毕业设计（论文）-新经济时代我国企业人力资源研究.doc

铁道学院自学考试毕业设计（论文） 新经济时代我国企业人力资源研究Human Resource Research of China Corporate in the new economy20 届 成人教育分院 分院专 业 国际经济与管理 准考证号 学生姓名 指导教师 完成日期 年 月 日新经济时代我国企业人力资源研究摘要：新经济使企业组织发生重大的革命性的变化，在这些变化中各个企业都发现建立并运行有效的人力资源管理是增强自身优势的关键，这就需要对人力资源管理方式进行变革。从而使企业对其员工的要求更加严格，并导致企业的人力资源政策在诸如:聘用、培训、评估、激励等方面做出符合新经济发展需要的调整。本文分为两个部分，第一部分首先对新经济条件下人力资源管理的现状进行分析，从而总结出新经济条件下人力资源管理的特点；第二部分从聘用、人力资源保养、留住人才、培训政策和生涯规划四个角度出发提出变革人力资源管理的对策。关键词：新经济； 企业； 人力资源； 研究 Human Resource Research of China Corporate in the new economyAbstract：The new economy make the enterprise organizations have some significant changes. In these changes all companies found that establish and run effective human resource management is the key to enhancing their own advantages .So, its necessary to change the way of human resource management .It make companies more stricter to their staff ,and lead to corporate human resources policies to make adjustments such as: hiring, training, evaluation, incentives, etc. to meet the need of new economic development. This article is divided into three parts, The current status of human resource management in the new economy is analyzed ,at firs, which summed up the characteristics of human resource management .Next part put forward the measures to change the way of human resource management from the point of employment, human resources maintenance, keeping the talents ,training policy and career planning.Key words: New economy, company, human resource, research 目 录 第一章 绪论11.1人力资源管理者应具备的技能11.1.1 掌握业务21.1.2掌握人力资源21.1.3个人信誉21.1.4掌握变革21.2新经济条件下人力资源管理特点21.2.1人力资源管理的重心知识型员工21.2.2人力资源管理的核心人力资源价值链管理31.2.3企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系3第二章 变革人力资源管理方法42.1聘用42.1.1企业迫切需要的核心人员42.1.2企业暂时需要的人员52.2人力资源保养52.2.1企业人力资源得不到有效保养的原因62.2.2切实保养人力资源的对策72.3留住人才92.4.培训政策92.5.生涯规划9参考文献11新经济时代我国企业人力资源研究人力资源作为知识经济的载体, 对生产力的发展和经济效益的增长起决定性作用, 在现代市场经济条件下日益明显。因此, 现代企业如何才能科学、合理地开发和管理好人力资源, 并不断地发现和培养企业可持续成长的专门人才,已成为现代企业必须首先要解决的重大课题。 第一章 绪论传统的企业组织形式强调内部分工,内部组织界限分明,形成自上而下、递阶控制的金字塔状的集权控制模式。信息在其内部从上往下或从下往上往返既要走很长的路径 ,更要经过中间多层结点,这就为各结点霸占信息,扭曲滞延信息提供了机会 ,使得各级职能机构缺乏纵向进取、横向协作的动力。其结果是中层人才浪费、基层能人被诱导或误导至非生产性岗位 ,企业人力资源配置、开发、利用出现问题;管理费用增加 ,管理效率降低 ,创新意识缺乏 ,应变能力减弱。