【优秀毕业论文】ABC会计师事务所激励机制研究.pdf

谨以此论文献给谨以此论文献给我敬爱的导师和亲爱的家人我敬爱的导师和亲爱的家人 -于涛于涛 abc 会计师事务所激励机制研究 学位论文答辩日期： 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其 他 人 已 经 发 表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 未 获 得 （注：如没有其他需要特别声明的，本栏可空） 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 - 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以 下事项： 1、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。 2、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中 国学术期刊(光盘版)电子杂志社”用于出版和编入 cnki中国知识资源总库， 授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据 库。（保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 abc 会计师事务所激励机制研究 摘要 改革开放以来，我国经济飞速发展，各种经济实体数量日益增多，审计业务 大量增加，给会计师事务所带来了巨大的发展空间。会计师事务所因此而迅速发 展和壮大，部分事务所已形成一定的规模，具有相当强的竞争力。但是，由于我 国审计市场复杂和竞争日益激烈， 许多会计师事务所在发展过程中遇到了不少问 题：如市场占有份额少、业务收入低和大客户数量少。注册会计师素质低、缺乏 风险意识、审计质量不高以及员工流动性过大等都影响了会计师事务所的发展， 高素质人才缺乏成为许多会计师事务所发展的瓶颈， 因为会计师事务所要做大做 强、 成为行业领军者， 人才是关键， 能否拥有高素质的人才决定了事务所的成败。 如何有效的管理和激励注册会计师， 已成为会计师事务所人力资源管理面临 的首要问题。会计师事务所需要树立企业形象、吸引优秀人才、留住人才、不断 优化人力资源的配置，建立和完善激励机制。只有当注册会计师有效地运用自己 的知识和能力、全身心地投入到工作当中去时，才能保证审计质量，避免风险。 因此，有效的激励机制对会计师事务所的发展壮大、提高知名度是至关重要的。 文章首先从管理学角度介绍有关激励的相关理论， 然后根据会计师事务所组 织上“人合”的特点，讨论分析了注册会计师激励理论的特殊性，得出了注册会 计师需求特点。 本文通过对 abc 会计师事务所的相关背景、人力资源现状及激励 机制等方面进行的调查，分析了 abc 会计师事务所在人力资源管理、薪酬激励机 制、培训制度等方面存在的优势、问题及其成因。最后，对 abc 会计师事务所加 强内部管理、完善考核制度及量化指标、激励体系建立与恰当的奖励措施等提出 建议。通过案例分析得出结论是：基于会计师事务所是一个“人合”单位，高素 质的注册会计师人员是会计师事务所的重要资源， 会计师事务所的发展不仅需要 加强管理、拓展业务渠道、更需要事务所根据注册会计师的个体差异性及需求的 多样化，建立一套完整、全面的激励模式，以便事务所在竞争激烈的会计市场中 不断发展、壮大。 关键字：会计师事务所；注册会计师；激励机制；改善建议 research about incentive mechanism of abc accounting firm abstract chinas economy has grown rapidly since the reform and opening up. the growing number of various economic entities and a substantial increase in auditing business brings huge development space for accounting firm. therefore, accounting firms have developed rapidly, and some firms have formed a certain scale with a strong competitive