（劳动经济学专业论文）内部劳动力市场在我国企业的应用研究.pdf

中文摘要 摘要：内部劳动力市场，作为一种有效的就业制度安排，在我国也具有一定的适 用性。它对我国大多数企业特别是那些人才流失严重、职工对其长期的职业安全 感到人人自危的企业来说，有重要的现实的意义。然而，不同企业所处的行业、 规模、历史及组织文化差异较大，采用这种体系的优势、劣势及难度也各不相同。 因此，是否采用及怎样采用，应由各企业结合自己的实际决定。 本文运用规范与实证分析相结合，比较分析与综合研究相结合，理论分析与 对策研究相联系的方法，试图通过对内部劳动力市场的产生和发展的条件及其适 用性研究，探讨内部劳动力市场在不同所有制企业的适用性情况，尤其是对国有 企业和民营企业应用内部劳动力市场的适用性情况展开分析及比较。以期通过这 一研究，给我国企业在人才竞争中获取优势提供借鉴作用。 本文分为五个部分。第一部分为绪论，简单概括了论文的研究目的、意义、 内容、方法及创新点，并对相关理论文献进行了回顾。第二部分为内部劳动力市 场的界定与理论基础，主要从内部劳动力市场的概念、特征、作用及运行效率等 方面进行了阐述。第三部分为内部劳动力市场在我国企业的应用研究，主要研究 了国有企业和民营企业两种所有制企业内部劳动力市场的应用的现状，存在的问 题以及对其进行修复的必要性和对策。并就两种所有制企业人力资源配置的特点 进行对比分析，得出其分配倾向于两种就业模式的结论，并就这两种就业模式的 特点和成因进行比较分析。第四部分为对内部劳动力市场一般性的应用作出总结， 包括哪些企业适合长期雇佣以及我国企业建立内部劳动力市场的基本模式。最后 为结束语，即对本文进行了总结，并提出作者对内部劳动力市场应用的总看法。 关键词：内部劳动力市场长期雇佣内部晋升报酬后置就业模式 a b s t r a c t a b s t r a c t ：a sak i n do fe f f e c t i v ee m p l o y m e n ts y s t e ma r r a n g e m e n t ，”i n t e r n a ll a b o r m a r k e t ”( i l m ) a l s oh a ss o m ea p p l i c a b i l i t yi nc h i n a i th a si m p o r t a n tp r a c t i c a lm e a n i n g t om o s to fe n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y , e s p e c i a l l yt ot h o s ew h o s eh u m a nr e s o u r c e sl o s t s e r i o u s l y t ot h o s ew h o s ee m p l o y e e sh a v ed a n g e rf e e l i n gt ot h e i rl o n g - t e r mj o bs e c u r i t y h o w e v e r , d i f f e r e n te n t e r p r i s e sh a v eg r e a td i f f e r e n c e si nt l l e i ri n d u s t r y , s i z e h i s t o r ya n d c o r p o r a t i o nc u l t u r e ，5 0t h es u p e r i o r i t y , d i s a d v a n t a g ea n dd i f f i c u l t yo fa d o p t i n gt h i s s y s t e mw i l lb ed i f f e r e n t h e n c e ，w h e t h e ro rn o tt oa d o p ta n dh o wt oa d o p ts h o u l db e d e c i d e db yt h ep r a c t i c eo fe v e r ye n t e r p r i s e s b yc o m b i n i n g n o r m a t i v ea n d e m p i r i c a la n a l y s e s ，i n t e g r a t i n gc o m p a r a t i v e a n d i n t e g r a t i v es t u d y , u n i t i n ga c a d e m i ca n dc o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h ，t h r o u g hs t u d y i n gt h e c o n d i t i o n so fi l m sp r o d u c ea n dd e v e l o p m e n ta n di t sa p p l i c a b i l i t y , t h ea u t h o ra t t e m p t s t od i s c u s st h ea p p l i c a b i l i t yo fi l mi nd i f f e r e n to w n e r s m pe