（会计学专业论文）白云区农村信用联社员工绩效考评设计研究.pdf

农村信用社员工绩效考评创新研究 摘要 绩效考评是一种对人力资源管理产生重要影响的系统性评价工作，把人、人 才同企业组织结合起来并使二者均获得效益的现代科学管理手段。本文通过阐述 绩效考评的概念、原则、内容、程序和意义，结合对中国农村信用社现状的分析， 提出人才竞争是新时期农村信用社实现深化自主改革创新、迎接激烈的市场竞 争、实现跨越式发展的重要环节，从而进一步提出，要在人才竞争中保持竞争优 势，依赖于建立适合中国农村信用社自身特点和发展的、既体现系统科学和公平 合理理念，又因地制宜具有较大灵活性的绩效考评系统。 关键字：“绩效考评 “人力资源管理“人才竞争 分类号：f 2 4 4 贵州人学t 商管理硕十学位论文 s u m m a r y t h ee f f e c ta s s e s s i n gt op e o p l ei sas y s t e mw h i c hc o u l dt a k es i g n i f i c a n te f f e c to nt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fa no r g a n i z a t i o n i t sak i n do fs c i e n t i f i cm a n a g i n gm e a n sw h i c hu n i t e s p e r s o no ft a l e n ta n do r g a n i z a t i o nt o g e t h e r , a n dm a k e sb o t ho ft h e mw i nb e n e f i t sa n dm a k eg r e a t d e v e l o p m e n t t h ea u t h o rt r i e st oe x p o u n dt h ec o n c e p t i o n 、p r i n c i p l e 、c o n t e n t 、p r o c e d u r ea n da l s ot h e s i g n i f i c a n c eo ft h ee f f e c ta s s e s s i n gt op e o p l es y s t e m ，t h e nt h i sa r t i c l ea n a l y z e st h es i t u a t i o no f t h ec h i n a sr u r a lc r e d i tn o w a n di ta l s os h o w st h a tt oa t t r a c tp e r s o no ft a l e n tw o r k i n gf o rt h e o r g a n i z a t i o nb e c o m e sa n o t h e rc o m p e t i t i o ni nb u s i n e s sa n dm a r k e t t h i sc o m p e t i t i o ni sv e r y i m p o r t a n tf o rc h i n a sr u r a lc r e d i tt om e e tf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n 、s t r e n g t h e no w n - w a y r e f o r m i n ga n db l a z en e wt r a i l s a n da b o v ea l l ，i tc a nh e l pc h i n a sr u r a lc r e d i tt oa c h i e v et h ea i m o fs t r i d i n g a c r o s sd e v e l o p m e n ti nt h ef u t u r e b u ta l lo ft h e s ed e p e n d so nt h e e s t a b l i s h m e n to fe f f e c ta s s e s s i n gt op e o p l es y s t e mw h i c hi ss c i e n t i f i c 、e q u i t a b l e 、f l e x i b l ea n d a b o v ea l ls u i t a b l ef o rc h i n a sr u r a lc r e d i td e v e l o p m e n ti nt h en e ws i t u a t i o n k e yw o r d s ：t h ee f f e c ta s s e s s i n gt op e o p l e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ” c o m p e t i t i o no fp e r s o no f t a l e n t 4 一 贵州大学工商管理硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 一本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：纽导师签名：燃。日期：垫qz 生! 至旦 农村信用社员i ：绩效考评刨新研究 月l j舌 国家“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的时代命题，再次表明党和国 家对“三农”问题的关注及解决思路上升到了更高更深层次。同时，还要求继续深 化农村金融体制改革，建立健全农村金融体系。随着新农村建设深入推进，农村金 融市场的迅速发展，“三农”的金融服务需求日益旺盛。为了解决“三农”金融服 务需求，中国银监会提出“九渠引水”战略，即要发挥政策性银行的支柱作用、发 挥农业银行的骨干作用、鼓励其他商业银行支农、建立新型的农村银行机构、构建 邮政储蓄银行的“返农机制，等等。