（思想政治教育专业论文）探索2010年上海世博会人事管理制度的改革和创新研究.pdf

中文摘要 中国2 0 1 0 年上海世博会是继北京奥运会之后我国举办的又一个世界盛 会。申博成功以来，上海顺利完成了基础准备阶段的各项任务。然而随着办博 工作的进一步深入，世博会对于人才的需求不断增加，办博人员的构成也发生 了相当大的变化，从最初的借调的公务员，到现在的社会招聘，并且整建制借 调服务和支撑团队，签订人才委派、托管和中介行政服务，方式方法不断更新， 对于人才的招聘、管理和干部的晋升工作带来了新的课题。本文拟从上海世博 局现有的人事管理制度入手，结合对现有人事制度的概况、特点和体制弊端的 分析，通过对上海2 0 1 0 年世博会的人才需求评估，进而通过对现有办博人员样 本的问卷调查，从招聘制度、绩效考核制度、激励制度和监督机制四个方面探 讨2 0 1 0 年上海世博会人事管理制度的改革和创新，以期梳理上海2 0 1 0 年世博 会的人事管理制度，为更合理而有效地调动办博人员的主动性、积极性，全面 加强办博队伍人才建设，为明年世博会的召开提供更加完善的人才支持。 关键词：世博会人事管理制度改革 中图分类号：c 9 6 2 a b s t r a c t e x p o2 0 10s h a n g h a ii st h eo t h e rd i s t i n g u i s h e dg a t h e r i n gh e l db yc h i n af o l l o w i n gt h e o l y m p i cg a m e s i nb e i j i n g n o ws h a n g h a ih a ss u c c e s s f u l l ya c c o m p l i s h e dt h et a r g e t so ft h e f o u n d a t i o nw o r ks i n c es h ew i n e dt h eb i do fh o l d i n ge x p o a st h ep r e p a r a t i o nf o re x p oi s b e i n ge x p a n d e d ，i tn e e d sm o r et a l e n t st oa t t e n da n d t h ee x p os t a f fs t r u c t u r eh a sa c c o r d i n g l y c h a n g e dal o t a tf i r s t ，c i v i ls e r v a n t sa r et e m p o r a l l yt r a n s f e r r e df r o mo t h e ro f f i c i a l d e p a r t m e n t sa n dn o w t a l e n t sc a na l s oc o m ef r o ma d v e r t i s i n gj o bp o s t i n g f r o mt h e r e c o n s t r u c t i o no ft h et r a n s f e r r i n gs e r v i c ea n ds u p p o r t i v et e a m ，t ot h er e l a t i o n s h i p b u i l t 谢t l lt a l e n t s a s s i g n m e n ta g e n c i e s ，t h e s eu p d a t i n gm e t h o d sc o u l ds h o wt h a ta n e wc h a l l e n g ee m e r g e si ne m p l o y m e n t ，s t a f fm a n a g e m e n ta n dp r o m o t i o n s t a r i n g f r o mt h ec u r r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mo fs h a n g h a iw o d de x p o b u r e a u , t h et h e s i sa n a l y z e st h eg e n e r a ls i t u a t i o n , f e a t u r e sa n dw e a k n e s so ft h e c u r r e n ts y s t e m ，a c c e s s e st h ed e m a n d so fe x p o2 0 10s h a n g h a i ，m a k e ss u r v e ya m o n g t h ee x p os t a f f , a n di m p l o r e st h ei n n o v a t i o no ft h es y s t e mf r o mf o u ra s p e c t s ： e m p l o y m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，e n c o u r a g e m e n ta n ds u p e r v i s e ，a l lo fw h i c h a r e m a d et oc l a r i f yt h eh u m a nr e s o u r c es y s t e mo fe x p o2 010 ，a n de f f