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生产类员工工作嵌入、组织承诺对离职倾向的影响 专业：工商管理硕士 硕士生：叶苇 指导教师：孙海法教授 摘要 离职研究一直是学术界十分关注的问题，它对吸引员工留任有着重要的理论 和实践意义。本研究以离职率较高的生产类员工为对象，以“工作嵌入”模型为理 论基础，采用文献查阅、访谈、开放性问卷、专家小组讨论等方法，收集工作嵌 入条目、编制初始问卷，通过预测、项目分析、探索性因子分析、小组讨论对问 卷进行了二次修订，最终形成了正式调查问卷。对正式问卷获得的数据进行统计 分析，得到生产员工工作嵌入五因子结构，验证性因子分析对该模型进行了验证。 本研究还采用方差分析、相关分析、回归分析及阶层回归分析，进一步探讨了生 产员工工作嵌入、组织承诺与离职倾向的关系。研究结果表明： ( 1 ) 生产员工工作嵌入由五个因子构成，分别为工作得益、生活便宜、 工作契合、工作关系和生活关系。 ( 2 )生产员工在年龄、组织内任期、受教育程度和婚姻状况对工作嵌入 有显著影响，3 6 4 0 岁和4 0 岁以上的员工工作嵌入最高而2 1 2 5 岁员工最低；5 年以上的员工最高，半年1 年的员工最低；初中学历的员工最高，而本科和大专 学历的员工最低；已婚高于未婚员工。年龄、受教育程度和婚姻状况对组织承诺 有显著影响，其中4 0 岁以上员工最高，年龄越大组织承诺越强；学历为小学以 下的员工最高，本科学历的员工最低；已婚高于未婚员工。性别、年龄、组织内 任期和婚姻状况对离职倾向有显著影响，男性的离职倾向高于女性，4 0 岁以上 和3 6 4 0 岁的员工离职倾向最弱，2 1 2 5 岁员工的离职倾向最强；5 年以上的员 工最弱，半年1 年的员工离职倾向最强；已婚低于未婚员工。 ( 3 )生产员工工作嵌入与组织承诺呈显著正相关；工作嵌入及其各维度 与离职倾向呈显著负相关；组织承诺及其各维度与离职倾向呈显著负相关。 ( 4 ) 工作嵌入和组织承诺对离职倾向有显著预测力；采用阶层回归分析， 发现工作嵌入的引入增加了对离职倾向的解释力，并导致组织承诺对离职倾向的 负效应下降。 上述研究结论为国内离职研究增加了新的实证素材，尤其是对工作嵌入模型 的本土化研究，这能在一定程度上解决该模型本土研究相对缺乏的问题。而工作 嵌入对离职倾向的显著预测力也说明非工作因素的重要性，这也提醒企业在人力 资源管理过程中，应关心员工的生活，如居住地环境、业余生活、人际关系、家 庭状况等，施以人性化管理。 关键词：工作嵌入，组织承诺，离职倾向，生产员工 l l t h er e s e a r c ho ni n f l u e n c eo fj o be m b e d d e d n e s sa n d o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t o fm a n u f a c t u r i n ge m p l o y e eu p o n t u r n o v e ri n t e n t i o n m a j o r ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y ，ew 色i s u p e r v i s o r ：s u nh a i f ap r o f e s s o r a b s t r a c t t h er e l a t e ds t u d yo fe m p l o y e e sv o l u n t a r yt u r n o v e rc o n t r i b u t e st ot h et h e o r ya n d p r a c t i c eo fk e e p i n ge m p l o y e e ，w h i c hi so n eo ft h eh o t t e s tt o p i c si na c a d e m i cf i e l d t h i sp a p e rt o o km a n u f a c t u r i n gw o r k e r sa so b j e c t sa n db a s e do nn e wt h e o 巧叫o b e m b e d d e d n e s sm o d e l f o u n d e do nd o c u m e n t ss e a r c h i n ga n da n a l y s i s ，i n t e r v i e w ， o p e nq u e s t i o n n a i r ea n de x p e r tg r o u pd i s c u s s i o n , w ec o l l e c t e dj o be m b e d d e d n e s si t e m s w h i c hf o r m e dt h ei n i t i a lq u e s t i o n n a i r ea n da c q u i r e dt h ep r e l i m i n a r yq u e s t i o n n a i r e t h r o u g hp r e t e s