edge. however, due to the complexity and increasing competition of the audit market in china, many accounting firms encounter lots of problems in the process of development. for example, less market share, low business income and a small number of major customers; low quality of certified public accountants, lack of risk awareness, low quality of audit and high staff mobility; all influence the development of accounting firms. the lack of high-quality talent is the bottleneck of the development of many accounting firms, since talent is the key for accounting firms to become bigger and stronger, and become the industry leader. the ability to have high-quality talents determines the success or failure of the firm. how to effectively manage and motivate certified public accountants has become the most important issue for human resource management of accounting firms. accounting firms need to establish the corporate image, attract talents and retain them, constantly optimize the allocation of human resources, and establish and improve the incentive mechanism. in order to improve the quality of audits and avoid risk, certified public accountants should effectively apply their knowledge and ability and throw themselves into work. therefore, an effective incentive mechanism is essential for accounting firms to grow and enhance public awareness. this paper first introduced the incentive theories from a management perspective, then, according to the characteristics of “people combined”, discussed and analyzed the particularity in incentive theory of certified public accountants, came to the characteristics of demand of certified public accountants. this paper analyzed the advantages, problems and their causes of human resources management, incentive compensation and training mechanism of abc accounting firm, through the investigation of the background, the present situation of human resources and incentive mechanism of abc accounting firm. finally, recommendations are made to strengthen internal management, improve the examination system and the quantitative indicators, and establish incentive mechanism and appropriate incentives of abc accounting firm. the conclusion of case analysis: due to the “people combined” characteristics, the certified public accountants with high qualities are the important resource of accounting firms. the development of accounting firms need not only strengthen the management and expand the business channel, but also establish a complete and comprehensive incentive model according to the individual differences and the diversification of demand, in order to constantly develop and expand in the highly competitive accounting market. key words: accounting firm; certified public accountants; incentive mechanism; recommendations for improvement 目录目录 1.绪论. 1 1.1 研究背景及选题意义 . 1 1.2 相关文献综述 . 2 1.2.1 与股权结构和分配有关的研究 . 3 1.2.2 与薪酬管理和绩效考核有关的研究 . 4 1.2.3 其它与会计师事务所激励有关的研究 . 6 1.3 研究思路、内容与方法 . 7 1.3.1 研究思路与内容 . 7 1.3.2 研究方法 . 8 2.激励机制的相关理论. 10 2.1 激励的定义 . 10 2.1.1 内容型激励理论. 10 2.1.2 过程型激励理论 . 12 2.1.3 行为修正型激励理论：强化理论 . 14 2.1.4 综合激励模式：波特-劳勒激励模式 . 14 2.2 会计师事务所激励机制的特殊性 . 15 2.2.1 会计师事务所的特点 . 15 2.2.2 注册会计师对激励的要求 . 16 3 abc 会计师事务所激励机制的现状 . 18 3.1 abc 会计师事务所的有关介绍 . 18 3.1.1 背景介绍 . 18 3.1.2 人力资源现状 . 19 3.2 abc 会计师事务所激励机制的现状 . 19 3.2.1 现有激励制度 . 19 3.2.2 现存制度的优势 . 22 3.2.3 现存制度的问题 . 22 4 abc 会计师事务所激励机制存在的问题原因分析 . 27 4.1 客观原因 . 27 4.1.1 行业竞争无序 . 27 4.1.2 事务所制度建设不完善 . 27 4.2 主观原因 . 27 4.2.1 官本位思想严重 . 28 4.2.2 事务所规模不大 . 28 4.2.3 片面追求利益 . 28 5 abc 会计师事务所激励机制的改进建议 . 29 5.1 转变思想，重视员工 . 29 5.1.1 树立以人为本的观念 . 29 5.1.2 建立知识共享制度 . 30 5.1.3 树立目标，规划员工发展路径 . 30 5.2 完善激励体系 . 33 5.2.1 创建科学完善的绩效管理体系 . 33 5.2.2 采用宽带薪酬制度 . 40 5.2.3 完善晋升机制 . 42 5.2.4 丰富事务所的福利体系 . 42 6.对改进建议的反馈. 44 6.1 改进建议的可行之处 . 44 6.1.1 绩效管理体系相对科学完善 . 44 6.1.2 有关福利体系的改善认可度高 . 44 6.1.3 对晋升机制的期待较高 . 45 6.2 改进建议的不足 . 45 6.2.1 福利制度没有和绩效考核挂钩 . 