e c t i v e l yi m p r o v e t h ee x p os t a f f sp o s i t i v i t y , t oh e l pb u i l dag o o de x p ot e a ma n dp r o v i d em o r e c o n s u m m a t es u p p o r tf o r t h eo p e n i n go fe x p o k e y w o r d s ：e x p o h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r m c i a s s i f i c a t i o nc o d e ：c 9 6 2 2 绪论 第一节本专题研究的选题意义和价值 中国2 0 1 0 年上海世博会是继北京奥运会之后我国举办的又一个世界盛 会。2 0 0 9 年1 月1 3 日，韩正市长在上海市第十三届人民代表大会第二次会议 上所做的政府工作报告中指出：“今年世博会筹办进入临战状态。要加强对 世博会筹办工作的领导，完善筹办工作的领导体制，举全市之力，扎实推进各 项筹办工作。坚持科学办博、勤俭办博、廉洁办博、安全办博，按照各项筹办 工作的节点目标和要求，切实完成各项任务。，【l 】国家主席胡锦涛在参观“走进 世博会中国2 0 1 0 年上海世博会暨世博会历史回顾展览时也强调，希望组 委会、上海市和各有关部门在前一段工作的基础上，举全国之力，集世界智慧， 高标准、高质量、高效率做好各项筹办工作，真正把上海世博会办成一届成功、 精彩、难忘的世博会。【2 】党中央和地方政府关于筹办2 0 1 0 年上海世博会的指示 和要求，集中表达了全党乃至全国人民热切期望办好世博会的愿望和决心。 在为期1 8 4 天的2 0 1 0 年上海世博会展期内，预计上海将迎来2 0 0 个左右 的国家和国际组织参展，吸引海内外7 0 0 0 万人次游客前来参观。此前从1 9 9 9 年8 月中国政府宣布支持上海申办2 0 1 0 年世博会到2 0 0 2 年1 2 月3 日上海申博 成功，直至2 0 0 4 年1 0 月份上海市政府正式建立了“上海世博会事务协调局 ( 下面简称上海世博局) 具体负责世博会的筹备、组织、运作和管理并协助世 博会政府总代表开展工作以来，在近1 0 年的时间内上海顺利完成了基础准备阶段 的各项任务，扎实推进了主题内容框架的构建、园区规划建设和土地动迁、参展 国家和组织的招展、配套设施的完善和改建、世博的宣传推广等各项内容，为 2 0 1 0 年顺利办好一届成功、精彩、难忘的世博会打下了坚实的基础。这一切成 果的取得，离不开一批又一批世博人才的合理开发和培养，更离不开对整个世 博人力资源的规范管理和有效利用。 随着办博工作的进一步深入，对于人才的需求不断增加。作为2 0 1 0 年世 博会的组织者上海世博局，其机构已由原来的1 1 个部门变为3 7 个一级部室、6 个二级部室，人员也由7 0 人增至5 2 0 人，并按照计划，2 0 1 0 年将增至2 0 0 0 人i 引。 办博人员的构成也发生了相当大的变化，从最初的借调的公务员，到现在的社 会招聘，并且整建制借调服务和支撑团队，签订人才委派、托管和中介行政服 务，方式方法不断更新，对于人才的招聘、管理和干部的晋升工作带来了新的 课题。 如何在办博队伍中进行有效的人事管理，使来自于不同领域、不同国度的 员工都能发挥所长，人尽其才，必须要建设一套适合世博会的大型国际盛会的 人事人才政策，必须改革和创新人事制度。本文拟从上海世博局现有的人事管 理制度入手，通过对现有人事制度的概况和特点分析，结合上海2 0 1 0 年世博会 的人才需求评估，进而通过对现有办博人员样本的问卷调查，从招聘制度、绩 效考核制度、激励制度和监督机制四个方面探讨2 0 1 0 年上海世博会人事管理制 度的改革和创新，以期清晰地梳理上海2 0 1 0 年世博会的人事管理制度，为更合 理而有效地调动办博人员的主动性、积极性，全面加强办博队伍人才建设，为 明年世博会的召开提供更加完善的人才支持。 第二节本专题研究关注的问题和创新点 作为第一次在发展中国家举办的综合类世博会，2 0 1 0 年上海世博会给主 办城市带来的不仅仅是机遇，更多的是一场挑战和考验。“永远的博览会之都 汉诺威的市长代表布莱特曾经说过：“世博会是独一无二的，这就意味着大多数 的国家几乎没有管理如此大规模项目的经验。 【4 】一个有着久远的展览历史和经 验的城市尚且有这样的担忧，更遑论是处于全球经济危机背景下的发展中国家 中国。与西方资本主义国家办博模式不同的是，西方国家承办城市的政府 往往委托某个大型知名企业承担整个世博会期间具体事务操办，政府在其中起 着领导和监督的作用；而在中国，按照世博组织机构设置和人事规划，上海市 人民政府专门成立了上海世博会事务协调局具体负责世博会的筹备、组织、运 作和管理并协助世博会政府总代表开展工作，这不仅在世博会历史上是个先例， 在实际操作层面上也将面临着没有现成的经验可供借鉴的处境。 尽管随着世博会开幕脚步的临近，越来越多的人参与世博、奉献世博，为 世博添砖加瓦尽一之力，也有越来越多的人关注世博、研究世博，举科研之功 探讨制度和运营之法。然而综观各学者研究的方向，对2 0 1 0 年上海世博会研究 的方向集中于经济辐射效应、文化主题演绎、相关行业发展、场馆设计方案、 服务体系构建、配套政策设施以及运营危机管理等。世博背景下以“人”为主 体研究对象的则侧重于人才的培养【5 1 、长三角人才开发共享【6 】、人才国际化【_ 7 】 以及专业人才需求方面的研究，世博服务群体中也以志愿者为主要关注焦点j ， 对于整个世博会人事管理制度的系统化研究，笔者在各大期刊、报纸和出版物 检索中并未查找到公开发表的论文或论著。