（经济法学专业论文）我国劳动争议处理机制的缺陷与重构.pdf

中文摘要 随着我国改革开放的不断深入，经济体制和劳动制度也发生了重大的变化， 劳动争议的数量呈不断上升的趋势。特别是在我国加入世界贸易之后，经济上 已直接与国际市场接轨，成为经济全球化不可分割的一部分，外资企业的建立 以及跨国之间的劳务、用工情况不断增多，劳动争议产生的原因以及争议的内 容、形式也日益复杂、尖锐。 而我国现行的劳动争议处理机制恢复于八十年代，自1 9 9 3 年国务院颁布企 业劳动争议处理条例以后正式确立。从“一调、一裁，两审”和“仲裁前置” 的劳动争议处理机制实行以来，在缓和劳动争议当事人之间的矛盾、解决劳动 纠纷以及维护社会秩序等方面，其所具有的历史性的价值是勿庸置疑的。但是 如今，现行劳动争议处理机制建立所依据的经济基础和上层建筑已经发生了巨 大的变化，原有的有计划的商品经济已被市场经济所替代，调整市场经济所必 须的一系列的基本实体法和程序法也相继运行，而目前处理劳动争议的主要法 律依据仍然还是企业劳动争议处理条例。1 9 9 4 年颁布的中华人民共和国 劳动法只是扩大了适用范围，对劳动争议处理机制中的个别问题作了原则性 的规定，却缺乏相关的配套法规，这就导致了现行劳动争议处理机制所存在的 弊病在实践过程中日渐凸显，已不能适应社会发展中新形势、新情况和新挑战 的要求。再加上2 0 0 0 年中华人民共和国立法法颁行之后，对立法权限作了 严格的规范，其中，第8 条明确规定，“诉讼和仲裁制度”事项只能由全国人 民代表大会制定法律，这又使得作为现行劳动争议处理机制存在的最主要的依 据企业劳动争议处理条例的合法性遭受了置疑。 本文从客观的角度出发，通过对我国劳动争议处理机制产生、发展的过程 及现状分析，认为现行劳动争议处理机制中存在的缺陷主要包括：整个处理机 制冗长繁杂，不利于争议的及时解决；调解、仲裁和诉讼制度中各自均存在问 题，且相互之间衔接不畅。尤其是“仲裁前置”的程序设置问题更为突出，不 但未真正发挥仲裁制度本身应该具备的作用，反而造成了劳动的重复和社会资 源的浪费，给争议当事人尤其是劳动者一方也带来了经济上更重的负担。因此， 笔者从劳动关系特殊性的要求出发，针对如何完善调解机制、充分发挥其“第 一道防线”的作用阐述了自己的观点，同时，通过对比研究提出了“或裁或审” 的构建模式，以期能通过对现行劳动争议处理机制的重构，使其在实践中真正 发挥协调劳动关系，稳定社会秩序，保障劳动争议当事人合法权益，促进社会 主义市场经济健康发展的重要作用。 关键词：劳动争议处理机制缺陷重构 2 a b s t r a c t 晰mt h ed c e p e n i n go fc h i n 皿 so p e n i n gu pa n dr e f o r m ，g r e a tc h a n g e sh a v e t a k e np l a c ei nb o t ht h ee c o n o m i ca n dl a b o rs y s t e m s ，a n dt h u sl a b o rd i s p u t e sp r e s e n t t h et r e n do fk e e p i n go nr i s i n gi nc h i n a a f t e rc h i n a se n t r yi n t ot h ew t o ，c h i n a s e c o n o m yh a sb e e ni n t e g r a t e di n t o t h ei n t e r n a t i o n a lm a r k e ta n db e g o m ea n i n d i s p e n s a b l ep a r to ft h ee c o n o m i cg i o b a l i z a t i o n f o r e i g nc a p i t a l - f u n d e de n t e r p r i s e s a r ce s t a b l i s h e da n dl a b o rs e r v i c e sb e t w e e nc o u n t r i e sh a v ei n c r e a s e d a l lt h e s ef a c t o r s h a v eb e e ng r a d u a l l yc o m p l i c a t i n ga n di n t e n s i f y i n gt h el q 。a s o u s ，c o n t e n t sa n df o r m so f l a b o rd i s p u t e s t h ep r e s e n tl a b o rd i s p u t e sd i s p o s a ls y s t e m ，h o w e v e r , r e s u m e di n1 9 8 0 sa n dw a s f o r m a l l ye s t a b l i s h e da f t e rt h es m t cc o u n c i le n a c t e dd i s p o s a lr u l e so fe n t e r p r i s e l a b o rd i s p u t e si n1 9 9 3 s i n c et h ed i s p o s a ls y s t e mn a m e d a ni n v e s t i g a t i o n , a j u d g m e n t , a n dt w oi n q u i s i t i o n s ”a n d a r b i t r a t i o np r e c e d e n c e ”w a sc a r r i e do u t , i th a s p r o v e di t sh i s t o r i c a lv a l u ei nr e s o l v i n gt h ec o n t r a d i c t i o n sb e t w e e nc l i e n t so fl a b o r d i s p u t e s ，s o l v i n gl a b o rd i s p u t e sa n dm a i n t a i n i n gs o c i a ls t a b i l i t y n e v e r t h e l e s s ，t h e e c o n o m i cf o u n d a t i o na n ds u p e r s t r u c t u r eo nw h i c ht h ep r e s e n td i s p o s a ls y s t e mo f l a b o rd i s p u t e si sb a s e dh a v ec h a n g e dt r e m e n d o u s l ya n dt h eo r i g i n a ip l a n n e d c o m m o d i t ye c o n o m yh a sb e e nr e p l a c e db yt h em a r k e te c o n o m y t h es u b s t a n t i a ll a w a n dt h ep r o c e d u r a ll a wi ne d j u s t i n gt h em a r k e te c o n o m yh a v ec o m ei n t of o r c eo n e a f t e ra n o t h e r t h ep r e s e n td o m i n a n tl a wi nd e a l i n gw i t hl a b o rd i s p u t e s ，h o w e v e r ，i s s t i l ld i s p o s a lr u l e so fe n t e r p r i s el a b o rd i s p u t e s l a b o rl a wo fp e o p l e sr e p u b l i co f c h i n ae n a c t e di n1 9 9 4e x t e n d si t sa p p l i c a t i o ns c o p ea n dw r i t e so u tp r i n c i p l e r e g u l a t i o n so ns o m eo f t h ep r o b l e m si nd e a l i n gw i t hl a b o rd i s p u t e s b u ts o m er e l e v a n t r u l e sa n dr e g u l a t i o n sa r cs t i l li nd e m a n d t h e r e f o r e ，i nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e l a b o rl a w , m a n yp r o b l e m se m e r g e da n dp r o v e di t si n a d a p t a b i l i t yt ot h ef l e ws i t u a t i o n a n dn e wc h a l l e n g e sa l o n gw i t ht h es o c i a ld e v e l o p m e n t w h a t sm o r e ，l a w0 1 1 l e g i s l a t i o no fp e o p l e sr e p u b l i co fc h i n ac a m ei n t of o r c ei n2 0 0 0 a n di tg i v e ss t r i c t r e s t r i c t i o n st ot h er i g h to f l e g i s l a l i o n t h ee i g h t hi t e mo f t h el a we x p l i c i t l ys t a t e st h a t l p r o c e e d i n g sc o n c e r n i n gp r o s e c u t i o na n da r b i t r a t i o nc a no n l yb el e g i s l a t e db yt h e n a t i o n a lp e o p l e sc o n g 球s s ，w h i c hb r i n g st h ev a l i d i t yo ft h ef u n d a m e n t a ll a wi n d e a i m gw i t hp r e s e n tl a b o rd i s p u t e s ( d i s p o s a