（行政管理专业论文）我国公务员薪酬激励机制研究(2).pdf

摘要 2 1 世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的政府部门和企业部 门都面临着前所未有的人才争夺，政府部门如何吸引人才、留住人才并激励人 才? 如何保持组织的士气和高效率? 这些都涉及到政府人力资源管理的一个核 心问题一薪酬管理。近年来，我国公务员薪酬管理制度取得了很大的进展，公 务员法的颁布和实施；北京、上海等地区实施的阳光工资制度等都促进了我国 公务员薪酬制度的改革。但是，改革中也存在着一些值得关注的问题，例如，公 务员薪酬水平如何确定? 如何保持公务员薪酬的内部一致性? 如何保证薪酬制 度能够很好的激励公务员努力工作等问题? 我们应该对改革中存在的问题进行 积极的关注，以推动公务员薪酬制度改革的进展。 本文充分运用了现代人力资源管理理论，结合我国人事制度改革的实际，对 我国公务员薪酬制度存在的问题进行了深入细致的分析和研究，并提出了建立激 励性公务员薪酬体系的对策。首先，介绍了马斯洛的层次需要理论、赫兹伯格的 双因素理论、期望理论、亚当斯的公平理论等人力资源管理的诸多理论；其次， 介绍了公务员薪酬管理的现状及现行的公务员绩效考核制度；再次，分析了现行 公务员薪酬激励机制中存在的问题。第四，结合公务员薪酬管理中存在的问题， 提出了建立激励性公务员薪酬制度的对策。最后，对国内外公务员薪酬制度的最 新进展进行分析，提出可资借鉴的经验。 关键词：薪酬、激励、公平、绩效工资 a b s t r a c t h2 l s tc e n t u r y , t h em a u a g e m e mt o p i ci sh u m a n - o r i e n t e dm a n a g e m e n t i nt h i s t i m e s , g o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s e sa l lf a r et h eu n p r e c e d e n t e dc o m p e t i t i o nw i t ht a l e n t h o wt oa t t r a c tt a l e n t ? h o wt ok e e pt a l e n t ? h o wt oi n c e n t i v et a l e n t ? t h i sa l lr e l a t et oa k e yp o i n to fg o v e r n m e n th u m a n er e s o u r c em a n a g e m e n t 一一c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t r e c e n t l y ，t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fc i v i ls e r v a n th a sg r e a t d e v e l o p m e n t , t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e l a wo fc i v i ls e r v a n t a n dt h er e f o r mo f s u n s h i n ec o m p e n s a t i o ni ns h a n g h a ia n db e i j i n ga l lb e n e f i tf o rt h ed e v e l o p m e n to f c i 、，i ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m b u t , i nt h ep r o c e s so fr e f o r m , t h e r ei sal i t t l e p r o b l e mt h a tw es h o u l dk e e pe y e so n , s u c ha sh o wt ok e e pt h ec o m p e n s a t i o nl e v e l b e c a m em o r ec o m p e t i t i v e ? h o wt ok e e pt h ei n s i d ee q u i t y ? h o wt oi n c e n t i v et h e e m p l o y e eo ft h eg o v e r n m e n t w es h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h ep r o b l e m , a n dt r yt od o s o m eu s e f u lt h i n gf o rt h ed e v e l o p m e n to f c i v i ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m u s i n gm o d e mt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di nc o n n e e t t e dw i t h c h i n e s ep e r s o n a lr e f o r m ，t h i sp a p e rd o e ss o m er e s e a r c ho nt h es h o r t a g eo fc h i n e s e c i v i ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m , a n do f f e r ss o m eu s e f u ls u g g e s t i o n so nt h e d e v e l o p m e n to fi n c e n t i v ec i “ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m a tf i r s