n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l ya n a l y z e a n dc o m p a r et h ea p p l i c a b i l i t yo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n dp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h e a u t h o re x p e c t st oo f f e rt h eu s ef o rr e f e r e n c et ot h ee n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r yi nh r c o m p e t i t i o nb yt h i st e x t t h i sp a p e rh a v ef i v ep a r t sa l t o g e t h e r p a r to n ei st h ep r e f a c e , i n t r o d u c e st h ea i m ， m e a n i n g ，c o n t e n t ，i n n o v a t i o na n dt h em e t h o do ft h er e s e a r c h , a n dr e v i e w st h er e l a t i v e t h e o r ys t u d y p a r tt w oi st h ed e f i n i t i o na n dt h eb a s eo ft h e o r yo fi l m ，m a i n l ye x p a t i a t e s i nt h ec o n c e p t c h a r a c t e r ，f u n c t i o na n dr u n n i n ge f f i c i e n c yo fi l m p a r tt h r e ei st h e a p p l i c a t i o ns t u d yo fi n t e r n a ll a b o rm a r k e to nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，m a i n l yi n v e s t i g a t e s t h ea p p l i c a t i o na c t u a l i t y , e x i s t e n tp r o b l e mo fi l mi ns t a t e - o w n e da n dp r i v a t ee n t e r p r i s e s ， t h en e c e s s i t ya n dm e a s u r e so fr e p a i r i n gi t t h i sp a r ta l s oc o n t r a s t st h ec h a r a c t e r so fh r c o l l o c a t i o ni nt h e s et w ok i n d so fc o r p o r a t i o n sa n dd r a w st h ec o n c l u s i o nt h a tt h e s et w o k i n d so fh r a s s i g n m e n ta r ei n c l i n e dt ot w ok i n d so fe m p l o y m e n tp a t t e r n s t h e nt h et e x t c o m p a r e st h e s et w ok i n d so fe m p l o y m e n tp a t t e r n s p a r tf o u ri st h es u m m a r i z i n go f m n o f - m i l la p p l i c a t i o no fi l m ，w h i c hi n c l u d e st h ec o r p o r a t i o no fa d a p t i n gt ol o n g - t e r m e n g a g e m e n ta n dt h eb a s i cp a t t e r no fs e t t i n gu pi l mi nt h ec o r p o r a t i o no fo u rc o u n t r y t h el a s tp a r ti st h et a g , w h i c hs l i m su pt h ep a p e ra n dt h ea u t h o r so v e r a l lo p i n i o nt ot h e a p p l i c a t i o no fi l m k e yw o r d s ：f u t e m a il a b o rm a r k e t ；l i f e t i m ej o b s ；i n t e r n a lp r o m o t i o n ；b a c k l o a d i n gc o m p e n s a t i o n ；e m p l o y m e n tp a t t e r n 致谢 硕士毕业论文即将定稿之际，我才意识到我在交大的生活就快要结束了。