而对于在中国举办2 0 1 0 年上海世博 会最有借鉴意义的北京奥运会人事制度研究也仅见第2 9 届奥林匹克运动会组 织委员会执行副主席李炳华2 0 0 8 年5 月发表于前线的高标准创造性地做 好北京奥运会人事人才工作。因此，本文通过对2 0 1 0 年上海世博会人事管理 4 制度的研究，试图在以下几个方面有所创新：1 、本论文对上海世博会的人事管 理制度作了专项研究，根据上海世博会的特点和人事管理制度的基本特点，提 出了适应上海世博会的合理的人事制度，论文选题具有理论价值和实践意义。2 、 从人事管理的理论视角深入挖掘上海世博会人事制度安排的深层原因，解释人 事制度安排的问题。3 、通过统计分析，从个体和组织两个层面实证研究了上海 世博会人事制度安排的问题和现状。4 、通过实证研究，为上海世博会合理的人 事制度安排提供更加具体的建议。 第三节本专题研究的思路、方法及论文框架 本文把对人事管理制度的研究放在2 0 1 0 年上海世博会的大背景下，以上 海世博会的人事制度安排为主线，横向上从世博人才的招聘制度、绩效及晋升 制度、激励制度、监督制度四个方面出发，梳理上海现有人事管理制度的基本 理论和现有世博人事管理的基本模式，采用历史分析的方法，从一般理论到具 体实践，归纳出2 0 1 0 年上海世博会人事管理制度中适应现代人力资源管理理论 的几大特点。进而采用理论与实践相结合的方法，从理论上分析了上海世博会 应该如何安排合适的人事制度；通过问卷调查和数量统计分析了上海世博会人 事制度的现状和问题；并进一步利用理论和实证调查探讨了应该如何建立与 2 0 1 0 年上海世博会相匹配的人事制度。 根据上海世博会人事管理制度研究的思路，本论文包括4 个部分内容( 见 图1 ) ： 第一部分内容为论文的绪论，是文章的第一章。首先阐述了论文选题的背 景，提出了世博会人事管理制度改革的研究问题。明确论文的研究思路、方法， 提出论文结构的安排，并对论文可能的创新之处进行总结。 第二部分是现有人事管理制度的理论基础和实践探索的总结。从人性假设 与人本主义管理理念的阐释出发，梳理了政府公共行政部门在激励管理与薪酬、 培训和组织文化的理论基础，对本研究的一些基本概念的内涵进行界定或说明； 继而把公共行政部门的人事管理制度放在市场经济的大背景下，揭示其缺乏合 理分类、实行计划化、权力过分集中、管理模式单一、福利分配国家化和集体 化的弊端和瓶颈，进而提出计划型转变为市场型、一元型转变为多元型、单位 型转变为社会型、管理行为微观型转变为宏观型的思路探索；最后提出知识经 济背景下人事管理制度面临的人才“零距离”国际竞争和组织国际化中的“跨 文化 管理两大集中性问题，提出建构科学的人才评价和合理的使用机制、建 构有效的激励管理和完善的保障制度、加大人力资源能力建设和高层次人才队 伍建设力度的三大建议。 第三部分分析了2 0 1 0 年上海世博会的人才需求，现有世博会的组织架构， 现有的人事管理制度即办博系统组织架构优化、办博系统定岗定编、办博系统 人力资源保障计划，为世博会人事制度的改革和创新提供制度方面的现实基础。 第四部分在前几部分的基础上对世博会人事管理制度改革的理论基础进 行进一步阐述，通过对在职世博工作人员的问卷调查，查找现今体制上的弊端 和漏洞，进而在招聘制度、绩效考核和晋升制度、激励制度、监督制度四个层 面提出建立适应2 0 1 0 年上海世博会运行要求的人事制度的建议。 上海世博会人事管理制度研究 图1 论文结构 6 第一章人事管理制度改革与创新的理论基础和实践探索 第一节人事管理制度改革与创新的理论基础 长期以来，在公共部门中持续时间最长的传统行政模式下的人事管理制度 几乎完全遵循了马克思韦伯的官僚制理论，这种官僚制理论是针对政党分赃制 的弊端而产生的，在本世纪7 0 年代以前是被誉为最为成功的管理理论。 官僚制理论产生于1 9 世纪末期，是德国社会学家马克思韦伯创立的用来 描述工业社会的组织形态的一种理论，建立在理性和法律基础之，是指一种依 职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。与早 期的行政模式相比，官僚制理论的核心思想就是：它用各种规定为基础的非人 格化的制度取代了人格化的行政，组织及其规定比组织中的任何个人更重要。 官僚制体系在其自身的运行中以及在对其客户如何行事方面是非人格化的，并 且在各种规定和非人格化的基础上，形成了严格的等级制度，等级制度及其规 定在个人离开组织时仍然保持不变 作为一项人事管理制度，与早期人事管理制度相比较，这种人事管理制度 取得了历史性进步，取代了政党分赃制，改变了早期行政以个人关系为基础的， 忠诚于某个亲戚、保护人、领导人或政党而不是忠诚于制度本身的弊端。 职能的专门化可以提高工作效率；通过等级制和规章制度确定的权威有助于做 出确定的决策；终身雇佣制、特殊的薪金和养老制度使公职人员获得稳定感， 保持行政的连续性。但是这种人事管理制度优势的发挥必须以环境为依托，离 开了这些环境条件，他们就可能不再成为优势，甚至会成为劣势。 传统人事制度的终身雇佣制原则使得组织内部缺乏竞争机制，公职人员没 有危机感，不管称职不称职在实践中都不能解雇任何人，有了铁饭碗，行政人 员缺乏工作热情，组织内部象一盘散沙。传统人事制度虽然确立了功绩制的晋 升标准，但实际中资力原则非常普遍，单纯的由服务年限的长短就可以决定升 迁与否，使得那些没有耐心的或者天资高的公职人员将会离开。有毅力、无野 心的或健康的公职人员将会成为部门的首长。组织成为庸庸碌碌人员的温床。 