薪酬管理_薪酬管理课程综述

国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）,国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）薪酬管理,我们今天要分享的内容,第一节薪酬调查,第二节工作岗位分类,第三节企业工资制度设计与调整,第四节企业员工薪酬计划的制定,第五节企业补充保险,第一节薪酬调查,薪酬的相关概念,薪酬管理的目的,薪酬市场调查的对象/程序/数据统计方式,员工薪酬满意度调查的内容/程序,薪酬调查,薪酬的概念,薪酬（compensation）泛指员工获得的的报酬，包括、和等各种直接或间接的报酬。,薪酬,形式,形式,形式,形式,工资,工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,奖励,荣誉称号,奖章授勋,薪酬调查,薪酬管理的目的,保证薪酬具有性，吸引人才,在职员工,促进公司与员工结成体,控制成本,薪酬调查,影响员工薪酬的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,因素,因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,综合素质和技能,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,薪酬调查,制定薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查,薪酬调查的基本概念,企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的以及状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,企业的重要依据之一。,薪酬调查,薪酬调查的种类,调查方式,调查,调查,主持调查的主体,调查,调查,调查,调查,调查的组织者,调查,调查,调查,调查的具体内容和对象,市场调查,企业调查,调查,调查,薪酬调查,薪酬调查的目的,保证企业薪酬的公平性,保证企业薪酬的公平性,薪酬调查的作用,有助于掌握薪酬管理的新与新趋势,为企业调整员工的薪酬提供依据,为企业调整员工的薪酬奠定基础,有利于控制成本，增强企业竞争力,薪酬调查,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,薪酬调查,薪酬市场调查过程,相互调查调查调查的信息调查,确定调查的确定调查的确定调查的确定调查的,的调整的调整的调整的调整,确定调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,薪酬调查,的其他企业,可供选择的薪酬调查对象,行业中有岗位或工作的企业,与本企业雇佣的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业,本地区在市场上招聘员工的企业,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业,薪酬调查,与员工相关的信息,与支付和其他相关的信息,股票期权或影子股票计划等计划,与企业各种计划相关的信息,与薪酬政策诸方面有关的信息,所需调查的薪酬信息,薪酬调查,之间的相互调查,委托进行调查,采集社会的信息,调查问卷,薪酬调查的方式,薪酬调查,薪酬调查数据的统计分析,法：将调查的同一类数据各个等级从高到低排列-工资水平低:25%点处;-工资水平高:75%点处或90%点处-工资水平居中:50%点处（中位数）法：众数分析：简单平均法/加权平均法/中位数法分析：百分位法、四分位法分析：SPSS286统计制图（图表分析法）,薪酬调查,薪酬调查问卷的设计,明确调查的,调查项目的,测试,语言、问题,把的问题放在一起,尽量采用提问,足够的空间,填表须知,信息处理的性和性,兼顾处理方法,易于阅读,填写,薪酬调查,薪酬满意度调查,薪酬调查,薪酬满意度调查的程序,第二节工作岗位分类,工作岗位分类的相关基本概念,工作岗位横向分类与纵向分级,工作岗位分类的主要步骤,工作岗位分类,工作岗位分类的相关基本概念,职系,职组,职门,岗级,岗等,工作岗位分类,工作岗位分类的相关概念,岗位分类与职业分类标准的关系,岗位分级与岗位分类,岗位分级与品位分类,-性与性的关系,-不同,-不同,-不同,-不同,-不同,-不同,工作岗位分类,工作岗位横向分类的原则,岗位分类的层次宜不宜,直接生产人员和管理人员岗位分类,大类、小类的数目多少与划分的粗细程度,工作岗位分类,岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位分类的基础上，根据岗位工作程度、大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,工作岗位分类,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,充分考虑岗位工作任务程度,考虑对员工的程度,体现企业员工的策略,工作岗位分类,工作岗位分类的主要步骤,工作分析,第三节企业工资制度设计与调整,工资制度的内涵/内容/分类,工资水平及其影响因素,主要工资结构类型,建立健全的工资制度,企业工资制度设计的原则,固定工资和宽带式工资结构设计,企业工资制度设计与调整,工资制度的内涵,工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的与相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和，也要体现企业自身的状况。,企业工资制度设计与调整,工资制度企业依据、对的高低和的好坏等因素，将岗位划分为若干，再按等级确定工资标准的一种制度。