t , t h i sp a p e r i n t r o d u c e sm a s l o w s h i e r a r c h y o fn e e d st h e o r y h e r z b e r g sh y g i e n e a n d m o t i v a t i o n a lf a c t o r st h e o r y 、v r o o m se x p e c t a n c yt h e o r y 、m c c l e l l a n da c h i e v e m e n t i n c e n t i v et h e o r y 、a d a m s e q u i t yt h e o r ya n do t h e rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r y s e c o n d , t h i sp a p e r i n t r o d u c e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fc i v i ls e r v a n t c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dc h n s e r v a n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h i r d , t h i s p a p e ra n a l y s e st h ep r o b l e mo fi n c e n t i v ec i v i ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m f o u r t h , i nc o n n e c tw i 也t h ep r o b l e me x i s t e di nc i v i ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i sp a p e r o f f e r ss o m eu s e f u l s u g g e s t i o n s o nh o wt o d e v e l o p i n c e n t i v ec i v i ls e r v a n t c o m p e n s a t i o ns y s t e m a tl a s t , t h i sp a p e ra n a l y s e st h en e wd e v e l o p m e n to fn a t i o n a l a n di n t e r n a t i o n a lc i v i ls e r v a n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m , t h e ng i v es o m eu s e f u l a d v e r s a r y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n 、i n c e n t i v e 、e q u i t y 、p e r f o r m a n c ep a y 独创性说明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作和取得 的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或者撰写过的研究成果，也不包含为获得墨洼盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均已在论文中 做了明确的说明并表示感谢。 学位论文作者签名丁云存签字日妇；彬年2 月硝 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解有关丕垄盘堂保留、使用学位论文的规定。特授权 苤洼盘兰可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 、莩 学位论文作者签名：。) ；k ，7 予 导师签名： 、_ ， 签字日期，施2 月弛签字日期： 6 伊 z 月 甥日 第一章绪论 1 1 论文研究的目的与意义 第一章绪论 薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最活跃和最复杂的工作，同时 它也是建立组织中激励制度和实现激励政策的具体的核心表现形式。所谓“薪 酬”是指在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时，作为 回报的货币收入、商品和服务，这些就构成了员工的薪酬。“工资”和“福利” 是基本薪酬的两种表现形式。目前我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形 式，它是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员， 以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得的劳动报酬。狭义上 是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以 及按国家规定的几项福利补贴；广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与 奖金等。这里的公务员工资指的是广义上的总体概念，属于薪酬范围。薪酬制度 的建立是依据不同的行业、不同的组织和不同的经济类型而有不同的设计，但是 其基本原理与框架大致是一致的。建立符合社会主义市场经济体制要求的公务员 薪酬制度，是一项长期的工作。在我国，这项工作仅仅是个开始，随着公务员制 度以及薪酬制度的推行和运转，对其出现的问题，我们应密切关注，以求及时解 决。对公务员薪酬制度本身也要不断完善，同时为其正常运转创造良好的环境。 