（教育经济与管理专业论文）我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究.pdf

摘要 改革开放三十多年来，我国社会主义市场经济体制建设取得了举 世瞩目的成就，资本市场也得到了初步的发展，为数不少的企业已经 改制成为了上市公司。但我国上市公司高管人员薪酬激励不公平问题 日益突显出来，主要表现为：不同上市公司高管人员薪酬差别过大； 上市公司高管年薪增长与公司效益增长不一致；上市公司内部薪酬差 别过大；上市公司高管人员与政府人员薪酬差别过大；国资控股公司 高管随意发放薪酬等。这种状况已经适应不了我国经济进一步发展的 要求，阻碍了我国上市公司的进一步发展，成为我国上市公司高管人 员薪酬激励改革亟待解决的问题。 本文主要以薪酬理论、公平理论和分配理论为基础，运用规范分 析、实证分析、定性分析、定量分析和比较分析等方法，以我国上市 公司目前实施的薪酬激励制度作为研究对象，对我国上市公司高管人 员薪酬激励不公平性的主要表现、原因及后果进行了较为系统的分 析，并在借鉴国外上市公司先进经验的基础上，建立了科学的绩效考 核体系。最后提出了应对该问题的具体建议，微观上主要从完善上市 公司制度建设方面着手，比如：强化对上市公司控股股东和高管人员 的监管，注重长期激励和风险激励；宏观上，政府主要运用财政政策 和货币政策，为建立一个更加公平的环境而努力，比如：利用税收调 节促进薪酬激励的公平性。目的在于为国家相关部门及上市公司建立 和完善薪酬激励公平制度提供有益的参考。从而建立起公平合理的薪 酬激励体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场 竞争的优势。 关键词：上市公司；薪酬激励；公平性问题；股权激励 a bs t r a c t t h er e f o r ma n do p e np o l i c yp a s s i n gm o r et h a n3 0 y e a r s ，t h e c o n s t r u c t i o no fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ys y s t e mo fo u rc o u n t r yo b t a i n e d t h ea c h i e v e m e n tw h i c ha t t r a c t e dw o r l d w i d ea t t e n t i o n t h ec a p i t a lm a r k e t a l s oo b t a i n e dt h ep r e l i m i n a r yd e v e l o p m e n t ，a n das u b s t a n t i a ln u m b e ro f e n t e r p r i s e sa l r e a d yc h a n g e dt h es y s t e mt ob el i s t e dc o m p a n y b u tt h e u n f a i rq u e s t i o no fl i s t e dc o m p a n y sh i g ht u b ep e r s o n n e ls a l a r yd r o v e s u d d e n l yr e v e a l e dd a yb yd a y t h em a i np e r f o r m a n c ew a s ：t h e d i f f e r e n c eo fl i s t e dc o m p a n y sh i g ht u b ep e r s o n n e ls a l a r yo v e r s i z e d ；t h e l i s t e dc o m p a n y sh i g ht u b ey e a r l ys a l a r yg r o w i n gw a sn o tc o n s i s t e n tw i t h t h e c o m p a n y sb e n e f i tg r o w i n g ；t h ed i f f e r e n c eo fl is t e dc o m p a n y s i n t e r i o rs a l a r yo v e r s i z e d ；t h ed i f f e r e n c eo fl i s t e dc o m p a n y 。s h i g ht u b e p e r s o n n e la n dg o v e r n m e n tp e r s o n n e ls a l a r yo v e r s i z e d ；n a t i o n a lc a p i t a l h o l d i n gc o m p a n y sh i g ht u b ep r o v i d e dt h es a l a r ya tw i lla n ds oo n t h i s k i n do fc o n d i t i o na l r e a d yc o u l dn o ta d a p tt h er e q u e s tw h i c ho u rc o u n t r y s e c o n o m yd e v e l o p e df u r t h e ra n dh i n d e r e di t i tb