农村信用社独占农村金融市场的格局币在打 破。这就必然导致农村金融市场较之以往有了重大变化。市场竞争归根结底体现为 人才的竞争，因此，人才争夺的白热化是农村金融机构之间竞争的主要特点。新农 村建设，使农村信用社有了更多的发展机遇，但同时又面临着来自其他银行业机构 的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，金融市场资源被瓜分带来的冲击会很大，但 是从长远来看，人才流动将会是爆发危机的根源。 一个公认的判断和事实是，随着金融企j i k 问竞争激烈的程度加剧，人是保持竞 争优势中最大的和最关键的资源。我们知道，余融服务产品和资本都不会有新主意， 不会解决新问题，也不会抓住机会。有竞争入场券的同类会融企业在服务手段、金 融产品等方面基本上大同小异，所不同的是投入其中并不断思考的人。如何吸引、 招募、使用、配置和开发人，在不同的金融企业是大不相同的，可以说，人是其他 经营要素都r 渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了员工的质量、效率 和热情，同时也决定了金融企业的竞争优势，而人力资源管理是一个复杂多变的系 统，由若干子系统构成，其中包括招聘系统，考评系统、报酬系统、发展系统、协 调系统、控制系统、管理运行系统等。人的因素是一个太过复杂的变数，加之经营 环境的快速变化，几乎没有任何工具和手段可以完全消除其不确定性。但是，经过 人类长期不断地探索与实践，人力资源管理发展到今天，为我们解决人的因素提供 了一整套相对完善和有价值的实践指导，使我们对“人力黑箱”的内部结构能有较 大程度地掌控和开发利用，从而最大限度地把握好企业中人的因素。绩效考评就是 人力资源管理实践中最具实际意义的工具技术之一，对于农村信用社，建立科学的 人力资源管理系统，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参 与日益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。 贵州人学- 丁商管理硕士学位论文 人力资源管理系统的基础是绩效考评系统，而作为农村信用社大多数的员工绩 效考评是农村信用社绩效考评系统的一个重要组成部分。人员招聘必须对人员的素 质、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考评；人员晋升必须对其德、才、能、 绩进行考评；人员培训必须对其适应性、发展方向、潜能、兴趣、特长等进行考评； 确定人员报酬必须对其业绩、贡献、能力进行考评。总之，人力资源管理的各个环 节均须以员工绩效考评作基础。所以，人力资源考评系统是一个人力资源管理系统 中的一个重要的子系统，对于农村信用社来讲，建立一套完整的员工绩效考评体系 是至关重要的。考评结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于 其对企业的业绩贡献，而只有通过考评，才能得以真实反映。所以，涉及员工利益 的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考评结果； 同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行农村信用社的绩效管理。只有如此， 农村信用社才能在r 益激烈的人才竞争中保尉优秀的人才，保持核心竞争力。 本文试图通过对现代企业制度下绩效考评系统的概念、理论、意义、原则、内 容、方法、程序等方面的研究，以白云区农村信用社为研究对象，在对自云区农村 信用社员工绩效考评系统进行诊断的基础上，对白云区农村信用社员工绩效考评的 目的、考评的标准、考评的方法、考评的原则、考评的一般程序等方面进行设计为 例，寻求和建立一套对农村信用社具有借鉴意义的员工绩效考评体系。同时，把绩 效考核结果应用于农村信用社薪酬管理工作中。 本文共分六个部分。第一部分为绪论；第二部分为绩效考评概述；第三部分为白 云区农村信用社现行绩效考评体系评估；第四部分为白云区农村信用社员工绩效考 评体系设计；第五部分为白云区农村信用社员工绩效考评体系的实施，第六部分为 白云区农村信用社绩效考评体系评估。 农村信用社员：l ：绩效考评创新研究 1 绪论 1 1 研究的目的和意义 人力资源管理系统的基础是绩效考评系统，而作为农村信用社大多数的员工绩 效考评是农村信用社绩效考评系统的一个重要组成部分。人员招聘必须对人员的素 质、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考评；人员晋升必须对其德、才、能、 绩进行考评；人员培训必须对其适应性、发展方向、潜能、兴趣、特长等进行考评； 确定人员报酬必须对其业绩、贡献、能力进行考评。总之，人力资源管理的各个环 节均须以员工绩效考评作基础。所以，人力资源考评系统是一个人力资源管理系统 中的一个重要的子系统，对于农村信用社来讲，建立一套完整的员工绩效考评体系 是至关重要的。考计结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于 其对企业的业绩贡献，而只有通过考评，才能得以真实反映。所以，涉及员工利益 的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考评结果； 同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行农村信用社的绩效管理。只有如此， 农村信用社才能在r 益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持核心竞争力。 本文试图通过系统阐述绩效考评的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程 序等方面的内容，为白云区农村信用社人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断 和重新设计提供理论依据。在对白云区农村信用社人力资源管理的员工绩效考评系 统进行诊断的基础上，运用绩效考评系统的相关理论，构建适合自云区农村信用社 发展战略的员工绩效考评系统。