同以及研 究方法不同，国内外学者对薪酬激励这一研究得出了不同的结论，但是，我们可 以发现这一领域的研究存在以下几个显著特点： 一是侧重一般企业研究。国内外学者对这一领域的研究都侧重于一般企业， 一是侧重一般企业研究。图内外学者对这领域的研究都侧重于一般企业， 瑟霹龛融金翌遮一特爨企、韭静骚究帮较少涉及。虽然逐年蔻金融企数静研究也有 所发展，但是比之一般企业的薪酬激励研究，盒融企业领域的研究尚处于较初步 戆除段e 这一方嚣爨爨建交予一般金效翡疆究菱舞鸯嫠速性，夔蜜器被入壤解释 认同：另方丽也是由于金融众业资料不太容易搜集，信息披霈不够完善，因此 研究受到一定穗度的难测。 二是侧重长期薪酬激励研究。从赣酬激励实施模式来看，困内外研究普遍倾 向于长期薪酬激励模式，尤其憝股票甥权等激励模式，藤忽视了怼组合赫酬激励 模式的研究。长期薪醐激励模式固然有其优越性，但怒我们在下面会进行分析， 长期薪酬激励_ 弗不是有效的薪酬激励摸式。有教的薪酬激励模式应该愁组合薪酬 激励禳式，既砑以乖j 用长期薪粼激励静优势，鬻可班弥补长期薪酬激励豹不足。 三是侧重寇性分静亍。国内外学者对薪酬激励的研究侧重于定性分析，虽然近 年有必数不少静学者遴行了定豢分拆，定薹磺究亦褥到了一定襁度的发展。僵怒 由于采用数据的不同、研究角度与方法的不同，使得定爨分析滩免具有一定程度 戆片嚣牲，无法这戒酱遮鳃有效静共谈。莲定谯分辑羯舞我稍瓣这一锈域静研究 提供了更多不同的视角，更为我们进行定量分析奠定了扎实的基础。 篷予琵有熬溪究存在鞋上死方瑟懿特点，戮燕也必零文戆疆究整下了空滴。 本文尝试从组合薪酬激励模式涞研究商业银行遮一特殊钕业的薪酬激励，结台定 性分辑鞍定量分析，以强为爽鼗镊行寻浓更佳鲍蠢效藏剿激麟蛾割，以便促使葵 竞争力的提高和效率的提升。 1 4 嚣究悉路和结构安蓑i 本文在对激励理论及薪酬徼黠进弦分板鲍纂础上，对我国麓业镊行短期藏酬 激励有效性进行了实证分析，之后分析了我国商业银行长期薪酬激励的有效性并 对国外强业银行藏酬激励进行了考察，分析了其对我国薪酬激励机制的傣鉴意义， 最后提 懿了我鞘银行监霾构有效薪酬激励机制的对策。 文帮分为六章： 第一牵：绪论。阐述本文酌选题背最及意义，介绍了激励鞠关理论，并对瀚 内外有关薪酬激励研究的动态进行综述，最后列出本文的研究恩路与文章的结构 安捧。 第= 章：薪酬激励界定及脊效薪酬激励模式选择。本章首先对薪酬进行了界 定，分辑了募戮激聚鹣赫要淫，獗透了矮 莓对靛戮激麓避孳。舂效性劐蘩，之轰分 析了商业银行激励的特殊性，谯对薪酬激励不同形式进行比较的基础上，分析了 我荩囊监银行莠效蘩戮激融模式兹选择。 硕士学位论文 激励现状进行分析，认为我阑商业银行薪酬激励以