e c a m ea nu r g e n tr e f o r m q u e s t i o n t h i sa r t i c l em a i n l yt o o kt h es a l a r yt h e o r y ，t h ef a i rt h e o r ya n dt h e a s s i g n m e n tt h e o r y a st h e f o u n d a t i o n ，u s e d s t a n d a r d a n a l y s i s ，r e a l d i a g n o s i sa n a l y s i s ，q u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n d c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，a n dc h o s et h ei m p l e m e n t a t i o nf a i r n e s ss a l a r yd r o v e a st h eo b je c to fs t u d y t h e na n a l y s e dt h em a inp e r f o r m a n c e ，t h er e a s o n a n dt h e c o n s e q u e n c e o fu n f a i r n e s so fl i s t e d c o m p a n y sh i g ht u b e p e r s o n n e ls a l a r ya n de s t a b l i s h e dt h es c i e n c ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n s y s t e mo nt h ef o u n d a t i o no ft h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo ft h eo v e r s e a s m o d e l f i n a l l yp r o p o s e d c o n c r e t e p r o p o s a l t ot h i s q u e s t i o n ，o n m i c r o s c o p i cm a i n l y f r o mc o n s u m m a t el i s t e d c o m p a n y ss y s t e m c o n s t r u c t i o n ，f o ri n s t a n c e ：t h es t r e n g t h e n i n gs h a r e h o l d e ro fc o n t r o l l i n g i i s t o c ka n dl i s t e d c o m p a n y sh i g ht u b ep e r s o n n e l 。ss u p e r v i s i n ga n d m a n a g i n g ，t h ea t t e n t i o n t o l o n g t e r m d r i v ea n dt h er i s kd r i v e ；o n m a c r o s c o p i c ，t h eg o v e r n m e n tm a i nu t i l i z e df i n a n c i a lp o l i c ya n dt h e m o n e t a r yp o l i c y ，i no r d e rt o e s t a b l i s haf a i r e re n v i r o n m e n t ，f o ri n s t a n c e ： u s i n gt a xr e v e n u ea d j u s t m e n tt op r o m o t es a l a r yd r i v ef a i r n e s s t h eg o a l l i e si nf o rn a t i o n a l c o r r e l a t i o n d e p a r t m e n t a n dl i s t e d c o m p a n y e s t a b l i s h i n gt h ec o n s u m m a t i o ns a l a r yd r o v ef a i rs y s t e ma n dp r o v i d e st h e b e n e f i c i a lr e f e r e n c e t h u se s t a b l i s h e st h e j u s ts a l a r yd r i v es y s t e m ， f u n d a m e n t a l l yg u a r a n t e e st h eh u m a nr e s o u r c e st h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ， a n dt r a n s f o r m sf o rm a r k e tc o m p e t i t i o n s u p e r i o r i t y k e yw o r d s ：l