lr u l e so fe n t e r p r i s el a b o rd i s p u t e s ) u n d e rc h a l l e n g e f r o ma l lo b j e c t i v ep o i mo fv i e w , t h i sp a p e ra n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h e l a b o rd i s p u t e sd i s p o s a ls y s t e ma sw e l la st h ep r o c e s so f i t sc r e a t i o na n dd e v e l o p m e n t i tc o n c l u d e st h a tt h ed e f e c t i o n so ft h ep r e s e n tl a b o rd i s p u t e sd i s p o s a ls y s t e ma r ea s f o l l o w s ：c o m p l i c a t e da n db o r i n gd i s p o s a ls y s t e mi m p e d e st i m e l ys o l u t i o no ft h e d i s p u t e s ；i n t e r m e d i a t i o n , a r b i t r a t i o na n dp r o s e c u t i o n , e a c hw i t ht h e i rr e s p e c t i v e m u e s o l v e dp r o b l e m s f a i lt oc o o p e r a t e 砸t he a c ho t h e r i na d d i t i o n , a r b i t r a t i o n p r e c e d e n c e p r i n c i p l er e v e a l se v e nm o r es e r i o u sp r o b l e m si nt h a ta r b i t r a t i o nf a i l st o p l a yi t se x p e c t e dr o l eb u tc a u s e sr e p e a t e dl a b o rc o s ta n dw a s t e ds o c i a lr e s o u r t ：e s i n s t e a d t h i sr e s u l t si na d d i n gm o r eb u r d e n st ot h ec l i e n t so ft h ed i s p u t e s ，e s p e c i a l l y t ot h el a b o r e r t h ea u t h o r , f r o mt h es p e c i a l t yi nd e a l i n gw i t hl a b o rr e l a t i o n s h i p ， f o c u s e st h ee x p l o r a t i o no nh o wt op e r f e c tt h ed i s p o s a ls y s t e ma n dm n gt h er o l eo f t h ef i r s tl i n eo fd e f e n s e i n t of u l lp l a y a tt h es a m et i m e ，b a s e do nc o m p a r a t i v es t u d y , t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h em o d e lo f e i t h e rj u d g l n c n to ri n q u i s i t i o n i no r d e rt o r e c o n s t r u c tt h ep r e s e n tl a b o rd i s p u t e sd i s p o s a ls y s t e m t h en e ws y s t e mi ss u p p o s e dt o p l a yi t si m p o r t a n tr o l eo fh a r m o n i z i n gl a b o rr e l a t i o n s h i p , s t a b i l i z i n gs o c i a lo r d e r , g u a r a n t e e i n gt h el e g a lr i g h t sa n di n t e r e s t so ft h ec l i e n t sa n dp r o m o t i n gt h eh e a l t h y d e v e l o p m e n to f s o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y k e yw o r d s ：l a b o rd i s p u t e s ：d i s p o s a ls y s t e m ：d e f e c t i o n s r e c o n s t r u c t i o n 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得撩文字或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：并若匆柚氏 签字日期：2 。