45 6.2.2 培训缺乏计划性 . 45 7.结束语. 46 7.1 结论 . 46 7.2 政策建议 . 47 7.2.1 有关文化建设方面 . 47 7.2.2 有关绩效考核方面 . 47 7.2.3 有关薪酬设计方面 . 47 7.3 后续展望 . 47 参考文献. 48 abc 会计师事务所激励机制研究 1 1.绪论 1.1 研究背景及选题意义 改革开放以来， 我国注册会计师行业在成功引入一系列具有良好声誉的著名 国际会计师事务所的同时，产生了一批品牌效应好，服务质量高的本土会计师事 务所，其通过高质量地为社会管理提供服务，促进了我国社会主义市场经济的高 速发展， 对建设社会主义和谐社会起到了深远的影响。 截至 2011 年 12 月 31 日， 全行业拥有执业注册会计师 94010 人，会计师事务所 7104 家（不含分所） ，其 中特殊普通合伙会计师事务所 24 家，普通合伙会计师事务所 2763 家，有限责任 事务所 4317 家，全行业业务收入为 4343219 万元，比 2010 年度增长了 21.4%， 行业综合实力有着明显的增强。2010 年，我国已成功超越日本成为世界第二大 经济体。根据有关预测，我国经济将有可能 10 年内超越美国，成为世界第一。 我国经济的蓬勃发展为我国各行各业的进步带来了巨大的机遇和挑战。 目前，我国会计师事务所数量众多，大小不一，在执业中竞争激烈，这有利 于整个行业的共同进步。但是由于制度的不完善，其发展依旧相对落后，在与国 际知名会计师事务所的竞争中处于劣势，国际资本市场的认可度低。因此，我国 会计师事务所要想在激烈的竞争环境中生存，并获得既快又稳的持续性发展，就 需要事务所不断优化人力资源制度， 建立科学的激励机制， 有效激励注册会计师， 促使员工有效地运用他们的知识和能力，全身心地投入到工作当中，不断提高服 务质量，提高执业水平，提升品牌形象，立于不败之地。由此可见，有效的激励 机制对会计师事务所的发展壮大是至关重要的。 中注协为更好地适应和加快完善我国社会主义市场经济体制， 促进会计师事 务所的全面协调可持续的发展，对注册会计师行业提出了的新的要求。2007 年 5 月 18 日，为了实现我国注册会计师行业做大做强和国际化的发展目标，中注协 启动了改善会计师事务所内部治理机制的建设工作，并发布了会计师事务所内 部治理指南 。该指南指出：会计师事务所应当是在“人合”的基础上，充分尊 重注册会计师的价值和智力投入，发挥优秀人才在事务所经营、管理、决策中的 核心作用； 事务所要依靠人才这一核心资源加强风险管理， 保证内部控制的实施、 切实履行社会责任； 为确保会计师事务所拥有具有良好专业知识和执业能力的专 abc 会计师事务所激励机制研究 2 业队伍，事务所应当根据自身的情况，制定和落实发展战略和目标，做到人才的 合理搭配使用，保证科学合理的人力资源政策的实施。 王军副部长在内部治理指南发布会上的讲话中指出：人才是国家、社会、组 织发展壮大的核心力量， 我国事务所要对行业的人才战略进行改革以培养专业素 质过硬的国际化人才，争取把事务所做大做强，走国际化道路，为实现我国会计 师事务所的良好发展而努力；要通过不断加大与境外职业组织合作的力度，加强 国际间交流，鼓励和支持国内优秀的注册会计师参加国际知名的执业资格考试； 为了使会计师达到国际市场的基本要求，要进行行业人才选拔，完善培训制度， 加速培育一批不仅专业知识过硬、精于业务，而且善于管理，具有战略眼光和全 球视野的综合型人才，力争打造出在国际注册会计师行业中具有竞争优势的“国 际化部队” 。 众所周知，客户和人才这两者共同构成了会计师事务所的主要资源。对事务 所来说客户是基础，而人才是关键，是保证事务所发展的核心力量。事务所要想 实现可持续的发展， 人才是最根本的因素； 会计师事务所不仅仅是普通的 “资合” 企业，更是在“资合”基础上，主要由注册会计师组成的“智合” 、 “人合”企业， 其智力投入的过程是会计师事务所的主要劳动过程， 因此注册会计师是会计师事 务所最不可或缺的资源，相应的，在会计师事务所的发展过程中，人力资源的管 理也是各个工作的重中之重。从长期的规划来看，会计师事务所面临的最重要的 竞争归根到底是人才的竞争，不仅包括数量的竞争还包括质量的竞争，事务所要 想在激烈的竞争中占有优势，不断发展、不断壮大，最主要的还是要有具有竞争 力的人力资源。在会计师事务所工作的职员大多是具有专业特长的知识分子，因 此，是否能够有效激励这些人，调动他们的积极性，是会计师事务所面临的重要 问题。 