两 年的学习生涯虽非常短暂，却让我受益匪浅。当然，我的收获离不开大家对我的 帮助。在此，感谢给予过我帮助的每一个人。 首先要感谢我的导师石美遐教授。她悉心指导我们参与各项科研工作，在学 习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助。本论文的工作是在她的悉心指导下 完成的，她严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷 心感谢二年来石美遐老师对我的关心和指导。当然，其中肯定还会有可以提高的 地方，主要在于我自身的学术修养和理论水平还有待提高。论文中出现的一切问 题也由本人负责。 衷心地感谢学校指导和帮助过我的每一位老师。 在撰写论文期间，刘园园、向丹、王硕等同学对我的论文选题，资料收集等 工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的父母及家人，他们的支持和鼓励一直是我前进的动力。特别 要感谢的是我的爱人曾懿豪，为了让我安心完成学业，他做出了很大的努力和牺 牲。他对我生活上的关心，精神上的支持让我的学习生活倍添色彩。 i e塞 銮亟盔堂亟堂焦捡塞缝逾 1 绪论 1 1 研究目的 内部劳动力市场作为日本企业经营管理特点，在日本经济高速增长中发挥了 重要的作用，充分体现出其优势。内部劳动力市场，作为一种有效的就业制度安 排，在我国也具有一定的适用性，对于解决我国大中型国有企业中严重的人才流 失，稳定员工队伍，具有现实意义。通过建立一种有效的长期激励机制，实行内 部晋升制，可以给人才一个广阔的职业发展空间；适当拉开工资级差，有助于激 发员工的积极性并能留住人才，对员工进行在职培训和实行资历工资有助于形成 一支较为稳定的员工队伍。一些技术已进入成熟阶段、技能具有一定的专用性的 大中型民营企业，通过建立内部劳动力市场，可以节省交易成本，有助于提高企 业的竞争力，促进民营经济的发展。但是，不同企业所处的行业、规模、历史及 组织文化差异较大。采用这种体系的优、劣势及难度也各不相同。因此，是否采 用及怎样采用，应由各企业结合自己的实际决定。故本文试图通过对内部劳动力 市场的产生和发展的条件及其适用性研究，探讨内部劳动力市场在不同所有制企 业的适用性情况，尤其是对国有企业和民营企业应用内部劳动力市场的适用性情 况展开分析及比较。以期通过这一研究，给我国企业在人才竞争中获取优势提供 借鉴作用。 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 深入研究内部劳动力市场理论及其内部运行机制，有助于我们推进劳动经济 学理论和企业理论中对微观领域研究的深化。传统的劳动经济学不过是新古典的 要素市场定价理论的简单翻版，它单纯拘泥于一种劳动供求关系现货市场的 短期合约，运用边际生产力和个人时间偏好两方面因素说明劳动力市场的供求均 衡，并将市场非均衡归因于工会力量、政府干预等外生因素。而忽略了现实劳动 力市场中存在的其他许多重要问题，诸如企业内的长期劳动合约，不同合约的制 度特征与影响因素，不同合约条件下的劳动供给与需求行为特征，等等。内部劳 动力市场通过对长期雇佣合约的形成机理、运作特征和效率基础的研究，将我们 带入企业内部探寻市场制度下就业制度安排的多样性及其原因，系统地分析内部 劳动力市场的运行机理及其运用，有助于拓宽劳动经济学与企业理论研究的视角， 促进理论创新。 ( 2 ) 现实意义 借鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更加科学地解决我国就业 体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动就业体制改革的深化。我国近年来 就业体制改革存在的一个重要偏差就是单纯强调外部市场调节而忽视企业内部劳 动力市场的建设。似乎所谓的市场化就是完全弹性的短期就业合约，就是要使失 业完全的公开化，而强调企业内部安置就意味着走老路。由此导致企业缺乏维持 稳定就业关系的激励，以至于一些企业甚至出现了一方面大量的工人下岗失业、 另一方面却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛盾现象。如果我们在完善外 部市场环境的同时也能注重内部劳动力市场的建设，从政策上鼓励企业采取长期 行为，推行稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅 的做法，那么将可能大大减低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大 大增加企业的长期或动态利益。而对于民营企业而言，其存在的一些问题如：人 才匮乏，企业在内部劳动力市场中运作的非规范性和非法制化，核心员工外流问 题严重，内部劳动力市场激励及制约机制不完善等，急需借鉴内部劳动力市场相 关理论予以解决。 1 3 内部劳动力市场理论的文献回顾 1 3 1 理论的渊源一劳动力市场分割理论 在相当长的时间里，对劳动力市场的研究是建立在新古典经济学的理论基础 之上的。劳动力市场被认为是竞争和统一的，劳动力的收入能够根据他们的生产 率随时进行调节，而企业也会以利润最大化为目标依据边际雇佣成本等于雇员边 际产品的原则决定最佳雇用量。