占年，。月腰日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解芸僚天誓有关保留、使用学位论文的规定 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阕。本人授权窆锯天誊可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：褚列氏 签字日期：2 却6 年，o 月f 8 日 学位论文作者毕业去向： 工作单位：要绺饕彰宕职业堂f 完 通讯地址：芸磷虹罄宦职业寥隗厨凄 导师签名 彳 铆回 签字日期：o p 。e 年f 。月i 罗日 电话：埘j 一2 寻每7 _ 各 邮编：p 3 口d 弓f 引言 我国劳动争议处理机制的缺陷与重构 引言 劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一 种社会关系。随着我国市场经济体制改革的不断深化、对外开放的扩大发展， 劳动关系在整个社会关系中所处的地位越来越突出，劳动关系的类型也由过去 单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种形式并存。 越来越多的劳动关系的主体从单纯的“行政管理”的模式下脱离出来，劳动关 系的设立、变更和终止也变化为以合同的形式加以调整，与此同时，劳动争议 的数量逐年增加，劳动争议产生的原因和争议的内容也日趋复杂。 劳动争议的产生具有其客观性，就其性质上的特点来说，一方面，基于劳 动关系双方当事人之间共同的利益和合作的基础，劳动争议可以为非对抗性矛 盾；但是，由于当事人之间所具有的利益上的差别，劳动争议又可以为对抗性 矛盾。“在现代社会，劳动争议一般表现为非对抗性矛盾，但是，它容易激化， 若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给经济和社会造成破坏性后果。 对于已成为对抗性矛盾的劳动争议，实践表明，只要采取有效的措施，也可以 促使其向非对抗性矛盾转化，并最终得到解决。”。因此，作为当事人双方，并 非总是期待着矛盾的完全解决，更多的还是关注如何调和冲突、平息冲突的问 题。基于劳动争议本身的特点，争议双方当事人尤其是劳动者迫切需要一种快 捷、有效、成本低的处理机制来解决劳动争议。我国现行的是“一调一裁两审” 的“单轨制”的劳动争议处理机制，即当劳动争议发生后，当事人自愿申请调 解，调解不成或不愿调解的须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决 不服的，方可向人民法院起诉，人民法院受理后按“两审终审制”的规定进行 审理并作出裁判。这样的一种劳动争议处理机制，在发挥巨大社会作用的同时， 也在实践中暴露出诸多的问题，突出表现在调解制度的预防作用未充分得以发 。邱小平： 劳动关系，中国劳动社会保障出版社2 0 0 4 年第1 版，第2 页。 o 王全兴；劳动法，法律出版社。1 9 9 7 年第1 版。第4 7 4 页。 墨璺翌塑兰坚竺墨! ! 型塑竺堕皇里塑 挥、“仲裁前置”程序的设置限制了当事人的诉权、劳动仲裁与诉讼难以衔接 等，处理过程中劳动的重复进行，拖延了时间、增加了成本、浪费了社会资源， 已经背离了劳动争议处理所应遵循的“及时、合法、经济”原则的要求；同时， 对个体争议、集体争议和权利争议、利益争议也没有细化并区别对待，这与不 断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展的需要也不相适应。 “欲充分发挥某种制度解决纠纷的功能，必须有适合于它的一定社会条件 存在；反之，如果不存在这样的条件或条件不充分，该制度就会慢慢地变为有 名无实，或者其实际上的纠纷解决过程逐渐向适合于既存社会条件的方向转 化。”o 因此，应该从保护当事人利益、维护市场经济秩序和社会稳定目的出发， 从分析我国劳动争议产生的原因、处理原则以及现行劳动争议处理机制的缺陷 等入手，在己取得的经验基础之上，结合我国国情和市场经济运行规律，并借 鉴国外成功经验，尽快形成一个以完善的劳动争议调解程序为预防、以“或裁 或审”模式为主体的新型的劳动争议处理机制，以进一步协调理顺劳动关系， 构建和谐稳定的社会环境，保障社会主义市场经济持续、稳定、健康地发展。 一、我国劳动争议处理机制概述 ( 一) 劳动争议的概念和分类 1 劳动争议的概念 劳动争议的概念有广义和狭义之分。“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中 心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之 争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇佣人团体 与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇入 团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指 狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”圆因为目前我国劳动立法和劳动 法学中，一般述及的都是狭义的概念，因此，笔者在此所探讨的劳动争议，主 。