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零售行业美陈设计人员的胜任力研究 中文摘要 i 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 中文摘要 本文以麦克里兰提出的胜任力作为理论研究的主要内容， 详细的从胜任力定义方 面的源头进行研究，同时还研究与其有联系的理论的提出、发展和完善的流程。还专 注于提出胜任力模型的概念和组织方案，综合了国内外一些的代表人士的观念和看 法， 深入调查研究了胜任力模型在人力资源管理市场的应用价值。重点分析了零售行 业美陈设计人才的胜任力模型。 在近些年来国内的零售业的对抗变得越来越紧张， 零售厂商们逐渐摒弃了一些做 法， 比如说他们逐渐开始放弃了以价钱作为卖场广告的主题，并且开始了为他们各自 的零售商品做形象推销，而且着重点还有了移位和变化，由以前价格主导的“短期激 励”向形象主导的“长期投资”转移，开始强调顾客的体检感，逐渐从传统的“价格 战”转向“体验式”营销。“体验式”营销的实现需要借助卖场广告的设计、陈列， 因此零售行业的美陈设计人才就显得尤为重要。 本文作者想通过对零售行业的美陈设 计岗位胜任力模型的调查和分析，以企业需求的角度出发，为企业的发展和人才培养 提出来一些具有科学依据的新理念，使企业的规划和发展更加的完善，使得人才的培 养更加的适合企业的发展趋势，并不断从中学的有用的知识应用到实际之中去。 本文分析了零售行业美陈设计人才岗位的现状剖析， 总结得出当前零售行业美陈 设计人才在岗位分配上的问题，为此在本文中详细的提出了一些改革规划措施，并通 过建立零售行业美陈设计岗位的胜任力模型来解决相应的问题， 并对商业地产、 百货、 超市等人力资源部经理和市场部经理进行相应的采访， 以调查问卷和成立专家讨论小 组的形式构建出适合现阶段零售行业发展所需的美陈设计人才的胜任力模型。 其中包 括：知识的专业结构、自主研发、信息的汇聚、担当意识、有远大目标、与人交流能 力、规划安排、灵活应变等。 关键词关键词：胜任力，胜任力模型，零售行业，美陈设计岗位。 作作 者者：戴海林 指导老师指导老师：陈一星 abstract research of set up the art designs talents competency model n retail industry ii research of set up the art designs talents competency model n retail industry abstract in this paper, according to mcclelland professor of competence for the theoretical foundation, discusses the concept of competence, development，and the definition of competence; competency model definition, building methods, and generic competency model; recalled both at home and abroad competency model representative and representatives of opinion, and to study the model of competence in human resources management；according to the authors of this paper focuses on the logical framework of the art designs talents competency model in retail industry the domestic retail competition is becoming increasingly fierce, more and more retail manufacturers began to give up the way of putting price as sells advertising theme, and began to sell their own retail image, implement from short-term incentive prices leading to pay attention to long-term investment image leading, began to emphasize the customers physical sense, gradually from the traditional price war to experiential marketing. the