员工管理_员工敬业度调查样本

员工敬业度调查样本,2010年,目录,太和顾问员工敬业度调查,敬业度驱动因素,薪酬福利绩效,制度流程领导风格培养认可信任,责任自身感受,发展机会培训,工作生活企业文化同事合作资源,调查问卷,薪酬福利薪酬福利是员工为企业创造价值，并得到应有回报的重要体现。这一模块太和顾问围绕企业的薪酬福利、水平、结构、以及绩效等方面，共设计了13个问题，节选如下：我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求。工作职责工作职责与员工的薪酬福利是紧密联系的，只有员工很好的理解自身的工作职责、任务和内容，才能更有效的完成工作。该模块包括责任和自身感受，共设计了12个问题，节选如下：以我现有的工作能力，目前从事的工作具有挑战性。我很清楚我所做的工作对公司的价值和意义。我很清楚我的工作职责。管理管理因素中包括了企业的制度流程、领导风格、信任、认可、以及对员工的培养等。通过有效管理传递企业的经营目标，增强各级员工的执行力，更可通过调查员工对企业管理方面的满意程度，以便有针对性地促进企业管理水平的提升。该模块共设计27个问题，节选如下：公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。直接上级能够适当地公开奖励我的努力和成果。直接上级给我布置工作时会交待清楚并有明确的要求。直接上级值得我信任。直接上级把我所需要掌握的专业技术和工作要点传授给我。,调查问卷（续）,职业发展员工工作的过程同时也是员工积累能力和经验的过程，员工在为企业服务、满足客户和企业的需求的同时，也通过培训不断的提高自身的能力。所以，员工的职业发展对企业的发展十分重要。本模块包括发展机会和培训，共设计了11个问题，节选如下：我很清楚我们公司人员选拔的制度。公司有针对我所在岗位设计的职业发展规划，我会朝这个方向努力。公司鼓励我除了完成本职工作之外，再投入一定的时间来学习新事物。环境该模块包括同事合作、企业文化、资源、工作与生活几个方面。企业实现价值的过程是员工共同完成企业目标的过程，这个过程中，对资源的掌控，团队的协同效应都极为关键。企业文化是企业内部员工的价值取向，有效率的企业文化是企业走向成功的基础。员工也只有在他们认为满意的企业氛围当中工作，才能创造更多的价值。好的企业在完成目标的同时，也能实现员工工作和生活的平衡。本模块共20个问题，节选如下：当公司实现重大目标或项目成功后会举办庆祝活动。必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地安排和调整个人工作日程。我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作。我所在的部门和团队会经常和其他部门和团队进行信息交流。敬业度表现员工敬业度表现为三个层次留任、赞扬和投入。该模块从员工敬业度表现角度设计了9个问题，节选如下：我愿意在公司长期（3年及以上）工作。我很愿意介绍别人到我们公司工作。我愿意付出努力来促进公司发展。,线上调查问卷示例,敬业度调查结果,离散度检验,探索性因子分析法（ExploratoryFactorAnalysis）,此次太和顾问为贵公司设计的问卷题项数为110，回收有效问卷924份，测量项与受试者的比例为1：9，达到因子分析对样本数量的要求。,如果发现某几道题目的平均值非常高（接近于6）或者非常低（接近于1），并且标准差很小（接近于1）的时候，我们需要特别关注这些题目。同时可按照不同类别划分，对比不同类别员工的均值差异。,满意度频度分析,从上图可以看出，在有效问卷中，选择“完全不同意”的频度为14.2%；选择“不同意”的频度为26.8%；选择“略有异议”的频度为26.7%；选择“基本同意”的频度为18.6%；选择“同意”的频度为9.2%；选择“完全同意”的频度为4.6%。