2 l 世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的政府部门面临着前 所未有的人才争夺，如何提高政府部门的效率? 如何使政府部门吸引人才、留住 人才并激励人才? 如何保证合理的财政支出和对公务员的有效激励? 这些都涉及 到政府人力资源管理的一个核心问题薪酬管理。在人本管理时代，人力资本 以成为影响政府部门效率高低关键因素， 简单地发给员工或提高薪酬水平的过程， 新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬 而是政府人事管理部门从全新的薪酬管 理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求、吸弓 人才、留住人才、提高政府部门的效率、 会发展的有效工具。 建立科学的公务员薪酬体系和制度， 保证政府部门的有效运作和促进经济社 对于我国整个公务员队伍建设是有十分 重要的意义。本文通过对公务员薪酬体制进行深入研究的基础上，着重分析了现 行的公务员薪酬激励制度的缺点和不足，结合激励机制的基本理论，探讨如何建 第一章绪论 立科学、合理的公务员薪酬的激励机制。使公务员薪酬制度本身适应当前社会经 济发展要求，体现公平原则；使薪酬设计更加科学、完善，结构的建立更加合理， 有利于人力资本特征需要，达到有效的激励；力争使公务员薪酬制度的管理方式、 管理行为能够有效运行。 1 2 论文研究的背景 2 1 世纪人力资源管理是战略激励性管理。随着知识经济的到来，人力资源开 始成为政府的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到组织的 战略管理的高度。因此，政府薪酬体系设计必须从政府部门的战略出发，服从和 服务于政府部门发展战略的要求。可以这样说，政府部门如果仅仅依靠好的薪酬 设计不一定能够获取在人力资源管理方面的竞争优势，因为薪酬不是唯一的员工 激励工具和方法；但是，如果政府部门没有好的薪酬设计，就不可能激发员工的 积极性、主动性，员工满意度的降低将会使政府部门难以获得在人力资源管理方 面的竞争优势。薪酬管理是政府部门员工管理的核心环节之一，它在政府部门人 力资源管理中发挥着其它管理功能无法替代的重要作用。薪酬是公务员工作的原 动力，是公务员个人生存和发展的物质基础，是公务员社会地位与自我价值的体 现。 在我国长期的计划经济体制下，传统的人事管理忽视了员工的物质利益，片 面的强调精神激励的作用，在薪酬管理上实行平均主义的分配方式，挫伤了员工 的积极性，导致士气低落、效率低下的状况。改革开放以来，我们对传统的分配 体制进行了改革，重视员工的物质利益，突出了物质刺激的作用。但在近几年政 府人力资源管理的实践中发现，单纯依靠物质刺激越来越难以产生持久而强烈的 效果，有些个别地方的政府部门出现了薪酬越高效率反而低下的状况。因此，薪 酬设计必须从战略的高度出发，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争 性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的 积极性，进行科学化、规范化的设计。我国企业部门人力资源管理中，由于经济 利益的驱动，对薪酬管理的改革相对较快。但政府部门不是生产经营性组织，而 是管理服务性组织。政府活动的有效性包括社会效益和政府部门经济效益，而社 会效益是第一位的，由于政府机关公务员的工作所创造的社会效益难以衡量，因 此，对于薪酬管理的改革动力不足，薪酬管理制度改革发展较慢。目前许多国家 或地区都进行了或正在进行公务员薪酬制度的改革。其中几个突出的方向就是： 第一章绪论 从与企业相关薪酬标准挂钩向主要与财政现状挂钩转变；从固定的职级薪级向限 定幅度的浮动薪级转变；从突出保障作用向突出激励作用转变。西方国家的公务 员体制通常有比较长的发展历史，国内经济、社会发展相对比较均衡，这些改革 也是从其自己的具体国情和公务员体制出发，与我国的具体情况有较大区别，必 须具体问题具体分析。 我国现行的公务员工资制度是随着1 9 9 3 年国家公务员暂行条例的实施而 同步实行的，可称之职级工资制，即职务级别工资制。它是在总结我国4 0 多年来 实行的职务等级工资制与以职务工资主的结构工资制的经验教训并吸收了国外公 务员工资制的长处的基础上确定的。其构成可分为：职务工资、级别工资、基础工 资和工龄工资四个组成分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职 务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是职级 工资制中体现按劳分配的重要内容，在职务工资标准中，每职务层次设若干工资档 次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变 化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为1 5 级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务本人基本生活费用而 确定的。各职务人员均执行相同的基础工资，它有利于保障公务员的基本生活不 因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工年限确定工资标准，体现公务员的积 累贡献。除此之外，公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位贴。 应该说，现行的公务员工资制度较之以往的工资制度是有了很大的进步，对于 建立适应社会主义市场经济体制需要、符合机关单位特点的工资制度，理顺工资关 系、克服平均主义、调动工作人员的积极性等，具有重要的意义。但是，工资制度 本身也是政府机关实施人才战略的一个不可或缺的手段和机制，它必需根据不断 变化的形势的要求调整自己的结构和实现方式。实践表明，现行工资制度在一定程 度上克服了过去工资制度的一些弊端，对于建立新的公务员制度起到了积极的推 动作用。但随着经济体制改革的迅速深化和行政部门机构改革步伐的加快，国家公 务人员的工资制度与公务员管理的其他改革相比，出现了一些滞后的现象，并且显 露出一些不适应新情况和新形势的地方，也不能够完全实现当初设计时所要求遵 循的原则。