伴随着我国改革开放的日益深化, 特别是世界经济形势的迅猛发展, 人类社会正大步地迈入新经济的时代,新经济条件下的快速变化的竞争环境, 给企业人力资源管理工作带来了巨大的变革,已经有越来越多企业在认识到建立自身竞争优势的关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。1.1人力资源管理者应具备的技能人力资源管理者只有全面迎接新经济条件下的挑战, 才能在企业发展中发挥应有的作用。在迎接挑战的同时就带来了人力资源管理者素质的新要求和新的定位, 新经济条件下人力资源管理者具备相应的全球人力资源管理者技能: 1.1.1 掌握业务要求人力资源管理者成为企业核心经营、管理层的一部分,了解并参与基本的业务活动, 具有强烈的战略业务导向。1.1.2掌握人力资源掌握人力资源是指人力资源管理者要确保基本的管理和实践相互协调, 并担当起行政职能。1.1.3个人信誉个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。1.1.4掌握变革掌握变革要求人力资源管理者懂得如何领导企业变革与重组。 企业人力资源管理部门也逐渐由原来的非主流的功能性部门, 转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源管理者越来越多地参与企业战略、组织业务活动、领导企业变革、建立竞争优势、传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色, 并对员工绩效和生产率负责。1.2新经济条件下人力资源管理特点1.2.1人力资源管理的重心知识型员工新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者，人力资源管理面临新三角:知识型员工，知识工作设计，知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。1.2.2人力资源管理的核心人力资源价值链管理新经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现以及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。它包括价值创造、价值评价和价值分配。其中，价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，价值评价就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。1.2.3企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系新经济时代，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系;另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业内部管理层级减少 ,组织扁平化 ,管理幅度增加,这就要求企业开发出一套新的人力资源政策 , 以保持、提高、使用决定企业市场价值的关键因素人力资源能力。新的人力资源政策 ,必须能冲破传统的人力资源管理观念 ,在其战略、功能、工具方面发生质的变化。因此，新经济要求人力资源管理的手段必须进行彻底的变革，新经济条件下不仅为人才竞争带来了时空的压缩, 同时也给人力资源开发与管理带来了广阔的空间与挑战。我们都知道企业人力资源管理工作大致可分为两方面, 一种是作业性的, 另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行, 帮助中高层主管的甄选, 员工的教育、培训、生涯规划, 组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。第二章 变革人力资源管理方法烦琐的作业性工作给人力资源工作者带来了极度的时间和精力的消耗。计算机技术的应用, 极大程度上把人力资源工作者从传统的、繁琐的、周期性的工作中解放出来,就国内而言, 具有规模的专业化人力资源软件就有数十种, 由于其专业化程度的不断完善, 现有软件水平已达到人力资源开发与管理的整合, 完整的人事、考勤、薪资不仅具有其功能完善性, 而且具有高效率性和安全性。基于In ternet的人力资源软件更以其方便、快捷而独领风骚。从而可以让人力资源管理者集中精力思考战略性的管理问题。2.1聘用根据企业中各类人员的特点和作用，可以把员工分为两大类:2.1.1企业迫切需要的核心人员一般来讲，企业的核心人员包括决策人员、管理人员、研究开发人员以及业务开发人员等等。这些核心人员决定了企业的综合竞争力，对于企业的生存和发展起着关键性的作用，他们是企业不可或缺的力量。因此，如果需要这部分人员，就必须及时补充，比如，由于业务扩展或人事变动，企业急需管理人员，人力资源管理部门就应当做到使所需人员及时到位，否则，将影响企业生产的正常开展。2.1.2企业暂时需要的人员这类人员虽然不构成企业的核心力量，但是他们的可获性将直接影响企业各项工作的顺利进行。