然而，新古典劳动力市场理论的竞争机制对解释 现实世界是苍白无力的。在过去的三十年里，很多不悦于传统理论的经济学家对 劳动力市场的运作方式提出了不同的解释。其中很多人放弃了居于主流地位的竞 争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会性因素对劳动报 酬和就业的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割( l a b o rm a r k e t s e g m e n t a t i o n ，l m s ) 学派。 2 1 3 2 相关理论的文献回顾1 在新古典经济学中，工资率是由雇员对生产函数( 对企业的抽象表达) 的边际 贡献来决定的。1 9 6 4 年加里贝克尔( g a r y s b e c k e r ) 对人力资本的研究和1 9 7 4 年雅各布明塞尔( j a c o b m i n c e r ) 对收入的经验数据分析更加把劳动力市场中的 劳动力供给、个人的生产率和工资率牢牢拴在一起。此种结论的基础是劳动力市 场始终处于市场竞争机制的规则之中，劳动力供给( e p 人力资本存量) 是劳动力市 场均衡的决定性因素。但是科斯在其著名论文企业的性质中早就为我们描绘 了企业与市场不同的运行规则，而且恰恰在劳动力市场中每个人的大部分时间是 在企业或者说内部劳动力市场中度过的。所以仅仅把企业描绘成“神秘的黑箱 ( b l a c kb o x ) ”无助于我们对现实的理解，对企业内部资源配置规则的研究也就十 分必要。 在1 9 5 4 年，克拉克科尔( c l a r kk e r r ) 首先提出了内部劳动力市场( i n t e r n a l l a b o rm a r k e t s ，i l m s ) 和外部劳动力市场( e x t e r n a ll a b o rm a r k e t s ，e l m s ) 的概 念，但并未引起广泛的注意。2 到了1 9 7 1 年，德林和皮奥里在他们的著作内部 劳动力市场和人力资源分析中对内部劳动力市场( i l m s ) 进行了经典的描述： “内部劳动力市场是一个行政性的组织，例如一个制造工厂，在其内部劳动 力的定价和配置是由一套行政规则和程序来管理的。被这些行政性规则所控制的 内部劳动力市场有别于传统经济理论中的外部劳动力市场，后者的定价、配置和 培训决策都是由经济变量决定的。这两个市场是相互联系的，但是它们之间的劳 动力流动只能发生在特殊的岗位( j o bc l a s s i f i c a t i o n ) 上，这些岗位被称作内部 劳动力市场的出入口( p o r t so fe n t r ya n de x i t ) 。内部劳动力市场余下的岗 位由已进入其中的雇员的内部提升和调动来填充。所以这些职位上的雇员避免了 来自与外部劳动力市场竞争力量的直接影响。 控制内部劳动力市场定价和配置的规则赋予内部劳动力一些特权，而这些特 权是外部劳动力市场的劳动力无法获得的。比如说，内部劳动力在内部职位填充、 持续雇佣( 甚至在入口处) 方面都有排他性的权利。这样就避免了来自与外部 劳动力市场的直接竞争。内部劳动力市场的现象就非常类似于其他经济学家所定 义的产业雇员寡头制度( i n d u s t r i a lf e u d a l i s m ) ，劳动力市场分割 ( b a l k a n i z a t i o no fl a b o rm a r k e t s ) 、职位中产权( p r o p e r t yr i g h t s ) 。” 可见早期对内部劳动力市场研究的经济学家认为，在外部劳动力市场，劳动 1 内部劳动力市场理论评述，陈铭，陆钊，经济学动态1 9 9 8 年6 月 2 这两个概念在劳动力市场的流动障碍一文中提出 3 力资源配置通过竞争机制实现，工资率是由市场力量决定的；而在内部劳动力市 场中，劳动力资源配置并不完全受竞争机制的支配，内部提升、层级制度、企业 规则甚至企业文化都有很重要的影响。 但是在此之后的很长时间里，劳动经济学都没有对内部劳动力市场以足够的 重视。从1 9 7 9 年开始才有更多经济学家陆续开始对内部劳动力市场有进一步研究， 这些经济学家大致可以分为两类：一方面，契约经济学家3 分析了在各种既定的信 息结构和委托一一代理框架中，怎样才是最优的激励安排。他们认为内部劳动力 市场是雇主和雇员共同选择的契约安排，其核心问题是激励和风险的权衡。另外， 由于特殊人力资本和信息不对称等因素，劳资双方不会选择现货市场( s p o tm a r k e t ) 那样的合同安排。虽然内部劳动力市场的契约安排并非是最优的，但它的确存在 很多有效特征。制度经济学家青木昌言( 1 9 9 6 ) 把采用内部劳动力市场雇佣体系的 企业称为j ( 日本式) 企业，把采用新古典经济学的雇佣体系的企业称作a ( 美国式) 企业( 即采用边际生产率工资、短期雇佣的企业) ，探讨了企业之间雇佣体系的相 互依赖性；另一方面，罗森( r o s e n ) 和拉齐尔( l a z e a r ) 试图从制度的角度解释内 部劳动力市场。竞赛制度( t o u r n a m e n t ) 的激励安排( r o s e n ，l a z e a r1 9 8 1 ) 、企业 薪酬政策( l a z e a r ，1 9 8 9 ) 、工作分配、权威、倾斜的收入曲线( r o s e n ，1 98 2 ) 和固 定与浮动工资( l a z e a r ，1 9 8 6 ) 等都是他们的研究成果。