因此，我们应该对公务员薪酬制度进行关注，推动公务员薪酬制度的 改革与完善。 第一章绪论 1 3 研究的内容与方法 本文以需要层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论和期望理论等为理 论指导，以建立激励性的公务员薪酬体系为目标，着重分析了公务员薪酬制度中 激励机制的缺陷，并在此基础上提出了有针对性的公务员薪酬激励机制的建议及 对策。 本文在文章的结构上分为理论基础，公务员薪酬体制现状、薪酬体制存在的 问题、改进措施及对策和公务员薪酬制度的最新进展及对我们的启示等几部分， 论文的第二章简单叙述了现代激励理论与薪酬管理的关系；第三章介绍了公务员 薪酬制度的现状；第四章分析公务员薪酬管理中激励机制存在的缺点和不足；第 五章提出建立激励性公务员薪酬体系的对策；第六章对国内外公务员薪酬管理的 进展进行了介绍，并提出可资借鉴的经验和完善的措施。本文从不同的层面和角 度，综合采用了薪酬管理中的诸多激励理论，剖析了公务员薪酬管理的现状及存 在的问题。并有针对性的提出了解决公务员薪酬激励问题的思路、方法和具体措 施，尤其在绩效考核和公务员薪酬管理相结合方面，对政府部门人力资源管理具 有较好的实践和指导意义。 本文研究的内容，可以通过下图表示 4 第二章薪酬管理的基本理论 第二章薪酬管理的基本理论 2 i 薪酬与薪酬管理 2 1 1 薪酬是什么 薪酬，简单地说就是劳动报酬，进一步讲，它是雇主对受雇者为自己完成或 将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议 或国家法律法规或政策确定，丽凭借个人雇佣合同面支付的报酬或收入。 在理解薪酬这一概念时，不能不说到工资。工资是薪酬的主要形式，他是依 照国家有关规定和合同要求，以货币形式直接支付的报酬形式。广义的工资包括 基本工资、薪金、津贴、补贴、劳动分红等形式，狭义的工资仅指基本工资或者 标准工资，广义的工资与薪酬为同一含义。 2 1 2 薪酬包括那些基本内容 薪酬是一个综合性的范畴，它通常由基本部分和辅助部分构成。其中基本部 分是计算其他报酬的依据，也是薪酬的主要内容，辅助薪酬是对基本部分的补充 和调节。具体将，薪酬主要包括以下内容： l 、基本薪酬 它是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳 动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的年龄、学历、资历等因 素，按照员工实际完成的劳动量、工作时间或者劳动消耗而计付的劳动报酬。基 本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种 主要类型。基本薪酬一般数额固定，收入风险较小，因此可以为员工提供一个稳 定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。由于有些员工具有避免承担风险的 倾向，在一定的范围内，他们宁可接受一个较低而且稳定的薪酬，而不是一个稍 高但不稳定的薪酬。因此，组织在充分考虑员工承担风险能力和限度的条件下， 通过基本薪酬这一形式，既可满足员工规避风险的要求，又可收到减少组织薪酬 总额，降低劳动成本的效果。 我国现行的基本薪酬制度体系中，企业、事业单位和国家机关分别实行不同 的薪酬制度，企业单位的薪酬国家不作规定，企业可以根据自身的经营特点和需 要，自主决定基本薪酬制度，国家只从总额上进行有弹性的控制；国家机关实行 第二章薪酬管理的基本理论 职级薪酬制，具体由职务薪酬、级别薪酬、基础薪酬和工龄薪酬四部分组成，其 中，职务薪酬按照工作人员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定，级别薪 酬按照工作人员的资历和能力确定，基础薪酬属最低生活保障，按维持工作人员 本人的基本生活费用确定，工龄薪酬按照工作人员的工作年限逐年增加，直到退 休当年为止。 2 、奖励薪酬 奖励薪酬也称激励薪酬。基本薪酬由于与员工工作的努力程度和劳动成果没 有直接联系，不利于调动员工劳动积极性，因而它不宜成为员工薪酬的唯一形式， 还必须有奖励薪酬。奖励薪酬与基本薪酬不同，基本薪酬是对定额劳动给予的报 酬，而奖励薪酬则是对超额劳动给予的报酬，同类人员的薪酬标准是按基本薪酬 的平均水平确定的，而每个职工的实际劳动贡献大小是有差别的。同一职工，在 不同阶段，不同时间的劳动贡献也不尽相同。因此，需要通过奖金对那些贡献超 过平均水平者给予奖励。奖金按奖励周期的长短划分，有月奖、季奖、半年奖和 年终奖；按照一年内发放奖金的次数划分，有一次性奖和经常奖；按照奖励条件 和考核项目划分，有单项奖和综合奖；按照奖金的支付对象划分，有个人奖和集 体奖。奖金的数额一般不固定，它通常随超额劳动的变化而变化。 奖励的主要运用的是分成思想。由于当员工领取固定的基本薪酬时，员工增 加努力程度和劳动投入而增加的产出全部归雇主所有，因此，员工没有劳动的积 极性，而运用分成的思想，实行奖励薪酬时，员工可以从通过自己的努力而新增 加的每一单位产品中得到相应的好处，因而劳动积极性也就比较高。 3 ，成就薪酬 成就薪酬是指员工在组织内工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，企业以 提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。成就薪酬与奖励薪酬的相同之处在于他们 都取决于员工的努力及对企业的贡献和成就。不同之处在于，成就薪酬是对员工 过去一个较长的时间里所取得的成就的追认，它通常表现为基本薪酬的增加，具 有永久性，只要员工不离开企业，就不会消失，而激励薪酬是与员工现实的表现 和成就挂钩，它具有- 次性，一旦员工停止努力，工作成绩下降，就会失去。因 此员工为了保持这部分薪资收入，必须不断努力工作。可见，奖励薪酬在调动员 工积极性的同时，有要员工承担相当的收入风险的负面作用，而成就薪酬作为基 本薪酬的增加，成为员工收入中的一个稳定的部分，在调动员工积极性的同时， 不会给员工带来风险。 