i s t e dc o m p a n y ；t h es a l a r yd r o v e ；e q u i t yi s s u e s ； s t o c k h o l d e r sr i g h t sd r i v e 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：燃沙口夕年厂月，多 日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密殴 作者签名： 导师签名： 谩 裴 p 主 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 第一章绪论 上海荣正投资咨询有限公司发布了“中国上市公司高管身价排行 榜”，在2 0 0 7 年各上市公司最高年薪排行前2 0 位中，中国平安董事 长马明哲以6 6 1 6 1 万元、高出其他入选者至少4 0 0 0 万的绝对优势排 在榜首，当选我国身价最高的上市公司高管。 该排行榜基础数据均来源于各上市公司年报。除了马明哲以绝对 优势排名榜首之外，深发展董事长法兰克纽曼和民生银行董事长董文 标则分别以2 2 8 5 万元和1 7 4 8 6 2 万元排在第二、第三位。这三人也 是榜单中仅有的三位年薪以8 位数计的入选者，在其他入选者的行列 中，万科王石等人的名字也出现在榜单前十名里。 2 0 0 9 年的初步排序、平均等分析的结果显示。“上市公司高管 最高年薪可比平均值上升5 7 1 5 ，在荣正咨询9 年的统计研究中 首次出现超过5 0 的年增幅。如果扣除中国平安的异常值( 因为含长 期激励收益) ，则上市公司高管最高年薪本年平均值为5 0 4 3 0 9 元，也 比上年可比平均值3 4 8 8 8 7 元增长4 4 5 5 。 中国自古就有“不患寡而患不均”的说法，上市公司高管们薪酬 差距如此之大，势必会对上市公司的发展产生不利影响。因此薪酬的 公平问题不仅关系到上市公司高管人员的经济利益，更会对国家政 治、经济和社会生产产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定 上市公司高管人员队伍，遏制腐败，提高上市公司效率的重要保证。 第一节研究背景及意义 一、研究背景 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者 生存的时代。全球企业界己对人力资源加以高度的重视，注意到人是 保持竞争优势的最大和最关键的资源。而如何获得人才、留住人才、 用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做 硕士学位论文 好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。薪酬激励用得不好，就会造 成人才的极大流失。 在亚洲1 5 个国家工业效能的排名中我国总得分仅略高于最后一 名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1 1 2 ，日 本的1 1 1 ；电子工业的劳动生产率相当于美国的1 1 8 ，日本的1 1 3 。 我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方国家的2 4 。 每年我国工业产品的平均合格率只有7 0 ，不良品损失达2 0 0 0 亿元。 尽管众多国企甚至知名企业的高管报酬对于公众来说依旧无从 而知，但财务公开的上市公司已经成为公众窥探企业高管薪水的不二 途径，随着部分上市公司2 0 0 8 年度年报的披露，一份份高管的年薪 表又摆到了投资者的眼前，我国上市公司高管人员薪酬激励不公平现 象日益突显出来。 这一切，原因当然很多，但其中一个非常重要的因素就是我国现 行的上市公司高管人员薪酬激励机制的不完善，而其关键则是薪酬激 励的公平性问题未解决好。 在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪 酬已成为上市公司的人力资本投资。对高管人员而言，通过工作获得 薪酬就是其获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数 量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严 的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要，而这些往往 受到来自上市公司外部环境、内部条件以及高管人员个人具体情况等 多方面因素的制约。 但是，现实中很多上市公司花了钱，用了力，激励效果却不如人 意。上市公司高管人员领了薪酬，甚至是高薪后仍不卖力，仍感觉不 满意。为什么呢? 这主要的原因在于上市公司的薪酬激励让高管人员 感到不公平所造成的。如何使上市公司薪酬激励取得成功和获得更大 的效益，这就需要进一步加强薪酬激励公平性的研究。 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 二、研究意义 本文通过对上市公司高管人员薪酬激励公平问题进行研究，针对 现实中我国上市公司高管人员薪酬激励的不公平现象，结合我国上市 公司的具体特点，提出切实可行的建议。试图建立起一个“对内相对 公平，对外有竞争力”的公平合理的薪酬激励体系。从根本上保证人 力资源的竞争优势，并将之转化为上市公司的核心竞争力，为上市公 司的持续健康发展打下良好的基础，从而更好地促进我国经济的发 展。 