棚濑孝雄f 日j 著，王亚新译；纠纷的解决与审判制度 ，中屠政法大学出版社，2 0 0 4 年修订版，第2 1 页。 o 史尚宽z 劳动法原论，正大印书馆，1 9 7 8 年重版。第2 4 1 页。 2 二：墨璺茎垫兰坚竺堡垫型竖堕 要也是目前纳入劳动争议处理机制之中的狭义的劳动争议，即劳动关系当事人 ( 用人单位和劳动者) 之间因劳动权利义务发生分歧而产生的争议。 2 劳动争议的分类 从理论上，依据劳动争议的性质、内容、规模等不同标准，对劳动争议主 要可以作以下分类： ( 1 ) 个人劳动争议和集体劳动争议 个人劳动争议，是指个体雇员与其雇主之间基于劳动合同发生的纠纷。集 体劳动争议，则是指基于共同的争议内容和诉讼理由发生的个体劳动争议的联 合。根据我国企业劳动争议处理条例的相关规定，我国目前划分个人劳动 争议和集体劳动争议的标准是职工一方的人数。职工一方为1 - - 2 人时即为个人 劳动争议；如为3 人以上且具有共同理由的，则为集体劳动争议。发生集体劳 动争议时，职工一方应当推举代表参加调解或仲裁活动。 ( 2 ) 权利争议和利益争议 权利争议，也称法律争议、司法争议，是指对现行法律、集体合同、劳动 合同所规定的权利和义务，在实施和解释上所发生的争议，如履行劳动合同所 发生的争议。权利争议可能是个人争议，也可能是集体争议。利益争议，也称 经济争议、谈判争议，是指在集体协商( 谈判) 时双方为订立、续订或变更集 体合同条款而产生的争议，即因权利主张、权利改善或权利变更而发生的争议。 与权利争议不同，利益争议只能是集体争议。 将劳动争议划分为权利争议和利益争议，在实践中具有非常重要的指导意 义。“从各国的实践和立法来看，集体合同争议的处理方式往往因争议是权利争 议还是利益争议而有所不同，权利争议的处理方式与劳动合同争议的处理方式 基本相同；利益争议不能通过诉讼程序来处理，而一般由政府有关部门( 或机 构) 来解决。”国目前我国在法律上并未对这两种争议形式直接予以规定，只是 在内容上对两者性质上的区别稍加体现。如劳动法第8 4 条所提及的“因签 订集体合同发生的争议”就是指集体利益争议，“因履行集体合同发生争议”即 为集体权利争议，同时为两者规定了不同的处理方式：因签订集体合同发生争 。邱小平：劳动关系，中国劳动社会保障出版社。2 0 0 4 年第1 舨，第9 9 - - 1 0 0 页；范战江主编；劳动 法精要与依据指引，人民出版社，2 0 0 5 年第1 版第4 3 页 。王全兴：劳动法，法律出版社，1 9 9 7 年第l 版，第5 0 3 - - 5 0 4 页。 墨里茎垫兰堡竺里垫型竺堕堕皇重塑 议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协 调处理；因履行集体合同发生争议，当事入协商解决不成的，可以向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起1 5 日 内向人民法院提起诉讼。 ( 3 ) 个体合同争议和集体合同争议 个体合同争议是基于个体合同而发生的争议。集体合同争议则是基于集体 合同，在工会与雇主或者雇主组织之间所发生的争议。 ( 4 ) 劳动关系争议与劳动条件争议 劳动关系争议表现为因劳动合同的订立、变更、解除、终止或续订以及因 事实劳动关系认定所引起的争议。劳动条件争议则是因履行法定劳动条件而发 生的争议。 ( 5 ) 国内劳动争议和涉外劳动争议 在我国，国内劳动争议是指具有中国国籍的劳动者与中国用人单位之间发 生的劳动争议，如在我国境内设立的外商投资企业与我国劳动者之间发生的争 议、我国在国( 境) 外设立的机构与我国派往该机构工作的劳动者之间发生的 争议等。涉外劳动争议则是指争议双方当事人中至少有一方具有外国国籍或无 国籍的用人单位和劳动者之间发生的劳动争议。 以劳动争议的具体事项为标准，我国企业劳动争议处理条例第2 条则 明确规定，劳动争议主要包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自 动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规 定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照企 业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。 ( - - ) 目前我国劳动争议发生的主要原因 劳动争议“如同其他争议一样，在人类历史上每一次社会变革或制度变迁， 都是社会冲突和矛盾的重组。”。在市场经济条件下，劳动关系主体利益日渐明 晰。由于用人单位追求的是利润的最大化，而劳动者追求的是自身价值实现相 对最大化，因而，劳动关系主体间的冲突是必然存在的，劳动争议的发生也是 。郑尚元：劳动争议处理程序法的现代化一中国劳动争议处理制度的反思与前瞻，中国方正出版社2 0 0 4 年第1 版，第1 6 页。 4 二：墨里茎垫兰堡竺里塾型堕堕 不可避免的。但从当事人角度究其原因，用人单位的因素占据了相当大的比例， 主要表现在：o 1 一些用人单位特别是非公有制企业违反劳动法等国家法律法规的规定， 不签劳动合同，随意延长工作时间，不支付加班加点工资。 2 一些国有企业在改制重组、分流富余人员过程中，对于涉及职工切身利 益的重大方案不经职工代表大会讨论通过，实行暗箱操作，随意裁减职工，对 经济补偿金的支付、历史劳动贡献的补偿以及社会保险关系的续接等一系列问 题处理不当，有的甚至引发为群体性突发事件。 