通过农村信用社员工绩效考评系统的设计，从而解 决农村信用社目前人力资源管理中的绩效考核和薪酬管理问题，为发展中的农村信 用社人力资源管理中的员工绩效考评工作提供借鉴。 1 2 国内外研究现状 当前，西方先进银行的绩效考评发展到以信息化管理为依托的价值管理阶段， 即以银行的价值是否实现增值为考核的核心目标，通过比较资本成本，动态反映银 行内部不同部门、产品组合或客户系列的绩效，运用平衡计分卡( b s ) 等技术建立 全面的绩效考评体系，并根据战略发展需要随时跟踪和优化作业流程、产品及客户 结构。总结西方先进银行的绩效考评，主要有如下几个特点：一是建立在经济资本 贵州大学t 商管理硕士学位论文 基础上的经济增加值等指标在业绩评估和考核激励中居于核心地位。二是借助信息 技术的运用实现绩效考评的动态管理。三是设置灵活的资本成本率要求。四是财务 指标与非财务指标有机结合。五是绩效考核与长期发展战略的有机结合。 国内商业银行已初步搭建了新的绩效考评体制架构，尽管在实际操作上因各行 情况不同而各具特色，突出表现在以下几个方面：一是树立了注重资本约束和综合 效益的绩效考评理念。在考核原则上强调资本成本的概念，并在不同层次的考核指 标设计中加入了资本成本扣减或资本占用收费的内容，同时，提高资产质量、中间 业务、资源利用等指标的考核占比。二是突出经济资本和经济增加值在绩效考评中 的核心作用。部分银行采用拨备缺口代替资本成本计算经济增加值，部分银行通过 监管资本充足率与考核期木j x l 险资产计算资本占用，并通过确定资本成本率核算资 本成本和经济增加值，还有部分银行进一步发展到运用按产品或授信特征确定经济 资本占用系数的方法计算经济资本占用，并在计划或预算内考核资本占用和经济增 加值贡献。三是提高了量化考评的能力。主要是通过适当的指标设置，对分支机构 和业务条线的绩效突出量化考核，逐步加大对管理部门和人员考评的量化比重，并 依据考核结果配置增量资源和兑现激励。四是依托信息技术平台推进绩效考评管理 技术的革新，尤其是提高了成本精细化管理的能力。然而，农村信用社还尚未迈出 实质性步伐。 农村信朋社员工绩效考评创新研究 2 绩效考评概述 2 1 绩效考评的定义 绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他 方面的工作产生重要影响。因此，在进行绩效考评系统的设计之前，应了解和掌握 绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法、程序等方面的内容。 2 1 1 绩效考评的概念 对绩效考评，管理学界没有一个统一的定义，但管理学者们从不同的角度，不 同的侧重点对这一概念作了不同的描述。英国专家a l o n g s n e r 认为，绩效考评就 是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和 态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、 规范、方法的总和”。e b f 1i p p o 认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出 色程度，以及担任更高一缴职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客 观的评判”。松阳宪二认为，人员考评是人事管理系统的组成部分，由考评者( 上司) 对被考评者( 部下) 的r 常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定 的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。有美国人本主义 心理学家马斯洛( a m a s l o w ，1 9 4 3 ) 等人认为，绩效考评就是“定期考察和评价个 人或小组工作业绩的正式制度。 由于绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其 概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评 价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价。二是是对人的工作结果，即人 在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就足有目的、有组织地对 f | 常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：一是是从企业经营目 标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。二是 作为人力资源系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评 价。三是对组织成员在同常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩， 进行以事实为依据的评价。要想给绩效考评下一个准确而完整的定义，并非一件容 易的事，因为绩效考评本身也许就是人力资源管理领域中最为棘手的任务之一，它 的设计和实施必须是全面的，连续的和系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过 贵州入学工商管理硕士学位论文 程。但绩效考评却是一个组织和员工真正需要的管理手段，所以对概念的理解将十 分重要。本文认为，所谓绩效考评，是对同常工作中的人进行系统、全面、客观的 评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊 性，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮 助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。 所谓员工绩效考评，主要是指企业大多数员工而非管理人员和企业各级组织整 体的绩效考评。