realization of experiential marketing needs the help of sell advertisings design, display, so the art design talents in retail industry are particularly important. in this paper the author want to focus on the art designs talents competency model in retail industry, based on this research to select and train the relative person , enable to let the enterprises to adapt to the new market competition environment, and finally to help the company to realize the enterprise strategic planning. this research through the analysis of current situation of art design talents post in retail industry, summarizes the current problem of art design talents post in retail industry, for this problem the authors put forward the corresponding improvement and set up the art designs talents competency model in retail industry. according to the interview of hr manager and marketing manager in commercial property, department stores, supermarkets, research of set up the art designs talents competency model n retail industry abstract iii finally build the art designs talents competency model in retail industry using the method of a questionnaire survey and expertpanel discussions and so on. including: professional knowledge, innovation ability, information collecting ability, the sense of responsibility, target consciousness, communication skills, planning arrangement, agile strain, etc. keywords: competency, competency model, retail industry, post of art design written by dai hailin supervised by chen yixing 目 录 1 引 言 . 1 1.1 研究的意义 . 1 1.2 研究的目的 . 2 1.3 研究的内容 . 3 2 概念界定与理论综述 . 4 2.1 胜任力理论发展沿革 . 4 2.1.1 胜任力的起源 . 4 2.1.2 胜任力概念的发展 . 5 2.2 胜任力模型 . 6 2.2.1 冰山模型 . 6 2.2.2 洋葱模型 . 8 2.3 如何构建胜任力模型 . 10 2.3.1 行为事件访谈法 . 10 2.3.2 专家小组讨论法 .11 2.3.3 问卷调查法 .11 2.3.4 文献资料法 . 12 2.4 胜任力模型在人力资源管理中的应用 . 12 2.4.1 胜任力模型在人力资源规划中的应用 . 12 2.4.2 胜任力模型在人才招聘中的应用 .12 2.4.3 在单位职工培训中运用胜任力模型 . 13 2.4.4 在绩效管理中运用胜任力模型 . 14 2.4.5 薪酬管理中胜任力模型的运用 . 14 2.4.6 在员工职业规划与职业道路发展中运用胜任力模型. 15 2.5 本文的模型建立逻辑框架图 . 15 3 零售行业美陈设计岗位分析 . 17 3.1 零售企业常规组织架构 . 17 3.2 各部门简要职能及市场部各岗位职责 . 17 3.3 美陈设计人员岗位职责及岗位要求 . 18 3.3.1 美陈设计人员岗位职责 . 18 3.3.2 美陈设计人员岗位要求 . 