在一个缺乏激励组织环境中， 员工也许只能发挥百分之二十到三十的潜力， 而把同样的员工放在一个有着良好的激励环境中去，则有可能会发挥几倍的潜 力，这之间的差距就是激励效果不同造成的。在现实中，由于事务所对激励制度 的完善不够重视，达不到良好的激励的果，致使事务所的离职率普遍偏高。这不 但影响会计师事务所对注册会计师的日常管理， 甚至会对会计师事务所的长期发 展造成阻碍。因此，健全完善激励机制对会计师事务所的发展是非常重要的。 1.2 相关文献综述 abc 会计师事务所激励机制研究 3 1.2.1 与股权结构和分配有关的研究 李勇（2001）认为：事务所在建立分配制度时，应该综合考虑执业水平、智 力、市场拓展能力以及管理能力；在这个知识变得越来越重要的信息时代，分配 应该向高智力倾斜。而且要充分考虑按劳分配和按资分配的关系，将利润按一定 比例分给优秀员工，同时，还要处理好积累与分配、个人利益和集体利益、执业 人员与非执业人员的关系，综合考虑多方面的影响因素，保证在遵守效益优先的 基础上、使承担大量风险的员工获得更高的收益，让员工感到公平合理。 张立民（2004）指出：在激烈竞争的市场条件下，会计师事务所要建立适合 自己的股权结构，遵从本行业发展的客观规律，同时兼顾决策的效率与效益，在 保证质量的基础上不断寻求健全的激励体系。目前，一些会计师事务所的股权集 中在首席合伙人或者所长一个人的手中，其一股独大，独断专行的情况直接导致 了所内的决策决议缺乏民主，不能合理地吸取其他员工的正确建议。其他合伙人 和员工由于只能被动接受所内的决策和决定，没有相应的发言权，自己应有的权 利和地位也都没有得到实现和承认，导致其逐渐丧失了发展的动力，一旦有合适 的机会就会离开会计师事务所，寻求更好的发展。因此，科学完善的股权结构对 于事务所的发展是非常重要的。 刘东荣，王敏（2004）中指出：会计师事务所不仅仅是一般的“资合”企业， 而且是“资合”基础上的“人合” 、 “智合”企业，智力投入在会计师事务所的劳 动过程中占据重要位置， 会计师事务所的收益分配要充分体现注册会计师智力劳 动的特点，充分发挥和调动注册会计师的积极性和创造性。出资额的多少不能成 为决定收入的唯一因素。 这是因为会计师事务所内的非合伙人同样会为事务所创 造大量的价值，带来可观的收益，促进事务所更好的发展。然而由于他们不是会 计师事务所的分享阶层，其收入是由合伙人讨论制定的，如果只考虑出资额的多 少，可能会挫伤这些人的积极性，使得他们对事务所的发展缺乏动力，在工作中 疏于对风险的防范， 甚至在拥有一定数量的社会关系和客户关系时还可能带着客 户脱离事务所。所以，为了更好地满足注册会计师的需求，促使他们积极工作， 在事务所内实行共享利益制度是非常必要的。 漆江娜（2004）指出：通过研究各个生产要素在会计师事务所创造的收益中 所占的比例，发现相对于资本要素，先进的管理、专业的技术和良好的客户关系 abc 会计师事务所激励机制研究 4 要素对会计师事务所的贡献更大更重要，在利益分配中理应占据合理的份额。由 于资金、技术、管理、劳动力等要素本身并不是直接参与分配的主体，所以建立 有效的分配机制不仅应该能够正确地分析和测量每一个因素的贡献，尽可能量 化，同时应选择效率优先，兼顾公平的分配原则。但是不同的人对于如何通过分 配激励效率，会有着不同的看法。虽然个人收入与完成的项目数以及项目收入挂 钩在短期内有激励作用，但从长期来看，其存在着许多问题，例如可能导致盲目 追求业务数量，忽视业务质量，导致出现审计失败的可能性。会计师事务所可以 考虑将“提升为合伙人”作为一种激励方式，调动促使关键性的优秀员工持续努 力提高工作业绩并长期留所工作。 胡奕明，龚玲珑（2000）认为：以会计师事务所的“人合”特征为出发点， 对税后利润分享这一对事务所的可持续发展发展有重大影响的问题进行分析研 究，认为：首先，对非合伙人注册会计师应当采用什么样的激励方式和其参与收 益分配的比例进行了研究，认为这个比例最好是百分之二十到三十之间，同时对 不同的员工应当根据工作情况实行差别奖励， 会计师事务所应该尽量公开分配制 度并尽可能让关键性注册会计师 （非合伙人） 参与到奖励政策的制定中来； 其次， 绩效考评的合理性是激励员工的关键， 会计师事务所应该根据每个员工的工作业 绩和工作态度定期考核，以调整激励利润的分配比率，据此动态调整激励利润在 各员工之间的分配。 1.2.2 与薪酬管理和绩效考核有关的研究 常勋（2006）提出：会计师事务所应该采用科学的方式完善绩效考核制度， 在此基础上建立健全激励机制。