6 第二章薪酬管理的基本理论 4 、津贴 津贴指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费 用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。 习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的成为补贴。津贴大体 上可以分为工作津贴和地区性津贴两大类。其中，工作津贴，特殊劳动时间津贴， 特殊职务津贴，地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和地区生活津贴。津贴、补 贴的种类，发放的范围和标准等，一般由国家统一规定，对国家没有统一规定的， 企事业单位可根据生产工作需要，在政策允许的范围内，自行设立项目。律贴与 工资、奖金不同，它不是反映正常条件下劳动数量和质量的差别，而主要反映劳 动条件和工作环境以及特定条件下生活费用支出的差别。 2 1 3 薪酬的功能和作用 薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织运营成本的 重要组成部分。薪酬的支付是向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息， 一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工的积极性并促进其发展，关系能 否将员工的努力与组织的目标、理想和文化结合起来，薪酬的功能可从组织和员 工两个方面考察： 1 、从雇主方面看，薪酬具有以下功能： ( 1 ) 增值功能 薪酬既是雇主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时 薪酬还是一种活劳动投资，它能给雇主带来预期的大于成本的收益。这种收益的 存在，成为雇主雇佣劳动力，投资劳动力的动力机制。 ( 2 ) 奖励功能 薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量 状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。 ( 3 ) 协调功能 薪酬一方面通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使 个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，另一方面，通过合理的 薪酬差别和解雇，化解雇员之间的矛盾，协调入际关系。 ( 4 ) 配置功能 由于人们一般都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，因此，利用薪 第二章薪酬管理的基本理论 酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。 2 、从雇员方面看，薪酮具有以下功能： ( 1 ) 劳动力再生产的保障功能 员工通过劳动和经营行为换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等 基本生活需要，从而实现劳动力的再生产。 ( 2 ) 价值实现功能 薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个 人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的地位和作用， 使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。此外，合理的薪酬 还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心里保障意识和安 全感。 薪酬关系到一个部门能否吸引、保持高素质员工队伍，能否有效调动员工积 极性的大局，薪酬不合理可引起一系列后果。因此，管理人员必须高度重视薪酬 工作，力争把它做好。 2 2 激励理论与绩效薪酬 大概所有组织理论都应当考虑的一个问题，就是工资与绩效的关系问题。组 织可以在不增加总薪资支出的条件下改变一系列具有心理学意义的工资参数，使 在保持支出水平不变的情况下，采用各种不同形式的工资，以达到最大限度的激 励。事实上，我们可以通过不同的方式达到或分配同一工资水平。例如，某些组 织的薪酬目标可能是不论绩效如何，在所有工作岗位上支付高于市场水平1 0 的工资，而其他组织则在绩效差时支付低于市场水平1 0 的工资，但在绩效优 良时支付远高于市场水平的工资。与此类似，组织可能针对所有员工支付相应岗 位的市场平均工资率，或者他们“平均主义”支付市场工资率，但对高绩效者支 付高于市场的工资，对绩效最差的员工支付低于市场的工资。 绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成 绩或成果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时 有利于企业战略目标实现的行为。 员工个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，所以员工个人绩效的高 低主要取决于四个方面的因素： | 1 、员工的知识，即员工所拥有的关于事实、原则以及程序的知识； 8 第二章薪酬管理的基本理论 2 、员工的能力，即员工所具备的技能以及完成工作任务的能力； 3 、员工的工作动机，即员工所受到的激励程度； 4 、机会，即员工和工作之间的匹配性及其他外部资源的支持。 与个人绩效相对应的是团队绩效，团队绩效主要是由团队合作的程度所决 定，团队建设、跨团队职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队因素 是团队高绩效的决定因素。 现在的许多组织都愿意采用绩效奖励计划，因为大多数组织都认为，这种将 绩效和薪酬联系在一起的做法非常有助于提高员工为实现组织战略目标而努力 工作的积极性。事实上，在管理学以及组织行为学中的激励理论对此给予了充分 的支持。 科学管理学派的创始人泰罗，就已经懂得使用奖金( 支付给产量超过预定标 准的员工的现金报酬) 来激励员工，提高工作效率。那个时候就已经在使用简单 的计件工资制，但其效果通常不高。