从此以后，越来越多的论文 着眼于分析企业的激励安排和内部结构的变动及其效率。吉本斯( g i b b o n s ) 和沃德 曼( w a l d m a n ，1 9 9 9 ) 建立出动态模型对此进行了数学化的解释。拉齐尔更是将这些 研究系统化形成了“人事管理经济学”( p e r s o n n e le c o n o m i c s ) ，并称此为“劳动 经济学对人力资源管理的应用，而且是经济学的重要分支”。 尽管内部劳动力市场的理论文献不断涌现，但是经济学家所能提供的实践证 据却很少。一般来讲，对内部劳动力市场的实证研究应该是建立在企业内部人事 数据的基础上。由于企业数据的保密性问题只有很少的经济学家能够获取这些资 料( 而且数据并不完整) ，所以内部劳动力市场理论被称为“理论太多而实证太少”。 近年来虽然也有一些经济学家运用获得的企业数据对内部劳动力市场进行实证研 究，但大多集中在对企业内部工资数据的分析而缺乏对岗位变动和个人职业路径 的实证研究。 虽然内部劳动力市场理论的实证研究不能让人满意，但是我们能够直观的觉 察到内部劳动力市场在现实世界中的生命力，这也是其理论能够不断向前发展的 原因之一。 3 主要以峨廉姆森、青木昌言为代表 4 1 4 研究内容与方法 1 4 1 研究内容 内部劳动市场对我国大多数企业特别是那些人才流失严重、职工对其长期的 职业安全感到人人自危的企业来说，有重要的现实意义。然而，不同企业所处的 行业、规模、历史及组织文化差异较大。采用这种体系的优、劣势及难度也各不 相同。因此，是否采用及怎样采用，应由各企业结合自己的实际决定。故本文试 图通过对内部劳动力市场的产生和发展的条件及其适用性研究，探讨内部劳动力 市场在不同所有制企业的适用性情况，尤其是对国有企业和民营企业应用内部劳 动力市场的适用性情况展开分析及比较。以期通过这一研究，给我国企业在人才 竞争中获取优势提供借鉴作用。 本文将从以下几个方面展开分析： ( 1 ) 绪论：简单概括了论文的研究目的、意义、内容、方法及创新点，并对 相关理论文献进行了回顾。 ( 2 ) 内部劳动力市场相关理论概述：主要从内部劳动力市场的概念、特征、 作用及运行效率等方面进行了阐述。 ( 3 ) 内部劳动力市场在我国企业的应用研究，主要研究了国有企业和民营企 业两种所有制企业内部劳动力市场的应用的现状，存在的问题以及对其进行修复 的必要性和对策。并就两种所有制企业人力资源配置的特点进行对比分析，得出 其分配倾向于两种就业模式的结论，并就这两种就业模式的特点和成因进行比较 分析。 ( 4 ) 对内部劳动力市场一般性的应用作出总结，包括哪些企业适合长期雇佣 以及我国企业建立内部劳动力市场的基本模式。 ( 5 ) 结束语 论文框架如下图卜l ： 5 1 4 2 研究方法 本文主要采用文献法、实证研究和规范研究相结合、比较分析与综合研究相 结合、理论分析与对策研究相联系的研究方法。根据内部劳动力市场的相关理论、 研究内部劳动力市场应用的条件及在我国企业的适用性。并根据我国不同所有制 企业的内部劳动力市场特征、存在的问题提出建立内部劳动力市场的相关对策。 ( 1 ) 文献法 文献法是根据一定的研究目的，通过调查文献来获得资料，从而全面、正确 地了解掌握所要研究问题的一种方法。本论文在研究的过程中，所参考的文献主 要有两个来源：一是国家图书馆和交大图书馆的各类馆藏资源；二是我们学校图 书馆主页上的各类期刊全文数据库和互联网上的相关资料。本文在第一章的相关 理论的文献回顾及第二章的内部劳动力市场研究的理论基础部分采用了查找二手 资料的方法即文献法。 实证研究与规范研究相结合的方法 + 新帕尔格雷夫大词典的解释：斯坦利旺( s t a n l e yw o n g ) 所写的词条的解 释是“实证经济学是经济学中对经济现象进行描述与解释的一个分支，而规范经 济学的内容则致力于对实证经济学的应用，其目的是就实际问题，包括公共政策 问题而提出建议。经济学这两个分枝间的区别，往往从它们各自提出的问题中而 得到反映。实证经济学的问题是“是怎样? ”；而规范经济学的问题是“应该怎样? ”。 6 韭立銮垣鑫堂亟堂焦盈塞绪途 也就是说，对经济现象进行客观描述和解释方法就是实证分析，而采用什么手段 进行描述和解释则与此无关。它与规范分析都是经济学研究不可缺少甚至是不可 分割的方法。任何一个经济学理论都是这两个分析方法结合的结果。 本文就应用实证研究的方法回答了我国企业内部劳动力市场的应用情况或者 说现状，回答了“是什么”的问题；应用规范研究的方法给出了完善我国企业内 部劳动力市场应该具备的条件并给出了相应的对策，即回答了“应该怎么样”的 问题。 ( 3 ) 比较分析与综合研究相结合的方法 本文在以下几点采用了比较分析的方法：一是对内部劳动力市场和外部劳动 力市场两种就业模式的特点、成因及其在人力资源配置中的作用进行了比较分析； 二是对我国传统的固定用工制与日本的长期雇用制度作了比较分析。 本文全文采用了综合研究的方法，对内部劳动力市场的概念、特征、作用及 其运行效率等进行了综合研究。 ( 4 ) 理论分析与对策研究相联系的方法 全文经过对内部劳动力市场的相关理论进行分析的前提下提出了我国企业应 用内部劳动力市场应采取的相关对策。 