激励制度是对绩效考核的落实，其作用是为了把 个人的报酬与事务所业绩挂钩，促使所内全体员工为事务所的发展而努力。建立 健全激励机制，应该运用物质鼓励和精神奖励相结合的方式，其中物质奖励包括 工资奖酬制度以及与之相关的工资定级和职务晋升制度， 需要事务所根据自身情 况精心设计。同时他还指出目前会计师事务所对于员工的长期激励做的还不到 位，是阻碍事务所快速发展的重要影响因素，不利于对员工的激励。 胡奕明（2004）指出：绩效管理工作应该关注考核指标的选择和考核过程这 两个方面的内容。他提出要想建立一个有效的绩效评价系统需要做到以下两点： 首先，要以事务所的长期战略为导向。事务所应先根据自身发展状况确定一个切 abc 会计师事务所激励机制研究 5 实可行的战略，然后根据战略要求来建立一个绩效考核体系，选择合适的指标和 方法。其次，要将绩效指标体系与事务所的其他激励制度联系起来。第一，将绩 效管理与人力资源管理相联系。 这是因为员工的专业知识和业务能力都与其工作 业绩的好坏密切相关，制定合理适当的培训计划，选拔和培养不同级别的员工， 都需要与绩效考核相联系。第二，将其与薪酬体系相联系。绩效与员工薪酬相联 系，可以激发员工的积极性，促进他们努力工作，激发他们的工作热情，提高他 们的工作效率。第三，要与业务过程相联系，对给事务所带来业务的员工进行评 价。第四，要与成本预算系统相联系，严格控制事务所内部的成本费用。 胡奕明（2004）指出：从中小会计师事务所的情况来看，宽带制薪酬结构在 一定程度上可以促使个人步入“工作能力收入”双提高的良性循环，员工的能 力和素质在工作中得到锻炼，从而弥补了晋升和学习没有吸引力的缺陷，对于事 务所留住员工起到非常好的作用。 蔡文英（2011）指出：事务所要为了更好地激励员工，应该要建立以薪酬设 计为核心，由普通员工到合伙人的不同的分层次激励制度，要根据具体情况动态 选择业绩评价指标和方法，重视对实施过程的评价和反馈，运用系统化的职业培 训理念代替员工个人培训的思路，为员工建立科学的内外部发展通道。 李松（2008）通过对国际四大会计师事务所的调查研究，发现四大薪酬体系 由基本工资、加班费、差补、额外津贴和福利组成；在文中他指出：四大会计师 事务所考核体系科学，内部晋升完全依据考核的结果，晋升机制公平，能有效地 激励员工，使得四大会计师事务所对于员工有着很大吸引力。 李萍（2006）在研究国际会计师事务所晋升机制时，指出国际会计师事务所 的职务等级从下至上可依次分为助理审计员、高级审计员、经理、合伙人四个层 次； 不同层次的员工承担不同的工作责任， 在工作重点和薪酬上会有明显的差别； 这样从整体来看，从助理审计员升到合伙人一般需要 9-12 年；正是这种透明的 晋升机制，保证了四大每年都能吸收到优秀的员工。 王晨月（2006）通过对现有薪酬体系的研究，认为目前在对事务所员工进行 激励时薪酬这一方面被过度使用；王晨月指出薪酬的激励作用是非常有限的，其 需要在绩效管理的基础上， 与职业生涯规划等方法结合起来综合运用才能发挥最 大的作用。 abc 会计师事务所激励机制研究 6 李斌（2011）提出在利益分配上要遵循按劳分配、同工同酬的原则；建议在 设立董事会领导下的薪酬委员会的基础上，建立健全激励机制。其中对于股东来 说，股东不仅应按照出资比例进行分配，还应当综合考虑个别股东的管理能力、 技术水平、客户关系等要素给事务所带来的利润，对事务所做出突出贡献的股东 应给予特别奖励；而对于非股东的其他的员工，应建立科学的富有激励效应的薪 酬制度，涉及基本工资制度，绩效考核及奖金分配方法，以及注册会计师、助理 人员按年考核晋升的办法；这种制度能鼓励注册会计师、助理审计人员为获得更 多的劳动报酬而不断提高自身的业务素质和劳动技能， 有利于在事务所内部营造 比贡献大小、比业务水平高低、比工作能力强弱的良好工作氛围。 1.2.3 其它与会计师事务所激励有关的研究 吴肖蓉（2012）谈到：会计师事务所建立以质量为导向的文化，有利于激励 和约束注册会计师，促使审计质量的提高。以质量为导向的文化可以引导注册会 计师保证服务质量，促进事务所发展。注册会计师不仅需要获得经济报酬来满足 生存的需求，和谐的工作氛围和明确的目标对其也是非常重要的。在注重审计质 量的文化环境中，可以调动注册会计师工作的主动性、积极性和创造性，促使其 为实现自己的人生价值和理想努力奋斗，充分发挥自己的执业技能，勤勉尽责地 进行日常工作。