人员晋升只能从初级职务开始，一大批公职人员以同样的方式获得提升，直至 离职，直接任命外界人员担任较高的职务是不被允许的。 传统的人事管理制度中，公共利益被假定为公职人员的惟一动机，为公众 服务是无条件的付出，会受到公共利益的奖励。但是实践证明人在行为方面基 本上是自利的、这就可以解释为什么会出现“官僚政治”的现象。不能不承认 公职人员在行政过程中会更多的关注个人利益非公共利益，谋求个人的发展， 7 公共利益不可能是惟一动机。任何组织都必须具有规章才能运转，但是传统的 人事管理制度过于注重遵守规章制度，是非人格化的，注重的是过程。刻板的 规章制度严重妨碍了公职人员办事的效率，不能应对迅速变化的环境，同时公 职人员也并不可能只会机械的遵从规则而不带丝毫的个人成分。 一、人性假设与人本主义管理理念 在实际管理过程中，对人性不同程度的假设，会形成不同的管理出发点和 管理方式，形成不同的组织管理模式。随着管理实践和理论的发展，对人性的 假设经历了“经济人”、“社会人 、“管理人 和“自我实现的人。我国学者何 天静和许宏在把人当人看另一种思路：重视人的资源性的管理中又提 出了“资源人 的假设，所谓“资源人 是指充分发挥了自我潜能和自我价值， 具备了现代人格，处于发展和完善过程中的人。现在，我们可以发现“以人为 本 的管理理念越来越盛行，主张“以人为目的”的价值观，或者说是一种“以 人为宗旨 的管理思想和管理方法。这也正是我们公共部门人力资源管理的切 入点。 “经济人一的假设。“经济人 意思为理性经济人，也可称“实利人。这 是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物 来看待，认为人的一切 行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。“经 济人”的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密( a d a ms m i t h ) 的关于劳动交换的经济理论。“社会人 假设。“社会人 假设的理论基础是人 际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔 维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技 术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下 降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项 研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找 乐趣。“自我实现人一假设。“自我实现人 这一概念是马斯洛提出来的。马斯 洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的 那种人，具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现 。 三者对应了管理上著名的x 理论、y 理论及z 理论。很自然基于对人性的 不同认识就会产生不同的管理理念，基于不同的管理理念便会应用不同的管理 技术和工具，采用不同的组织形式。洋务运动的失败其根本原因不是技术层面 的问题，其本质是西学为用、中学为体的一相情愿与现实的冲突最终无法达成 一致的结果。人力资源管理无用非议是从西方引进，现代西方管理对人性的认 识其主流是y 理论及z 理论，人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工 利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中 国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于x 理论，人力资源管理与其 有着不可避免的冲突。人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管 理。基于x 的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学 管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。在基于 x 理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当 成同义词。这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效 辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。考核成为惩罚员工的棍棒。这种年复一 年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推 诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失 现象严重。人力资源管理或其它现代意义上的管理几乎都基于一定的理念或人 性的假设，如果我们不注重、不引入基本的理念或假设，只期望引入一些技术 手段或工具便认为可以建立一个现代意义上的人力资源管理体系的话，这样的 管理体系往往是流于形式，无法产生其应有的效果。我们的行为基于一定的理 念或对一些基本事物的假设或原则，如果我们不改变或调适我们的理念、不改 变我们的习惯性行为，只凭一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力资源 管理体系的。 