第二节相关文献综述 一、国外上市公司高管人员薪酬激励公平性的研究概况 上市公司高管人员的薪酬激励从上市公司的诞生之日就出现了， 西方学者在这方面的研究比较丰富，其中，有一部分对薪酬激励的公 平性进行了阐述。归纳起来，主要有以下几方面的理论： ( 一) 凯恩斯的薪酬理论 凯恩斯没有专门讨论过薪酬激励的问题，但他的就业理论遗产税 等直接税，在去除财富与收人之绝大差异方面已有长足进步。他建议 建立一个直接税体系，使得理财家、雇主以及诸如此类任务之智慧、 决策、行政技能等，在合理公平的报酬之下为社会服务。 ( 二) 社会市场经济的分配理论 前西德经济学家阿尔马克认为“社会 一词包含“公平合理”和 “国家干预 两层涵义。前者是目的，后者是手段。1 9 5 2 年，艾哈 德在其著作来自竞争的繁荣一书中用战后前西德经济的恢复的实 例来阐述社会市场经济的分配理论，并提出了收人分配公平化的思 想。他认为市场机制决定价格，政府税收制度调节收人和财富分配， 卜市公司内部发行职工股票使工人变成公司股东之一，这种“人民股 票 使人人有机会成为资本家，从而促进收人分配的公平化。 硕士学位论文 ( 三) 库兹涅茨的薪酬理论 1 9 5 4 年，美国经济学家库兹涅茨提出了经济发展与收入分配变 化的相互关系的经验模型倒u 型曲线，即在经济发展过程中，收 人不公平先扩大化、后缩小。他认为，“收人分配不平等的长期趋势 可以假设为：在前工业文明向工业文明过渡的经济增长早期阶段迅速 扩大，尔后是短暂的稳定，然后在增长的后期阶段逐渐缩小。 此后， 关于经济发展过程中收人分配结果的变化研究，引起了广泛的兴趣。 之后，经济学家提出了一些分析收人分配的数学方法，如不公平指标 ( 如基尼系数) 、图表法( 如洛伦兹曲线) 等。基尼系数测算一国经济中 收人在个人或家庭之间的分布偏离完全平均分布的程度。洛伦兹曲线 描述从最穷的个人或家庭开始，收人获得者人数累积百分比和他们得 到的总收人的累积百分比的关系。基尼系数的数值等于洛伦兹曲线与 假设的绝对平均线之间的面积，数值越小，分配越公平 ( 四) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代在蒸工人关 于公- - 3 不公平的内心冲突及其生产率的关系、工揍评估平财对工作 质量的影响等著作中提出的。该理论主要是讲个体经过努力取得工 作绩效，获得报酬后，报酬的合理性、公平性对职工积极性的影响问 题。 公平理论指出：职工的工作动机不是受绝对报酬而是受相对报酬 的影响。即工人不仅关心自己报酬的绝对量，而且更关心其相对值， 即自己的报酬与付出之间的比值。当发现比值相等时，认为公平，从 而心里平衡，会努力工作。相反，高管人员则会产生不满，从而影响 其工作积极性。 ( 五) 利润分享理论 近年来，让欧美国家头痛不已的“滞胀”现象，也解；是劳动力市 1 7 朱启明，余虹志对上市公司高管团队薪酬公平性的研究【j 】广东商学院学报，2 0 0 6 ( 4 ) ： 1 9 2 4 。 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 场难以健康运作的最明显的证据。为解决这一问题，提出了利润分享 理论。该理论认为：变革传统的薪酬制定方法是除去此疾的唯一良药。 政府应当在整个国民经济中推行利润分享导致新一轮有效需求不足 与利润相联系，因此具有自动抵制失业和抑制通货膨胀的作用。 利润分享理论从微观经济着眼，寻找一种稳定宏观经济的手段， 进一步扩大了薪酬理论的视野。尽管这个理论有一定的局限性，但它 的分析方法对薪酬激励的公平性研究具有重要的参考价值。 二、我国上市公司高管人员薪酬激励公平性的研究概况 我国上市公司高管人员薪酬激励的研究一方面广泛借鉴西方国 家的研究成果，探讨这些理论在我国的实际运用，另一方面主要集中 在马克思主义经济学的工资决定理论研究。近几年也有不少学者提出 了自己的一些薪酬激励公平性理论，比较典型的有俞文钊教授提出的 公平差别阈理论和激励与去激励连续带模式。 ( 一) 马克思主义经济学的工资决定理论 该理论在我国已有近4 0 年的实践发展，尤其是我国自2 0 世纪 7 0 年代末经济体制改革以来的实践检验，总结形成一套较为成熟的 社会主义工资理论，其主要内容如下： 1 、社会主义工资以按劳分配为基本原则，同时借助于商品、货 币、价值和市场等范畴来运行。 2 、上市公司是独立的经济实体，【资分配以上市公司为单位( 不 能以全社会为单位) ，上市公司有工资决定与分配的自主权。 3 、决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量， 而是由上市公司的有效劳动量与个人贡献双重因素决定的。 4 、工资水平随劳动力市场供求状况与经济效益的变化而波动。 5 、建立工资谈判机制，工资水平和其它增长以及工资构成等由 劳动力市场主体( 劳动关系主体) 双方谈判决定霉。 1 李严锋，麦凯薪酬管理 m 】大连：东北财经大学出版社，2 0 0 2 ：1 2 2 赵延，陈保华工资理论与实践【m 】北京：北京财经学院出版社，19 9 0 ：14 5 5 。 硕士学位论文 ( 二) 公平差别阈理论 公平差别阈理论是由俞文钊教授提出的一种收人分配的公平理 论。该理论认为，当人们要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个 和自己条件不相等的人的贡献和报酬进行比较时，如果两者之间保持 适宜的差别，双方才会有公平感。