（马克思主义基本原理专业论文）和谐社会视角下绩效管理体系设计研究——以xx公司为例.pdf

摘要 摘要 2 0 0 4 年，党的十六届四中全会明确提出了要构建社会主义和谐社会。企业作 为市场经济的主要参与者，承担了重大的社会责任，因此构建和谐社会离不开企 业的积极支持和参与。随着改革开放的不断深入、科学技术的不断发展及管理科 学的逐步实现现代化，我国建筑工程及其服务行业得到了快速发展，其总体水平 得到不断提高。然而，在经济全球化的大环境下，我国建筑工程及其服务行业、 企业所面临的生存与发展压力也日趋增大。在这样的背景下，企业应该必须加强 人力资源管理，尤其是其核心内容绩效管理。 x x 公司是一家专业从事建设工程咨询服务的综合性企业，本文以x x 公司为 研究对象，对其绩效管理体系进行了研究和设计。论文首先阐述了绩效管理的基 础理论与方法，尤其是和谐社会视角下的绩效管理内涵；然后从公司的经营现状 入手，分析了公司的人力资源及绩效管理状况，重点分析了公司在绩效管理方面 存在的问题及其原因；紧接着围绕和针对这些问题，并结合x x 公司的具体、实际 情况，对其绩效管理体系进行了设计，主要内容包括绩效目标与计划、绩效考评、 考评结果应用等；最后提出了确保公司绩效管理体系能够成功贯彻和落实的保障 措施，包括人员保障、组织保障、信息保障、企业文化保障等方面，以确保绩效? 管理体系能够有效实施。 本文的研究为x x 公司的绩效管理工作提供了一些富有参考价值的指导性建 议，同时还为其他同行业企业的绩效管理工作提供了借鉴与启示。 关键词：绩效管理；和谐社会；x x 公司；体系设计 两南大学硕十学位论文 a b s t r a c t i n2 0 0 4 ，t h ep a r t y t sf 1 0 u n hp l e n qo fs i x t c e ns e s s i o np u tf o 刑a r dc o n s t n l c t m ga s o c i a l i s th a r t n o n i o u ss o c i e t ) ，d e f i i l i t c l y e n t e 印r i s e sa r em em a i np a r t i c i p a n t s i i lm e m a r k e te c o n o m y ，a n dt h e yl l a v eu n d e n a l ( e nt h es i g i l i f i c a n ts o c i a lr e s p o n s i b _ i l i t ) r ，s o 也e h a m o n i o u ss o c i e t yc 趾n o tb ec o n s t m c t e d 、i m o u ta c t i v es u p p o na i l dp a n i c i p a t i o no f t h ee n t e 印r i s e s t h ec o l l s t r u c t i o ne n g i n e e r i n g 锄ds e r v i c ei n d u s t r yh a v eb e e nd e v e l o p e d r a p i d l y 嘶t 1 1t h e 缸t h e rr e f o m 锄d0 p e n i n g h o 、e v e r ，t h es u r v i v a l 强dd e v e l o p r n e n t p r e s s u r et h a tt h ec t l i n e s ec o n s t n l c t i o ne n g i n e e r i n ga i l ds e r v i c ee n t e 印r i s e sc o n 仃o n t e di s i n c r e a s i n g 岫d e rt h ee n v i r o m n e n to fg l o b a l i z a t i o n i n t h i sc o n t e x t ，e n t e 叩r i s e sm u s t s t r e n g t h e nh 啪锄r e s o u r c e sm a l l a g e m e n t ，e s p e c l a l l yp e r t o 肌a i l c em a n a g e m e m x xc o m p a n yi sap r o f e s s i o n a le n t e r p r i s e w h i c he n g a g e di nc o n s t r u c t i o n e n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gs e r v i c e i nt h i sp a p e r ，、v er e s e a r c ha 1 1 dd e s i g nt l l e s y s t e mo f p e r f o n l l 锄c em a n a g e m e n tb 弱e do nt h ep r a c t i c a js i t 瑚t i o no f t h ec o m p a j l y f i r s t l y ，w e e x p o u n dt h eb a s i ct h e o 搿a n dm e t l l o d so