t ，i t e ma n a l y s i s ，e f aa n df o c u sg r o u pd i s c u s s i o n , w er e v i s e dt w i c ea n d f i n a l l yg o tt h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r e a f t e rd e a lw i t ht h ed a t e ，w eg o taf i v e - f a c t o r s t r u c t u r eo fm a n u f a c t u r i n gw o r k e r s j o be m b e d d e d n e s sa n dt e s t e di tb yc f a w ea l s o d i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gj o be m b e d d e d n e s s ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d t u r n o v e ri n t e n t i o nb ya v o n a ，b i v a r i a t ec o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h e r e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t l y , t h es t r u c t u r eo fm a n u f a c t u r i n gw o r k e r s j o be m b e d d e d n e s sm a d eu po f f i v ef a c t o r s ：j o bb e n e f i t ，l i f ec o n v e n i e n c e ，j o bs u i t a b l e ，j o br e l a t i o n s h i pa n dl i f e r e l a t i o n s h i p s e c o n d l y , t h e r e a r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nm a n u f a c t u r i n g w o r k e r s j o b e m b e d d e d n e s sa m o n ga g e s ，e d u c a t i o n ，w o r kt e n u r ea n dm a r r i a g e t h ee m p l o y e ew h o i s3 0 4 0y e a r so l do ra b o v e4 0 ，h i g hs c h o o ld e g r e ea n dm a r r i e dh a sh i g h e rj o b e m b e d d e d n e s s h o w e v e r ，t h ep e r s o nw h oi s21 2 5 ，b a c h e l o rd e g r e ea n ds i n g l eh a s l o w e rj o be m b e d d e d n e s s a g e ，e d u c a t i o na n dm a r r i a g eh a v et h es i g n i f i c a n ti m p a c to n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h o s ea r ea b o v e4 0y e a r s ，m a r r i e da n da c c e p te l e m e n t a r y e d u c a t i o n , w h i c hh a v em o r e o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t t u r n o v e ri n t e n t i s s i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c e db ys e x ，w o r kt e n u r ea n dm a r r i a g e m e na n dm a r r i e dh a v e h i g e rl e v e lt h a nw o m e na n ds i g l e p e o p l e ，21 2 5a n dh a l f - o n ey e a r sw o r kt i m eh a v e s t r o n g e rt u r n o v e ri n t e n t i o nt h a no l d e ra n dl o n g e rs e n i o r i t y t h i r d l y , t h e r ei ss i g n i f i c a n