当注册会计师的实现自身价值的需求得到满足时，其就会产生自 尊感和成就感，从而发挥内在的精神力量，提高精神境界，增强对事务所的归属 感。 黄胜华（2011）通过对河南 24 家会计师事务所进行的问卷调查发现，一般 会计师事务所都有自己的一套激励措施，但是激励效果并不是很好，激励方法需 要进一步改善；他认为：可以从以下四个方面完善激励机制，促进会计师事务所 内部治理水平的提高。第一，推进股权激励。第二，理顺薪酬体系。第三，完善 晋升激励。第四，形成文化激励。 李竞男 （2012） 认为： 会计师事务所不能过分强调物质激励， 忽视精神激励。 精神激励的缺失导致了我国会计师事务所员工的大量流失。 我国会计师事务所的 执业人员，尤其是身为高层人员的合伙人与高级审计人员，都是我国文化水平较 高、事业较为成功的群体，他们更关心的是工作中的自主性、创造性与成就感， 需求也复杂多样。单一的物质激励，并不能满足会计师事务所员工迅速发展的需 abc 会计师事务所激励机制研究 7 要。因此，事务所的管理人员不仅要关注物质方面的激励，更要在情感上关怀和 帮助员工，加强与职工的交流，努力营造一个团结和谐的气氛，让员工充分地享 有归属感、安定感和满足感，在工作中体会到人生的乐趣和价值。 1.2.4 对有关文献的述评 通过对会计师事务所激励理论的梳理和回顾发现， 在生产水平低下的历史阶 段，人们的生存需求和物质需求占据主导地位，以物质刺激为核心的激励是有效 的，也发挥了巨大的作用。随着社会的发展、经济的进步、生活水平的提高，人 们的需求结构变的更加复杂多变，单一的物质刺激已经难以独自发挥良好的作 用，人们开始追求更高层次需要的满足。 “现代人”更需要获得情感上的满足， 他们希望能够在社会组织中实现自己的人生价值，获得社会的认可。在新的环境 下， 会计师事务所需要走人性化管理的道路， 坚持以员工为中心， 笃信人才至上， 将“人”作为事务所发展的决定性力量。同时，对不同的员工不同的需求给予不 同的激励，建立系统综合，多策并举的激励机制，只有这样，才能真正将会计师 事务所员工充分激发起来。 目前，对会计师事务所的激励机制研究多停留在整体行业层面，很少以具体 的案例为基础进行分析，然后提出改进建议，所提建议大多也都是理论层面，没 有具体的内容和实施方法，本文拟以 abc 会计师事务所为例，提出具体的改进建 议和实施方法，为其他会计师事务所建立健全激励机制、完善组织管理提供借鉴 意义。 1.3 研究思路、内容与方法 1.3.1 研究思路与内容 会计师事务所是一个具有“人合”性质的企业，其主要的工作就是通过运用 专业知识和职业判断对被审计单位发表审计意见，出具审计报告。本文研究思路 主要是通过研究会计师事务所的特殊性质和注册会计师的需求特点， 针对 abc 会 计师事务所产生的员工工作积极性差、员工离职率高、人员老龄化严重等问题， 对 abc 会计师事务所注册会计师激励制度进行调研分析， 找出会计师事务所激励 方面的优点和不足，并探明造成激励问题的原因，有针对性地提出改进建议。强 调在改变“业务至上”观念的基础上，重视员工的多样化需求，完善绩效考核制 度，以此健全 abc 会计师事务所的激励机制。本文基于 abc 会计师事务所员工的 abc 会计师事务所激励机制研究 8 激励现状提出问题、分析问题和解决问题。全文在研究中注重结合实践和相关理 论，运用多种研究方法，如:文献法；调查问卷法；访谈法。通过对这些科学研 究方法的运用，使本文对 abc 会计师事务所的分析符合实际状况，所提对策与建 议具有较强的可行性和可操作性。本文设计以下内容： 第一章，绪论。主要阐述伴随着我国经济的飞速发展，国内各会计师事务所 面临了巨大的机遇和挑战，但是因为事务所激励机制的构建不合理，导致大量优 秀的员工离开组织，寻求更好的职业道路，阻碍了事务所的可持续发展。由此介 绍了选题意义。文章在第一章介绍了研究背景和选题意义，概述了本文的研究内 容以及结构体系，说明论文的研究思路和方法。并且对有关文献进行了综述。 第二章，主要从管理学角度阐述基本的激励理论，并说明注册会计师的激励 的特殊性。 第三章，abc 会计师事务所注册会计师激励机制现状分析。介绍 abc 会计师 事务所的相关背景、激励现状以及现存制度的优势与不足。 第四章，abc 会计师事务所激励机制问题成因分析。通过之前对 abc 会计师 事务所激励现状的分析，从客观因素和主观因素两个方面探讨激励问题的成因。 第五章，通过对上一章问题及其成因的分析，对 abc 会计师事务所改善激励 现状提出合理化的建议。通过案例分析得出结论是：合伙人应该转变观念，重视 对人力资源的激励。