员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要组成部分，肩负着反 映员工工作业绩和为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据 的重要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。员工绩效考评作 为企业绩效考评系统的一个重要组成部分，员工绩效考评系统的目的、遵循的原则、 理论、方法和程序与企业整个绩效考评系统基本一致，本文主要出于研究的考虑， 重点对员工绩效考评系统进行细致的探讨和分析。 2 1 2 绩效考评的意义和作用 1 绩效考评的意义。绩效考评是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或 缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加 薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是，必须充分了解到，绩效考评 更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善企业整体绩效。 因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管 理具有重要意义。 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会。对员工个人而言，随着社 会的发展，企业不仅仅是谋生的场所j 还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现 等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和 肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另方面，工作效率低 的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况， 在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观 的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打 击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为 将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。 农村信件j 社员工绩效考评创新研究 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经过 对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于 提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制 定更有依据等。 绩效考评有利于多种人群之间的沟通。在员工绩效考评过程中，加强了上 下级之问的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。 实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做， 他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。所以，绩效考评工 作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现。对组织而言，通过对个人或部 门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩问的 差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物 质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和 企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的 士气，促进业绩水平的提高。 2 绩效考评的作用。绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人 力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准 和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考评积累下 来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。其具体作用为： 绩效考评是员工任用的依据。人员任用的标准应该是德彳兼备，绩效考评 获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。 人员调配和职务升降的依据。企业内部员工职位的变动必须由科学的依 据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可 以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能 力的变化，以致在不能适应企业的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证企 业的正常运行。 人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节， 而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为 贵州大学工商管理硕十学位论文 企业发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效 考评来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。 