fp e 怕册a n c em a i l a g e m e n t ，e s p e c l a l l yt h e c o n n o t a t i o no fi t 舶m 也ep c r s p e c t i v eo fh a m o n i o u ss o c i e t y s e c o n d l y ，t l l eh u m 觚 陀s o u r c e s 锄dp e r f 0 h n a i l c em a n a g e m e n to fm ec o m p a j l ya r ea n a l y z e d ，e s p e c i a l l yt h e p r o b l e m s a n dr e a s o 船 o fp e 雨m a l l c em 肌a g e m e n t t t l i r d l y ， t h e s y s t e m o f p e r f 0 棚f l a n c em a n a g e m e n ti sr e s e a r c h e d 锄dd e s i g n e dw h i c ha i m e da tt h e s ep r o b l e m s 锄dt t l ep r a c t i c a ls i t u a t i o no fm ec o m p a n y ，c o n t a i n i n gt i l ep e m m a n c eg o a j s 锄dp l a n s ， p e r f o m 锄c ee v a l 嘣i o n ，e v a l 嘁i o nr e s u l ta p p l i e d 锄ds oo n f i n a l l y ，w ep u tf o n v 硼 s o m ec 嘶t ym e a s u r e s ，c o 心i l i n gp e r s o n n e ls e c l l r i t y ，o r g 锄z a l l o ns e c u n t y ， i n f 0 眦a t i o ns e c u r i 锣，觚de n t e 巾r i s ec u l t u r es e c “t ) r ，i no r d e rt 0m a k em es y s t e mo f p e r f o 肌a n c em a n a g e m e n tc a nb ec a 玎i e do u te f f e c t i v e l y t h i sp a p e rp r o v i d e ss o m es i g m f i c 锄g u i d a n c ea d v i c e s t 0m ep e r f o m a n c e m 锄a g e m e n to fx xc o m p 甜l y ，砒l d i ta l s op r 0 v i d e se 1 1 l i g h t e m n e n tt 0 t l l eo t h e r e n t e 印r i s e sp e r f b r m 锄c em 锄a g e m e n t w o r k k e y w o r d s ：p e 晌册a n c em 锄a g e m e n 仁h 姗o n i o 惦s o c i e t y ；x xc 0 m p a n y ；s y 咖md e s i 印 u 第一章绪论 一、研究背景和意义 ( 一) 研究背景 第一章绪论 追求和谐是人类社会永恒的主题。2 0 0 4 年，党的十六届四中全会首次提出了 “社会主义和谐社会 的概念，明确指出社会主义和谐社会是指“形成全体人民 各尽其能，各得其所又和谐相处的社会 。在这之后的2 0 0 5 年，胡锦涛主席在 省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上的讲话中，又 进一步阐述了社会主义和谐社会的特点是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充 满活力、安全有序、人与自然和谐相处”圆。构建社会主义和谐社会，是以胡锦涛 同志为总书记的党中央从全面建设小康社会、开创有中国特色社会主义事业新局 面的全局出发提出的重大战略思想，适应了我国改革发展进入关键时期的新要求， 体现了中国共产党正视和解决现实问题的政治智慧和理论勇气。在构建和谐社会 的过程中，中共中央指出“必须坚持以人为本 的原则，做到发展为了人民、发 展依靠人民、发展成果由人民共享。促进入的全面发展。现如今，“构建和谐社会 已成为政府部门、企事业单位各项工作的指导方针。 作为国民经济的细胞，企业是市场经济活动的主要参加者，也是社会生产和 流通的直接承担者。在我国的社会主义现代化进程中，企业扮演着非常重要的角 色，是推动我国社会主义经济技术进步的主要力量，承担着为社会创造财富、满 足社会需求、依法纳税、促进就业、维护稳定等重大社会责任。正因为如此，构 建社会主义和谐社会离不开企业的积极参与，构建和谐企业是建设社会主义和谐 社会的重要内容。所以，我国企业的发展也应该以“和谐社会”的理论作为指导 方针，为社会主义和谐社会的构建尽到自身的义务和责任。一个和谐的企业应该 包含和谐的工作环境、和谐的人际关系、和谐的管理机制等诸多方面。 随着市场经济、知识经济、全球经济时代的到来，企业面临的竞争同趋激烈。 