tp o s “i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nj o be m b e d d e d n e s sa n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；s i g n i f i c a n t n e g a t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e n j o b e m b e d d e d n e s s e v e r yd i m e n s i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n di t se v e r yd i m e n s i o na r en e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht u r n o v e ri n t e n t f i n a l l y , r e g r e s s i o na n a l y s i ss h o w st h a tj o be m b e d d e d n e s sa n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta r es i g n i f i c a n tp r e d i c t o r so ft u r n o v e ri n t e n t i o n ；h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o n a n a l y s i sw a su t i l i z e da n di tr e v e a l st h a tj o be m b e d d e d n e s sh a sa p p a r e n ta d d i t i v e e x p l a n a t o r ye f f e c to nt u r n o v e ri n t e n t ，a n dl e a do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tn e g a t i v e e f f e c td r o p t h er e s e a r c hc o n l u s i o ni n c r e a s et h en e we m p r i c i a lm a t e r i a lf o rd o m e s t i c t u r n o v e rr e s e a r c h , w h i c hc a np a r t l ys o l v et h ep r o b l e mt h a tl a c ki n d i g e n i z a t i o n a ls t u d y o n j o be m b e d d e d n e s sm o d e l a n dt h ea u d ys h o w sn o n w o r kf a c t o ri sv e r yi m p o r t a n t o nt u r n o v e rr e s e a r c h t h e s er e v e a lt h a tc o m p a n ys h o u l dc a r ee m p l o y e e s l i f e ，s u c ha s c o m m u n i t ye n v i r o n m e n t ，s p a r e t i m el i f e ，r e l a t i o n s h i p ，h o m es i t u a t i o na n ds oo n h u m a n - b a s e dm a n a g e m e n ti sc r u c i a l k e yw o r d s ：j o be m b e d d e d n e s s ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ， m a n u f a c t u r i n gw o r k i v 图表目录 图目录 图1 1 研究内容结构6 图3 1 研究思路：2 0 图3 2 研究1 的工作思路2 4 图4 1 工作嵌入假设模型4 0 图4 2 生产员工工作嵌入理论结构模型标准化解4 6 v 表目录 表4 1 被试基本情况( n = 7 7 7 ) 。3 5 表4 2k m o ，ba r t l e t t 检验值( n = 3 8 9 ) 3 6 表4 3 生产员工工作嵌入因子分析结果3 7 表4 - 4 因子相关矩阵3 8 表4 5 本研究选取的适配指标及判断标准一4 4 表4 - 6 理论模型与观察数据适配统计量( n = 3 8 8 ) 4 7 表4 7 生产员工工作嵌入问卷信度分析表( n = 7 7 7 ) 4 8 表4 8 各因子与总分的相关系数( n = 7 7 7 ) 4 9 表5 1 组织承诺量表信效度分析5 5 表5 2 离职倾向量表信效度分析5 6 表5 3 男、女员工独立样本t 检验5 7 表5 - 4 不同年龄员工单因素方差分析5 8 表5 5 不同组织内任期员工单因素方差分析5 9 表5 - 6 不同受教育程度员工单因素方差分析6 0 表5 7 不同婚姻状况员工独立样本t 检验6 l 表5 8 工作嵌入和组织承诺之间的相关系数矩阵。