公平差别阂，即是使两个条件不相 等的人刚能产生公平感时的适当差别的比值。 ( 三) 激励与去激励连续带模式 该理论也是由俞文钊教授提出来的一种有关激励相对性的理 论。激励与去激励连续带模式指从激励因素、保健因素到去激励因素 按强度等级构成的一个连续变化的过程。 激励是持续激发动机的心理过程。激励因素是引起人们的满意 感，能提高人的积极性，从效果上看能使工作效率提高的因素。保健 因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维持原状的因 素。去激励因素指引起人的不满意感，使人的积极性降低，从效果看 会使工作效率降低的因素。去激励因素是一种负激励因素，起消极的 破坏作用。 从以上分析可以看出，我国对上市公司高管人员薪酬激励公平性 的研究起步比较晚，是基于国外的研究成果而展开的。利用国外的理 论结合我国的实际提出了一些看法，但是还没有形成系统的成熟的理 论。问题主要表现在缺乏可行性和系统性。 第三节研究方法、思路和论文结构 一、研究方法 本论文采用的研究方法是：i 、规范分析与实证分析相结合的方 法。本文选择从公平性的视角研究我国上市公司高管人员薪酬激励问 题，必然要涉及政策、制度等。而这些都属于价值判断的范畴，因而， 。俞文钊管理心理学【m 】大连：东北财经大学出版社，2 0 0 0 ：2 5 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 规范分析是本文研究的基本方法。同时，因为“是”与“应该”总是 交织在一起，本文也需要大量的数据、文献资料加以佐证。本文在运 用实证分析时，引用了最新的统计资料并辅以报刊资料；2 、定性分 析与定量分析相结合。激励公平问题中有些因素是可以计量的，如货 币收入、股权激励等；有些因素是不可计量的，如文化因素、竞争因 素、声誉因素等。这就要求我们对激励公平问题的研究必须兼顾定性 分析与定量分析；3 、比较分析。激励公平机制运行的市场环境相对 发达国家来说存在许多不同，因此，在借鉴发达国家实践经验的同时， 要考虑这些机制运行的环境和制度因素。通过对国外上市公司高管人 员薪酬激励体系的分析，发现其与我国的不同之处，在好的方面予以 借鉴。 二、研究思路 本论文的研究思路是，首先，通过查阅大量的文献资料，探索研 究高管人员薪酬激励的特点及理论基础；其次，在广泛查阅期刊、书 籍及充分利用网络数据资源的基础上，对上市公司高管人员薪酬激励 公平性制度方面存在的问题进行分析，提出所要研究的问题及研究重 点，最后探讨了完善上市公司高管人员薪酬激励公平性的对策。从激 励理论公平性入手，探讨代理制公司中高管人员激励公平因素，分析 不同激励机制对高管人员行为的影响，剖析我国上市公司激励制度中 存在的不公平问题，提出建议对策。 三、论文结构 本文的研究围绕上市公司高管人员薪酬激励的公平性问题。首先 详细分析我国上市公司高管人员薪酬激励不公平性的主要表现，以及 薪酬激励出现种种不公平现象的原因及其后果。然后探讨了实现上市 公司高管人员薪酬激励公平性的设计原则，建立了科学的薪酬考核体 系。最后提出了解决我国上市公司高管人员薪酬激励不公平性的几点 意见。以下为各章主要内容的介绍： 硕士学位论文 第一章：绪论。主要是简要阐述研究背景及意义、国内外研究综 述、研究思路和方法，从而起到提纲挚领的作用。 第二章：我国上市公司高管人员薪酬激励公平性的理论分析。首 先介绍了上市公司高管人员薪酬激励公平性的理论基础，然后介绍了 公平与效率的辨证关系，最后讲述了上市公司高管人员薪酬激励公平 性的基本内涵，主要阐述了与论文研究有关的概念，薪酬激励公平性 的分类以及与相关因素的关系。 第三章：我国上市公司高管人员薪酬激励的不公平性分析。首先， 列出了我国上市公司高管人员薪酬激励不公平性的主要表现，然后比 较全面地分析了薪酬激励不公平性的原因，最后列出了薪酬激励不公 平的后果。 、 第四章：解决我国上市公司高管人员薪酬激励不公平性的建设性 意见。首先对国外上市公司高管人员薪酬体系进行分析，并借鉴其经 验。然后探讨了上市公司高管人员薪酬激励公平性的设计原则，建立 了科学的绩效考核体系。最后提出了解决我国上市公司高管人员薪酬 激励不公平性的建设性意见。 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 第二章上市公司高管人员薪酬激励公平性的理论分析 第一节上市公司高管人员薪酬激励公平性的理论基础 一、有关薪酬激励的主要公平理论 分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配( 尤其是涉及 到自身利益的分配) 是否公正合理的个人判断和感受，是一种强有力 的激励因索，对人的工作积极性能产生很大的影响，研究人的分配公 平感的理论称作公平理论，属于激励理论中的一种。国外较著名的研 究有劳勒( e e l a w l e r ) 公平感综合模型和亚当斯( j s a d a m s ) 的公 平理论。 ( 一) 劳勒的公平感综合模型 美国学者劳勒曾经提出了一个工作公平感的综合模型，初步展示 了形成个人分配公平感的人际比较的复杂性。( 见图2 - 1 ) 图2 - 1 劳勒工作公平感综合模型 人们对自己在工作中所受待遇的公正程度的判断与感觉，取决于 硕士学位论文 当事者认为自己实际获得的收益( b ) 与其期望获得的收益( a ) 的差额 ( b - a ) 。当b = a 时，当事者认为受到了公平待遇，形成了公平感；当 a b 时，则会感到吃亏；当a b 时，则会因无功受禄而心怀不安，产 生负疚感。 