员工报酬的依据。这里主要指除工资以外的奖励，在工作结束后根据完成 情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。但要运用合理，作 到令员工心服是必须以绩效考评的结果为依据。 激励的手段。在绩效考评的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心；同时 也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。 2 2 绩效考核的相关概念； 2 2 1 绩效考评的主体 由谁米考评，是绩效考评一个很重要的问题。它关系到考评的信度和效度，同 时也是维持绩效考评公j 下权威的一个重要因素。绩效考评是一个复杂的系统。考评 主体的多样化，有助于多层次、多角度地进行考评。这对整个绩效考评系统的稳定 足很有帮助的。 l i 绩效考评主体的界定。在大多数组织中，人力资源部门负有协调设计和执 行绩效考评方案的责任。但值得注意的是，直线管理人员自始至终都起着十分关键 的作用。这些人对考评方案负有实际实旌的职责，并且，如果评价方案想取得成功， 没有他们的参与简直是不可想像的。这个问题直接涉及到考评的结果和质量，因此， 在实际工作中必须根据实际情况进行慎重地选择。 由直接的主管进行考评。由主管进行考评，也称上级为下级考评，这是大 多数考评体系中普遍采用的方法。选用这一评价方式有几个容易理解的原因： ( 1 ) 主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。( 2 ) 主管对特定的单位负有管理 的责任。当评价下层的任务被移交给其他人时，主管者的威信就可能受到削弱。( 3 ) 下层的培训和发展在每个管理者的工作中是一个不可缺少的环节，同时也排除了同 事之间互相考评的一些弊端，具有一定的公平性。从不好的方面看，主管可能会强 调员工业绩的某一方面，而忽视其他方面。此外，主管操纵评价，从而为对员工做 出的加薪和提升决策提供根据，这是众所周知的。在项目或矩阵组织机构中，职能 农村信用亭十员工绩效考评创新研究 领域的基层主管还可能缺少足够观察业绩的机会来对业绩进行考评。但在多数情况 下，直接领导仍将可能继续负责绩效评价的工作。 由同事进行考评。这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力，即谁 应该被提升、谁应该被免职。这种方法潜在的问题是互相吹嘘或互相诋毁，有的是 碍于面子出现高估情形，有的各自利益出现妒忌。长期以来，同事评价的拥护者认 为，如果在一个合理的长时期内工作小组比较稳定，并且完成了需要相互影响的任 务，受全面质量管理观念所激励的组织，都在不断地增加使用该工作小组，包括那 些自我管理的工作小组。因此，在这些小组内，同事的评价可能会越来越流行。小 组成员实施考评有如下优点：( 1 ) 小组成员比任何人对彼此的业绩更为了解，所以 做出的评价更为准确；( 2 ) 同事的压力和竞争对小组成员来说是一个极为有力和激 励因素；( 3 ) 那些认识到小组中的同事将会评价他们工作的成员，会表现出更高的积 极性和工作效率；( 4 ) 同事的评价中包括众多的观点且不单独针对某一个人。同事评 价所带来的i u j 题包括实施评价所需要的时间以及在区别个人与小组的贡献方面所遇 到的困难。而且，有些小组成员在评价他们的同事时可能有些不适应。囚此，应该 对参与绩效考评的小组成员进行必要的培训。 由考评委员会进行考评。许多组织都采用由考评委员会对员工的工作进行 考评的方法对员工进行考评。考评委员会成员通常由员工的直接主管及3 5 名其他 主管组成。这种考评形式有很多优点，它可以从3 5 名不同角度来评定一个人的工 作行为。因有3 _ 4 名主管是非直接主管，所以他们完全凭事实说话，排除了直接主 管自己考评的许多感情因素，所以更真实、公平、有效。 自我评估。员工对工作行为的自我评估，也是许多组织经常采用的一种方 式，它通常是与主管的评估相连接的。如果员工理解了他们所期望取得的目标以及 将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最 清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。如果给他们机会，他们就 会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。还有，由于员工发 展是自我的发展，所以自我考评的员工会变得更加积极和主动。自我评价对那些特 别重视员工参与和发展的经理们具有很大的吸引力。但是，通常情况是，员工做出 的自我评价，通常高于主管和同事得出得绩效。因此，这种方法须慎重使用。 贵州人学t 商管理硕+ 学位论文 由下属对主管的行为进行考评。现在有许多组织都提倡下属用不记名的 方式对他们的主管的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。在整个 组织中实行这种方式的考评，有助于顶层管理者重新审视他们的管理j x l 格，明确一 些潜在的问题，并按照对管理者的要求来采取一些正确的行为。这种考评方式对促 进管理者的发展和改进工作更有价值。有些管理者断言，由下属来考评管理者是可 行的。他们的根据是下属处于一个较有利的位置来观察他们领导的管理效果。这种 方法的拥护者认为，负责人将会特别意识到工作小组的需要，并且会将经营管理工 作做得很好。而反对者则认为，管理者会追赶一种流行的竞赛，而员工有可能担心 会遭到报复。如果这种方法有效的话，有一点相当关键，必须对考评者的姓名讲行 保密。 小组考评。小组考评是指使用两个或两个以上熟知员工业绩的经理，组 成一个小组来对员工进行绩效评价。例如，如果一个人常常与数据处理经理和财务 经理一起工作，那么这两人可能一起参与对这个人的绩效评价。这种方法的优点是， 它通过利用旁观者来增加了评价的客观性程度。该方法的个缺点是，它削弱了直 接领导的作用。此外，由于经理们对时、f i j 的一些要求，要把他们组织在一起进行小 组评价可能也有困难。 3 6 0 度考评。