这类人员可以是一些急需的专门人才，如软悠扬开发人才，因为这类人才只为特定产品或项目服务，企业没有必要长期拥有，因此可临时雇佣，另外，企业暂时需要的人员也可能是一些临时性或季节性工作要求的辅助人员，比如偶尔出现的季节性的工作量增加，都需要使用这类人员。由于这部分人员类型多、变动频繁。在人力资源开发与管理工作中，人力资源管理部门着眼于企业实际需要，周密计划、严格控制，既不能出现人员短缺，也不能有人员的闲置，这是一项非常困难而又很有意义的工作，是构成企业独特的不可模仿的动态核心竞争能力、形成企业战略柔性、并使企业成为柔性企业的基础。企业要能选拔、聘用到具有合适的人力资源能力的人才 ,首先应在工作分析的基础上 ,制定出战略人力资源计划 ,确定出何时需要多少什么样质量的人。2.2人力资源保养经济学把可以投人到生产中去创造财富的一切生产条件统称为“资源”。经济资源通常分为三大类:自然资源、资本资源、人力资源。与其它两种资源相比，人力资源是能动性资源，它在生产活动中起着主导作用，人力资源具有资本资源的属性。因为，人力资源是社会和个人投资的产物，其质量的高低完全取决于投资的程度，投资程度越高，人力资源的质量就越高;人力资源的使用具有有效期，人力资源一旦形成，它的使用能够在有效期内为投资者带来收益，这种收益可以表现为货币形态和非货币形态;人力资源在使用中也会出现有形磨损和无形磨损。例如，劳动者自身的疾病和衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。每一个企业都有对员工的福利保障体系，对劳动者自身的疾病和衰老等有形磨损也有相应的补偿措施，例如养老保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度等。但是这都属于事后保障，事前的保养却没有相应的制度保障，更没有具体的保障措施。据世界卫生组织的调查，全球大约有35%以上的人处于疲劳状态，尤其是中年男性人群，处于疲劳状态者的比例高达60%至75%。而据我国上海的调查资料显示，有80%以上的男性或多或少地承认自己的疲惫。人力资源不是传统意义上的“技术要素”，而是“具有内在的建设性潜力的因素”，人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损要困难得多。同时人力资源的磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。所以重视人力资源的保养在当今社会人力资源管理工作中就显得非常重要。我们应该像保护自然资源那样，珍惜和保护人力资源，实现人力资源的可持续发展。2.2.1企业人力资源得不到有效保养的原因(l)主观原因人们在生产劳动过程中，或多或少都会产生某种疲劳。疲劳一般表现为生理性疲劳和心理性疲劳。生理性疲劳表现为:局部性疲劳，即仅仅表现为身体个别器官或肢体的疲劳;全身性疲劳，即全身参与比较繁重的体力劳动所造成的疲劳;技术性疲劳，即随着生产力的发展而产生的脑力、体力和神经精神紧张所引起的疲劳。心理性疲劳则往往是劳动内容的单调和人们对工作的效果期望值过高造成的。无论什么疲劳，在其早期人体内都会出现某种预防疲劳的抑制过程，这种过程带有很强的保护作用。同时早期的疲劳也有许多表现特征，例如全身无力、头晕眼花、思想不集中、语言不流畅等。此时，若劳动者对这些症状能够引起足够的重视，自身则能得到很好地、及时地保护。但是由于劳动者个人对自身保养的忽视，缺乏自我保护意识，往往以工作忙、自己还年轻、没必要担心等理由回避身体需要保养的客观事实。另外，一些地方政府为了增加地方财政收人，只关注企业经济效益而放松了对企业监管和对劳动者的保护，最终造成了人力资源得不到有效保养。(2)客观原因首先是没有相应的法律措施对劳动者的身体健康予以预防和保护。其次是一部分企业经济效益的连年下滑，在仅能维持生产和发放劳动者工资的情况下，企业不可能有多余的资金去改造严重老化的设备，更不用说去购置新的生产设备和改善劳动条件了。劳动者在这样的条件下工作，无疑会增加身体受损的可能性。第三是劳动组织制度的不合理，例如劳动强度过大、劳动时间过长、劳动速度过快、工作单调重复等。第四是不良的劳动环境条件，例如工作场所的高温、高湿、低温、噪声和照明不足等。最后是市场竞争激烈造成的精神紧张，例如情绪焦虑、抑郁、不安和工作场所的人际关系的紧张等。此外，工作的“双肩挑”(既从事技术工作，又从事行政工作)、社会工作压力、家庭服务业的滞后，而忽视人力资源保护的必要投人，也是重要的客观原因。2.2.2切实保养人力资源的对策(1)建立类似于社会中介机构的生产安全监督员制度劳动者在生产过程中的安全保护问题，人力资源的保养问题，不仅政府主管部门要高度重视，同时劳动者个人、企业劳动组织也不能忽视。在我国，政府对劳动者的安全保护投人了大量的资源，各级政府部门和大多数的企业都建立了劳动安全监督制度。但是由于企业追逐最大利润和劳动者追逐个人收人最大化，忽视了劳动安全的预防，甚至还认为这是追逐高收人应承担的风险，使得政府为了安全生产的投人没有取得应有的效果。