劳勒认为：人们在形成自己主观上对其实际收益的认识与估量 时，与这种收益的客观真实数量有直接关系，但更要受其所选择的参 照者所获收益多少的认识所左右。同样的一项收益，在无人可参照时， 可能心平气和；但若存在着一位与自己相仿的竞争者，且其收益明显 高于自己，则不公平感便会油然而生。人们在形成对自己应该获得多 少收益的认识时，要考虑以下因素：首先是对自己工作投入的感觉， 包括其本人的知识、能力、学历、资历、过去的贡献和现在的绩效等 个性因素，也包括自己的地位级别、承担的责任与风险，任务难度等 工作特征性因索。其次是当事者对其所选取的参照者的投入及收益的 认识。不难看出，人们的分配不公平感的构成要素几乎都是当事者本 人主观上的感觉，心理因素有着极大的作用。 劳勒模型虽然找出了影响人们分配公平感的众多因素著将它们 作了合理的归纳与分类，然而却未能发现和表达出各主要有关变量之 间的函数关系。亚当斯于1 9 6 5 年提出了公平理论r 以两个公式相当 简明地解决了这一问题。 ( 二) 亚当斯的公平理论 美国北卡罗来纳大学心理学教授亚当斯从认识失调论出发，得出 了公平理论。其公式可以简单地表述如下： 当事者所得报酬，参照者所得报酬 一 一 一 ，o 一1 、 当事者所作付出 一 参照者所作付出 厶1 当事者现在所得报酬当事者过去所得报酬 当事者现在所作付出 一 当事者过去所作付出 厶厶 等式成立，当事者便觉得公平。否则，就会造成心理失衡，产生 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 不公平感。如果左端小于右端，则会产生比参照者吃亏或者今不如昔 的不满情绪；如果左端大于右端，也会因少出多入而感到不安( 如果 把当事者过去所得报酬及所作付出当作参照者的话，( 2 2 ) 式可以并 入( 2 1 ) 式) 。 亚当斯认为，在管理工作中，组织领导者必须十分重视在工作上、 待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影 响，努力在工作任务的分配上，在工资、资金以及工作绩效的评价中， 力求公平合理，以调动人们的积极性。 ( 三) 迈纳的研究及公平理论存在的问题 1 9 7 7 年，美国组织行为学权威迈纳( j b m e i n e r ) 博士开始了 一项重要研究关于组织行为学理论的科学效度及实用性的评估。 这一方法独特、长达5 年的研究成果于1 9 8 2 年1 1 月首先在新奥尔良 美国南方管理学会的学术年会上宣读，后经补充修改，发表于美国管 理学评论1 9 8 4 年4 月号上。迈纳组织了近百名专家对当时的百余 条组织行为学理论从知名度、科学效度和实用性3 个角度进行了分 析、评价。结果表明，亚当斯的公平理论在知名度上列第1 2 位，科 学效度属于高档，而实用性属于低档。也就是说，它所指示的人们产 生不公平感的原因及规律是客观存在的，消除人们的不公平感受的确 有助于其积极性的调动。因此，该理论在西方企业界流行甚广。但是， 该理论存在着重要的缺陷，所以其实际应用仅停留在泛泛的一般分析 之上。 亚当斯公平理论实用性差的原因大致有以下几个： 首先，人的公平感受具有很强的主观性和相对性。公平与不公平， 是当事者与参照者相比较之后的主观感觉，在很大程度上取决于人对 客观事物的认识水平、价值观念、行为准则等因素。事实上，由于人 在个性上的差异和价值观念上的不同，即便对于同一件事物也会产生 不同的公平感觉。显然，建立在人的主观意识基础之上的亚当斯公平 张四龙，陈希试论薪酬公平的内涵与实现【j 】事业财会，2 0 0 4 ( 6 ) ：5 - 8 l l 硕士学位论文 理论，由于缺少客观的衡量标准，其实用性必然会受到限制。也就是 说，要想增强公平理论的实用性，必须探求公平的客观标准。 其次，亚当斯所给出的公式( 2 - 1 ) 表达的是当事者与他人( 参照 者) 的横向比较，而公式( 2 - 2 ) 则是现在与过去的纵向比较。比较的结 果所产生的都是个体的公平感觉，受个体因素的影响很大。实际上， 由于个体存在着各种各样的差异，不论领导者采取多么有效及完善的 措施，也无法使每一个职工都感到公平合理。显然，能使绝大多数职 工感到公平应是管理者所追求的目标。 再次，人们所作的付出和获得的报酬并不是完全可以准确计量 的，并且相互之间有的缺乏可比性。就人们付出的劳动而言，其大小 及价值高低，不仅取决于劳动时问、强度、环境，而且还要涉及到劳 动者的资历、经验、常识、技术水平、工作能力和效率等因素，以及 在这些条件下所取得的成果等。例如，劳动有体力劳动和脑力劳动之 分，后者不仅难以计量，而且与前者的比较也非常困难，获得的报酬 也是多种多样的。有物质方面的，如工资、奖金、补贴、住房及其他 物质方面的待遇；也有精神方面的j 如赞赏、信任、荣誉、职务升迁、 地位提高等。后者一般不易量化而且与前者也难以比较。例如“先进 工作者”的荣誉与“5 0 0 0 元奖金”是两种不同的获得，不仅难以通 过比较确定其高低，而且也会因人而异，有人可能注重前者，还有的 人可能会喜欢后者。不难看出，付出与报酬的多样性、复杂性、难以 计量性形成了公平理论实际应用中的另一个困难。 第四，尽管亚当斯给出的两个公式是正确的，人们也确实是通过 比较而产生公平感或不公平感的。但是，亚当斯并没有给出在实际工 作中运用该理论的途径与方法。 由于上述种种原因，致使公平理论虽然发表了3 0 多年，却没有 得到具体的、广泛的、有效的实际应用。