许多企业把“向上的反馈”扩展为他们称之为“3 6 0 度的考 评”形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他( 她) 周围的所有的人， 包括他( 她) 的上级、下属和同事及外部顾客，这种考评通常被用于培训和发展，有 时也可用于对工资的晋级。大多数3 6 0 度考评系统都是由几个通常的栏目组成的。 适当的当事人如同事、上级、下属及顾客等填写考评某人的调查问卷表。考评结果 可根据考评的目的而决定由谁拥有。如果是为了促进个人发展，则只有被考评者才 可拥有这一报告，另外人就没有必要知晓。然后在他们认为合适的时候，他们会与 他们自己的主管或下级一起，来分享那些他们认为对制定他们自身发展计划有用的 信息。 一个包含各种身份评价者的考评系统自然会占用更多的时间，因此费用也较 高。但无论怎样实施，在考评系统中，关键在于参与者之问高度的信任和对他们进 行必要的培训。 农村信 j 社员t 绩效考评创新研究 2 对绩效考评主体的要求。绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易 受绩效考评实施者主观方面的影响。所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必 要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。一要公正地对 待被考评者，二要对被考评者的业务有相当的了解，三要熟练掌握考评的基本原理 及相关实务，四要与被考评者进行有效的沟通和交流，五要尽量避免知觉上的差错。 3 绩效考评主体的培训。其目的，主要是使绩效考评主体在开展工作时显得 更加专业，更加规范，从而提高绩效考评的效度。考评者培训包括以下主要内容： 一是讲解企业人事制度，主要是由人力资源部门对企业整个人事制度的结构和内容 作出整体的介绍；同时，还要站在企业目标和企业整体战略的角度，对人事制度的 运行情况以及未来的发展方向和模式作出阐述。通过讲解，不但可以使考评者充分 认识到人事制度系统是企业经营战略的一个重要组成部分，而且，还能使他们了解 到考评制度是整个人事制度的基石，从而增强他们对员工考评工作的重视程度和对 考评工作的责任感。二是介绍考评基本知识。明白了考评工作的意义和地位之后， 就要具体来讲解有关考评的一些基本知谚 和技巧，从而保证考评者能够j f 确地进行 考评工作。这些基本知识包括：如何确定考评的项目，怎样设计考评用表，如何制 定考评的标准，考评的方法有哪些以及考评实施过程中应注意的问题等等。同时还 应注重对考评者的实际操作训练，使他们对整个考评的流程有一个总体的把握，并 能熟悉考评的各个环节。三是说明考评中的种种误区。在考评工作中，经常会出现 一些错误，例如光环效应、首因错误，相似性假设、从众心理。这些错误，往 往影响到考评者做出正确的考核评价结果。因此，需要在培训的过程中进行说明， 使他们可以尽量避免这些错误，从而做出正确的评价。 2 2 2 绩效考评的原则 在建立评估考核制度及实施评估考核时，在宏观把握上，必须遵循一定的基本 原则。在具体操作上，必须遵循实务原则，这些原则既是评估考核制度建立的重要 理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。 1 基本原则。 公开与公平。即建立公开性要求下的开放式评估考核制度。开放式的评估 考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是 评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工 贵州人学工商管理硕士学位论文 作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几方面：第一要通过工作分析( 或职务分 析) 确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的评估考核标准，通过制订职能标 准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，评 估考核具有总体性、全局性的特点，进而成为人力资源管理的组成部分；第二将评 估考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代评估考核 的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入评估考核体系之中；第三是引入 自我评价及自我申报机制，对公开的绝对评价作出补充。通过自我评价，可增进组 织目标的实现。进一步说，如果这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格 等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足。第四是 根据企业不同，分阶段引入评估考核评价标准、规则，使其员工有一个逐步认识、 理解的过程。公开的同时，要注重公平。员工考评应依照明确的考评细则，对事不 对人，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。 反馈与修改。即把考评后的结果，及时反馈。好的东西坚持下来，发扬 光大；不足之处，加以修改和弥补。在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评估 考核没有多少意义的，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理 系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统需要，必须构筑起反馈系统。 定期化与制度化。评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、 制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效，工作态度的评价，也是对他们未来 行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行评估考核，才能真j 下了解员 工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。 