二、激励管理与薪酬、培训和组织文化 公共部门是指以公共权力为基础，不以市场取向或追逐利润为目的，依法 管理社会公共事务，为社会成员提供公共物品和服务，维护社会共同利益的社会 组织。从狭义的角度考虑，我们可以把公共部门理解为以政府为主体的公共组 织。公共部门的目的是为了提供公共物品和服务，因此它具有高度的社会使命 感。公共部门本身的特点决定了其人力资源及其管理的特殊性，随之，公共部 门人力资源管理也就负有特殊的使命，即其管理效果直接影响到整个社会的协 调发展和公共利益的实现程度。 激励管理对于提高公共部门人力资源管理的效果以及促进公共部门效率的 提高，具有积极的实际意义。激励在公共部门人力资源管理过程中的成功与否 显得尤为重要，激励成功则公务人员就能够产生一种积极的作为行为，整个管 理效率就会随之提高；激励失败或者说激励缺位，政府部门则容易形成积极的 不作为、消极的作为行为，这样的运作环境对于公共部门的管理效率产生很大 的负面影响。事实上，公务人员的激励管理不仅仅影响其行为的积极性，更加 重要的是还直接影响到政府的形象和管理活动的开展。公共部门的激励方式可 以采用薪酬激励、培训激励和组织文化激励三种形式。 首先是薪酬激励。工资是个人消费品分配的最重要的形式，它涉及到公共 部门工作人员切身利益，是公共部门工作人员及其家庭生活的基本保证，具有 9 保障、激励和调节等作用。从本质上说，公共部门工作人员工资制度决定公共 部门工作人员队伍的稳定与否，决定其工作积极性的高低，决定整个政府部门 的行政效率，因此各国都注重公务员工资制度的建设。对一般企业来说，通过 薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最经常运用的方法。一 个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久，也是最根本的激励，因为科学 合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。那么，科学合 理的薪酬系统的标准又是什么? 美国心理学家亚当斯在公平理论中提出：当一 个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还 关心报酬的相对量。也就是说，只有当薪酬的绝对量和相对量都能使人感到公 平时，这个薪酬系统才具有合理性，也才能发挥激励功能。 那么，公共部门工作人员的薪酬在具有绝对量的同时，与市场水平也形成 了公平的相对量，是否能否发挥激励作用呢? 事实上，我国近年来以政府为核 心的公共部门报考人数的急剧上升，并不能说明其薪酬具有多大的激励作用， 而是由于经济原因导致企业劳动力需求不旺盛，以及岗位相对稳定的结果。根 据赫兹伯格的双因素理论，这样的薪酬只是保健因素，并不具有激励作用。因 此，单纯谈薪酬的高低毫无意义，还必须结合不同的地区环境和不同对象。因 为同样的薪酬也许在内陆欠发达地区是激励因素，到了沿海经济相对发达的地 区，也许就变成了保健因素。此外，因为薪酬不直接与绩效挂钩，各岗位或职 能工作之间并没有太大的差别，且固定不变的成分很多，所以绝大多数成员很 容易把他们薪酬当成是“理所当然 。那其他的各类金钱的津贴、补贴什么的也 都被认为是应该的。这个时候，激励因素就转变为保健因素，从而失去了激励 作用。可见，与企业相比，公共部门工作人员薪酬激励还是很难把握的。 其次是培训激励。培训，是职业生涯的规划，包括技能培训和知识培训。 下面仅以知识培训为例来描述其激励。知识激励是指以及时提供必要的知识和 信息为手段的激励，一是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇； 二是重视“时间投资”，帮助各类人才从繁忙的事务中挣脱出来，确保他们有时 间不断更新知识，提高业务水平。知识激励的可行性在于：人们因知识老化、 信息闭塞而陷入极度苦闷之中，逐渐失去了继续开拓前进的勇气和信心，这时 知识培训就带有了激励的色彩。然而，如里埃在概括学习心理学的要素时指出： 人们对动机或目的存在感知，当看到结果是有价值时，他们学得最好；如果学 习者把学习看作与己有关的话，学习将得到最佳激励。也就是说，知识激励的 效果很大程度上依赖于被激励者的主观态度，那么，要充分发挥其激励效益， 就必须识别人们的知识需求并确保它能与组织的要求相关。当然，还需要选择 并运用适当的培训技巧。培训意味着对人员进行投资以使他们能表现更佳，并 1 0 使他们能最大限度地利用他们的能力。虽然它具有相当的激励因子，但是，在 实际操作中，激励的施加者总是会处于被动地位，培训激励很大程度上受到主 观意识的牵制，难以控制。况且，由于政府组织等公共部门是政治的结果，公 共部门的培训往往带有很大的政治色彩，成员从内心里并不十分愿意接受这种 “僵化 的培训，甚至产生抵触心理。于是，培训容易流于形式化，而接受者 也把它当成是无法拒绝的任务。所以，培训激励在公共部门很难真正起到作用。 再次是组织文化激励。组织文化是实践的产物，是政府管理意识形态的集 中体现，包括主观性文化和规范性文化。组织文化激励是指组织文化的激励功 能，是组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应。组织文化对 人的激励是一种内在引导，通过组织文化的塑造，对组织成员的创造性和主动 性进行有效调动，使其行为趋向合理，从而提高组织管理的效率。这也就决定 了组织文化激励的独特性和重要性。2 0 世纪初，在马克斯韦伯官僚组织理论 的指导下，各国公共部门先后出现了“官僚制 现象，造就了公共部门以自我 为中心、官僚主义严重、因循守旧、缺乏创新精神的组织文化。