和行业平均情况相比，贵公司员工选择“完全不同意”、“不同意”两项的频度明显较大，这也是贵公司略低于市场平均的主要原因。而从最佳雇主的情况看，选择频度最大的是“基本同意”和“同意”两项。,满意度计算,在调查中，员工回答所有问题，表明他们对公司具体特点和行为方式同意/不同意的水平。我们要求员工从1到6这五个级别中选择一个，表明他们对具体问题的态度，“1”表示“完全不同意”，“6”表示“完全同意”。我们根据员工对一系列问题(示例如下)的回答，进行员工满意因素总体效果计算：我能从自己的工作中体验出成就感。在公司内，我目前的工作比较适合我。以我现有的工作能力，目前从事的工作具有挑战性。我认为我所在部门和的工作任务分配是合理的。公司尽量根据我的能力专长安排适合我的工作。我在公司工作时感觉心情舒畅。,员工满意因素是计算上述问题员工回答的结果平均分数。例如，假设员工对上面六个敬业度问题的回答分别是5、4、5、4、5、4，这个员工的平均分数就是4.5，折合成百分制为75分。通过这些，我们可以分析获得员工在自身感受方面的满意度。,整体满意度分析,本次调查共收回问卷1049份，其中有效问卷924份，有效率达到88.1。（通过反向题目、同类题目、连续选项三重检验。）全部标准问题的整体平均分61.1分；全国高科技行业平均整体得分56.3分；行业最佳实践得分76.4分。（行业平均水平为相关领域内25家企业的平均情况，而最佳雇主的数据来自于北京某企业）,满意度细分因素分析,从细分因素对比的结果看，员工满意度最差的三个方面分别是责任、企业文化和信任三个方面，而员工对于薪酬、福利两个方面的满意度最高。（如有历史数据可进行对比分析。）,高分题目分析,从以上得分最高的10个选项中我们可以看出，关于“薪酬”方面有7道题入选；关于“管理”方面有2道题入选；关于“工作职责”方面则有1道题入选；而关于“发展”方面和关于“环境”方面则没有题目入选。其中关于“薪酬”方面的“与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的”一题得分最高，达到了70.77分。可以看出，贵公司在“薪酬”、“管理”、“工作职责”方面做得还不错，同时，贵公司在以上10个小方面做得较为出色，希望能尽可能的保持。,低分题目分析,从以上得分最低的10个选项中我们可以看出，关于“工作职责”方面有5道题入选；关于“管理”方面有3道题入选；“环境”方面有2道题入选。以上这些方面是需要改进的部分。其中分数最低的6道题中，“工作职责”方面的问题占了5道。可见，贵公司对于员工工作职责的划分不够明确，而员工对于自身价值在工作中的体现也并不明显，在这两方面有着比较大的提升空间。除此之外，其他几道分数较低的题目主要是围绕领导对于员工的认可和信任、员工对于企业文化的认知和认同两方面。这两方面的问题都不是硬伤，但是也值得企业关注。,针对工作环境按区域划分抱怨度对比,从结果看，环境方面满意度最高的是西南地区的员工，除此之外西北、华中和华北地区的员工也都高于平均水平。满意度最低的是华东地区的员工。而从抱怨度的情况看，高于平均水平的有华东、东北、华南、西北几个地区。,针对工作环境散点分析,工作与生活,企业文化,同事合作,资源,其中工作与生活方面的Q90Q16，企业文化方面的Q68Q50Q105，同事合作方面的Q25Q71Q41Q53Q55，以及资源方面的Q62之得企业重点关注。,针对工作环境题目分析,针对工作环境题目分析（续）,敬业度驱动力模型,主成分分析方法,对于其他潜变量的处理方式相同，我们可以分别得到其统计模型。