1 5 本文的创新之处 在阐述内部劳动力市场的相关概念及其特征，分析内部劳动力市场的经济效 率、运行机制的前提下，进一步深化对中国企业内部劳动力市场的分类研究，尤 其是对不同所有制企业人力资源配置特点及其存在的问题入手，得出应用内部劳 动力市场解决问题的必要性及其应采取的措施。 ( 1 ) 目前国内外关于内部劳动力市场的研究多数是对其运行机制，效率特征等 方面关注较多，而对于中国企业内部劳动力市场的分类研究有待深化，尤其是对 不同所有制企业的内部劳动力市场特征以及对其效率的影响存而不论。而本文试 图从这一角度入手，作为研究和论述的切入点。 ( 2 ) 本文首先分析了国有企业低效运行现状，得出其采用内部劳动力市场的必 要性，必须具备的条件及应采取的相应对策。然后，从我国另一类企业，民营企 业入手研究应用内部劳动力市场的必要性，以及提出相应的对策以有效运用内部 劳动力市场。最后，将我国两类不同制企业的就业模式进行比较。 ( 3 ) 从整体来看，本文采用的是先研究论述内部劳动力市场的一般适用性及其 适用的条件，后分类研究，以我国两类不同所有制企业作为研究个体，分别讨论 了其采用内部劳动力市场的条件，必要性及对策等，再总结出我国企业应用内部 7 劳动力市场的一般模式。即从一般到个别，再由个别到一般的论述方法。 2 内部劳动力市场相关理论概述 2 1 理论基础 所谓内部劳动力市场，是作为外部劳动力市场的相对概念而存在的，现在已 经被越来越多的人所接受。2 0 世纪7 0 年代，美国经济学家p b d o e r i n g e r 和 m j p i o r e 在其重要著作内部动力市场与人力资源分析( 1 9 7 1 ) 中，第一次明 确总结并概括了内部劳动力市场概念的内涵：用一系列长期的承诺和正式的规则 来指导和约束企业内部的雇佣关系，实际上也就是指企业内部各种劳动合约与就 业关系的制度总和。在他们之后的十多年间，众多的经济学家为内部劳动力市场 理论建立了大量的模型，但都很难把它们纳入主流的理论之中。今天的内部劳动 力市场理论在不断探索中取得了进一步的发展，许多模型4 已经与理论的各个方面 接轨。 第一，b a i l e y 提出了风险共担模型( 1 9 7 4 ) 。该模型继承了f k n i g h t 关于厂商 的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为在雇主具有风险规避而雇员具有风险 厌恶的通常情况下，雇主以某种承诺方式向雇员提供较为固定的工资，而使其收 入免受外部市场波动的影响，雇员以更高的生产率作为回报，产生了互利的结果。 第二，l a z a r 提出了锦标赛激励模型( 1 9 9 5 ) 。这种理论模型认为，在内部劳动 力市场中，雇员职务的晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，可以减少监督活 动以节约信息成本，同时可以提高激励的效果。此外，l a z a r 还提出了延期支付激 励模型( 1 9 9 5 ) ，这种模型又叫“人质”模型。该模型认为正向倾斜的经验( 年龄) 工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排，雇员为了在未来获取 越来越高的收入而不得不在初期被减少工资，它增强了雇员维持原有就业关系的 激励。 第三，以b e c k e r 等学者为代表，认为内部劳动力市场有利于企业专用性技术 人才的人力资本投资( 1 9 7 5 ) 。m a l c o m s o n 特别关注“要挟”( h o l du p ) ( 1 9 9 7 ) ，即内 部劳动力市场中的一系列就业安排，使得雇员的某些人力资本具有难以“打捞” 的“积淀成本”的性质，这种投资很容易在事后被要挟，因而在客观上要求被保 护。 西方内部劳动力市场理论评述，张风林，代英姿，经济学动态，2 0 0 3 年0 7 月 8 j e 塞塞煎太堂亟堂焦逾塞内叠蕴动左直扬捐羞堡监塑透 第四，j s a l o p 和s s a l o p 提出从信息收集与筛选效率的角度来看待内部 劳动力市场( 1 9 7 6 ) 。雇主在支付了大量的培训费用的情况下愿意与员工保持长期的 雇佣关系。在内部劳动力市场中，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在 就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些较少有跳槽 倾向的人筛选出来，从而达到一种雇佣双方的有效匹配。 第五，w i l l i a m s o n 等人发现( 1 9 7 5 ) 在工作任务具有专用性的条件下，当工作努 力程度与绩效考核存在困难和复杂性时，任何个人性质的劳动合约都难以避免雇 佣双方的谈判行为，从而发生大量讨价还价的成本。m a i l g r a m 和r o b e r t s 提出要缓 和冲突、提高组织的效率( 1 9 9 0 ) 。内部劳动力市场通过一系列的就业制度安排，对 决策者的相机性权限加以限制，以加深雇员对于公司政策稳定性的印象，这将大 大减少各种非生产性成本所构成的“影响成本。 以上这些是过去三十多年里众多学者探讨内部劳动力市场问题所取得的重要 成果。他们分别从激励、专用性人力资本、风险的规避、员工的筛选、交易成本 节约等不同角度揭示了内部劳动力市场的基本问题及成因，使得内部劳动力市场 理论获得了充分的发展。 2 2 概念、特征、效应及作用分析 内部劳动力市场理论是近二十年来经济学理论所取得的最新进展之一。