6 2 表5 - 9 工作嵌入及其各维度与离职倾向之间的相关系数矩阵6 2 表5 一1 0 组织承诺及其各维度与离职倾向之间的相关系数矩阵6 3 表5 1 1 工作嵌入对离职倾向的回归分析6 4 表5 1 2 工作嵌入各维度对离职倾向的回归分析6 4 表5 1 3 组织承诺对离职倾向的回归分析6 5 表5 1 4 组织承诺各维度对离职倾向的回归分析一6 5 表5 1 5 个人特征变量、工作嵌入、组织承诺对离职倾向的阶层回归分析一6 6 v l 1 1研究背景 第1 章绪论 借助十几年前的“民工潮”，珠三角各企业凭借廉价劳动力的优势，赚取了巨 大的利润，制造行业得到快速发展。那时，没有人会认为劳动力是个问题，总感 觉它是“取之不尽”的。而谁曾想到，如今“用工荒”却已成为人们热议的新现象。 今年新掀起的一轮“用工荒”不仅限于技工，还包括简单操作工人。这让一些企业 措手不及，部分企业因人手短缺不敢接大的订单，一些靠招收季节工生存的企业 甚至面临关门的危险，离职问题己成为企业管理者的1 心头病”。与此同时，前程 无忧的离职调查数据也显示，生产类员工离职率已成为各岗位之最。( ( 2 0 0 7 年中 国企业员工离职率调查报告显示，最易跳槽的岗位就是传统制造业操作工，离 职率高达3 1 5 ，而生产管理类为2 7 1 。2 0 0 9 年，受金融危机影响，员工主动 离职率创下五年来的最低纪录，但生产类岗位离职率依然达到1 4 1 ，主、被动 离职率为6 5 ：1 【l 】。今年，正略钧策( ( 2 0 1 0 中国薪酬白皮书首度发布了员工离 职率，根据5 0 多万人次的样本调查显示，离职率最高的依然是制造业，为 2 3 4 【2 】。这些数据足以表明，生产类员工离职现象日益普遍，如何在保证业务 快速增长的条件下吸引和保留员工，正在成为管理者和h r 们最大的挑战。 然而，制造行业管理者面临的不仅仅是“用工荒”的压力，他们还要去了解、 研究、适应现在的主力劳动军8 0 、9 0 年代新员工。随着老一代打工者因年 龄、身体等原因逐渐淡出打工行列，8 0 后、9 0 后打工者已成为主力劳动军。与 老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，也开始注重工作环境、 福利及晋升、发展前景。制造类企业要成功就必需随着环境、员工的改变，而不 断调整其管理策略，为吸引并留住熟练技工和操作工，人力资源管理的策略就必 需从“人才争夺”转向“人才培养”，就需要重视内部升职和技能培训这两大利器， 让员工感觉有发展空间。可是，正略钧策2 0 1 0 年的报告显示在2 0 0 5 2 0 0 7 这三 年里，企业对员工专业技能长期培训( 三个月以上) 的投入逐年下降，且许多企 业都纷纷表示，升职和技能培训虽然可以有效的吸引员工，但也会增加员工被挖 的机会和跳槽的要价能力，担心自己反为竞争对手提供了人才【2 l 。 一方面是离职率的节节攀升，一方面又无法采取有效的措施留住员工，企业 陷入了两难境地。如何改变这种局面呢? 如何降低离职率呢? 如何吸引员工长期 留在企业呢? 调查吸引员工留职的因素不失为一个好的途径，通过调查，可以了 解员工看重什么、希望得到什么、什么因素能吸引其长期留在企业，嵌入其中， 这正是工作嵌入的研究范围。有学者认为，正在兴起的现代组织社会资本( 网络) 理论的嵌入性视角拓展了员工保持的视角，并为解决这类问题提供更为全面和深 刻的视野。国外己经在零售、会计、护理等行业对工作嵌入性作了相关的实证研 究，国内学者梁小威等将工作嵌入变量纳入到员工组织绩效与离职倾向的多路径 中介链模型中，验证结果达到显著性水平【3 】。但在中国文化背景下，对工作嵌入 的研究仍然很少，还需要我们不断的进行系统化研究，特别是针对不同行业、岗 位的人群构建符合中国员工心理特征的工作嵌入结构体系，探寻工作嵌入对离职 倾向的影响。 1 2研究目的 目前，学术界对工作嵌入的理论和实证研究并不多见，尤其是国内学者对此 的研究还处于起步阶段，且工作嵌入的结构体系也多采用国外的六维度划分，对 此概念的本土化研究较少。近几年，开始有学者研究工作嵌入与离职倾向的关系， 也有学者探讨过工作嵌入与工作满意度及二者与离职倾向的关系【4 】，但还没有学 者关注工作嵌入与组织承诺是否存在联系，二者又如何影响离职倾向。基于上述 研究背景，本文以广州市生产一线员工作为研究对象，旨在探讨生产员工工作嵌 入的内容维度，并基于此研究生产员工工作嵌入和组织承诺对离职倾向的影响关 系。具体研究目的如下： 1 探索生产员工工作嵌入概念的内容维度，编制本土化的工作嵌入问卷， 并对问卷作信、效度分析。 2 分析不同人口特征变量的生产员工在工作嵌入、组织承诺、离职倾向上 的不同表现。 3 探究工作嵌入与组织承诺的关系，并探讨工作嵌入各维度与组织承诺各 2 维度间是否存在相关。 4 分别探讨工作嵌入、组织承诺、离职倾向之间的两两关系。 