我国亦不例外。 同时，我国公共部门还深受以重人伦为核心的儒家文化的影响。它向人们灌输 的是群体化和等级化的生活准则，往往鼓励人们形成崇尚传统、唯上是从、迷 信权威的心态和行为习惯，由此也扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反判与 超越意识，人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束。这样的组织文化， 会产生激励作用吗? 虽然公共部门的组织文化有着很深的尘垢，但是随着2 0 世纪8 0 年代各国 政府不同程度的改革，组织文化的激励作用越来越受到关注，因为它是一种真 正的内在引导，而不是外在推动，相对来说更能发挥激励效用。由于组织文化 包含主观性文化和规范性文化，所以一旦组织文化形成，组织成员就能自觉采 取积极的组织活动心态，并能够进行积极地自我约束。但是，组织文化是一种 隐形与显形结合并散落于组织的价值观、精神和制度等之中的东西，所以，组 织文化的形成和改变并不是短期能够实现的，这也是其激励功能最大的缺点。 当然，任何事物都具有两面性，只是要看哪一面占据主导地位。组织文化的潜 移默化使其具有不可替代的激励作用，我们认为组织文化是公共部门人力资源 管理最需要重视的地方。 第二节中国传统人事管理制度的发展瓶颈与改革实践 国家的宏观人力资源开发与管理体制规约或影响社会人力资源的开发和组 织人力资源的管理活动。 从2 0 世纪7 0 年代末实行改革开放以来，中国的人事管理制度进入历史性 转型时期，依附于计划经济的传统人事管理制度逐步向与市场经济相适应的新 型人力资源体制转变。 上个世纪末十年，随着经济体制和政治体制改革的深化，中国对传统人事 管理制度的改革也不断推进。 进入2 1 世纪，在进一步完善社会主义市场经济体制和不断推进政治体制改 革的历史大背景下，中国新型的人力资源体制在探索中逐步成型并完善。 一、中国传统人事管理制度的发展历程与弊端瓶颈 传统的人力资源体制也称为干部人事制度，是在我国建国前的革命根据地 人事制度的基础上发展而来的。 1 9 3 1 年1 2 月1 日，以中华苏维埃共和国劳动法的颁布为标志，中华 苏维埃共和国中央政府开启了革命根据地劳动人事管理活动。起于革命根据地 初创时期的人事活动到抗日战争时期初步形成了较为完整的制度。 1 9 3 9 年至1 9 4 2 年，一系列有关干部选拔、审查、教育、调任、晋升等人 事文件的颁发，干部科和教育科等管理机构的顺利和抗日军政大学、延安大学 等培训基地的组建，标志着革命根据地人事制度的初步定性。 新中国成立后，根据地人事制度在新的历史条件下得到进一步的发展，从 中央、地方到基层，从经济到科教文卫等领域，充实了大批的领导、管理和专 业技术人员，党和国家以条例，规定、通知等形式，陆续颁布了一批人事文件 和法规，从而在人事管理的若干方面形成了规范化的制度。 到1 9 5 7 年，计划经济体制初步形成的同时，由根据地人事制度发展而来的 传统人事管理制度也基本成型。 直至1 9 7 7 年，这一传统的人事管理体制除了作过一些局部的补充及调整、 逐步发展得更为完备之外，并没有出现重大的结构性变化。 传统的人事管理制度在新中国成立后至1 9 6 6 年特定历史时期发挥了特有 的作用，它作为一种与计划经济体制相适应的人力资源调配和使用模式，在这 一历史时期促进了社会主义计划经济和各项事业的发展。但是按照现代人力资 源配置和管理理论来分析，这种具有历史合理性的人力资源体制存在许多弊端， 并在2 0 世纪六十年代中已逐步显露出来，到了七十年代末之后，随着改革开放 的实施及深入，显现得十分明显。主要体现在五个方面。 其一，人力资源缺乏合理分类。 所有的城镇就业人员统称为职工，然后根据是否从事脑力劳动或是否脱产 这一标准，把职工划分为干部和工人两大系统，凡是从事脑力劳动、脱产的人 员为干部，而从事体力劳动或在一线生产岗位上劳动的人员为工人。这样的分 1 2 类在人力资源管理的实践中衍生出诸多弊病，大大不利于人力资源管理的科学 化。 其二，人力资源配置实行计划化。 在计划经济背景下，人力资源如同其他资源一样，按照国家的行政计划实 行“统发统配式”调配，国家包揽劳动者的一切就业机会，劳动者就业只能被 动听从国家计划的分配，就业后也不能自由流动。由于人力资源计划分配不能 实现劳动力的优化配置，造成了人才积压和短缺并存的矛盾，产生了专业人才 学非所用的现象，人力资源浪费现象严重。 其三，人力资源管理权利过分集中。 权利的集中主要体现在横向和纵向两方面，横向分布型态上过分集中于党 组织系统，纵向分布型态上过分集中于上级机关和政府部门。一级机构或企事 业单位在本组织的人事管理中缺乏必要的人事自主权，不可避免地产生由于“管 权与管人分离 所造成的人事工作官僚主义现象。 其四，人力资源管理模式单一化。 干部体系的大一统必然导致干部管理模式的单位。国家权利、行政、司法 机关，群众组织，企事业单位的干部全部套用1 9 5 6 年形成的行政级别和职务等 级工资制，统一适用各项人事政策。这种单一化管理模式和由此产生的“一刀 切 做法，掩盖了不同组织和劳动者的法律地位和工作性质的差异性，不符合 科学化要求，在实际管理中引发了许多矛盾和问题。 其五，人力资源体制及管理行为封闭化。 例如干部、工人两大系统相互开放度低，工人身份难以进入干部队伍，干 部队伍能进不能出；干部系统各层级之间上下流动性差，领导干部能上不能下； 全民与集体所有制企业的职工横向流动性差，集体所有制企业职工难以调入全 民所有制企业；领导干部的选拔和任“内定性 强，公开化和透明度低；考核 等环节的人事行为神秘色彩浓厚。 