3 一些长期亏损或处于停产、半停产状态的困难企业，拖欠职工工资和下 岗生活费，欠缴养老、医疗和失业保险费用，致使职工医疗费无法报销，伤残 待遇无法落实，生活失去保障。 4 一些企业经营者法制观念淡薄，实施野蛮管理，对职工动辄罚款、体罚、 扣发工资、随意解除劳动合同等，使职工的劳动权、人身权受到严重侵犯。 5 一些企业为节省开支，随意压缩劳动安全卫生经费，忽视劳动安全卫生 管理，不对职工进行上岗培训和安全培训，导致安全生产事故频发，工伤争议 激增。 另外，一些劳动者尤其是外商及我国港、澳、台投资企业的高级员工擅自 离职，不履行劳动合同，给企业造成一定的经济损失以及在外商投资企业较多 的地区，一些地方政府忽视对职工权益的保障，甚至以牺牲职工利益为代价， 换取所谓的投资环境，对投资企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法权益的问 题执法监察不力，甚至不闻不问等也是目前劳动争议频繁发生的重要原因之一。 ( 三) 我国劳动争议处理机制的形成与发展 在我国，劳动争议处理机制是随着鸦片战争以后，西方资本入侵、劳资纠 纷出现后逐步建立和形成的。1 9 2 7 年，中国共产党在汉口召开的第四次劳动大 会上通过的经济斗争决议案，引入了“谈判”、“调解”和“仲裁”等概念， 并首次提出了处理劳资纠纷的程序。国民党政府1 9 2 8 年颁布、1 9 3 0 年修正颁布 。王莉、扬雪华； 协调劳动关系构建和谐社会以上海市劳动争议实证研究为倒，科技情报开发 与经济，2 0 0 6 年第7 期：全总法律工作部t 工会劳动争议调解工作状况的调研报告， 工运研究k 2 0 0 5 年第1 7 期。 墨里蒸垫曼堡竺堡! ! 型塑竺堕皇重塑 的劳资纠纷处理法，规定成立由国民党党部、管属和地方法院派代表组成“仲 裁委员会”，首次尝试以“仲裁委员会”为专门机构处理劳资纠纷。1 9 3 1 年，中 华苏维埃共和国劳动法构建了新型劳动争议处理机制，并在抗日边区和解放 区实行了劳动争议仲裁和地方仲裁及地方政府职能相结合、行政与群众相结合 的劳动争议仲裁体制。新中国建立之初，新旧经济制度处于转型期间，当时的 私营企业和职工数量较多，劳资纠纷发生频繁，因此，各省、市劳动局均设立 了劳动争议处理室，负责本辖区内劳动争议案件的处理以及对劳动争议处理工 作的检查、监督。中央政府劳动部也专门设立了劳动争议处理司，负责劳动争 议处理工作的相关政策制定和监督检查，并直接处理具有全国意义的劳动争议 案件。直到1 9 4 9 年1 1 月、1 9 5 0 年6 月和1 9 5 0 年1 0 月，中华全国总工会关 于劳动争议解决程序的暂行规定、劳动部市劳动争议仲裁委员会组织及工作 规则以及劳动部关于劳动争议解决程序的规定等法规相继颁布并实施， 我国劳动争议处理机制的雏形才初步建立，并在协调劳动关系的过程中发挥了 重要的作用。但1 9 5 5 年，在我国对资本主义工商业进行社会主义改造以后，由 于受“国家经营的企业与职工无利益冲突”理论的影响，上述法规逐渐自行停 止实施，政府劳动部门设立的仲裁机构也被撤销，劳动争议处理机制处于中断 状态，企业与职工之间的纠纷也转归政府信访接待部门处理。 我国现行劳动争议处理机制形成于8 0 年代改革开放初期。1 9 8 7 年7 月3 1 日，国务院发布了国营企业劳动争议处理暂行规定，使我国劳动争议处理在 中断了3 0 多年后，才被重新纳入了法制的轨道。在当时的计划经济体制之下， 劳动关系的类型比较单l ，并且带有浓厚的行政色彩。当时的企业基本上都是 隶属于政府的，其用人的行为从某种意义上来说就是一种政府行为。作为劳动 者，在国家统一招收、分配的基础上进入到了企业之中，按照固定的政策获得 固定的收入，因此，劳动者和用人单位之间由于劳动权利义务发生分歧而产生 的劳动争议数量少，而且大部分可以经调解或仲裁解决。但随着社会主义市场 经济的建立和发展，原有的国营企业劳动争议处理暂行规定由于适用范围 过窄，已无法适应处理劳动关系和劳动争议日趋多样化、复杂化的需要，因此， 1 9 9 3 年6 月1 1 日，国务院发布了企业劳动争议处理条例，劳动部也相继颁 布了一系列的配套规章，进一步扩大了劳动争议处理的范围，完善了劳动争议 6 三：塞里茎垫兰堡竺堡! ! 型墨鉴查坌堑 处理的程序。1 9 9 4 年7 月5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议 通过、中华人民共和国主席令第2 8 号公布、1 9 9 5 年1 月1 日起施行的劳动法， 则以基本法的形式对劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以了规定， 也标志着我国劳动争议处理的法律体系基本形成。 随后，为进一步落实劳动法、企业劳动争议处理条例，以适应伴随社 会主义市场经济不断发展，劳动关系和劳动争议所出现的新情况、新问题对劳 动争议处理工作提出的新的要求，劳动部又会同全国总工会、国家经贸委等联 合下发了关于进一步完善劳动争议处理工作的通知、关于进一步完善劳动 争议仲裁三方机制的通知。最高人民法院审判委员会也分别于2 0 0 1 年3 月2 2 日和2 0 0 6 年7 月l o 日先后通过了最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释( 以下简称解释( 一) 和最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释( 二) ( 以下简称解释( 二) ，劳动争 议处理机制不断地得到了完善和发展。 