5 通过分层回归分析，探讨人口特征变量、工作嵌入、组织承诺对离职倾 向的解释效力。 6 基于实证研究结果，结合生产员工的实际特点，为制造类构建稳定的工 作团队，有效吸引人才提供参考建议。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 目前关于员工主动离职问题的研究，多集中于西方发达国家，己形成比较完 善的理论模型，且有较多实证研究支持。而我国离职相关研究起步较晚，多停留 在对国外模型的验证上，不过近几年也开始构建符合中国文化背景的理论体系， 但缺乏相应的实证研究支持。因此对离职问题的实证研究，能为构建我国本土化 离职模型提供依据。另外，不同行业、岗位员工的特点不一，影响他们离职的原 因也不同，选取某个行业或岗位的员工研究离职问题，可以为跨行业的差异化研 究提供依据。 近年来，国内学者对离职的研究多集中于传统变量( 工作满意度、组织承诺 等) ，研究结果显著，它们确实是影响离职的重要因素，然而工作满意强调的是 工作因素和主观因素对员工主动离职的影响，忽略了非工作因素和非主观因素的 影响；组织承诺也只是强调了工作因素的影响【5 1 。而本研究的理论基础工作 嵌入理论则考虑到了工作之外与非主观因素，从工作内和工作外两个角度探讨员 工主动离职问题，这无疑打破了已有离职理论的研究框架。 最后，众多研究表明组织承诺和工作满意度是影响离职倾向的重要态度变 量，国内有学者已研究了工作嵌入与工作满意度的关系，及二者与离职倾向的关 系，比较了二者的预测效力。但没有人关注工作嵌入与组织承诺是否存在联系， 二者又如何影响离职倾向的，它们对离职的预测效力如何。因此，本论文将纳入 组织承诺这一变量，拟探寻工作嵌入各维度与组织承诺各维度的关系，二者对离 3 职倾向的影响，在控制变量的情况下，二者的预测效力如何变化。 1 3 2 实践意义 生产一线员工是推动制造类企业发展的重要力量，要生产出高质量的产品， 很大程度上依赖于一线工人的技能水平和敬业精神。现今的中国，虽然制造行业 迅猛发展，中国制造遍布世界，但我国的一线操作工人多来自农村，且受教育水 平偏低，因此技能水平和敬业精神较差。而在研究背景中我们已经提到，近年来 制造业的离职率居各行业之首，也正是由于此，导致很多企业不愿意在工人身上 投入培训成本以帮助其提高技能水平和职业态度，以免为他人做嫁衣，这使得我 国制造业工人技能低、敬业度差的现状迟迟得不到改善。要解决这个问题，我们 势必要降低离职率，吸引员工长期留在企业，与其共同成长。 除此之外，高的离职率还会给企业造成许多损失，如离职雇员获得成本；再 招聘成本；新员工培训成本；岗位空缺成本；离职i j 低效成本等。g o r d o na n dl o w e ( 2 0 0 2 ) 发现美国每年的工作离职成本超过了1 4 0 0 亿美元，而这主要是依据有 形成本( 如招聘、培训和管理成本等) 计算的 6 1 。然而，与有形成本相比，无形 成本对企业带来的损失往往更大，这包括企业声望降低、士气低落、职业链条中 断、隐形怠工而导致的生产率降低等，无形成本往往是无法用数据估计的【7 1 。 毫无疑问，生产一线员工的流失对制造类企业是百害而无一利的。笔者认为， 要改善生产工离职率高的状况，必须了解员工所需所想，明白什么能吸引他们留 在企业，什么能促使其嵌入到企业之中，有针对性的采取措施，有效降低员工流 失率，这正是本论文所要研究的问题。此外，随着制造业的精细化管理，产量和 品质方面的要求逐步提高，对熟练作业人员的需求也逐渐增大，特别是那些拥有 熟练技能的老员工，更是成为各大企业相互争抢的对象。因此，研究生产员工的 离职问题势在必行。 员工离职与保留己成为当前人力资源管理中最受关注的问题之一。相关研究 一直不断，特别是近几年，离职研究的本土化趋势越来越明显，各种本土化理论 模型也相继出现，为中国企业改善离职现状提供了不少有用建议。然而，许多学 者都将注意力集中在传统离职因素上与工作相关的离职影响因素，都忽视了 与工作联系较少的非工作因素，其实他们也是吸引员工留在企业的重要原因。国 4 外学者早就开始了非工作因素的研究，比较典型的是l e e 和m i t c h e l l ( 2 0 0 1 ) 提 出的工作嵌入模型，相关研究也证实非工作因素对吸引员工留任起着重要作用， 本研究就是从这个理论模型入手展开的。 1 4结构安排 本论文共分六章，各章主要内容安排如下： 第一章，绪论。主要介绍本论文的研究背景、意义及研究目的，并对论文的 内容安排及结构框架进行简要描述。 第二章，文献综述。主要分为三个部分：离职的相关研究、组织承诺的相关 研究、工作嵌入的相关研究。主要目的是介绍本论文核心概念的含义和结构、国 内外相关研究的历史、已有研究的不足及未来进一步发展的方向。 第三章，实证研究设计。主要是提出本研究的研究思路、理论假设、研究方 法及研究步骤。对实证内容做简要概括。 第四章，研究一：编制生产员工工作嵌入问卷。本章的主要内容是通过文献 查阅法、访谈法和开放性问卷收集工作嵌入初始条目，再通过频次分析、项目分 析、探索性因子分析筛选条目，并采用验证性因子分析确认工作嵌入内容维度， 形成正式问卷，最后，对问卷进行信、效度分析。 第五章，研究二：生产员工工作嵌入、组织承诺及离职倾向的关系。