相关 理论的研究仍是理论界的一个热点。内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完 全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的，大量的实验研究表明，大部 分的劳动资源实际上是在内部劳动力市场进行配置的。 2 2 1 概念界定 通常所说的劳动力市场实际上是指外部劳动力市场( o l m ) ，即所谓新古典理论 所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平。外部劳 动力市场通常建立了许多组织机构以便于劳动雇佣双方的联系，如职业介绍所、 安置办公室、人才市场、猎头公司，等等。通过这些组织机构，供求双方获得了 有关雇佣价格、雇佣条件和人员素质的信息，经过选择和讨价还价取得一致之后， 就要针对劳动报酬、工作条件、职业保障、期限等条款签定某种合同，劳动力市 场雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次，不同工种的工人分配到 不同的企业、行业、职业和地区，实现就业安排。与外部市场相对应，内部劳动 力市场( i n t e r n a ll a b o rm a r k e t ，或i l m ) 贝i j 指的是位于企业内部的在企业雇主与众多 9 雇员之间形成的劳动就业关系。企业作为一个相对独立的经济组织，其内部包含 着复杂的经济关系。就人事活动来说，一旦企业在外部市场上完成了初始雇佣之 后，其内部便形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，像雇佣关系的维 持、工资的决定、工作职位的变换与晋升、职工培训等等活动，大都是根据内部 的一系列规则和惯例来进行的，而并不直接受到外部市场供求关系的影响。这样， 在企业内部便形成了一种与外部市场既有联系又相对独立的另一类人力资源配置 方式，或者叫做企业内部的劳动力市场。实际上内部劳动力市场对劳动力资源的 配置在某种程度上来说更为重要，因为有近8 0 的劳动力都是处于企业内部的劳 动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇 佣某一层次( 通常是较低层次) 的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通 过调换和晋升来填补。 2 2 2 特征 一个合理有效的内部劳动力市场一般具有长期雇佣、内部晋升、报酬后置三 个显著特征5 ： 长期雇佣，即企业对员工的雇佣时间很长，可以达n - - 、三十年甚至终身。 据经合组织( o e c d ，1 9 8 6 ) 的报告，日本企业中的职工，7 0 在同一企业工作时间 超过1 0 年，相应的数字，美国是3 7 ，英国3 9 ，意大利4 6 ，德国5 3 ，法 国5 8 。企业之所以对员工长期雇佣，通常是出于劳动力的替换成本、岗位的特 殊性、劳动力市场上的信息不对称性以及工会的作用几方面考虑的。 内部晋升，即企业更愿意从内部而不是市场提拔人才。在很多企业都存在 着工作的等级制度( 或称为工作阶梯，见图2 1 ) ，企业的新成员从“进入口”，即内、 外部劳动力市场的连接处进入企业，然后再依一定的规则和程序逐步晋升到更高 的职位上去。 5 关于内部劳动力市场运作机制的分析 ，王立宏。社会科学辑刊，2 0 0 4 年第1 期 韭壅銮重盘堂亟堂僮迨塞内部蕴塾左壶扬担差堡途攫蕉 进入口 图2 1t 作阶梯示意图 报酬后置，指企业并不象新古典经济理论描述的那样，按劳动的边际贡献 与边际成本的比较及时增减雇佣劳动，并按劳动的边际贡献或市场工资支付报酬， 而是按照报酬递增计划或向上倾斜的年龄工资曲线( 见图2 - 2 ) 来支付，这样以来， 在企业工作时问长的劳动者将得到更多的报酬。 服务期限 图2 2 倾斜的工资结构 工人的报酬按年龄工资曲线( 见图2 2 ) 来支付，这样一来，在企业工作时间 长的劳动者将得到更多的报酬。 但是，无论是长期雇佣还是内部晋升、报酬后置，西方企业一般都不与员工 签订明确的合同，而是以隐含合同确定下来企业与员工的这种关系，这样大大地 增强了灵活性，也就是双方没有义务必须这样做，但一旦双方合作愉快，则事实 上这种关系将默契地保持下去。 2 2 3 效应分析 长期合约与保证金效应 新古典工资理论认为，劳动者的报酬曲线就是他们的边际生产率曲线，即每 个劳动者的工资与边际生产率相等时企业获得利润最大化。但在内部劳动力市场 上，对于每个员工的报酬支付形式是采用“延期付酬”的形式。这种报酬制度是 1 1 j e 立銮适厶堂亟堂焦途室内部蕴动左直扬担羞堡! 金援签 雇佣双方之间的非正式制度安排，是一种隐性契约。雇主为了长期地约束和激励 员工，早期支付给他们的工作报酬低于其边际生产率水平，晚期支付给他们的报 酬高于其边际生产率水平。但这种延期付酬的形式有两个约束条件：首先，是等 现值约束。即提供给内部市场雇员的工资流量的现值，至少等于外部劳动力市场 上同类员工的均衡工资水平流量的现值，否则员工就有跳槽倾向，企业难以留住 所需要的员工。然而，延期支付额又与雇员的预期折现率有关，当员工预期的折 现率越高则延期付酬额就越大。其次，是利润极大值约束。即企业追求利润最大 化并且没有超出正常利润水平。