二、我国劳动争议处理机制现状之分析 ( 一) 我国现行劳动争议处理机制及处理原则 劳动争议处理机制，是指“在劳动争议处理过程中，各种处理机构和处理 方式的法律地位和相互关系构成的有机整体”。我国劳动法第7 7 条规定：“用 人单位与劳动者发生劳动争议，当事入可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼， 也可以协商解决。”第7 9 条也规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳 动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此，我们可以归纳出， 我国现行法律规定的劳动争议处理机制应包括以下四个方面： 1 当事人协商( 和解) 。协商是在双方当事人自愿的基础上，本着互谅互让 的原则，自主达成协议以解决争议的一种方式。协商过程没有相应的规则、程 序和机构等的约束，灵活易行，其优点在于有利于改善用人单位和劳动者之间 。邓陕峡、邱晓霞；对我国劳动争议处理机制的法律思考理论导刊，2 0 0 6 年第3 期。 7 墨垦蔓垫兰坚竺墨垫型竺壁堕兰重塑 的关系，在不影响生产经营活动正常进行的情况下，缓和与平息矛盾。但就其 性质来说，协商既非处理劳动争议的必经程序，其结果在法律上对双方当事人 也不产生约束力。 2 本单位劳动争议调解委员会调解。劳动争议发生以后，一方或双方当事 人不愿协商或者协商不成的，可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。 劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构。根据劳动法第 8 0 条的规定：“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员 会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工 会代表担任。”同时根据企业劳动争议处理条例第7 条、第8 条、第9 条的 规定，调解委员会的职工代表由职工代表大会( 或职工大会) 推举产生；企业 代表由厂长( 经理) 指定；企业工会代表由企业工会委员会指定，调解委员会 的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会的企业，调解委员会的设立及 其组成由职工代表和企业代表协商确定。调解委员会调解劳动争议应当遵循当 事人双方自愿原则，并应当自当事人申请调解之日起3 0 日内结束；到期未结束 的，视为调解不成；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自 觉履行。调解也不是处理劳动争议的必经程序，如果当事人不愿调解或者调解 不成的，或者达成调解协议以后又反悔以及拒不执行已达成的调解协议的，对 方当事人均可以在法定的期间内，向劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。 3 劳动争议仲裁委员会仲裁。劳动法第8 1 条规定：“劳动争议仲裁委员 会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议 仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时根据企业劳动争议处理条例 等的相关规定，劳动争议仲裁委员会以劳动行政部门的劳动争议处理机构( 通 常称仲裁办公室) 作为其办事机构，承办处理劳动争议案件的日常工作，如管 理仲裁员、组织仲裁庭，管理文书、档案，负责劳动争议方面的法律咨询等工 作；同时仲裁办公室本身又是劳动行政部门的职能机构，负责组织劳动争议处 。对此，相关法律的规定有些模糊。如企业劳动争议处理条例第6 条规定的“劳动争议发生后，当事 人应当协商解决”还有劳动法第8 3 条、8 4 条规定的“因签订集体合同发生争议，当事人协商不 成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”、“因履行集体合同发生争议，当事人协商 解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”似乎都将协商也作为争议解决的必经过程。笔者 认为，协商解决的方式在实践中确有其重要性和突出的特点，对于劳动争议来说尤其如此，但它毕竟只是 当事人自力救济的方式，可以提倡，但不能进行强制性规定。 三：墨垦堑垫竺堡竺墨塑型墨鉴圭坌堑 理的理论研究和法律研究，制定和完善劳动处理的有关制度等。劳动争议仲裁 是劳动争议处理豹必经程序，也是诉讼前置程序。当事入要申请仲裁，必须自 劳动争议发生之日起6 0 日内提出书面申请，由劳动争议仲裁委员会对双方当事 人之问的劳动争议进行调解和裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可开始， 并不以另一方当事人的同意为条件，因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁处理 劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3 名仲裁员组成。