在研究 一的基础之上，探讨不同人口特征的生产员工在工作嵌入、组织承诺及离职倾向 上是否存在差异，探寻三者之间是否存在相关，研究工作嵌入和组织承诺对离职 倾向的影响，比较他们对离职倾向影响的显著性。 第六章，结论与讨论。总结本论文的主要研究成果，解释和讨论成果的意义， 阐明研究中存在的问题，提出未来进一步研究的方向。 5 本论文的内容结构安排如下图所示： 绪论 广工 理论回顾 【一，一 一蔓 l 实证研究设计l l。，j j 研究二：生产员工工作嵌入、组织承诺、离职倾向的实证l 研究 图1 - 1 研究内容结构 6 第2 章文献综述 2 1离职的相关研究 2 1 1 离职和离职倾向的涵义 国外学者从广义和狭义两个方面对离职定义进行阐述。广义的即个体作为组 织成员的状态发生改变( p r i c e ，1 9 7 7 ) ，包含了员工的引进、离职、晋升、降级以 及转岗等i s 】。狭义的即从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程 ( m o b l e y , 1 9 8 2 ) ，该概念将离职与企业内部的晋升、降级、调动、下岗等区别开 来1 9 1 。已有研究多用m o b l e y 的定义，因此本文也采用这个定义。员工离职通常 分为两类：主动离职( 离职决定由员工做出，如辞职) 和被动离职( 离职决策由 组织做出，如裁员、开除等) 。被动离职往往是组织可控的，主动离职则很难事 先预测且阻碍企业的健康发展。相对而言，主动离职得到了研究者们更多关注， 下文中的“离职”均指“主动离职”。 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 指出离职倾向( t u m o v e ri n t e n t i o n ) 就是员工在组织中工作一段时 间后，经过一番思量，产生离开组织的意图，属于主动离职的范畴【l 们。离职倾向 强调一种态度倾向，离职行为则是实际发生的行为，二者之间存在一定的距离， 目前很多学者都通过对离职倾向的研究代替实际离职行为的研究。 2 1 2 国外离职研究历史 早在2 0 世纪初经济学家就对离职进行了研究。7 0 年代初，工业心理学家也 涉足该领域，认为经济学家只强调了宏观因素和经济因素对离职的影响，而忽略 了非经济因素和微观因素对离职的影响【1 1 l 。西方学者关于离职的研究已有很多成 果，m o r r e l l ，l o a n c l a r k e 和w i l k i n s o n ( 2 0 0 1 ) 在总结前人研究的基础上，提出已 有离职研究可以分为两大学派：劳动力市场学派和心理学派【1 2 】。 ( 1 ) 劳动力市场学派强调外部因素对离职的影响，如备选工作机会( j o b a l t e r n a t i v e s ) 、劳动力市场( 1 a b o u rm a r k e t ) 、失业率( u n e m p l o y m e n tr a t e ) 、工作寻找 7 行为o o bs e a r c hb e h a v i o r ) 等。 m u c h i n s k y 和m o r r o w ( 1 9 8 0 ) 提出当备选工作机会可得时，个体因素对离职倾 向的影响更显著；m i c h a e l s 和s p e c t o r ( 1 9 8 2 ) 提出当备选工作机会可得时，员工 离职倾向更强，很有可能产生离职行为；s t e e l 和g r i f f e t h ( 1 9 8 9 ) 指出员工对备选 工作机会的知觉与离职倾向呈正相关；l e e ( 1 9 8 8 ) 提出知觉到的工作机会与离职 倾向有直接联系，对离职行为产生间接影响。 m o b l e y , g r i f f e t h ，h a n d 和m e g l i n o ( 1 9 7 9 ) 提出以员工对劳动力市场的知觉为 中介变量，劳动力市场状况间接影响员工离职倾向，同时，职业性质和个性特征 对员工知觉劳动力市场产生直接影响。m o l e y ( 1 9 8 2 ) 矛le h r e n b e r g ( 1 9 8 2 ) 提出当劳 动力市场供给紧缺时( 即劳动力供给小于企业劳动力需求) ，员工离职率高，而 市场需求紧缺时( 劳动力供给大于企业劳动力需求) ，离职率低。m c c o r m i c k ( 1 9 8 8 ) 提出离职受到劳动力市场的强烈影响，当外界因素促使劳动力供给增加 时，员工离职率减少，反之，则离职率增加。 c a r s t e n 和s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) 通过元分析对m u c h i n s k y 的模型进行验证，结果表明 当失业率低时，工作满意度对离职倾向的影响更显著，即工作不满更容易导致员 工产生离职意向。g e r h a r t ( 1 9 8 7 ) 提出失业率显著影响员工离职倾向，存在主效 应，工作满意度和失业率的交互作用对员工离职倾向有显著影响。 s o m e r s ( 1 9 9 0 ) 的研究指出，工作找寻行为是离职的直接预测源。b r e t z , b o u d r e a u 和j u d g e ( 1 9 9 4 ) 的研究结论表明工作寻找行为会促使员工产生离职意 向，但不会导致其离职行为。 ( 2 ) 心理学派。该学派的离职研究更重视内部因素对离职的影响，研究目 的在于解释和预测离职行为f 1 3 】。如工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、组织承诺 ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 、心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 等因素。 m a r c h 和s i m o n 于1 9 5 8 年提出首个完整的员工离职模型，该模型强调态度 变量( 工作满意度) 对离职的影响，此理论影响力很大，在随后的3 5 年里，许 多学者都沿用了该理论并进行了实证研究，如a r n o l d 和f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 、 b l u e d o m ( 1 9 8 2 ) 、c o t t o n 和t u t t l e ( 1 9 8 6 ) 、m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 、p r i c e ( 1 9 7 7 ) 等都提出工作 满意度与离职倾向呈稳定负相关，当员工不满时，更容易离开组织；g a e r t n e r ( 1 9 9 9 ) 也指出工作满意度与离职倾向有直接相关。然而，有学者通过元分析却发现，工 8 作满意度对员工离职的解释率只有3 6 ( g r i f f e t h ，h o m , & g a e r t n e r , 2 0 0 0 ；h o m & g r i f f e t h 19 9 5 ) f 14 1 。 2 0 世纪6 0 年代，美国心理学家b e c k e r 提出了组织承诺这一重要概念，a l l e n 和m e y e r ( 1 9 9 0 ) 认为组织承诺即员工和组织间关系的一种心理状态，隐含了员工 是否留在该组织的决定。m i c h a e l ( 1 9 8 1 ) 的研究证实组织承诺与离职倾向呈显著负 相关；w o n g ，h u i 和l a w ( 1 9 9 5 ) 指出组织承诺对离职倾向有显著影响，而工作满 意度对离职倾向则无显著预测力；k a t h l e e n 和r o b e r t ( 2 0 0 5 ) 的研究表明，员工对 企业的情感承诺和规范承诺越低，员工的离职倾向就越高，发生实际离职行为的 可能性就大【1 5 】。但是，h o m 和g r i f f e t h ( 19 9 5 ) 以及g r i f f e t h 等( 2 0 0 0 ) 通过元分析则 发现，工作满意度和组织承诺对离职的解释率只有4 5 1 1 4 】。 l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 认为心理契约即一种未书面化的契约，是组织和雇员间相互 期望的总和。心理契约表现为企业为员工提供的薪酬、福利、工作环境、职业规 划、工作氛围、晋升机会等是否符合员工的期望，它影响员工的工作满意度，进 而影响了员工离职倾向。f r e e s e 和s c h a m ( 1 9 9 6 ) 对荷兰3 2 8 名被试进行调查，发 现员工感知到的组织责任水平越高( 心理契约满足) ，员工对于工作和组织的承 诺也越高，员工的离职倾向也越低，反之，越高；r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) 提出雇 员对心理契约违背的认知与不良的员工行为( 高离职率、低绩效、低组织公民行 为) 呈正相关；t u m l e y 和f e l d m a n ( 2 0 0 0 ) 研究结果显示心理契约的违背与员工离 职倾向呈正相关。 综上，我们可以了解两大学派间的界限并不鲜明，每个学派都无法全面的解 释离职问题，内部、外部因素相互作用，共同影响员工离职。由此，一些学者综 合了个人因素、外界环境、组织因素、个人与组织匹配因素等提出了较为完善的 离职模型。比较有代表性的离职模型有： ( 1 ) p r i c e m u l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型。该模型是目前员工离职研究领域最具影响力 的模型之一，得到了众多实证研究的支持。它指出影响离职的因素包括个体变量、 环境变量、态度变量等，其基本结构为：工作满意感和组织承诺作为内生中介变 量影响外生变量( 环境变量、个体变量和结构变量) 与离职行为间的关系。其贡 献在于：吸收了众多学术领域对离职研究的成果，对雇员离职心理变化过程有良 好的预测效力。不足在于：包含的决定变量太多；某些变量间的中介影响过程还 没有很好的理论化解释i j 引。 ( 2 ) m o b l e y ( 1 9 7 7 ，1 9 7 9 ) 模型。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 发现已有的离职研究大多是直 接探讨工作满意度与员工离职的关系，虽然两者之问呈现负相关，但相关系数往 往少于0 4 ，因而认为在两者之间可能尚有其他的变量。