19 3.4 零售行业美陈设计人员现状 . 19 3.4.1 需求缺口较大 . 19 3.4.2 专业性人才较少 . 20 3.5 当前零售行业美陈设计人员配置存在的问题 . 21 4 零售行业美陈设计人员岗位胜任力模型的形成 . 23 4.1 零售市场引进胜任力模型的必要性与可行性 . 23 4.1.1 引进的必要性 . 23 4.1.2 可行性 . 25 4.2 零售行业美陈设计岗位胜任力模型的确定 . 26 4.2.1 胜任力模型构建的过程 . 26 4.2.2 零售行业美陈设计岗位胜任力模型 . 31 4.3 本章小结 . 34 结 论 . 36 参考文献 . 42 作者攻读硕士期间公开发表的论文 . 44 致 谢 . 45 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 1 引 言 1 1 引 言 1.1 研究的意义 在近些年来国内的零售业的对抗变得越来越紧张， 零售厂商们逐渐摒弃了一些做 法， 比如说他们逐渐开始放弃了以价钱作为卖场广告的主题，并且开始了为他们各自 的零售商品做形象推销，而且着重点还有了移位和变化，由以前价格主导的“短期激 励”向形象主导的“长期投资”转移，开始强调顾客的体检感，逐渐从传统的“价格 战”转向“体验式”营销。怎样才能实现向“体验式”营销的转变？怎样满足顾客的 心理需求？怎样创造卖场的这种无形资产？这需要零售厂商借助于卖场广告来加以 实现，具体来说需要借助 pop 广告信息来使它成为现实。 所有的购物商场在内外（购物商场、购物商店、中心超市、家电城等）所组织的 现场广告的总昵称是卖场广告。而且卖场广告比较平常的重要呈现方式是pop广告。 point of purchase的简写是pop，“销售点广告”、“购买点广告”、“店面广 告”或“点头广告”都是它的汉语翻译意思。是为了生产厂商与消费者两者之间交流 的广告。它平时就是在购物商场内、出口、通道口及设备上等。科技在不断的进步， 一些先进的技术、新的工艺、新近研发的材料源源不断出现，随着声、电、激光、电 脑、 自动控制等先进技术同pop广告结合在一起时， 有些崭新的卖场广告形式产生了。 数字媒体时代逐步到来，卖场广告展示的新方式为试听pop，它是以液晶电视作为广 告展示媒介的。 每次我们进商店、一些专卖店、超市时，我们会看到不同的商品促销广告，我们 会获得许多商品信息。虽然使用高科技做成的试听卖场广告所需要的成本高，但是普 通卖场广告无法在效果方面同它相比。 试听卖场广告作为最有效地营销方式使所需人 员减少，为的是降低人工成本，并且还达到了提高店内的环境，使消费者轻松购物的 效果，使销售成绩上升。 结果，卖场广告的领域从仅仅展示 pop 商品发展到卖场形象的整体塑造。企业 信誉的展示、吸引消费者是展示试听卖场广告的多媒体信息的最好的方法。 随着中国零售业的提升，卖场广告（pop 广告）进入了发展的巅峰。通过艾瑞咨 1 引 言 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 2 询分析公司的调查研究：例如北京，2000 年有 67 家的卖场广告设计公司，在 2010 年初达到了 1219 家，这是 18 倍之多的增长速度，而且每年的递增速度为 9.2%。卖 场广告的快速发展带来了很大的就业市场，以苏州为例，苏州当前有三十几家百货商 场、几十大型超市、家具家电连锁店，并且还在快速的逐年增加。每家商场至少需要 3-4 名的美陈设计人才， 我们可以得出单苏州市场此类专业人才就需要数千人。 同时， 零售业美陈设计人才的薪酬要比一般的广告公司的设计师要高的多， 一般广告业的设 计师薪酬在 2000-5000 元不等，并且很不稳定，零售业的美陈设计人才一般在 3000 10000 元，并且有想上的职业发展通道。 美陈设计人才对当今百货业的发展重要性不言而喻， 各零售企业也愿意为该类人 才支付更多的薪酬，但由于零售行业的快速发展，人才的供不应求，使得美陈设计人 才良莠不齐。为了更好地对该市场进行深入的研究，本文调查研究了一些相应的有关 文献和资料， 其中突出显现了一个问题就是在零售行业中进行美陈设计岗位胜任力模 型的研究非常之少， 在此将对零售行业这一特定领域的美陈设计人才来进行相关的调 查研究并以此来对相关胜任力模型在零售行业美陈设计岗位的探索和发展。 1.2 研究的目的 零售行业的发展趋势，使得企业越来越需要专业的美陈设计人才，他们是卖场广 告（pop 广告）得以实现的前提。可以说他们的专业水准直接关系到公司战略目标的 实现，一家企业要想在当前竞争中获得领先，获得核心竞争力，找到合适的美陈设计 人才至关重要。美陈设计人才的专业即其所需具备的专业知识和所学专业的核心技 能，这是对一个美陈设计人才的最基础的要求，只有兼具这些核心的技能要素，才能 称之为一个合格的设计人才，也正是这些必要因素构成了“胜任力”的概念，简要描 述就是由所具备的相关知识技能，个人性格角色和价值取向等因素共同构成。