在行业竞争日益激烈的今天，事务所应该关心员工的需求， 在完善绩效管理的基础上，对注册会计师进行多样化的激励。 第六章，对改进建议的反馈。对事务所员工进行再调研，对改进建议得出反 馈信息。 第七章，在总结全文的基础上，指出了文章的不足之处以及今后需要研究的 方向。 基本框架详见图 1-1。 1.3.2 研究方法 本文采取案例分析方法，其中也包含一些其他方法，如文献法、比较分析法 等。 1通过文献检索、阅读和分析，了解了国内外关于激励的基本理论知识和 对会计师事务所激励的研究现状，在此基础上形成了本文的研究思路。 abc 会计师事务所激励机制研究 9 2.通过对案例中 abc 会计师事务所的调查研究， 来发现事务所激励机制方面 存在的问题及问题成因，并提出改进意见。 图 1-1 基本框架 绪论 激励的 基本理论 事务所激励现 状、优势及不足 激励理论回顾 会计师事务所激励 理论的特殊性 激励机制问题原因分析 结语 改进建议 建议反馈 abc 会计师事务所激励机制研究 10 2.激励机制的相关理论 2.1 激励的定义 激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。合理的激 励能够调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，协调组织和员工的关系，有利 于实现组织目标和满足个体需求。 激励理论是在总结实践经验的前提下逐步发展 形成的，在以问题为导向的基础上，以管理环境为支撑点，以人的需求为核心， 注重对人的特性的分析。通常，我们把各种激励理论分类为内容型激励理论、过 程型激励理论、行为修正型激励理论强化理论以及综合激励理论四大类。本节 着重介绍以下几种激励理论: 2.1.1 内容型激励理论 内容型激励理论主要研究影响动机的内容。 其中具有代表性的理论包括马斯 洛的需求层次理论、奥尔德弗的 erg 需要理论、赫茨伯格的“激励保健”理论 和麦克利兰的后天需要理论等。 1.马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为：人是有需要的动物，人的需要按照重要性和发生的先后顺序划 分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等五个层次； 在提出五个层次的需要后，马斯洛进一步将其分为高低两个层次，其中，前三种 需要属于低级需要，主要满足物质情感上的需求；后两种需要是高级需要，主要 是满足精神上的需求。它们按照先后顺序如下排列，如图 2-1 所示： 表 2-1 马斯洛的需要层次理论 1.生理需要 包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要。 低 级 需要 2.安全需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要。 3.社会需要 包括爱、归属、接纳和友谊。 4.尊重需要 内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因 素，如地位，认可和关注。 高 级 需要 5.自我实现需要 一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥 自己的潜能和自我实现。 他认为：人的需要从基础到高级逐渐产生的，同时，人的需要的满足也是逐 abc 会计师事务所激励机制研究 11 步实现的。马斯洛的需要层次论告诉我们人的需要是多种多样且在不断变化的， 不同的人在同一时间上需要会有所差异；而且随着时间的推移，相同的人也会因 为自身情况和外部环境的改变而不断变化。企业必须根据每个员工的不同，了解 和挖掘他们的需求分别是什么，才能有针对性地激励员工。 2.赫茨伯格的“双因素理论” 赫茨伯格在调研中发现，使员工感到满意和不满意的因素是不同的，并将前 者称为激励因素，后者为保健因素。如表 2-2： 表 2-2 激励因素和保健因素的比较 保健因素 激励因素 监督 薪金 工作条件 个人生活地位 安全保障 公司的政策和行政管理 与主管，同事和下属的关系 成就 认可 责任 晋升 工作本身 个人成长与发展 他提出：过去把“满意”的对立面看成为“不满意”的想法是不正确的； “满 意”的对立面不是“不满意” ，而是“没有满意” ， “不满意”的对立面是“没有 不满意” 。双因素理论着重于探讨员工的满意度和生产率之间的关系，认为：保 健因素只能让