工人根据产品数量和计件工资率来确定其收 入，然而部分公司削减计件工资率的做法产生了极其不好的影响，工人们知道， 如果他们的收入超过平均水平，公司就会降低其计件工资率。结果，多数工人只 愿意生产可以维持其生活的数量的产品，这样就不会降低其计件工资率。泰罗的 远见之一是看到了制定标准的、能广泛接受的公平工作标准的必要性，从而导致 了著名的科学管理运动。 管理学家斯蒂芬罗宾斯提出了一张包括了期望理论、公平理论、强化理论等 多重激励理论在内的一个综合激励模型。见图2 1 。这个模型图清晰的指出了 绩效奖励对于员工激励的重要作用。从图中可以看出，具备既定工作能力和素质 的员工在工作安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效水平的高低主要取 决于员工工作动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度，而员工的这种努 力程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目标实现程度，也就是说，一个 人的行为是受其个人目标指引的。一般情况下，员工在一个组织中工作的时候， 通常需要实现两个方面的目标：一是获得公平待遇；二是个人绩效能够得到适当 的报酬和认可。根据马斯洛的层次需求理论，不同的个人的需求层次是不一样的， 也就是说，不同的员工对激励的方式和方法的要求是不一样的，其获得满足的途 径和水平是因人而异的。有些员工即使是不采取货币或货币等价物的方式，也可 以满足其自我实现和成就感的需求。但是，对于绝大多数员工来说其个人的需求 层次还没有达到这种自我实现和成就感需求的层次，所以说，对大多数员工来说 第二章薪酬管理的基本理论 图2 - 1 ：综合激励模型 个人绩效与薪酬之间的联系无疑仍然是一种最有力，也最直接的激励手段，因为 它一方面能满足员工的经济需要，另一方面同时还能满足员工的成就心里需要。 上述综合激励模型从整体上揭示了对员工个人的绩效进行评价的同时提供 适当报酬的重要性，而几种常见的激励理论本身对于在绩效奖励计划过程中应当 注意的一些环节问题也是非常有帮助的，因此，我们可以对几种常见的激励理论 以及他们对绩效奖励计划的启示作一个概括性的分析。 2 2 1 马斯洛需求层次理论 需求层次理论是研究人的需求结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛首创 的。它在1 9 4 3 年发表的人类动机理论一书中提出了需求层次论。 马斯洛提出需求的5 个层次如下： 1 、生理需求，是个人生存的基本需求。如吃、喝、住等。 2 、安全需求，包括心里上的与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预 防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 3 、社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要 1 0 第二章薪酬管理的基本理论 彼此同情互助和赞许。 4 、尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5 、自我实现的需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对 生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需求层次理论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的。 而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素等。 马斯洛需求层次理论对薪酬管理的启示是： 1 、企业支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足 基本生活不要所必须的经济来源。 2 、奖励性薪酬对员工具有一定的激励作用，这是因为它与成就、认可、称 赞等是联系在一起的，因而在某种意义上能够帮助员工实现高层次的需求。但是， 如果绩效奖励由于风险过高或者设计不合理而伤害了员工满足日常生活需要的 能力，则不会产生激励作用。 3 、。不同类型的员工的需求层次可能是不同的，因而在可能的情况下，企业 可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。 4 、纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势， 因此，企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法。 2 2 2 赫茨伯格双因素理论 美国心里学家赫茨伯格在作了大量的调查研究后发现，有一些因素，例如公 司政策、工作条件等，处理不当会引起员工的不满。而且这些因素得到改善后， 只能消除员工的不满，而不能使员工变得满意，也不能激发其积极性、促进工作 效率提高。赫茨伯格把这一因素称为“保健因素”。另外还存在一些因素，例如 工作富有成就感、工作本身具有挑战性等，这类因素的改善能激励员工的积极性 和热情，从而经常提高一个人的生产率，如果处理不好，也能引起员工的不满， 但影响不是很大。赫茨伯格把这一因素称为“激励因素” 双因素理论给我们的启示是： 1 、不要只能看到“保健因素”能起到激励员工的作用，而忽视其对员工的 消极的影响。企业必须要充分考虑到影响员工积极性的“保健因素”，并加以妥 善解决，以减弱对员工激励的负影响。 2 、要充分利用“激励因素”对员工积极性的影响，在对员工进行激励的时 第二章薪酬管理的基本理论 候，应该主要考虑“激励因素”的影响。 3 、对员工的绩效激励不能仅仅靠薪酬激励，尤其是货币薪酬的激励，组织 要考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。 2 2 3 麦克利兰成就激励理论 成就激励理论是美国哈佛大学戴维麦克利兰通过对人的需求和动机进行研 究，于2 0 世纪5 0 年代在一系列文章中提出来的。麦克利兰把人的高层次的需求 归结为成就、权力和亲和的需要。