于是提出中介连模型， 将一些可能的中介变量加入到工作满意度与离职之间。m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 扩展中介 链模型则明确提出有四个基本因素会促使员工产生离职行为工作满意度、对 企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工 作价值观及其他推动因素。其主要贡献在于：提出工作满意度与离职之间存在中 介因素；强调离职是一个选择过程，是动态而不是静态的【1 7 】。 ( 3 ) l e ea n dm i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 展开模型。该模型建立在b e a c h ( 1 9 9 0 ) 的映 像理论( i m a g et h e o r y ) 基础之上，认为离职是一个过程，且是多路径的。其主体部 分包括：系统震撼( s h o c k s ) 和离职路径。“系统震撼”指特殊、不和谐的事件，引 发员工离职的心理决策过程。根据有无“震撼”( s h o c k s ) 、匹配框( s c r i p t ) 和备选工 作机会( o f f e r si nh a n d ) ，可以将离职过程分为四条路径i l 引。 路径1 包含因素有系统震撼、寻找一样的匹配框( 指雇员在记忆中搜寻到以 前类似的处境、策略、规则及反应) 。离职决策过程为：判断系统震撼与记忆搜 索是否匹配，如匹配，则员工会照原来的决策行动，如某个员工曾想过假如她考 上研究生了，则离职，那么当她真被录取，往往会做出离职决定；路径2 包含因 素有系统震撼和映像受阻( i m a g ev i o l a t i o n ) 。离职决策过程为：根据3 个映像( 个 人价值、个人目标和达成目标的策略) 去判断系统震撼和即将发生的情形是否适 宜；如系统震撼和从事件中获得的信息使得员工确定他们的3 个映像与目前工 作相匹配，则留下，如不匹配，则改变自己的映像或离职；路径3 中包含的因素 有系统震撼、映像受阻、工作不满、工作寻找行为、备选工作机会、评估替代选 择。离职决策过程：判断目前的工作与3 个映像是否匹配，如匹配则留，如不 匹配，则产生不满情绪，促使员工去寻找其他工作；评估3 个映像和可选工作 的匹配度，如匹配则保留，如果不匹配则剔除：分析所有留下来的备选工作， 选择一个最利于他们的；路径4 ，没有发生系统震撼，但员工工作一段时间后， 还是会评估3 个映像与当前工作的匹配度，如匹配，则留，如否，则产生不满情 绪。这可能导致员工如下行为：直接退出组织( 路径4 a ) ；寻找和评估其他备 选工作，做出离职或留下的决定( 路径4 b ) 。 该模型的贡献在于：提出离职是动态的、多路径的；强调非情感因素对离职 的影响；引入“系统震撼”这一重要变量。不足之处在于：没有考虑除工作满意度 以外其他态度变量( 如组织承诺度、心理契约等) 对离职的影响；系统震撼所包括 的内容不确定，一定程度限制了该模型的解释效力。 2 1 3 国内离职研究历史 近年来员工离职问题己成为理论界研究的热点，也是困扰实践界的难题之 一。与国外相比，我国在该领域的研究还处于起步阶段。总结国内已有研究，我 们发现，学者们主要从三个方面探讨离职问题： ( 1 ) 评述国外离职动因模型。谢晋宇( 1 9 9 9 ) 评述了国外2 0 世纪8 0 年代 以前有代表性的离职动因模型；张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) 则评述了2 0 世纪8 0 年代 以后有代表性的离职动因模型；张勉和张德( 2 0 0 3 ) 1 1 1 】总结了国外离职模型的新 进展，介绍活跃在美国“离职学术圈”的权威学者，并提出离职领域的新进展： 多路径“展开”模型对传统离职模型的挑战非工作影响因素的重要性权变思 想的重要性；刘淑珍和李友根( 2 0 0 8 ) 评述了国外三大主流雇员离职模型：m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 扩展的中介链模型、s t e e r sa n dm o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型和p r i c e m u l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，并指出其对我国学者的启示。 ( 2 ) 有关离职的实证研究。刘颖，林庆栋，凌文铨( 2 0 0 3 ) 选取2 0 0 0 名 员工，从个人因素、组织因素、社会因素三个层次对离职倾向进行分析。结果表 明各因素显著影响离职倾向；黄春生( 2 0 0 4 ) 以厦门地区制造业生产主管为对象， 探讨不同背景生产主管的工作满意度、组织承诺与离职倾向间的关联，并应用离 职模型来分析工作满意度等变量对离职倾向的影响，同时还针对个体特质、组织 类比进行差异比较。研究结果表明不同类型企业员工工作满意度和组织承诺存在 差异，与工作满意度相比，组织承诺更能有效预测和解释离职念头，而离职念头 是比工作满意度和组织承诺更好的解释变量i ”1 ；