其六，福利分配国家化和单位化。 计划经济体制下，形成了“国家一单位一个人 一体化结构和“政府管单 位，单位管个人，单位办社会的体制。国家财政包揽全社会职工的福利分配， 所有的职工福利项目都由单位提供。人成为单位人，单位成为国家单位。 二、中国传统人事管理制度的改革实践与思路探索 2 0 世纪的最后二十年，随着经济改革的深入发展和政治改革的逐步展开， 与经济体制密切相关且是政治体制改革组成部分的人事管理制度改革紧紧围绕 着逐步形成一种与市场经济体制相适应的新型人力资源体制而持续推进。 首先是，改革人力资源计划配置体制，实行多种就业方式和招用形式，人力 资源配置方式由计划型转变为市场型。 国家统包统配的范围逐步缩小，1 9 8 0 年提出劳动部门介绍就业、自愿组织 起来就业和自谋职业结合的“三结合就业方针”，至9 0 年代末，除退役军人以及 征地农民外的极少数人员外，其他劳动者均通过人力资源市场谋求就业；委任制 适用范围缩小，采用了考任制和聘用制等新的招用形式。此外，还陆续建立各层 次各类别的人力资源市场，并颁布条列规范人力资源市场行为及运行规则。 其次是，改革大一统的人力资源管理体制，人力资源管理的权利型态由集中 型转变为分散型，管理模式由一元性转变为多元型。 传统集中型人事权力型态再外移和下放的调整中逐步去向于分散型均衡状 态。中央和地方党组织分别只管下一级机构中的领导干部；下放人事权给企业； 逐步扩大事业单位的人事自主权。按照党政分工、政企分开、政事分开原则，国 家权利、行政、司法机关和企事组织形成不同人力资源管理制度，国家行政机关 实行公务员制度，司法机关着手建设法官、检察官制度，企业按现代企业制度实 施改制，事业单位改革也在酝酿中。 ， 再次是，改革平均主义的收入分配制度，工作制度由单一型转变为多样型， 福利制度由单位型转变为社会型。 企业实行“市场决定工资，企业自主分配，国家监督调控 的工资制度；国 家行政机关实行由基本工资、奖励性工资、津贴性工资组成的职级工资制度；事 业单位按照全额拨款、差额拨款和自收自支三种类型，实行与单位性质和行业特 点相适应的多元化工资制度。并逐步探索建立由社会保险、社会福利、社会救济 和优抚工作等构成的社会保障体系。 最后是，转变政府管理人力资源的职能，改革政府管理人力资源的方式，政 府管理行为由微观转变为宏观。 根据简政放权、政企分开，政社分开的原则，政府业务主管部门，把原来包 揽下来的人事管理权还给企事业单位，不再以行政方式干预企事业单位人事管理 活动。政府人事部门，逐步把有关人力资源配置、开发、使用以及某些管理的职 能交给了市场和社会，同时强化战略性、政策性、服务性的宏观管理职能。 进入2 1 世纪后，中国人事管理体制在经历了2 0 世纪8 0 一9 0 年代改革的基 础上，仍旧需要进一步地深化改革，目标建构一种与社会主义市场经济体制相适 应的人事分类管理、市场配置资源、单位自主管理、政府宏观调控的人力资源新 体制，包括形成流动、激励、竞争、富有活力的用人制度；形成统一、分级管理、 有效调控的宏观管理体系；形成科学的分类管理体制以及各项管理制度；四是健 全人事管理法规体系；实现人才资源的整体开发与合理配置。 党政领导干部选拔任用制度改革中，完善民主推荐、测评和评议制度，推行 1 4 公开选拔制、任期制、任职试用期制、辞职制等；党政领导干部管理体制中完善 届中、末考核制度，实行锻炼性、回避性和任职期满三种交流制度及实施干部谈 话、诫勉等监督制度。国企领导干部取消行政级别：实行产权代表委任制和公司 经理聘任制；培育企业经营管理者人才市场；健全领导人员激励机制；通过党组 织监督、职工民主监督等强化企业领导人员监督约束机制。事业单位改革，实现 政事分开、取消事业单位及其领导人员的行政级别：建立适合各类事业单位特点 和各类人员岗位特点的分类管理体制；扩大事业单位的人事管理自主权，形成自 我约束机制；注入竞争、激励、高绩效的机制等。 以事业单位为例，改革思路包括如下四部分内容。 首先是建立以聘用制为基础的用人制度。实现事业单位人事管理由身份管理 向岗位管理转变，由国家用人向单位用人转变，同时，建立解聘、辞聘制度，疏 通事业单位人员出口渠道；改革事业单位领导人员单一的委任制，实行直接聘任、 招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式；建立符合事业单位性质和工作特点 的岗位管理制度。 其次是建立适合科教文卫等各类事业单位特点，符合专业技术、管理和工勤 人员各自岗位要求的管理制度。专业技术人员实行专业技术职务的聘任与岗位聘 任统一的制度，管理岗位实行职员制度。 再次是建立形式多样的分配激励制度。迸一步扩大事业单位内部分配的自主 权，搞活事业单位的内部分配；探索科技及管理等生产要素参与分配的实现形式， 收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜。 四是建立符合事业单位特点的宏观人事管理制度。对主要靠财政拨款的事业 单位，建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办 法，健全事业单位人员总量的调控体系，健全和完善事业单位人事管理的政策法 律体系。 第三节现代人事管理制度的机遇挑战与创新探索 2 1 世纪又被成为知识经济、网络经济、全球经济或者新经济时代。对于2 1 世纪的多种表述反映了人们从不同视角审视这一时代的新特征，知识经济侧重内 涵描述，经济全球化侧重外延说明，互联网是技术视角，新经济这是对上述界定 的综合表述。 