企业的发展将更多的依靠知识和科技，作为知识和科技的载体人力资源将取 中国共产党十六届阴中全会。中共中央关于加强党的执政能力建设的决定2 0 0 4 0 9 2 6 。胡锦涛i 司志关于构建社会主义和谐社会的讲话在省部级主要领导十部提高构建社会主义和谐社会能力专 题研讨班上的讲话，2 0 0 5 0 2 1 9 两南大学硕十学位论文 代企业所拥有的其他资源( 如物力资源、财力资源、信息资源等) 成为最重要的 战略性资源。人力资源所创造的经济收益率明显高于其它资源，美国近年的一项 统计数据则显示人力资源和实物资本投入所引起的收入之比已达到4 ：1 。人力资 源是企业实现战略目标的一个非常重要的因素，越来越多的企业已经认识到人力 资源管理的重要性。 绩效管理是人力资源管理中最为重要的环节，它为人力资源管理其它各个模 块的正常运行提供了依据和保障。企业的人才招聘调配、薪酬管理、培训开发以 及职业生涯规划等，都需要绩效管理为其提供信息。绩效管理使人力资源的各个 环节都紧密联系起来了，实实在在的起到了把人力转化为生产力，把人力资源转 化为人力资本的作用。合理的、具有可操作性的企业绩效管理体系是实现企业经 营目标的重要保证，也是企业能否留住人才的关键。因此，做好企业的人力资源 绩效管理工作无论对于企业自身的发展壮大，还是其参与“和谐社会 的建设都 是十分重要的。企业通过做好绩效管理工作而推动企业自身的和谐发展，最终促 进社会和谐稳定。 本文正是以此为研究背景，将绩效管理理论与企业实际情况相结合，对x x 公司的绩效管理体系进行设计和研究，为提高公司的管理水平和促进公司的进一 步发展提供一些具有参考价值的建议。 ( 二) 研究意义 从理论上来说，当前绩效管理已经成为影响企业是否成功的至关重要的因素， 有必要对这个体系进行深入研究。 人力资源是企业四大资源( 人力资源、财力资源、物力资源、信息资源) 中 最重要的资源，关系到企业的生死存亡，其他三大资源都需要人力资源去开发和 利用，否则他们本身不会产生任何价值。如果一个企业不重视对人力资源的开发、 利用和管理，那么即使该企业有了其他三大资源，也难以实现企业资源合理有效 的配置，进而形成企业的竞争优势。只有当企业的经营管理者把人力资源放到特 别重视的关键地位，即在数量得到满足的基础上，注重其质量的培养和提高，这 样企业的发展目标才有可能顺利实现。 绩效管理是人力资源管理的中心和重心，这已经成为业界的共识。绩效管理 2 第一章绪论 与人力资源管理的人力资源规划、人员招聘、培训开发、薪酬管理、职业生涯规 划等几大职能都有着密切的关系，只有通过发挥绩效管理的纽带作用，才能将人 力资源的各大职能有机的、互动的联系起来。同时，企业的一切人力资源管理活 动都离不开绩效，员工的管理最终归结为绩效管理。如果绩效管理做不好，即使 技能水平再高，工作态度再好也不能说明问题，不能为企业带来好的效益。从这 个意义上讲，有必要对企业的绩效管理体系进行研究。 从实际意义上来说，目i ；i 我国大多数企业的绩效管理工作做得并不是很好， 绩效管理水平的低下已严重阻碍了企业的进一步发展。造成我国企业绩效管理水 平不高的原因是多方面的，如企业绩效管理的目的和管理体系不完善、员工对绩 效管理的认识缺乏统一性、缺乏科学的绩效指标体系、绩效考核不够客观透明等。 要找到解决问题的办法，就需要对企业绩效管理体系进行深入的研究和分析，包 括企业为什么要进行绩效管理、如何进行绩效管理、如何设计企业的绩效管理体 系、在绩效管理时需要注意哪些问题等。对上述问题进行深入分析，找到致使企 业绩效管理水平低下的原因，并采取有针对性的措施，这无论对于我国企业的生 存发展还是对于综合国力的提高都是十分重要的。 作为专业从事建设工程咨询服务的综合性公司，x x 公司在重庆是该行业的领 军人物和旗舰企业，在市场上享有一定的知名度和美誉度。然而x x 公司的绩效管 理水平并不高，存在上述共同问题的同时也有一些自身的特殊问题。因此，对x x 公司的绩效管理体系进行研究和设计，建立起科学、全面、实效的绩效管理体系， 不仅对公司的未来发展具有很强的现实意义，而且对于我国从事建设工程咨询服 务的企业也具有十分重要的参考价值，同时还能为我国其他行业企业如何做好绩 效管理工作提供一定的借鉴意义。 因此，无论是从理论上还是从实际出发，以x x 公司为例，对企业的绩效管理 体系进行研究和设计，都是很有价值和意义的。 二、研究对象和方法 ( 一) 研究对象 本文的研究对象是x x 公司，对公司的绩效管理体系进行设计和研究。 本文所要解决的问题是，在市场竞争日趋激烈，以及构建社会主义“和谐社 两南大学硕十学何论文 会，企业管理追求“以人为本 的大环境下，x x 公司如何通过对自身的问题进 行分析，并根据自己的特色，研究和设计出适合公司实际情况的绩效管理体系以 及具体的实施保障建议。 ( 二) 研究方法 本文阐述和分析了x x 公司在人力资源绩效管理的现状以及存在的一些问题， 通过运用绩效管理的相关理论和方法，对公司的绩效管理体系进行研究和设计， 并提出了确保该体系能够有效实施的保障措施和建议。在本论文的创作过程中， 主要运用以下方法： ( 1 ) 文献调研法。通过阅读有关企业管理、人力资源管理、绩效管理等方面 的相关图书和资料，并对这些文献进行分析和研究，了解绩效管理理论的现状， 认识绩效管理新的发展趋势和现代绩效管理体系的设计方法，为x x 公司绩效管理 体系的研究和设计提供理论支持。 ( 2 ) 实证研究法。作者查阅了大量关于企业绩效管理方面的理论文献资料， 并对x x 公司进行了深入的实地调研，收集了大量的第一手资料，咨询了部分人力 资源专业的专家学者，为x x 公司绩效管理体系的研究和设计提供实践支持。 ( 3 ) 归纳分析法。本文在参阅大量有关绩效管理理论等文献资料的基础上， 对x x 公司的绩效管理现状进行归纳分析与总结，提出公司在绩效管理过程中存在 的问题和不足，以企业客观事实为依据，研究和设计出了一套结合x x 公司的具体 实际，切实可行、具有针对性的绩效管理体系，并提出了确保该体系能够有效实 施的保障措施和建议。 三、主要内容与结构安排 ( 一) 主要内容 本文运用文献调研法、实证研究法、归纳分析法等研究方法，对x x 公司的绩 效管理体系进行了研究和设计。论文一共分为九个章节： 第一章为绪论，主要阐述了论文研究的背景和意义、研究对象和方法以及论 文的主要内容和结构安排； 第二章为相关的理论基础概述，简单的介绍了本论文研究的理论基础绩 4 第一币绪论 效管理理论，同时还阐述了国内外对于绩效管理的研究现状，以及和谐社会视角 下企业绩效管理的内涵，为x x 公司绩效管理体系的研究和设计提供理论依据： 第三章从x x 公司的现状介绍入手，分析了公司的人力资源状况，并重点分析 了绩效管理方面存在的问题和原因，为其绩效管理体系的研究和设计提供现实依 据； 第四章从整体上对x x 公司的绩效管理体系进行设计，主要包括设计要求、原 则，前期准备工作以及总体设计思路； 第五章对x x 公司绩效管理体系下的绩效目标与计划体系进行研究和设计； 第六章对x x 公司绩效管理体系下的绩效考评体系进行研究和设计； 第七章对x x 公司绩效管理体系下的绩效考评结果应用体系进行研究和设计： 第八章提出了x x 公司绩效管理体系实施的保障措施，以确保该体系能够有效 的贯彻和实施； 第九章为全文总结，指出了本文的研究成果及不足之处。 ( 二) 结构安排 本论文的研究结构安排如下图1 1 所示： 臣圈匝堕垂囹 图1 1 论文结构框架 l _ 1 一 一 一 一 一计一 一 一设一 一 巫一蔓，一 j 理i r 一管一 一 一效一 一 一绩一 一 一司一 一 一公一 一 一x 一 一 西南大学硕士学何论文 第二章绩效管理综述及相关概念界定 绩效管理是一种管理活动，具备管理的全部特征。但是绩效管理作为一种特 殊的管理活动，也具备自有的独特内容。本章主要阐述一些绩效管理理论基础， 包括绩效管理与绩效管理体系的内涵、常用的绩效管理方法，尤其是和谐社会视 角下的绩效管理内涵以及与一般绩效管理的差别等，为x x 公司绩效管理体系的研 究和设计提供理论依据。 一、绩效与绩效管理内涵 ( 一) 绩效 绩效( p e r f o r m a n c e ) 在企业管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念。 从字面上理解，绩效就是业绩与效率 。业绩更多的指企业的外部效率，即对 企业如何实现经营目标并满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求程度的度 量，业绩水平高意味着企业提供了市场所需要的产品或者服务，其价值得到了实 现。效率更多的是指企业的内部运营水平，即对企业将人力、物力、财力、信息 等资源转换成产品与服务的度量，效率高说明企业的内部运营水平高，能够充分 的、快速的、更好的将资源转化成产品和服务。 在理论界，对于绩效的界定有两种比较流行的观点：结果说和行为说。结果 说认为绩效是员工行为过程的产出，相当于通常所说的业绩，绩效应该与组织中 能够衡量的责任、目标、任务以及能力等等同起来，并通过评价员工的完成情况 来判断其绩效的高低。行为说则认为绩效是员工在完成工作过程中表现出来的一 系列行为特征，比如工作能力、责任态度、工作热情、协作意识等。虽然，绩效 的结果说和行为说侧重点有所不同，但实则是相辅相成的，结果是工作的最终目 标，行为则影响和控制目标的实现。 但是不管如何界定，绩效都应该是可以理解、操作和控制的，否则绩效对于 组织和个人来说就是空洞虚无的概念，没有实质意义。笔者认为绩效主要是指员 工符合组织目标同时经过评价的工作行为、方式及其结果，换句话说就是绩效包 。朴愚顾卫俊绩效管理体系的设计与实旌i q 北京：电子工业出版社，2 5 ，5 l o 园胡君辰，来源绩效管理【m 1 成都：四川出版集团，2 0 0 8 ，4 1 0 6 第一章绩效管理综述及相大概念界定 括了工作行为、方式以及工作行为的结果。 ( 二) 绩效管理 从人力资源管理的角度来看，绩效管理是指组织为了达成既定的目标，通过 持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并定期对其进行考查 和评估，推动团队和个人做出有利于目标达成的系统化行为。绩效管理的过程其 实也就是一种信息的获得与应用的过程，它通常采用科学的方法，在一定的时间 周期和范围内按照一定的标准对部门及员工的工作绩效，做出客观公正的考核、 评估，并根据评估结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工做 出各种必要的奖罚及相关的培训活动，以此促进组织经营管理的改善，从而达到 合理开发和利用人力资源，提高企业效益的目的。笔者认为可以从以下几个方面 来理解绩效管理的内涵： ( 1 ) 绩效管理是管理者和员工共同进行的双向活动。从管理者的角度来看， 绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，是企业内部的一个完整的循环系统。 