在某种 程度上说“胜任力”也决定了一个公司对顾客的吸引力，是与竞争对手之间进行比拼 的有力武器，因为这些东西是独特的也是不可复制的。所以作为零售行业的美陈设计 人员如何有效地设计、呈现出吸引客户的美陈，让卖场的广告达到预期的效果这将体 现出美陈设计人才的胜任力， 如何识别其有无上述所谓的胜任力呢？从某种意义上讲 胜任力模型，提供了一个平台在这里能力与实际相结合，极大程度上开发出一个人的 最大能力和存在潜能的多少，并且成功的解决了无法衡量胜任力高低问题的发生，较 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 1 引 言 3 为准确的发掘出一个人才的潜能，全面显现出美陈设计人才的性格特点，价值取向和 相关技能的掌握情况，人才决定市场，只有拥有一批高素质的人才建设队伍才会使企 业处于不败的地位，因此这些相关的要素都是衡量一个卖场广告的决定性因素，因此 在进行企业战略转移和规划目标的时候， 对美陈设计岗位进行胜任力模型研究成为一 个重要的步骤，对一个公司的成败而言是不可或缺的一步。 1.3 研究的内容 本篇文章的研究任务是对零售行业美陈设计岗位的胜任力模型的调查分析， 具体 内容为： 1) 人力资源管理之中有关胜任力模型的应用情况。 2) 零售行业美陈设计人才的现状。 3) 零售行业美陈设计人才胜任力问卷。 4) 零售行业美陈设计人才胜任力模型构建方法的选择。 5) 建立零售行业美陈设计人才胜任力模型。 2 概念界定与理论综述 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 4 2 概念界定与理论综述 2.1 胜任力理论发展沿革 2.1.1 胜任力的起源 追寻源头就可以发现胜任力(competency)的起源是拉丁文 competere， 首先关于 该词在不同领域中的使用是不尽相同的，比如最早的时候是在古罗马时期，在那时 将其用来描述古罗马勇士的形象，实际上也就是已经开始构建相应的胜任剖面图 了， 除此之外在管理学领域的研究也是具有悠久的历史的， 在上世纪初期被称为 “管 理科学之父”的 taylor(1911)就曾对此类问题进行过细致的研究，他的主要研究方 向是“时间、动作研究(trine andmotion study)对胜任力的研究和分析并取得相应 的成果，再者 flanagan(1954)也对这一问题进行了深入的研究，并且率先提出来了 “关键事件”的方法，并应用这个方法来对公司管理进行合理的规划，在中国这一 名词理解为胜任特征、综合能力和素质等，简而言之，对于胜任力的研究应用在当 今社会的企业发展之中就是为了取得较好的效益而产生的一种评判方法来对生产 监督、企业领导、人力资源协调、员工接触与交往等进行科学合理的规划。 上面讲到了胜任力的起源问题，接下来介绍一下胜任力概念的提出与发展，早 在 1973 年哈佛大学戴维麦克利兰教授（davidmcclelland）就提出了这一概念，并 强调出胜任力的概念指的是通过分析研究一个人的动机、形象、价值取向和人生态 度等还包含多种领域知识和认知行为的一切可用于测量的能够显著的区分其特殊 性与突出性的特征，来将其从该工作中区分出来并进行深层次的特征分析。但是自 从这个概念被提出之后就有一些学者提出不同的意见，有些人认为胜任力应该包括 职业、战略和行为这三个主要内容，并将其称为三个维度。维度分为几种其中行为 维度指的是处理一些非具体非任意性的相关技能，职业是指处理事务时的技能，战 略综合维度指的是一种管理能力在结合组织上的应用。因此这也使得这一概念更加 的宽泛一些。 在此，依据相关性和系统性还有可操作性的根本原则，对胜任力再一次进行更 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 2 概念界定与理论综述 5 加深入更加详细的定义，突出强调了并指出准确的定义：在特定的工作岗位和文化 氛围中表现优异的且可以测量和预测的指向绩效的一种行为特征的表述。 为达成统一理想绩效，满足恰如其分的使用特征并且其中也包括了一般的知识 技能、个人形象、社会动机、思维与感知、行动方式、性格特点、价值取向等多种 特征。 2.1.2 胜任力概念的发展 “胜任力”这个概念在麦克利兰提出之后，不同区域不同的背景的学者都对 此提出了自己相应的理解，其中最具代表性的是 spencer(1993)的定义比较具有代表 性的意义，他将胜任力定义为： “与在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优 秀的绩效具有因果关系的个体潜在特征，其中一共包扩五个层面：技能、知识、自 我概念、 机动和特质。 ”还有一些有较大影响的是 guglielmino(1979)、spencer(1993)、 mansfield(1996)、sandberg(2000)、王重鸣（2002）以及 jackson&schuler（2003）等。 