薪酬管理_薪酬水平的确定1

第五章薪酬水平的确定,第一节薪酬水平含义和薪酬水平策略,一、薪酬水平及其外部竞争力的概念,1、薪酬水平与薪酬标准2、薪酬的外部竞争力,薪酬水平及外部竞争性的作用,吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。,市场薪酬水平策略选择,薪酬领先政策,薪酬领先政策,市场薪酬水平策略选择,市场跟随策略,市场薪酬水平策略选择,削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高,市场滞后策略,市场薪酬水平策略选择,相互配合不好，容易产生内部不公平性,混合型策略,第二节薪酬水平的主要影响因素,影响薪酬的因素分析内在因素,影响薪酬的因素分析外在因素,市场薪酬水平,潜在可替代物,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,外在因素,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,（1）劳动者的劳动,“NOWORK,NOPAY”,劳动能力差别劳动量的差别劳动所得差别,（2）职务的高低,权力责任影响,（3）技术和训练水平,补偿直接成本补偿间接成本,（4）工作的时间性,生产受季节影响工作时间上差别,（5）工作的危险性,补偿体能消耗作为心理安慰,（6）福利和优惠权利,节假日多少社会保险、商业保险费用服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）辞退补偿、通休金、奖金、红利,（7）年龄与工龄,为什么要考虑工龄因素：,其一、补偿劳动者过去的投资其二、保持平滑的年龄收入曲线其三、减少劳动力流动,（8）特殊行业工种,民航石油铁路煤矿,2、外在因素：与客观环境有关的因素,（1）生活费用水平：,居民消费品价格指数,（2）企业负担能力：,（3）市场工资水平：,市场薪酬调查报告,（4）市场供需状况：,人才市场排行榜,（5）潜在替代物：,机器人,（6）产品的需求弹性：,（7）工会的力量：,有工会：没工会=120%：100%,（8）社会文化,美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80150倍，而日本的大约为17倍,补充：影响薪酬的有关立法,（1）宪法,（2）基本劳动法律,（3）劳动行政法规、规章,（4）劳动合同法,（5）地方性劳动法规、规章,（6）特别行政区劳动法规,（7）批准生效的国际劳工公约,（8）有关的法律解释,（9）集合合同和企业内部劳动规则,人才竞争关注的三类人,优秀的职业化的中高层管理人员技术精湛的专业和技术人员其他含有人力资本价值增长潜力的优秀员工（包括各种技能人才）,第三节薪酬调查,薪酬调查的定义与作用,薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。,确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据数据排列法频率分析法回归分析法图表分析法,薪酬调查的程序,确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查,薪酬调查中需要搜集的信息类型,薪酬调查问卷节选（3.1）,薪酬调查问卷节选（3.2）,薪酬调查问卷节选（3.3）,薪酬调查数据的分析,不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。,频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析,注意事项,分析方法,例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况,例：其他地区同行业收入情况,例：全国部分常规岗位薪酬水平情况2010年中国薪酬调查报告,例：关键岗位的薪酬水平状况,关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价：,案例分析一,YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善YT公司薪酬体系有何建议？,案例分析路径,制度,公平,激励,平衡,有,无,是否按岗位是否按能力是否按业绩,制订制度,是否对岗位进行科学分类分级,是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有绩效评价,对外公平对内公平个人公平,是否能有效地激励管理层与核心员工,员工是否知晓制度是否有福利绩效制度是否完善是否有信息反馈,激励性,合法经济,企业战略,组织文化,案例详解,YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。,按岗位能力业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平,案例详解,一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。,“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。,“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。,大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。,在薪酬上实现了对员工的分类管理。,体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核心竞争力。,案例详解,二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。,通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。,公平竞争本身就是可取之处。,需完善的地方：1、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。,案例分析二,泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。在泰斗网络公司有项目管理、研究开发和系统工程三个重要的岗位，这三种岗位总体薪酬水平都比较高年度平均总薪酬都超过10万元。公司的高利益回报在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现如表1所示。,从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研究开发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。,泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研究开发人员，他们的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持公司长期、稳定发展的基础，是增强公司市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此，薪酬水下低于研究开发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重.,从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是，系统工程人员的固定现金收人比例明显低于项目管理和研究开发人员，而变动收入比例却最高。这是的各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失。企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保