在知识经济时代，人才资源成为推动一个国家或地区社会经济持续发展最重 要的资源，推动人事管理体制的改革和创新，促进人力资源优化配置和人力资源 潜力的开发，这已经成为各国决策者的共识，而时代条件的变化更是进一步加速 了人力资源管理的变革。知识经济的时代特征将孕育除人力资源管理的新理念， 互联网技术媒介带来了工作方式和人力资源管理方式的革命性变革，经济全球化 扩张使人力资源管理面临新的管理课题。 一、知识经济时代背景下人力资源管理的变革与挑战 知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知 识与人才的发展理念。知识经济时代，知识取代了资本成为了核心生产要素，知 识和人才成为推动社会和组织发展的核心竞争力，组织的生存哲学由经营资本转 变到经营知识的思路上来。基于此，人才强国、人才强市、人才强企、人才强校 等发展战略频见于报端。其次需要建立员工主权的理念。由于知识经济时代，知 识作为核心生产要素是存乎于知识员工的头脑中，因此，员工主权必定成为知识 经济的应有之义。再次是要确立人本主义的管理理念。工业经济时代奉行的组织 本位、工业本位和管理本位的人事管理思路，很少考虑劳动者因素，实施的非人 性化管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，充分考虑工作者因素的人本主 义管理理念正是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织于员工之间的目标 兼容、共进双赢的管理战略中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与 管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。 互联网及信息技术在2 1 世纪改变人类包括生活、生产、工作、管理以至思 维方式在内的生存型态，也同时引发人力资源管理领域工作方式和管理方式的历 史性交革。地点分散、时间弹性、通过电子通信手段突破传统集中化工作局限的 远程办公带来了工作方式或办公形式的革命，也带来了人力资源管理的电子化、 信心化风潮，即人力资源管理的“e 化 革命，并且随着i t 技术及h r 软件的成 熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限在人事信息管理、福利管理、考勤管理、 休假管理等事务性管理活动层面；中期阶段逐步从事务性管理层面扩展到网上招 聘、网上培训、网上学习、网上考评和网上沟通等常规性管理性活动层面；后期 阶段则在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e 化人力资源管理。h e r 不 仅极大的降低了管理成本，提高管理效率，同时也提升乐观里活动的价值，它帮 助人力资源管理工作者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精 力从事高价值的战略性管理活动。 作为当今世界经济发展的客观趋势，经济全球化及其所具有的基本特征( 市 场无国界的一体化、知识等生产要素的跨国界自由流动等) 对人类的经济活动、 社会生活、组织管理等各个领域产生了深远的影响，对人力资源管理活动的冲击 也日益明显，为人力资源管理的改革与创新研究带来了一些新的研究课题，对于 上海世博会人事管理制度变革既是新的机遇，也是新的挑战。 首先是稀缺人才的“零距离刀国际竞争问题。 1 6 人力资源作为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨 国界的流动，从而引发全球性人力资源竞争。在知识经济时代人力资源供求关系 上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得 稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才的竞争。在经济全球化的 国际环境和开放引资的国内背景下，越来越多的外资组织进驻中国，它们往往采 取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，形成国际化人才 竞争国内化局面，在这场短兵相接的零距离竞争中，国内组织如何克服人才竞争 中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，是经济全球化时代背景 下人力资源管理的新课题，尤其对国内体制内组织尤为如此。 其次是组织国际化中的“跨文化 管理问题。 经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是组织国际化的过程，经济全球 化导致组织的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全 球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是组织国 际化的外在标志；与此同时，跨国组织的扩展和国际运作组织的大量出现又加快 了人力资源配置的全球化进程，“移民组织 的员工结构具有多元特征，跨文化 管理问题凸现。如何在一个员工来自不同国家的国际化组织中，形成一种多元文 化成分有机融合的组织文化，并使这种跨文化型组织文化体现于制度化管理之 中，又是经济全球化代给人力资源管理领域的又一个新课题。 再次是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致化问题。以加入 w t o 为例，我们就面临着游戏规则与国际接轨的问题，这对人力资源制度也是 一现实的挑战。目前，我国人