从员工的角度来看，绩效管理中诸如绩效计划、绩效反馈等多个阶段都需要员工 的积极参与，只有员工真正参与到绩效管理的过程中来，企业才能更有效的提升 员工绩效，进而提升组织绩效。 ( 2 ) 绩效管理不是单纯的绩效评估( 或绩效考评) 。绩效管理包括绩效计划、 绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的应用等多个方面的活动。可 见绩效管理与绩效评估有着十分密切的关系，绩效评估是绩效管理的一个重要组 成部分，绩效考核为企业的绩效管理提供信息和资料，帮助企业不断提高绩效管 理的水平，使绩效管理真正能够帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能 力。因此，绩效管理并不是单纯的绩效评估。 ( 3 ) 绩效管理是一个周期性和持续性的活动。在构建社会主义和谐社会的环 境下，企业绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与企业与组织的管理 过程，重视员工的个人发展，在完成企业和组织目标的同时，实现员工的个人价 值和职业生涯计划，实现员工和企业的和谐发展。因此，从这个角度来看，绩效 管理并非是简单的对员工工作行为、方式和结果的评估，也并非是评估一次就可 以判定最终结果的活动，它应该是周期性和持续性的管理活动。 7 两南大学硕士学何论文 绩效管理是人力资源管理的核心内容，在人力资源管理中占据核心地位 。企 业通过绩效管理能够准确的发现那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄别和区 分，保证适合企业发展的优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员，进而促进 企业战略目标的实现，提升企业的竞争力。 ( 三) 绩效管理体系 绩效管理是管理者和员工就目标如何达成共识，辅导和提升员工绩效的过程。 绩效管理不仅仅是评价方法，更是对工作进行组织，以达到最好结果的过程、思 想和方法的总和。绩效管理体系主要是由绩效管理的几个关键环节：绩效计划、 绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用等部分构成。绩效管理 体系的构成以及这些构成要素之间的相互关系如图卜2 所示。 图卜2 绩效管理体系的构成 审郑绍中国人力资源开发与管理 m 卜海：复旦大学出版社。1 9 9 6 蕾胡君辰。宋源绩效管理【m 1 成都：四川出版集团，2 0 0 8 4 - l o 8 第二章绩效骨理综述及相大概念界定 ( 1 ) 绩效计划。绩效管理的第一个环节是绩效计划，它也是绩效管理过程的 起点。在每一个绩效周期开始的时候，企业都要制定绩效计划，通过绩效计划的 制定，可使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以此来保证企业战略的实 施和目标的实现。在制定员工绩效计划的过程中，需要管理者和员工共同参与。 管理者在了解员工岗位职责的基础上，要与员工充分沟通和讨论，形成绩效契约。 ( 2 ) 绩效实施。绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段，员工开始按 照已经制定好的绩效目标开展工作。在这一阶段，管理者要指导和监督员工的工 作，主要体现在：第一，要及时记录和收集员工的绩效表现信息：第二，要及时 就工作中出现的问题与员工进行探讨，并向员工提供解决问题的办法和建议，帮 助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，以达到使员工的绩效朝积极的 方向发展的目的；第三，要根据市场环境及其企业环境的实际情况及其变化趋势 及时对员工的绩效计划进行修正和调整。 ( 3 ) 绩效评估。在绩效周期结束的时候，企业要采用科学的绩效评估方法对 员工的绩效目标完成情况进行评估。评估的内容及标准就是在绩效计划中制定的 绩效指标及标准。一般来说，绩效评估包括工作结果评估和工作行为评估两方面， 前者一般由员工的直接上级对其在绩效周期内的工作目标实现程度进行测评和评 价，后者则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度来进行评估。 ( 4 ) 绩效反馈。绩效评估完成以后紧接着要进行结果反馈。通过绩效反馈面 谈使管理者和员工双方就绩考评结果达成一致的看法，从而消除分歧和矛盾；使 员工充分认识到自己的成绩和优点，从而对员工起到积极的激励作用；通过与员 工进行沟通和交流，分析在工作中出现的问题，找出其原因，了解员工在下一个 绩效周期的打算和计划，共同确定下一阶段绩效改进的重点和目标。 ( 5 ) 绩效评估结果的应用。如果没有绩效结果的应用，绩效管理就不能形成 一个循环和完整的体系，企业所做的前期工作作用也是微乎其微。绩效评估结果 的运用可促进企业管理的科学化，使绩效改进、培训开发、薪酬调整、奖金发放、 人员晋升和岗位调动等措施更有据可依。合理利用绩效评估结果，一方面可激励 那些绩效好的员工，促使他们做出更好的绩效，另一方面可以帮助那些绩效差的 员工，为他们指明改进的方向和方法，达到提高绩效的目的。 可见，企业的绩效管理是一个循环的体系，从绩效计划的制订到绩效考评结 9 两南大宁! 硕十等何论文 果的应用，并将考评结果运用于下一周期的绩效计划制定中。