可靠性与j 下确性。可靠性又称信度，是指某项测量一致性和稳定性。评 估考核的信度是指评估考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信 息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该 大体一致。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者就能在同样的基础上 评价员工，从而有助于改善信度。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所 测量内容的程度。评估考核的效度是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准 确性程度，它强调的是内容效度，即考评事项能真实反映特定工作内容( 行为、结果 和责任) 的程度。可靠性与j 下确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个 评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。 农村信用社员t 绩效考评创新研究 可行性与实用性。所谓可行性是指任何一次考评方案所需时间、人力、物 力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求在制定考评方案时，应 根据考评目标，合理设计方案，并对考评方案进行可行性分析。所谓实用性，包括 两个方面的含义：( 1 ) 指考评工具和方法应适合不同考评目的的要求，要根据考评 目的来设计测评工具。( 2 ) 指所设计的考评方案应适应不同行业、不同部门、不同 岗位的人员素质的特点和要求。 2 实务原则 考核基准的明确化。评估考核到底要用什么标准来进行。比如说其目的、 考评方式、考评类别、考评项目、比重、考评等级的尺度等内容都应该要很明确， 此为第一原则。若员工不知道上司用什么标准来衡量自己，又不了解考核尺度在那 里，就很容易引起对考核的不安；进而演化成不信任。若要摒除这种反面效果，就 应该对考核对象公开考评的尺度与内容，使其彻底地明确化，这是非常重要的大前 提。至于评定基准明确化的方式，若能由上司向员工作直接的说明，是最为理想的 办法。 评定期问的限定。评估考核人员最容易犯的毛病之一，就是只参考上次或 前任主管的考核结果，而径自作出考评。较极端的情形，就是作出和上次一模一样 的考核结果，这种做法虽然很容易，但事实上却是非常危险的。另一方面，如果过 去的优良业绩继续穿插在下一期的考评之中，则会使员工以为稍稍松懈一下也不要 紧，而沉浸在安逸的现状满足感之中，从而产生缅怀过去业绩的“怀旧病”型员工。 特别是在以工作业绩、勤务态度为重点的考核罩，更应该以现在的状念为基准，因 此，考评期间的界定一定要严格遵守。 考核人员的多数化。评估考核是一种“以人考核人”的制度，只要是人创 造出来的制度，不管考评方法、考评基准、尺度等设计如何客观公正，其评定结果 还是不可避免地陷入考评者主观的倾向之中。因此，对于同一受考人的考评不以一 个人为限，必须两个以上的人进行考评，防止因主观意识或个人情感而造成误差， 从而将弊端减少到最低限度。此时，受考人的直属主管为第一考评者；而往上面的 主管为第二次考评者( 一级主管) 。以此往上推为原则，而在各考核者之间也需要 针对考核结果作互相的调整和考评的内容统一，即进行总的调整。 贵州人学工商管理硕士学位论文 第一次考核的尊重。第一次考评者和受考人有同常接触，所以最了解其实 态，他对部属负有指导的责任，因此有必要知道其工作实况。因此，在评估考评中 所做的内容，首先应受尊重的就是第一次考评者的考评了，因此，若能对其进行适 当的考评训练，则无疑成为最理想的考评人员。 2 2 3 绩效考评的内容 企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、 合理，直接影响到员工绩效考评的质量。因此，实行员工绩效考评的企业对有关考 评内容的问题都十分重视，都试图制定符合企业实际情况需要、能全面而准确地评 价员工的人事考评内容。一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力 考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中，由于各 企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同， 就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如，企业管理工作的重心在于提 高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进 企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。 1 业绩考评。通常称为“考绩”，是对企业人员担当工作的结果或履行职务 工作结果的考察与评价。它是对组织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本 质的考评。它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、 复杂性、和困难程度呈正相关关系。通过反馈系统的反馈，业绩考评比其他考评更 能体现组织的效率。 2 能力考评。能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。比如，在 工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。根据被考评者在工 作中表现出来的能力，参照标准和要求，对被考评者所担当的职务与其能力是否匹 配做出评定。这里的能力主要体现在四个方面：常识、专业知识和其他相关知识； 技能、技术和技巧；工作经验；体力。