一般来说，领导者只是知晓 有这样一种理论，也明白在工作中要尽量消除职工的不公平感，但苦 于不知道采取什么样的措施，通过怎样的途径进行实际操作。 李兴修，于世芬公平理论评析 j 】华东经济管理，2 0 0 2 ，( 1 2 ) ：1 6 1 2 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 二、公平理论在上市公司高管人员薪酬激励中的应用 上市公司高管人员薪酬激励的公平理念必须贯穿到整个薪酬体 系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现高管人员所共同认同的 公平，具体表现在： ( 一) 工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在 于，它给每个高管人员提出了一个抽象的“参照者 ，即系统参照人 高管人员无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中 的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行 为，达到一种满意的状态。工作分析作为系统参照人的效果，还需要 个人绩效考评来保证。个人绩效考核就是人力资源管理部门根据工作 分析中的工作标准对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对高 管人员绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据， 体现公平性。 ( 二) 把能力相近的八配置在相同的岗位上 高管人员在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同上市公司 的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中 会自动将一些诸如上市公司状况、地区因素考虑在内。如果将不同能 力不同资历的人安排在相同的岗位上，则在就近比较中即已产生了不 公平感。在这种情况下，一方面能力强的人深感明珠投暗，有强烈的 吃亏感，另一方面能力差的人感到来自强能力者的心理压力而怀有负 疚感，长期一起工作必然出现不公平感的滋长蔓延，影响高管人员积 极性和潜力的发挥。因此尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上， 是维持公平的有效方法。 ( 三) 扩大“得到 的范畴，增加公平比值 公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在上市公司分 配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成。但在满足了高管 人员的生理、安全需求的基础上，高管人员对职称、工作岗位重视程 度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加 硕士学位论文 入“得到”的整体薪酬( 包括基本工资、附加工资、间接工资与福利、 工作用品补贴、额外补贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质 量、私人因素等) 范畴并加以强化，可以在不增加实物型报酬和不改 变“参照人 的前提下，提高当事人的公平比值，使有吃亏感的人趋 于心理平衡。所谓“钱生胆、话增色”，“钱不够、话来凑 ，这些 浅显的管理俗语，印证了精神奖励对高管人员薪酬激励的重要。 ( 四) 以机会公平代替结果公平与形式公平 上市公司高管人员存在比较是客观的，但比较过程却是主观的， 不同的人对“得到”与“付出”的理解不同，“参照人”选择标准也 有差异，想获得绝对公平的结果是不可能的。聪明的管理者往往能在 不完全公平的结果中使高管人员获得公平感，所以公平感比公平更重 要决不是故弄玄虚，而是一种领导艺术。在主张自我、强调竞争的年 轻一代高管人员看来，结果公平与形式公平是不利于发挥自己才干 的。它以表面的公平代替实质的不公平，使上市公司资源错置、浪费 人力资本和人才资本，也容易造成鼍劣币驱逐良币”，好人才流失的 窘境。机会公平使上市公司高管人员比较容易接受即使是不太公平的 现实，在实际工作中强调机会公平，做到程序合理，过程、标准和结 果公开，自觉接受公众监督，只有这样才能真正提高上市公司高管人 员的公平感。 第二节上市公司高管人员薪酬激励公平与效率的辨证关系 一、公平与效率应遵循的一般原则 ( 一) 效率优先原则 所谓效率优先原则是指分配制度、分配政策要以促进生产力发 展和社会经济效率为首要目标，发展社会主义市场经济，深化经济 体制改革，我们必须把效率作为优先考虑韵价值目标。处理公平与 效率的关系应该是效率优先。因为公平与效率总的来说是一致的， 所以，实行效率优先原则就意味着是公平的，合理的。 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 效率优先原则意味着人们以经济建设为中心，以实现生产力的 发展为目标，这样，效率提高了，生产上去了，社会财富增多了， 人们享有的社会公平就更多了。生产力的发展是衡量一切社会进步 与否的标准，由于效率属于现实生产力范畴，而公平属于生产关系 和上层建筑范畴，效率优先是必然的，兼顾公平是必要的。 ( 二) 兼顾公平的原a n , 4 我们坚持效率优先原则，但不否认公平，更不能牺牲公平只顾 效率。正确的做法是，在坚持效率优先的同时，必须兼顾公平。因 为只有坚持公平才能够调动效率的创造者，即主体参与创造的积极 性和主动性。