工资制度包括内容工资分配政策与原则/工资策略、工资水平工资支付方式工资标准工资结构工资等级与级差奖金、津贴过渡办法其他规定,企业工资制度设计与调整,企业工资制度的分类,工资制,群体的工资,工资制,工资制,企业工资制度设计与调整,岗位工资制的概念,以员工在生产经营工作中的为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。,岗位工资制的特点,根据支付工资,性较强,以为基础,企业工资制度设计与调整,岗位工资制的类型,岗位等级工资制,-制,-制,岗位薪点工资制,-有利于提高团队合作,-使工资分配直接与企业和员工的相联系,-工资分配向岗位倾斜,企业工资制度设计与调整,技能工资制的概念,以员工的和为基础的工资。,技能工资制的前提,企业的生产经营目标和管理体制环境,岗位与人员结构,企业文化,明确对员工的技能要求,将工资计划与培训计划相结合,制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系,企业工资制度设计与调整,技能工资的种类,工资,工资,企业工资制度设计与调整,绩效工资制的概念,以员工的为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。,绩效工资制的特点,注重个人绩效的评定,的频率不是很高,个人绩效信息由搜集,绩效工资制的不足,缺乏性,存在整个绩效工资制度崩溃的危险,过于强调绩效,企业工资制度设计与调整,绩效工资制的形式,工资制,制（提成制）,企业工资制度设计与调整,特殊人群的工资,的工资制,制度,年薪制,基本工资,奖金和红利,福利与津贴,基本工资加风险收入,年薪加年终奖金,基本工资,激励性工资,绩效认可工资,企业工资制度设计与调整,工资水平及其影响因素,市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律法规,商品市场劳动力市场,企业因素,自身特征,工资结构和类型,工资等级,企业因素,企业工资制度设计与调整,工资结构类型,以为导向的工资结构,以为导向的工资结构,以为导向的工资结构,工资结构,企业工资制度设计与调整,以绩效为导向的工资结构,定义员工的工资主要依据其近期的来决定，处于同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动效量的不同而获得数额不同的劳动报酬。考虑因素-年龄与工龄基本工资（20%）-技术与培训水平-职务（岗位）价值绩效工资（80%）-绩效（产销量）,企业工资制度设计与调整,以工作为导向的工资结构,定义员工的工资主要根据其所承担的或的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。考虑因素-年龄与工龄工龄工资及其他（11%）-技术与培训水平-职务（岗位）价值职务工资（87%）-绩效（产销量）能力工资（2%）,企业工资制度设计与调整,以技能为导向的工资结构,定义员工的工资主要以员工所具备的与来确定。考虑因素-年龄与工龄技术等级工资（90%）-技术与培训水平-职务（岗位）价值职务津贴（5%）-绩效（产销量）生产津贴（5%）,企业工资制度设计与调整,组合工资结构,定义将工资分解为几个部分，分别依据、和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。考虑因素-年龄与工龄工龄工资（14%）-技术与培训水平基础工资（33%）-职务（岗位）价值岗位工资（24）-绩效（产销量）奖金（29%）,企业工资制度设计与调整,工资等级的相关概念,工资等级,工资档次,工资级差,浮动幅度,等级重叠,企业工资制度设计与调整,企业工资制度设计的原则,性性性性性,企业工资制度设计与调整,确定工资策略,高弹性浮动工资比例高不同时期起伏大以绩效为导向的工资结构,高稳定固定工资比例高长期稳定整体一致年功工资制,折衷性有保底固定部分有弹性激励作用以能力为导向组合工资结构,企业工资制度设计与调整,岗位评价与分类,岗位评价的概念对企业所设的岗位的程度、大小、高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价，在此基础上对各类职务的等级进行划分。岗位评价的目的-发现和确认岗位的相对价值和工资水平-使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性,企业工资制度设计与调整,工资构成项目的确定,工资结构员工工资的各构成项目及各自所占的。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部分。工资构成项目-货币报酬=固定工资+浮动工资+特殊津贴、补贴+福利+长期激励-固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资-浮动工资=业绩工资+奖金-非货币性报酬=住房+培训+社会保险+商业保险,企业工资制度设计与调整,工资构成项目的确定,结构固定工资浮动工资特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况状态静动人比例50%40%10%,企业工资制度设计与调整,工资等级的确定,工资等级设计依据岗位评价后确定岗位等级，不同岗位等级与工资等级相对应。分层式工资等级级别多，级差小，适用于成熟、等级差别大的企业宽带式工资等级级别少，级差大，适用于扁平化、团队作业的企业,企业工资制度设计与调整,宽带式工资结构设计,宽带式工资结构的内涵-对传统的型工资结构的改进-原有工资等级的数目-各个工资等级覆盖的岗位范围-各个工资等级的浮动范围宽带式工资结构的作用-支付型组织结构-引导提高-有利于变动-有利于管理人员及人力资源专业人员的转变-促进,企业工资制度设计与调整,企业工资制度的调整,调整调整调整调整调整调整,第四节企业员工薪酬计划的制定,制定薪酬计划的准备收集资料信息,制定薪酬计划的方法,制定薪酬计划的程序,企业工资制度设计与调整,制定薪酬计划的方法,第五节企业补充保险,企业补充养