对人力资源保养漠不关心的，劳动者个人有，企业劳动组织也有。所以，建立劳动安全的预防制度应充分调动政府、企业和劳动者三方的力量，尤其应注重社会力量的参与。可以参照目前社会上的许多中介组织的做法(如会计事务所、审计事务所等)，成立独立于企业和个人的、属于第三方的生产安全监督制度，比如成立安全监督事务所。把原先政府的一些安全监督职责下放到安全监督事务所，政府只负责生产安全的有关政策制定，具体的安全生产工作、人力资源的保养工作由企业、劳动者个人和社会中介机构一一安全监督事务所负责。(2)建立定期的人力资源检查制度人力资源与物质资源都是促进经济增长的重要因素，并且人力资源起的作用更大。物质资源有定期的保养、检修制度，人力资源也应该有。企业应该有具体的人力资源保养计划，以利于减少因病误工的工时损失，有利于充分利用和扩大人力资源的产出能力等，最终实现企业的可持续发展。所以企业应该根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对企业员工进行身体素质检查，及时地掌握和了解员工工作情况和身体情况。同时企业的管理者必须信任、关心、爱护、理解、尊重员工，经常与员工进行交流和沟通，及时了解员工的工作情况、思想状况和身体状况，及时发现并处理好员工的问题。(3)改善劳动组织，注意劳逸结合人的劳动能力是有一定限度的，劳动与休息，就是体内能量的消耗和恢复，两者之间存在着对立统一关系，他们相互制约，相互转化。所以，我们应该根据人的生理规律，根据劳动强度的大小、劳动环境的好坏等因素来组织劳动。对于劳动强度大、劳动环境差的工作，应该缩短工作时间，增加劳动过程间的休息次数;根据人体内存在生物钟这一生理特点，制定合理的轮班制度，科学地安排劳动时间，可以根据企业的生产状况，试行较为灵活的工作时间制度，例如实行弹性工作制、非全时工作制、分职制等;通过增加劳动过程间的休息次数、采用多种职务制等措施，扩大劳动者的工作范围，消除劳动者在生产过程中的乏味感和单调感。另外，国家应尽快出台覆盖所有企业的“带薪休假制度”，从制度上保证人力资源的保养和恢复。2.3留住人才新经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义:一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得愈来愈多的工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。2.4.培训政策培训政策 ,应侧重多技能的培训及协议工的培训。在企业柔性增加时,对员工的技能要求也快速增加 ,而员工对企业的顺从度和忠诚度则会下降。这就要求企业在“识字”、“识事” 教育（统称知识教育）的基础上 ,强调“识自”教育 , 即人对自己的认识和开发的教育 ,培养员工之间、员工与企业之间的信任感。2.5.生涯规划 企业应主动地与员工一起 , 为员工设计符合企业和个人发展目标的生涯路径和生涯规划。虽然在新经济条件下 ,员工的生涯路径将变得更为复杂、动态多变 ,但生涯规划中的每一阶段、每一短期目标一定是实在可行的,这就要求企业为员工提供实现生涯规划中每一阶段目标的环境和条件 ,并在各方面给予配合、支持。让员工和企业发展都有增值的机会 ,都能实现各自的发展目标 ,形成双赢的局面。当新经济时代到来的时候，人力资源作为经济发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的资产和一种最珍贵的资本，要为企业战略目标的实现承担责任，并在组织上得到保证。其功能和作用日益显著。可以肯定地说，人力资源管理再不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任，在未来的企业管理中，人力资源管理将会比现在扮演更重要的角色。参考文献1贺爱忠，21世纪的企业人力资源管理J.中国软科学，2000(2)2赵曙明,人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社，20013赵曙明,中国企业人力资源管理.南京:南京大学出版社，20004郑绍镰,人力资源开发与管理M.上海:复旦大学出版社，19955梁裕楷,人力资源开发与管理M.广州:中山大学出版社，19996谢晋宇,企业人力资源开发与管理创新M.北京:经济管理出版社，19997杜治洲,论新时期企业人力资源管理创新J.中国流通经济，2001(l)8程学祥,新经济时代的人力资源管理创新J.华东经济管理，2001(8)9张艳玲, 建立与知识经济时代相适应的人力开发机制J.中国人力资源开发, 1999 (7)10中国人力资源管理与开发网11亚太人力资源网毕业设计（论文）成绩单学生姓名准考证证 号专业国际经济与管理毕业设计（论文）题目新经济时代我国企业人力资源研究指导教师姓名指导教师职称评 定 成 绩指导教师得分评阅人得分答辩小组组长得分成绩：院长(主任) 签字：年 月 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