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更加完美，提高工 作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难 题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来 的物质利益。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度 有关，社会风气也制约着人们的成就需求。 麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点： 1 、高成就需要者喜欢设立具有挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成就， 不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无 目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。 2 、高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目 标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能 办到得程度，然后在选定一个力所能及的目标也就是会选择能够取胜的最艰 巨的挑战。 3 、高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所 以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进 步。这就是高成就需求者往往选择专业性很强的职业，或从事销售，或者参与经 营活动的原因之一。 首先，麦克利兰指出，金钱刺激对于高成就需求者的影响很复杂。一方面， 高成就需求者往往对自己的贡献评价很高自抬身价。他们有自信心，因为他们了 解自己的长处。也了解自己的短处。所以在选择特定的工作时有信心。如果他们 在组织工组中出色而薪酬很低时，他们时不会在这个组织中待很长的时间的。另 一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们的绩效起多大的作用也很难说清，他们一 般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于 1 2 第二章薪酬管理的基本理论 他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。 二是权力需求，影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种欲望或驱动力，不同人对权力的渴望程 度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对 别人发号施令，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位 的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需求的人 那样是为了个人的成就感。而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地 位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。 麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力 的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向 于自己亲自操作。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自 觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。 三是亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于 与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉悦。高亲和需求者 渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解，他们 对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐 的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费德关系需求 基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易讲究交情和义气而违背或 不重视管理工作的原则，从而会导致组织效率下降。 成就激励理论对薪酬管理的启示是： 在薪酬管理中，需求区分不同的员工的成就需求水平，对于那些成就需求高 的员工，要充分考虑高成就需求者的特点，尽可能的为其提供发挥的空间，并且 使激励手段和方法丰富化，以充分调动其积极性，因为，高成就需求者，往往是 高绩效者。如果不能很好的考虑他们的成就需求，会对其产生很大的打击，并有 可能造成人才的流失。 2 2 4 期望理论 维克多费洛姆提出，绩效是三大知觉的函数：期望、效价和工具性。 效价是指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对满足 个人需要的价值，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。 第二章薪酬管理的基本理论 工具性是与效价有关的另一个因素。个人所期望的结果，如图2 2 所示，有 两个层次，即一阶结果和二阶结果。二阶结果是个人在某一行动过程中希望达到 的最终结果。工具性是这两种结果的主相关，这就是说，工具性是对一阶结果和 二阶结果之间内在联系的主观认识。一般来说，一阶结果是指工作绩效：二阶结 果则可能是各种各样的，如加薪、提升等。 