企业的绩效管理正 是通过这种循环体系，不断的促进员工、部门和企业绩效的持续改进和提升，并 最终实现企业发展战略目标，确立企业的竞争优势。 ( 四) 绩效管理方法 目前，无论是在学术界还是实业界，企业绩效管理的方法有很多，有组织层 面的，也有个人层面的，有适宜操作人员的方法，也有适宜管理人员的方法。在 以往，人力资源管理研究较多的是个人层面，现在已有不少的绩效管理方法将组 织和个人层面结合起来。常见的绩效管理方法主要包括3 6 0 度考评法、目标管理 法( m b o ) 、关键业绩指标法 ( k p i ) 、平衡计分卡法 ( b s c ) 等。 3 6 0 度考评法是管理人员常用的绩效管理方法，即上级、同事、下属综合打 分的考评方法，它保证了评分信息来源的多样性。目标管理法( m b o ) 则是上、下 级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励，沟通协商形成共识，并在 工作实施过程中进行辅导和修整的方法，这种方法能调动员工主动性，自由度比 较大，但对主管和员工素质要求较高，适用于周期长，挑战性大，而且不好量化 的工作。关键绩效指标法( k p i ) 和平衡计分卡法( b s c ) 是近几年比较流行的绩 效管理工具，两者的共同特点在于从企业战略出发，提炼与战略相关的关键指标， 通过对这些指标的监控考核，实现员工和企业绩效的提升，不同的是k p i 偏重财 务指标，而b s c 偏向于财务、客户、内部流程、学习成长等指标。 绩效管理作为人力资源管理的一个重点和难点，一直以来，都是企业反复探 讨，不断研究的问题。对于企业来说，使用何种方法和工具开展绩效管理工作， 应当根据其企业特征及实际情况来确定。 二、绩效管理研究现状 ( 一) 国外研究现状 目前国外对绩效管理的研究主要侧重于两个方面，一是绩效管理的必要性、 效应及绩效管理过程中各因素的特征等：二是绩效管理的方法体系。 。杨序国咨询手记一人力资源战略制定实战f l 咽长沙：湖南科学技术出版社，2 0 0 5 。张莹谈k p i 关键业绩指标【j 1 中国高新技术企业。2 0 l l ( 3 ) ：1 5 9 - 1 6 0 国冯字基于平衡记分卡的现代企业管理指标体系的研究f j 】科技信息，2 0 0 9 ( 2 0 ) ：2 9 2 2 9 3 1 0 第二章绩效符理综述及相关概念界定 ( 1 ) 绩效管理的必要性。国外有很多学者进行了众多的案例研究，旨在说明 绩效管理较之以往纯粹绩效评估的优越性与先进性。同时越来越多的人们开始用 绩效管理的观念取代绩效评估，l u n d y 和c o w l i n g 等人总结为：绩效管理是“传 统绩效评估的演进和延展”，是“评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步”。 ( 2 ) 绩效管理的效应。丹尼尔麦克唐纳和艾比史密斯研究了绩效管理与 提高公司业绩之间的相关关系，研究表明绩效管理系统可以改善组织绩效，高绩 效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。 ( 3 ) 绩效管理过程中各因素的研究。施内尔提出绩效管理过程包括计划、管 理、考查、奖励、发展等五个要素：艾恩斯沃斯和斯密斯认为绩效管理周期分为 计划、评估、反馈三步。他们的共同观点是：管理者和被管理者之间在对员工的 期望问题上达成共识，投入和参与是大力提倡的达成一致意见的有代表性的途径。 ( 4 ) 绩效管理与绩效评估方法方面的研究。j i v a n c e v i c h 、j h d o n n e l l y 、 j c g i b s o n 等人在绩效管理书中指出绩效评价标准应具有质量导向、时间 导向、成本导向、柔性导向四种属性；k v a g i l e w r 、m p e i p e n r l 在重新思考表- 现评价项目一文中全面而详尽地列举了即期绩效的评价指标，同时也提出了未 来绩效的考评指标，如利润、竞争力、弹性和效率。而对于评价指标问的权重分 配也有两种观点，一是基于判断的方法，比较有代表性的两种做法是凯利1 9 7 7 年创立的投标系统法和凯恩1 9 8 0 年发明的职务地图法；还有就是有些学者提出和 开发了定量的评估模式，如基于行为的模式、基于产出的模式、直接指数方法等。 有些研究者认识到了形成评定结果中组织的和环境因素的重要性，德科蒂谢和帐 蒂提出了“社会认知过程的模型，之后多位学者发展了这一研究。 ( 二) 国内研究状况 国内对绩效管理的研究较晚，由于我国在人力资源管理方面的研究和应用明 显滞后于国外，我国在绩效管理方面的研究有以下几个特点。 ( 1 ) 综述性文章居多。这主要是参考了国外研究者的研究成果而成的，如周 智红、王二平的作业绩效和关系绩效、王沛、孙连荣的工作绩效评估研究综 述、高雪宁的我国企业员工绩效管理问题浅析、何予燕的绩效管理与人力 资源管理环节的关系、徐骞的企业绩效管理存在的问题及改进措施探讨等。 两南大学硕十学位论文 ( 2 ) 实践指导性文章居多。这些文章多以“如何操作、“如何应用为主， 如机械工业出版社出版的由武欣主编的绩效管理实务手册、中国人民大学出版 社出版的由方振邦主编的绩效管理、电子工业出版社出版的由朴愚、顾卫俊主 编的绩效管理体系的设计与研究、复旦大学出版社出版的由彭剑锋、伍婷、王 鹏、赵天编著的绩效指标体系的构建与维护等。 ( 3 ) 研究国有企业的文章居多。