,敬业度驱动力模型,敬业度,管理,薪酬,敬业度,敬业度,薪酬的敬业度驱动系数低于管理的驱动系数,满意度与敬业度相关性分析,其中，工作职责54.7%、环境31.9%、薪酬5.6%、职业发展4.1%、管理2.5%，工作职责的相关性系数最高，达到54.7%，也就是说，企业通过努力使得工作职责方面的员工满意度提升，可以使敬业度提升的幅度是各项因素中最大的一个。而相比之下，环境因素的相关性系数也超过了30%，其对于敬业度提升的影响也非常可观。而除了这两方面，职业发展、薪酬福利和管理三个方面的相关性系数均不足6%，可以说对于敬业度提升的影响关系不大。,细分因素相关性分析,从分析结果看，16项细分因素中，企业文化、自身感受和信任三个因素和员工敬业度的相关性较大，系数都在20%以上。除了这三个细分因素之外，资源的相关系数为10.2%，培养5.1%。其他因素则和员工敬业度相关性不大，在图中不做展示。,机遇与风险分析,与企业整体的敬业度水平相关度较高的五项细分因素都存在着调整的空间，其中既存在上升的空间但也存在着一定下降的空间。在实践中管理的改善必然是循序渐进、分步实施的。而且，任何一项管理措施都可能有成功的机遇，也可能有失败的风险。所以，选择成功机率相对大且失败机率相对小的方面先行改进才是明智之举。从本次的调查结果看，太和顾问认为，贵公司应从“自身感受”、“责任”两个方面先入手，其成功机遇相对最高，失败风险相对最小。,按工作经验划分总体分析,从结果可以明显看出，随着员工司龄的增加，其满意度和敬业度都会随之提升。这说明贵公司现在的员工敬业度发展倾向是良性的，企业应该更加关注新进员工。,按工作经验划分不同因素对比,从调研结果看，在各项统计上，不同工作经验员工群体的得分都是符合“一年以下”“一至三年”“三年以上”的规律。总体看来，这种形式比较符合市场的规律，也是一种较为健康的满意度现状。,按工作经验划分低分题目分析,按部门划分总体分析,从结果可以明显看出，项目管理部员工的满意度是各部门中最高的，而市场营销部员工的满意度是各部门中最低的。除此之外，总体得分和敬业度表现相差最多的是综合管理部的员工。,按部门划分不同因素对比,从结果可以看出，不同部门的情况还是有所差别的。工作职责方面，满意度最高的是项目管理部，得分最低的是市场营销部。管理方面，满意度最高的同样是项目管理部，而最低的是生产制造部。环境方面满意度最高的是设计开发部，最低的是市场营销部。薪酬方面同样是项目管理部满意度最高，而且优势明显，最低的市场营销部。职业发展方面满意度最高的是综合管理部，最低的同样是市场营销部。,按部门划分低分题目分析,按部门划分低分题目分析（续）,按地区划分总体分析,从结果可以明显看出，西北区的销售员工的满意度是公司在全国各地区中最高的，华北其次；华南区的销售员工的满意度是公司在全国各地区中最低的，华东区与东北区的满意度与华南区的满意度较为接近。除此之外，满意度和敬业度表现相差最多的是西北区。,按地区划分不同因素对比,西北区在五个方面中都是满意度最高的。工作职责方面，满意度最低的是华东区；管理方面，满意度最低的是华南区；环境方面，满意度最低的是华北区；薪酬方面，满意度最低的是西南区；职业发展方面，满意度最低的是东北区。,按地区划分低分题目分析,按地区划分低分题目分析（续）,调查发现及建议,贵公司的总体满意度水平高于行业平均水平，但薪酬方面的满意度却略低于行业平均水平。员工的很多不满都会直接体现在薪酬方面，这一方面值得企业关注。建议贵公司加强薪酬体系公平性的改进，加强薪酬制度的透明化，进一步明确调薪制度。随着级别的提升，员工的敬业表现和满意度也会随之越来越高。基层销售员工普遍满意度和敬业表现较低，说明企业对于基层销售员工的关注不足，或者一些观点和措施并没有渗透到最基层。基层销售员工的群体最庞大，如果出现了大面积的不满意、不敬业的氛围，会影响贵公司的的效益和发展。加强各区域销售团队的团队建设，鼓励突出团队差异性优势，同时