由于 spencer 的定义影响较大，所以 1990 年以后，对于胜任力这一研究大多数是采 用他的研究。 特征观、行为观、综合观，是现在大多数人理解的任胜力的基本定义。第一 类“特征观”的支持者认为，任胜力的定义应该与潜在的、持久的个体表现为主。 然而第二类“行为观”的支持者认为，任胜力的定义应该与每一个个体履行自己的 基本职责是的表现息息相关，更应该是每一个个体能够胜任这项工作的外显行为的 维度。但是，最后一种观点“综合观”却恰恰认为任胜力应该是前两种观点的综合 体，不应该分开，而应该是相辅相成的，每一个单独的观点都是不够全面不够权威 的，只有当两个观点合二为一时，才是这个任胜力的具体的内涵。所以，他们将任 务、产量、具体成果等等一些指标与知识技能、机动等相互结合，从而提出了“属 性集”的概念。 现如今，学术界对胜任力虽然没有统一的意见，但是已经有了一定的共识， 胜任力的基本定义也就是具体的内涵一共分成了五项，具体内容如下：第一项是， 胜任力是可以说明每一个个体的内在的业绩差异，只有能够区分出业绩优者和次者 2 概念界定与理论综述 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 6 才能被称之为胜任力。第二项是，由于工人间岗位的不同任胜力会有所差异，胜任 力包括着任务和岗位要求的匹配性。第三项是，工作是需要有多方面的才能而非是 单一性的才能，只有你得综合性更强，情景依赖性更强，才能凸显出胜任力。第四 项是，胜任力可以通过每一个个体的行为可以表现出个体的任胜力，但是这些表现 必须是可以明确观察到的，是在特殊环境下对知识、技能、态度、动机等熟悉的运 用，然而个体的本身并不是胜任力的体现。最后一项是，胜任力会随着具体的工作 情况而发生改变，它并不是一成不变的，而是会随着人们在不同的年龄、阶段、职 业生涯、以及工作环境而发生改变的。 2.2 胜任力模型 胜任力模型（competercy model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜 任力特征要素的总和，用通俗的话解释就是对某一职位表现优异者要求结合起来的 胜任力特征结构。胜任力这一模型有三个主要因素，包扩名称、定义(指界定胜任 力的关键性要素)和行为指标的等级（反映胜任力素质行为表现得差异） 。 2.2.1 冰山模型 spencer&spencer 提出“胜任力”由五个方面的因素构成：目的（motives） 、技 艺（skill） 、性质（traits） 、学识（knowledge） 、以及自我观念（self-concept） 五种基本的组成部分，并且根据佛洛伊德的“冰山原理”提出了“冰山模型” （如 图 2.1 所示） 。 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 2 概念界定与理论综述 7 图 2.1 冰山模型 动机：动机能过指引这人们朝着正确的方向前进不至于偏离航道，可以促使一个 人达到某种目的，让一个人对某种事物有着持续的渴望。例如：某些人能不断地改正 自己的错误，努力向前，为自己设立目标，就是因为他又动力。 特质：一个人的品质和动机可以体现出他得长期表现，因为这俩个方面是他得 主要驱动力。例如：驾驶员有良好的反应力和很好的眼力这些品质，才会驾驶好飞 机。 自我概念：一个人对自己的看法和态度。例如：一个人的自信心可以表现为某 种价值观下地行为方式和风格。 知识：一个人更够在某一领域中做成某事所必须具备的东西。例如：以为能够 熟知人体的神经与肌肉的外科医生。 技能：指的是分析性思考和概念性思考，已经完成某些事的能力。例如：牙医 补牙是不会伤及到病人的神经。 从图 21 以及对个胜任力具体的描述可以了解，学识(knowledge)、技艺(skill) 是是浅层的胜任力类型，人们容易看到这两种胜任力要素，同时这两种要素也是可 2 概念界定与理论综述 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 8 以通过锻炼而有所提升的，通过对员工的培养可以有效的提升员工的这两种胜任 力，是员工为公司发挥更大的价值。而另一方面深层的胜任力，如：特性(traits)、 目的(motives)与自我观念(self-concept)，是深藏在浅层的胜任力之外的不容易被人们 鉴别，并且在培养、培训中不容易得到进一步发展的胜任力，所以领导者应当采取 相应的手段，筛选出拥有这些能力的人才。所以由以上分析得到以下结论： (1)处于浅层的胜任力入学识和技艺是能通过一些手段比如调换工作岗位或者进 行培训等方式在一定时间内提高，相对于重新招聘员工或者培训人才，这种方式可 以用更少的成本取得、更大的收益，并且效果十分显著。 (2)处于深层的特性、目的与自我观念等胜任力，由于这部分胜任力是人的性格 特性或者经过长期的生活和工作逐渐形成的，处于不易发现和培养的地位，不易改 变和提高。即使企业花费大量的资金和精力于此，其培养的效果和成果也往往不能 进入人意，所以企业应尽可能直接通过招聘、筛选等手段直接选拔住拥有这些深层 的胜任力的人才。 胜任力各因素虽然有着各自的特点和表现，但是其中也存在着内在的联系以及 相互影响的因果关系，深层的特性、目的与自我观念是影响学识和记忆的重要因 素，在一定的情况下甚至对后者起决定作用。企业在征聘员工的时候，往往对浅层 的学识和技艺降低要求，而对处于深层的特性、目的和自我观念进行着重的测评， 因为深层的胜任力是的员工即使并不具备相应的知识和技能的条件下，通过公司短 时间的培养取得相应的能力。其并未明确的区分优异绩效与一般绩效，员工通过自 己的深层的能力，在工作和培训中得到是自身的工作的具体能力得到提升，最终达 到效益最大化。 2.2.2 洋葱模型 美国学者 rachardo byoatzis 在对 mcclelland 的胜任力理论进行了深入的研究和 思考之后提出了“洋葱模型(如图 22)，用以形象具体的展示胜任力各个要素独有 的特点，并具体各要素的关系。通过“洋葱模型可以得到胜任力是有以下其中具体 要素构成：个性(traits)、动机(motives)、自我形象(self-image)、态度(attitude)、价值 观(value)、知识(knowledge)、技能(skill)。 动机：指具体人希望达到某个具体目的动力。动机会使人朝向自己规定的一个 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 2 概念界定与理论综述 9 目标不断的前进，不会中途放弃或者改变初衷。 个性：指具体人在一个具体情境下对该情境做出的反应。个性和动机可以影响 员工在不同的情境下的工作状态，如无人监管的情境。 态度、价值观与自我形象：是指个人对自己的形象的把握和认识。可以在判定 短期内员工在具体境况的工作状态。 知识：指具体人所拥有的知识积累和工作的经验积累。 技能：指的是具体人所具有的对某一项工作的知识了解、经验总结以及具体的 工作能力的掌握。 从图 22 以及“洋葱模型中各胜任力要素的概念解释可以得出，将“洋葱模 型和“冰山模型比较来看，其本质和所反映的内内容基本一致，即知识和技能是 通过培养可以较为容易的获得的浅层胜任力，而个性、动机、态度、价值观和自我 形象等部分是企业管理者很难直接发现的，并且是由性格的原因先天和长期的工作 生活习惯、态度以及社会家庭影响难以轻易改变的深层的的胜任力因素。从 “洋葱模 型”和“冰川模型”的比较来看，这个模型中，处于最表面的是知识与技能，里层、 最核心的是动机与特质，所以胜任力的表现突出层次性。 图 2.2 洋葱模型 (来源：莱尔史班瑟博士，莘那史班瑟著，魏梅金译绩效考核一美国军方才能评鉴法m汕头大学出 版社著，魏梅金译，绩效考核一美国军方才能评鉴法，汕头大学出版社，2005，第 17 页。) 2 概念界定与理论综述 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 10 从“洋葱模型”我们可以知道以下几点： 第一：最为表面的知识与技能特征，却是最为有效益、有实用的方法，可以通过 培训、实习、学徒制和岗位轮换等机制，来提高员工的浅层胜任力，对于提高员工能 力，提高企业效益是十分实用和有效的方式。 第二：更深层次的自我概念、机动和品质是与先天遗传因素有关，较难培养和评 价有关，这是对于知识和技能而言，就显得占得比例少了许多，因此，企业有必要运 用性格测试等方法在大量的征聘者之中选择出具有出色的深层胜任力的人才。 第三： 第三： 七个要素之间具有十分密切的联系， 并且处于相互影响的状态之中， 有因有果。内在的个性动机、态度价值观等这些因素直接影响着知识和技能的获得和 运用，这一点是选拔优秀员工的重要的标准之一，对于一个企业一个组织，制定最好 的征聘策略就是，关注征聘人员的的深层的性动机、态度价值观等这些胜任力因素， 以此作为选择人才的重要参考指标， 通过这些要素可以从大量的应聘人员中找出高品 质人才，然后通过正确的指导和鞭策，使他们从工作中获得知识和技能。 2.3 如何构建胜任力模型 胜任力模型的构建原理有很多因素。主要是从以下几方面分别优秀员工与一般 员工的优势，分别是知识、技术、自我认识、社会角色、特质、目的等方面。通过 对这几方面的分析和理解，整合出一个客观的数据。从而可以建立出一个关于某工 作岗位胜任力的模型。对其加以分析，便可产生相对应的人力资源的管理系统。对 于构建方法，不同的学者有不同的看法，大致办法有以下几种：事件访谈法、专家 小组法、问卷调查法、文献资料法等。这些方法都需要收集资料与数据，来分析任 职者过去的成功与失败的例子，进而明确了胜任力的要求。 2.3.1 行为事件访谈法 这种办法来自于哈佛大学的心理专家麦克里兰教授。其所提到的行为事件访谈 法是一种与绩效考核中的关键事件法相似的方法。