有一些文章是研究企业绩效管理的，尤其是 对绩效评估的研究，如南京大学出版社出版的由赵曙明主编的中国企业集团人 力资源管理战略研究、中共绍兴市委组织部课题组的国有企业经营者绩效考核 体系研究、罗江萍、戚焕立的浅析当前国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在 的问题等。 ( 4 ) 国家对企业绩效管理非常重视，先后出台了几套业绩评价体系。1 9 9 3 年7 月1 同，我国出台了企业财务通则，建议采用资产、成本、利润等经济效 益指标来评价企业绩效；1 9 9 5 年财政部出台了企业经济效益评价指标体系； 比较有代表性的是1 9 9 9 年由财政部会同国家经贸委、人事部、国家纪委联合颁布 的国有资本金绩效评价指标体系，采取了多层次指标体系和多因素分析方法， 以统一的评价标准值做基准，运用定量分析和定性分析相结合的方法，重点评价 企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况等四项内容， 反映企业的经营状况和经营者的业绩。这一评价体系是目前我国企业普遍采用的 绩效评价方法。 三、和谐社会视角下的绩效管理 ( 一) 内涵 构建社会主义和谐社会，是中共从全面建设小康社会、开创有中国特色社会 主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。社会主义和谐社会是全体人民 各尽其能，各得其所又和谐相处的社会，也是民主法治、公平正义、诚信友爱、 充满活力、安全有序、人与自然和谐相处的社会。和谐社会是一个繁杂的系统， 在这个系统中，要求矛盾的双方或多方能够在彼此相互包容的基础之上，协调运 作，良性转化和融合，进而使社会这一复杂的系统处在健康的、富有生机和活力 的状态之中。所以，要完成这项伟大而复杂的系统工程，需要全社会各方面的齐 1 2 第二章绩效臀理综述及相天概念界定 心协力与奋力拼搏。 企业作为经济社会的主体，承担着创造社会财富、满足社会需求、依法纳税、 促进就业、维护稳定等重大责任。因此，构建和谐社会离不开企业的积极参与，于 是近年来有一些企业纷纷提出构建和谐企业的口号。事实上，构建和谐企业是企 业对党中央提出构建社会主义和谐社会的积极响应，和谐企业的构建对于社会主 义和谐社会的最终目标实现起着举足轻重的作用。 在此背景下，企业应该也必须考虑和谐社会视角下的企业管理。绩效管理是 现代企业管理和人力资源管理的关键问题，那么什么是和谐社会视角下的绩效管 理呢? 笔者认为，和谐社会视角下地绩效管理应该是企业或组织为了达成既定的 目标，在以人为本思想的指导下，通过持续、有效的交流、沟通与反馈过程，达 到既定目标所预期的利益和产出，并定期进行考查和评估，以便推动相关团队和 个人做出有利于目标达成的系统化过程。和谐社会视角下的绩效管理是以人为本、 重视人本管理、柔性管理，同时强调主客体之间的交流、沟通与反馈的管理活动。 ( 二) 与一般绩效管理的区别 前面已经讲到了绩效管理的内涵，那么与一般的绩效管理相比，和谐社会视 角下的绩效管理活动有哪些特别之处呢? 通过研究，笔者认为特别之处主要体现 在以下三个方面。 ( 1 ) 更加重视人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，而真 正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。人本管理思想是现代企 业管理思想、管理理念的革命，它把员工看作企业最重要的资源，以员工的能力、 特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充 分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极 性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标 做出最大的贡献。和谐社会视角下的绩效管理更加重视人的作用，关注员工的切 身体会和感受，充分做到以人为本。 ( 2 ) 更加关注柔性管理。柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行 管理的新方略。柔性管理理念的确立，是以思维方式从线性到非线性的转变为前 提的。柔性管理通过从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序， 两南大学硕十学何论文 洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自 动应付变化，这就是柔性管理的任务。柔性管理能够激发人的创造性，能让员工 自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现个人与企业的双赢。这与和 谐社会视角下的绩效管理追求的目标是一致的，只有更加关注柔性管理，企业的 绩效管理活动才能最大限度的激发人的潜能，实现企业的和谐发展。 ( 3 ) 更加强调主客体之间的沟通与反馈。通过交流、沟通与反馈，能够使绩 效管理活动中的考评者与被考评者就绩效考评反映出的问题以及考评机制本身存 在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员 工绩效的改善和提高。由于和谐社会视角下的绩效管理更加关注考评者与被考评 者，以及企业与员工双方的和谐，以便达到共同提高，服务于企业的目的，在这 样的情况下，主客体之间如果没有强有力的交流与沟通，是无法达到双方和谐的。 