如果主体的努力被社会所认同就能够激发他的工作热 情，提高工作效率；反之，不公平会使主体失去工作热情，降低公 平效率，所以，只有兼顾公平才能促进效率的提高。而且，公平所 反映的秩序的合理性会促进社会整体效率的提高。社会是一个有机 整体，只有被认同和肯定的个体，才能发挥有效作用，进而整个社 会整体才能够处在一种有序的状态下发展。个体间相互协调形成很 好的团队精神，能够提高社会整体效率，产生巨大的凝聚力、向心 力，创造高效率。 一 二、上市公司高管人员薪酬激励公平与效率 传统理论认为，上市公司运行效率与公平是呈反比例关系，也就 是说，越公平，效率越低。其实这种观点是错误的，错误的原因是把 公平理解为平均。 怎样理解公平与平均呢? 在分配领域，公平是按劳动量( 数量和 质量) 进行分配，平均是按人数进行分配。 我们用数学公式来表示公平与平均。 设有i 1 个高管人员，完成总量为g 的工作，获得总量为w 的 报酬。设某个高管人员完成的工作量为g n ，设某个高管人员获得的 报酬为w n 。 公平分配的公式为：w n = g n g w ( 2 3 ) 硕士学位论文 平均分配的公式为：w n = w l = = w n = w n ( 2 - 4 ) 从公平分配的公式中可以看出，某个高管人员欲获得最大报酬， 只能是提高自己的工作量，这样做的结果是每个高管人员的工作量都 达到自己的最大值，从而使效率提高。 从平均分配的公式中可以看出，分配与工作量无关，根据人是经 济人假设( 当然也可以进行其它假设，但与实际不符) ，每个高管人 员都想自己完成最小的工作量，这样显然使效率降低( 这就是所谓的 大锅饭，干多干少一个样) 。 公平分配每个高管人员收入不同，表面看来是不公平，实际是不 平均；平均分配每个高管人员收入相同，表面看来很公平，实际是很 平均，不公平。 公平分配易产生收入差距过大的问题( 即两极分化) ；特别是劳 动总量不足时，强者完成工作量过多，弱者完成工作量过少，结果使 差距过大，会产生社会不稳定问题。其实，此时应该在分配劳动量时 给强者一个限值( 最高值) ，给弱者一个保底值( 最低值) ，这样似乎 使效率降低，但当劳动量不足时，效率可能不是应该首先要解决的问 题，首先应该解决的是每个高管人员都有个合理收入问题i 当然，在 劳动量充足时，需要效率优先，就不必在分配时进行限量或保底。此 时解决差距过大问题，一般通过税收等办法解决。 公平产生效率，平均降低效率，这已经是经过实践检验的真理。 效率与公平不是反比例关系，而是正比例关系。 在公平和效率之间，既不能只强调效率而忽视了公平，也不能因 为公平而不要效率。应该寻求一个公平和效率的最佳契合点，实现效 率，促进公平。 我国上市公司高管人员薪酬激励公平问题研究 第三节上市公司高管人员薪酬激励公平性的基本内涵 一、上市公司高管人员的界定 ( 一) 上市公司的的概念 按我国公司法规定，在中国境内设立的公司主要是指具有公司法 人资格的有限责任公司和股份有限公司。上市公司则是指依法公开发 行股票，并在获得证券交易所审查批准后，其股票在证券交易所上市 交易的股份有限公司。上市公司的本质是股份有限责任公司，具有股 份有限公司的一般特点，如股东承担有限责任、所有权与经营权分离、 股东通过选举董事会和投票参与公司决策等。但上市公司区别于一般 公司的最大的特点在于可以利用证券市场进行筹资，广泛吸收社会上 的闲散资金，从而迅速扩大公司的规模，增强产品的竞争力和市场占 有率。因此，上市公司的股本扩张能力和市场竞争能力要比一般公司 强。许多股份有限公司发展到一定规模后，往往将公司股票在交易所 公开上市作为公司发展的重要步骤。 ( 二) 上市公司高管人员的界定 l 、上市公司高管人员的定义 上市公司高管人员( 即高级管理人员) 是指对公司战略决策、经 营、管理负有领导职责的人员，包括董事长、副董事长、董事、监事 长( 监事召集人) 、监事、总经理、副总经理以及实际履行上述职责的 其他高级管理人员，如董事会秘书、公司财务负责人等。有时为了行 文的通顺，用企业家、经理人、经营者等词代替高管人员，但所指范 围一致。 2 、高管人员与一般管理人员的区别 高管人员不同于一般的管理人员或经理人员，高管人员拥有战略 决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权； 高管人员直接对公司经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的 运转效率负责；高管人员的工作对整个公司的生存和发展产生直接和 硕士学位论文 全面的影响，而一般管理人员对公司的影响是局部的或间接的；高管 人员的工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定性的或风 险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 二、上市公司高管人员薪酬激励公平性的概念、特征和分类 ( 一) 上市公司高管人员薪酬激励 1 、上市公司高管人员薪酬的概念 上市公司高管人员薪酬是上市公司中因雇用而获得的各种形式 的财富，既包括工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬， 也包括以各种间接货币形式支付的福利，如保险和休假。 上市公司高管人员薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的观 点看，它既是高管人员在组织中投人劳动的报酬，也