行为事件访谈法的实质是一种开 放式的行为回顾调查技术。行为事件访谈法要求并不高，其主要要求是分访谈者要 讲述他们的经历，主要包括成功史，失败史，和自己所引发的负面事件及其起因过 程和结果、参与者和影响范围。同时还要有被访谈者当时的自身感受，主要有以下 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 2 概念界定与理论综述 11 几点：产生该想法的原因要详细的复述、被访谈者达到目标的过程、被访谈者对自 己经历成功或失败的反思。由以上几点，访谈者可以轻易了解到对象的个人特性、 和内心的自我认识能力，也就是冰山模型中的冰山以下的那部分。 这种办法的优点很多，大致有以下几点：该方法在员工胜任力的观察效率上远 远优于其他的手机方法；他在现实了当事人行为的结果同时也说明了这个行为背后 的种种因素，例如冬季、个性、自我认知等方面的特征；它可以精确的展现出员工 处理问题或工作时的工程，同时提醒他们什么是该做的而什么是不能做的；它也可 以识别员工的工作行为是否是有效的，这样也同时对员工起到了指导的作用来提高 工作效率；它可以模拟一些与工作相关的事件的背景，这些模拟体都可以用在面试 招聘会、或者是培训机构的问卷或者是问题中，当然也可以作为标榜给其他员工学 习。 大家都知道，没有绝对完美的东西，所以行为事件访谈法也存在一些缺点，主 要也有以下几点： 不可否认的是这种办法需要大量的资金支持， 投入的时间也较多； 它对访谈人员的要求也要高于其他方法，这些访谈人员都需要经过培训才能从访谈 中获取重要信息，这就要求访谈者有足够的引导能力，来让被访谈者说出心声；行 为访谈的关注点很集中，大部分在注意员工经历过的关键事件和个人能力上，这样 会落掉一些不明显但是与工作有关的信息；行为访谈法对时间、资金、和专家支持 都有较高要求，这就限制了它的活动范围，是它无法在大范围里实施。 2.3.2 专家小组讨论法 专家小组讨论法的优势是能够快速的收集和分析资料，而其结构构成通常为是 组织中的中高层管理者或者是聘请的外部专家等，一些组织业绩优秀的员工也可以 参加。专家可以利用其强大的知识储备及头脑来快速收集资料。但是，不可避免的 是专家的经验不同而产生的偏差。 2.3.3 问卷调查法 问卷法的优点显而易见，那就是它的方法简单和操作简易，同时也可以获得大量 的数据。问卷法的调查样本是很大的，它的问卷编制可以借鉴访谈问题或者是先人的 文献中搜索等方法，再对回收的问卷进行分析。这种简单的方式使它被广泛应用。但 他的缺点就是问卷的编制复杂，需要专业的人员去制作，否则达不到预期效果。 2 概念界定与理论综述 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 12 2.3.4 文献资料法 文献资料法是一种间接获得信息的一种研究型方法，实质就是对文献资料的整合 利用。通常包括以下几个方面：国内和国际的理论发展探讨、标杆模型的构建和完 善、应用实践的总结和应用的回顾等等。 2.4 胜任力模型在人力资源管理中的应用 胜任力模型在人力资源管理活动上的意义重大，占据了举足轻重的位置。它为 企业的各个方面都提供了有力的依据，例如：人才招聘、业绩考核、人员培训等等。 胜任力模型在当代人力资源管理领域中被给予了很高的评价，使得它应用广泛，对 上述观点，我从以下几个方面去论述。 2.4.1 胜任力模型在人力资源规划中的应用 人力资源的规划是人力资源战略规划的第一步，达到与目标保持一致。它在整 个系统中都有作用，例如组织的人力资源管理政策、计划、程序等。比较人才供应 状况和未来人才的需要可以看出现有员工胜任力较之工作中的胜任力预期之间的 不足。以此来分析得出现有的人力资源状况，以及未来的人力资源需求预期。在原 有的人力资源的计划中能够得出，他们只注重数量而忽略了质量，也就忽略了人员 的潜在素质。而现在的人力资源规划中则将胜任力作为重要的识别标志，不仅仅关 注了员工的外部素质，更加对内心的动机、和潜在素质进行挖掘。使人力资源部可 以将现有的人才供应状况和未来的人才需求状况作出统一的评判，以此来认识现状 与未来战略目标所需胜任力之间的差距，来规划未来的人力资源部门的活动内容。 2.4.2 胜任力模型在人才招聘中的应用 以往企业人才招聘的没有考虑到有效的绩效与其相应的胜任力，尤其是胜任力 考核没有统一性，科学的招聘没有指标。招聘过程将考核的重点放在工作任务完成 这个狭窄的方面。而且现在企业的招聘手段比较落后，往往以工作业绩、资历等为 基本条件。这种做法挫伤了一些有高胜任潜质人的积极性，然后这种人才恰恰是十 分难得的。因此就需要企业人才胜任力模型来描述一个构成核心胜任力的要求来完 成有效工作。这要求考察者需要找到有效承担及完成工作者拥有的特征，考察者不 仅可以根据核心胜任力设计出考试项目，还能从模型中的指标内容结合特殊手段 零售行业美陈设计人员的胜任力研究 2 概念界定与理论