1 4 第一章x x 公司绩效管理现状分析 第三章x x 公司绩效管理现状分析 绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，但是不同的行业、企业的绩效管 理内容与方法也会有所不同。在研究和设计企业绩效管理体系时，必须根据企业 的实际情况来进行。本章将从x x 公司的现状着手，对公司的人力资源状况进行分 析，重点分析公司在绩效管理方面存在的问题和原因，为其绩效管理体系的研究 和设计提供现实依据。 一、x x 公司简介 ( 一) 公司概况 x x 公司是一家专业从事建设工程咨询服务的综合性私有企业，位于重庆市渝 北区。公司成立于1 9 9 8 年，注册资本1 0 0 万元，公司具有国家建设部认定的工程 造价咨询企业甲级资质、中华人民共和国司法部授予的司法鉴定许可证、重庆市 市级财政性投资项目评审中介机构中标资格。 在成立的十余年间，公司随着重庆城市建设的高速发展而成长壮大，无论是 项目规模和涉及的专业领域已经跻身于重庆工程造价咨询行业的前列。公司一直 坚持遵循国际惯例，严格按照国家和重庆地方有关法律、法规及规定来指导公司 各项业务，实行标准化、制度化、规范化管理。通过长期工程咨询工作实践，积 累了丰富的实际工作经验，并形成了自己独特的工作方法和模式，建立了一套严 格的内部质量控制制度。特别在大中型公建项目、路桥、市政、装饰装修等方面， 公司的专业工程师能提供从方案策划、设计咨询、概( 预) 算编审、招标代理到 施工阶段造价跟踪审计( 合同审核、进度款审核控制、签证审核、无价设备、材 料的询价、定价等) 和决( 结) 算审计等项目建设全过程投资咨询服务。由于承 办过很多政府投资项目的咨询业务，在这方面公司已形成了严格而又切实可行的 运作机制。 公司秉承“求实、高效、科学、服务 的执业理念，恪守“独立、客观、公 正”的原则，遵守行业规范和职业道德准则，严守商业秘密，有效维护委托人和 有关各方的合法权益。以扎实的专业技能和强烈的事业心先后为上百家大、中、 小型企业提供了工程造价咨询服务，为业主节省了大量建设资金，赢得了广大业 两南大学硕十学位论文 主的信任与好评。 ( 二) 经营状况 近年来，公司在工程造价咨询行业建立了较好的知名度和信誉，先后获得了 重庆市财政投资建设项目造价咨询入围资格、重庆市发展和改革委员会投资概算 评审入围资格、重庆市建设委员会招标限价评审入围资格、重庆市交委建设项目 造价咨询入围资格、重庆市园林局建设项目造价咨询入围资格、重庆市司法局工 程造价司法鉴定资格、重庆市人民法院工程造价司法鉴定资格以及多项工程造价 咨询成果奖。 公司主要完成或正在承担的工程项目( 施工全过程造价监控) 有：冉家坝地 块天邻风景二期工程( 规模约5 亿) 、巫溪新城项目( 规模约1 0 亿，其中房建 7 0 万方) 、重庆朝天门长江大桥正桥工程( 规模约2 3 亿) 、重庆朝天门长江大 桥南北引道一期工程( 规模约1 2 亿) 、重庆市轨道交通三号线二期工程( 规模约 4 3 亿) 、寸滩保税区白杨沟立交工程( 规模约3 亿) 、重庆市轻轨较新线一期 工程( 规模约9 2 亿) 、重庆市主城排水一期工程( 规模约1 0 亿) 、方正高密电 子p c b 产业园区项目一期工程( 规模约3 4 亿) 、井口水厂一期及配套管网工程 ( 规模约7 亿) 、两路寸滩保税港功能区及拓展区建设项目1 3 3 地块( 规模约5 亿) 、郑家院子立交工程施工阶段工程( 规模约8 千万) 、悦来水厂及配套管网 建设一期项目工程( 规模约6 7 亿) 、北部新区民心佳园鸳鸯组团公共租赁住房 建设工程( 规模1 0 亿) 、重庆高速公路在建项目房建工程过程跟踪审计( 规模约 3 2 亿) 等。 在承担上述工程跟踪审核过程中，公司充分发挥专业技能，主动与委托人配 合，尽心竭力为委托人控制工程造价，审减率均在l o 以上，就已完成跟踪审核 的项目而言，已为委托人节约建设资金达2 亿元以上，受到了委托人的好评。 二、公司人力资源现状 ( 一) 组织结构 凇公司已成立董事会，下属有五个职能部门，即办公室、财务部、土建部、 市政部、安装部，组织构架如图1 3 所示。 1 6 笫章x x 公司绩效管理现状分析 董事会 ( 董事长) 土 l l 总经理 i 圄圉国国 图卜3x x 公司组织构架 ( 二) 人力资源状况 x x 公司现有员工3 7 人( 包括管理人员) ，其中管理人员有1 0 人( 包括中、 高层管理人员6 人，基层管理人员4 人) ，占到总人数的1 6 2 ，另外有办公室 人员3 人，财务部人员2 人，土建部人员1 1 人，市政部人员7 人，安装部人员4 人，所占比率情况如表卜1 所示。此外，还统计了x x 公司人员的学历分布情况和 年龄结构情况，统计结果如表卜2 和表卜3 所示。 表1 1x x 公司岗位人员统计表 岗位类别人数 所占比率( ) 中高层管理人员 61 6 2 基层管理人员 41 0 8 办公室人员 3 8 1 财务部人员 25 4 土建部人员ll2 9 7 市政部人员 71 8 9 安装部人员 4 1 0 8 合计3 71 0 0 两南大学硕十学何论文 表1 2x x 公司人员学历分布表 学历人数所占比率( ) 中专( 及以下) 00 高中 25 4 大专 l o2 7 o 本科 2 56 7 6 研究生( 及以上) 00 合计 3 71 0 0 表1 3x x 公司人员年龄分布表 年龄( 岁)人数所占比率( ) 2 卜一3 01 33 5 i 3 卜一4 082 1 6 4 1