为了满足这两个约束条件，企业必须使雇员的早 期报酬现值低于其边际生产率的现值，而后期的报酬现值要超过其边际生产率的 现值，而且二者的差额必须相等。如图2 3 所示，工人进入企业后的工资曲线一直 低于边际生产率水平曲线，二者的差额就是所谓的“人质”或叫“保证金”。员工 一旦在此之前辞职或者被解雇，这部分保证金就拿不回来了。在此以后，工人的 劳动报酬开始超过边际生产率m r p ，即工人的工资超过了市场的均衡工资水平， 但是为了保证两个约束条件，区域a 的现值和区域b 的现值应该相等，所以，超 过r 点以后工人就要被强制退休。 焦 薪 及 边 际 收 益 蠢c 。 蚤c 。 电 以 年薪 一 一一 m r p 在企业中自 1 续服务年目 0tr 连 图2 - 3 长期合约与保证金效应 企业特殊人力资本的积累效应 特殊人力资本的形成需要特殊培训。特殊性或专用性的人力资本仅仅对于一 个特定企业有效，而一旦离开这个企业其生产能力锐减，甚至是零。人力资本的 这种特殊性决定了在任何短期的雇佣关系下，将不可能实现人力资本投资的有效 激励与最优积累，而长期雇佣使双方关系固定化，有利于特殊人力资本投资与形 成。 内部劳动力市场的长期竞争激励一一竞赛效应 企业内部就业制度的长期激励安排是通过内部晋升制来实现的。在企业内部 存在着一系列由低级到高级的工作岗位，形成一个工作阶梯，最初招募的员工往 往从各个工作阶梯的最底层做起，较高层次工作岗位如果出现空缺则由下一层次 的员工的晋升来补充和调剂。而晋升取决于员工的相对表现，即相同岗位层次工 人竞赛的优胜者，一旦赢得晋升，获胜者就可以得到很高的岗位工资和社会地位。 按照拉齐尔的观点，胜者和败者之间的奖金差距越大，则竞赛参与者所付出的努 力水平就会越高。而在企业中，与某一晋升相联系的工资上升幅度越大，则员工 为获得晋升所付出的努力水平也就会越高，由于每个员工的职业生涯往往都是从 阶梯的底层开始的，他们一生的命运与晋升密切相关，因而他们都面临着竞争的 压力，这就促使其努力工作，展示才能，寻求晋升。 2 2 4内部劳动力市场在人力资源配置中的作用6 内部劳动力市场本质上是由一种长期劳动合约构成的就业制度安排，它依靠 企业内部特有的管理规则、惯例和传统来施加影响进行人力资源配置。 它在人力资源配置中的有效性主要表现在： 第一，降低劳动力交易成本 企业内部建立相对稳定的员工队伍，企业的人才流失率保持在适当的水平上， 可以降低企业从外部劳动力市场招聘、筛选、雇用和培训新员工的成本。对企业 来说，为了从外部市场上寻找到合适的员工，它必须要发布各种用人信息，必须 花费人力、物力、财力对应聘者进行测试、选择，签订劳动合约后，对新员工要 进行上岗培训及在岗培训，这一切都要花费成本。 第二，减少因外部劳动力市场信息不对称对企业产生的负面影响 在信息不对称的外部劳动力市场中，企业对劳动者劳动能力和劳动态度了解 不够充分，企业与外部市场中的劳动者之间都存在互不信任的心理因素，机会主 义成为一种普遍的理性行为，这必然对企业的经济效益产生负面影响。而内部劳 动力市场的存在会弱化机会主义倾向，因为企业相对了解老员工的工作能力和工 作态度，从而降低了选择人员的不确定性和风险，进而可以减少企业因为用人不 当而带来的工作失误和经济损失。 第三。有利于企业的人力资本投资与积累 内部劳动力市场是各种就业制度的总和。内部劳动力市场的典型特征就是劳 6 试述内部劳动力市场在企业人力资源配置中的作用，张晨，陈娟娟，兰州商学院学报，2 0 0 6 年6 月 第三期 1 3 动合约期较长，企业里的长期雇佣现象很普遍。长期合约使得劳资博弈由一次性 和短期性变成重复性和长期性，当事人中任何一方的违约或欺诈行为都必然会遭 到另一方的惩罚，而任何一方的诚信行为也都有充足的时问赢得回报。人力资本 是通过人力投资在劳动者身上形成的、并能为劳动者带来持久收入来源的生产能 力。人力资本是企业最重要的资源，人力资本是决定企业竞争力的关键因素。在 短期雇佣的情况下，企业和员工都不愿意主动对人力资本进行投资，原因在于他 们担心雇佣关系一旦中断，将会导致对人力资本投资的损失和浪费。但是长期合 约为他们解除了这些顾虑，企业也愿意对人力资本进行投资，以期获得更多的收 益，这一点集中表现在培训预算上。一般内部劳动力市场比较稳健的企业，他们 的培训预算都很高；在对人力资本的投资上，一倍的投资可以获得近2 0 倍的效益 返还。 第四，有利于增进企业的动态效率 静态效率是通过改变生产要素的组合来提高生产要素的出产率，没有太多的 创新；而动态效率是通过提高生产要索的质量来提高生产要素的出产率，创新性 强。对人力资源这一特殊的生产要素来讲，其组合产生的效率具有一次性的特点， 静态效率很难得到提高，但是，在内部劳动力市场，通过提高劳动者的知识和技 能来提高企业的经济效益是可以实现的。在企业内部，企业不轻易将一些资历较 深、技能较高的老员工解雇，这使得他们能够产生归宿感、安全感，乐意将知识 和技能传授给技能较低的新进员工，长此以往，良性循环，就可以提高这个团队 的生产力水平，增进企业的长期动态效率。 第五，有助于实现企业内部长期激励 在企业内部激励的问题上，所采取的手段和措施应该是连续性、持久性的， 而稳定的人员编制则是实现长期激励的基本条件。人力资本在任何短期的雇佣关 系下面都存在后续的不确定性，很难实现长期的有效激励，在缺乏有效激励的情 况下，人力资本将不可能为企业贡献出最优组合和最大价值。而内部劳动力市场 有利于保证稳定的员工队伍，可以使企业和员工的行为长期化，保证长期有效激 励。 第六，有利于形成稳定、健康的企业文化