简单的劳动争议案件， 仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理，对重大或者疑难的劳动争议案件的处理， 可以提交仲裁委员会讨论决定，对于该决定，仲裁庭必须执行。劳动争议仲裁 实行一次裁决，应当自组成仲裁庭之日起6 0 日内结案；案情复杂需要延期的， 经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过3 0 日。仲裁裁 决在法律上也具有一定的约束力，一方当事入在法定期间内未向法院提起诉讼 又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。 4 向人民法院提起诉讼。劳动争议当事人如对仲裁委员会的仲裁裁决或不 予受理案件通知书不服的，应当自收到裁决书或通知书之日起1 5 日内向人民法 院提起诉讼，由人民法院民庭适用民事诉讼法规定的程序，对劳动争议案 件实行两审终审，所作出的生效判决即为劳动争议的最终处理结果。 基于劳动争议本身所具有的特点和其对社会生活的影响，企业劳动争议处 理条例第4 条规定：处理劳动争议，应当遵循下列原则：( 一) 着重调解，及 时处理；( - - ) 在查清事实的基础上，依法处理；( 三) 当事人在适用法律上一 律平等。劳动法第7 7 条、7 8 条也明确规定：“用人单位与劳动者发生劳动争 议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则 适用于仲裁和诉讼程序。”“解决劳动争议，应当依据合法、公正、及时处理的 原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”因此，结合劳动争议的特殊性， 在实践中，笔者认为从总体上来说，处理劳动争议主要应遵循以下三个特有原 则：o 1 及时处理原则。该原则包括了三层含义；首先，在劳动争议发生后，当 事人应按照法律法规的规定及时寻求救济，避免超过相关的时效规定；其次， o 孙德强：中国劳动争议处理制度研究，中国法制出敝社，2 0 0 5 年第l 舨，第5 0 - - 5 2 页i 范战江主编， 劳动法精要与依据指引，人民出版社，2 0 0 5 年第1 版，第4 6 9 - - 4 7 0 页 9 墨里蒸垫兰堡竺里垫型堕壁堕兰重塑 负责劳动争议处理的相应机构，也应当在规定的期限内及时作出处理，不得拖 延；再次，强制性的处理结果一旦作出，义务人应及时履行义务，如不履行， 权利人应在时效期间内及时向人民法院申请强制执行。 2 公正原则。这一原则体现的要求主要是指：任何劳动争议处理机构在处 理劳动争议时，都应将劳动争议当事人置于平等的法律地位之上。劳动争议的 内容虽然也是以人身关系和财产关系为主的，但它并不同于一般的民事纠纷， 因为用人单位和劳动者的劳动关系一旦建立，即会产生管理与被管理的隶属关 系，但这种关系绝不能带入到处理机制( 尤其是劳动争议调解) 之中。同时， 应特别注意依法保护劳动关系中处于相对弱势的劳动者。 3 经济原则。以最小的成本获取最大的收益是现代司法的内在要求。基于 劳动争议案件的特殊性，这一点尤其重要。作为劳动争议当事人一方的劳动者， 在经济上大多本已处于较低的水平，有些甚至已经危及生存。因此，在处理争 议的过程中应本着该原则，尽量减少其经济上的支出，不能让劳动者“雪上加 霜”。 除以上所述的一般原则外，劳动争议在调解、仲裁和诉讼实践中还应遵守 各自特有的一些原则。 ( 二) 我国现行劳动争议处理机制的缺陷 因为协商属于当事人双方本着自愿原则自行处理纠纷的方式，法律对此也 不做严格的规定。同时，由于在劳动关系中，用人单位是劳动者劳动力的使用 者和支配者；劳动者在劳动过程中，则要遵守用人单位的规章制度，接受用人 单位的管理，服从用人单位对劳动力的分配和安排。这种管理与被管理的隶属 关系，形成了用人单位和劳动者在地位上实质的不平等性，一旦发生争议，完 全依靠当事人之间的自主平等协商，很难达到预期的目的。所以，笔者主要论 述的是本单位调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会的仲裁、人民法院审判这 三种处理机制以及它们相互之间的关系方面存在的问题。 1 劳动争议处理机制冗长繁杂，违背了“及时处理”和“经济”原则的内 在要求 如前文所述，依照劳动法第7 9 条的规定，劳动争议发生后，当事人是 1 0 三：墨里茎塑兰堡竺墨垫塑墨鉴查坌堑 否选择由本单位劳动争议调解委员会进行调解完全可由其自行决定，而仲裁是 必要的诉讼前置程序。之所以这样规定，主要是基于劳动争议本身所具有的数 量虽多，但大部分案情简单、标的较小这一特点所决定的。强制仲裁可以充分 利用仲裁这种快捷、低成本的方式处理争议。从而节省了诉讼成本和审判资源。 但实践中的情况并非如此。由于劳动争议仲裁制度的不完善( 后文论述) 等原 因，大部分的案件当事人还是要选择诉讼方式寻求最终的司法保护。这样一来， 仲裁前置所带来的结果就是反而人为地延长了争议处理的时间，增加了当事人 的经济负担，甚至严重阻碍了劳动者正当权益保护的实现。 根据劳动法、民事诉讼法等相关法律、法规的规定，发生劳动争议 后，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起6 0 日内向劳动争议仲裁委 员会提出书面申请，劳动争议仲裁委员会一般应当在收到仲裁申请的6 0 日内作 出裁决。当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起1 5 日内向人民