需要指出的是，企业人事考评中的能力考评 和能力测试不同，前者是同被考评者所从事的工作相关，而后者是对员工的能力从 人的本身属性进行评价，分出优劣，强调人的共性，不一定要和员工的现任工作相 联系。 3 态度考评。态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否 有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。态度是工作能力向业绩转换的 农村信用社员工绩效考评创新研究 中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然，同时还应考虑到工作完成的 内部条件和外部条件。态度反应“功劳 和“苦劳”之间的关系，最大限度地使只 有“苦劳”的人成为有“功劳”的人，是企业的责任，也是企业有效使用人力资源 的诀窍。 4 潜力测评。潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，是“在工 作中没有发挥出来的能力”。至少有以下四方面原因，使一个人的能力不能在自己 所担当的职务工作中发挥出来：一是机会不均等，即没有经过公平竞争获得发挥能 力的机会。二是与此相近的人员配置不合理，担任的职务与能力不配，不相称。所 谓大才小用，或小才大用，都会抑制一个人在自己的职务上发挥彳。能。三是领导命 令或指示有误。四是能力开发计划不周。 具体而言，一个人要发挥能力，必须自身 的能力结构合理，否则就会因为缺少某一方面的知识而阻碍其他已经拥有的能力的 发挥。与此相联系，合作共事者之间的能力结构也要配套，使彼此问能力互补，相 长相促等等。可以肯定地说，一个员工在自己的职位上是不可能完全拥有能力的， 总足存在着潜力了解、测评和把握员工，并在此基础上开发员工潜力，是有实际意 义的。可以用下述四个方面的综合评价办法来把握： 一是根据工作中表现出采的能力进行推断，即根据“能力考评”的结果进行推断， 至少可以在一定程度上参照该结果；二是根据工作年限，具体说就是在该职务中连 续工作时间长短，这是一个综合反映一个人“经验”的指标；三是通过考试、测验 和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断；4 通过员工的教育文凭、培训研修的 结业证明和官方的资格认定证明等判断其应有的潜力，当然这种手段只能是一个参 考。显然，我们至今还没有更为可靠的依据去百分之百地握一位员工可能具有的、 尚未充分发挥出来的能力；但同时，我们又不能放弃对员工潜力的测评和把握，对 员工的潜力放任自流，这不仅是企业人力资源的一种浪费，而且也是对“员工 不 负责任的一种表现。所以，我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”，员工的潜 力测评工作管理起来，并赋予“开发”的内涵于“绩效考评 系统循环之中。 5 适应性评价。潜力评价，或者能力开发卡，要解决的问题是，如何在现任 职位上更好地发挥能力；进一步说，如何在现在从事的职业工种领域里更好地发挥 能力。对人与职务适才适所而言，其中暗含了一个前提：该员工适合现在的职务， 适应现在的职业工种有关的领域。只要创造本人和外部条件，就能比过去更好地发 贵州人学工商管理硕士学位论文 挥能力。可是，企业中员工的能力得不到发挥，还有更深刻的原因，这就是这个职 位也许不适合他。极端的例子有许多，让有艺术天赋的人去搞科研，或让有科研天 赋的人去搞艺术，都是不行的。这就可以解释这种现象，为什么有些人在自己的岗 位上，无论多么努力而终生毫无建树，结论就是该职务工作可能不适应他，他应该 去干别的，也许会干得更好些。中国古代就有“人尽其才，物尽其用”的说法，许 多情况下并非人之无能，而是用之不当。尽管已经有许多方法，诸如人员素质、行 为、心理、性格、天资和功能方面的测评方法，可资我们去把握“员工适应性”问 题。但是，企业实践表明，真正的难点是一个人在没有开始具体工作之前，连他本 人都不清楚自己是否适应所任工作，以及在哪些方面不适应。而且，一旦干上了， 企业日常工作是如此紧凑，如此刻不容缓，更没有时问和余地去思考并作出调整了。 从适应性评价的内容上看，涉及两个层次的内容，一是人与工作之问，即人的能力 与工作要求不对称。从人的发展看，每个人有自己的成就感和价值取向，希望随着 年龄增长，在自己所从事的职业生涯中富有成就，减少职务工种选择与安排上的机 会损失；二是人与人之间，由于本人性格与同事性格方面的差异，影响到人际关系 与合作关系，是一个人一事无成的重要原因。把适应与不适应的问题，反映到“纸 面 上来，在若干评价过程结束之后，从把握所有员工适应性状态的倾向，一旦企 业内部有调整的机会，就可以不失时机，比较可靠地作出调整。 2 2 4 绩效考评的程序 员工绩效考评的程序，般包括如下四个步骤：制定绩效考评标准评定绩 效绩效考评反馈考评结果运用。如图所示： 农村信用社员工绩效考评创新研究 2 3 绩效考评的常用方法介绍 绩效考评方法很多，各有侧重。员工绩效考评方法应根据特定的目的和需求进 行定向选择。应该强调的是，考评方法在整个业绩考评系统中只是一种手段而已， 而有关各方在业绩考评过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考评的目的、 频率、考评的信息来源以及考评人员的训练等各种因素对于业绩考评体系的成败都 是非常关键的。所以，本文重点论述员工的绩效考评方法，主要是对员工的工作行 为考评和工作业绩的考评。 i 叙述法。在叙述法中，只需考评者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。 这种方法集中倾向在员工工作中的突出行为，而不是同常的业绩。这种考评方法与 考评者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强 合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对叙述法进行比较 可能足很困难的。但一些经理认为，叙述法不仅是最简单的，而且是对员工进行考 评的最好方法。叙述法也可以是利用书面的形式对自己所做工作的总结，适用于较 高级管理人