唑 回一阶结果 韵l 严 结果2 图2 - 2 ：期望理论模型 二阶结果 结果1a 结果2 b 结果2 c 期望是一个人的通过自己努力达到某种结果可能性大小，即概率的主观估 计。期望和工具性的区别在于期望是对努力与一阶结果关系的估计，而工具性是 对一阶结果与二阶结果之间关系的认识。 期望理论实际上指出了：一个员工对于个人能力的自我评价是非常重要的， 因此，组织应当意识到，要想让员工达到既定绩效水平，就需要对他们进行培训 以及为他们提供完成工作任务所需的各种资源。二是，必须明确界定员工的工作 任务、责任以及清晰的绩效标准，同时建立公平、完善的绩效评价体系，从而让 员工相信他们自己对绩效且标的实现具有充分的控制力。三是薪酬和绩效之间的 联系是至关重要的，并且较多的绩效奖励会比较少的绩效奖励更具有激励效果。 2 2 5 强化理论 所谓强化理论是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发 生的可能性增大。强化可以分为正强化和负强化。 1 4 筹 第二章薪酬管理的基本理论 正强化是指通过出现积极的、令人愉悦的结果而使某种行为得到增强或增 加；负强化是指通过中止或取消令人不快的结果而使某种行为得到增强或增加。 除了正强化、负强化和惩罚之外，还有一种消退现象，是指当某种令人愉快的事 件被取消之后，以后会使某种行为发生的可能性减少，如图2 - 3 所示。 强化理论对于薪酬管理的启示： 1 、绩效和报酬相适应，因为报酬是对绩效的强化，所谓多劳多得，通过报 酬来引导员工正确的工作态度，调动员工的积极性。 2 、报酬要及时，如果员工取得的成绩不能及时的给予奖励，那么强化的作 用就会大打折扣。 图2 3 ：工作动机强化图 2 2 6 激励理论对绩效奖励的启示 努力将消失 综合上面所论述的各种激励理论，我们可以总结出它们对绩效奖励计划的几 点启示： 1 、要了解人员的心里需求和人格类型 奖励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需求，因此在制定 激励措施前，要进行充分的调查，以确实掌握人们基本需要什么? 满足的程度如 何? 哪些需要的满足最能调动员工的积极性? 这样才能有的放矢，起到较好的效 果。 2 、正确地分析员工的工作动机 员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取 第二章薪酬管理的基本理论 决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心里需求的满足感。研究表明，员 工努力工作可能取决于下列因素： ( 1 ) 设计自己的努力能否达到或超出管理目标的可能性： ( 2 ) 若达到目标，获得奖偿的可能性； ( 3 ) 外在报酬满足需求的可能性； ( 4 ) 工作中满足心里需求的可能性； ( 5 ) 对这些需求的满足所做的评价。 3 、要满足员工的外在需求 所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖 金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演角色、 受人尊重以及个人成就和权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件： 人格特征；成就需要；经济背景等。 4 、要注重员工的内在需求 工作除了有满足基本生活需要的功能外，还有满足其他心里需求的功能。工 作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可能满足社会交往，显示才能，施 展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。员工若只把工作当 成赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高的 工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手 段。当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关， 也与个人的经济生活的具体情况和价值观有关。 5 、要采取合理的激励措施 激励的效果与激励措施科学合理与否密切相关。激励措施科学合理，人们的 心里接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心里上产生排 斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是使员工心理上都能 接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人 员的积极性。 6 、要贯彻岗位责任制 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强员工的责任心与事业心，充分调动 他们工作的积极性，激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全 力做好本职工作，企业的整体水平就做好了。 7 、要实行按劳分配 1 6 第= 章薪酬管理的基本理论 按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤 贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动、复杂与简单劳动、熟练与非熟 练劳动、繁重与非繁重劳动之间的差异，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利 于社会主义物质文明和精神文明建设。 8 、要重视社会心里 一个企业的人员的积极性，不仅与员工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等 因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅 要立足企业本身，也要考虑社会心里的作用，尽可能利用良好的社会心里、社会 舆论、社会风尚的积极作用、克服不良心里的消极作用。 2 3 薪酬激励的有效